2023有关行政人事部工作总结大全【5篇】

2023有关行政人事部工作总结大全【5篇】

2023有关行政人事部工作总结大全（精选篇1）

岁月如梭，转眼接手公司行政人事部工作已将近七个多月，

在过去的这段时光里，行政人事部在总经理及各部门的支持和帮

助下，在部门成员的不懈努力和密切配合下，各项工作均取得了

一定的进展，这为—年的工作奠定了坚实的基层，也为行政人事

部来年工作的开展创造了有利的条件。为了总结经验，发现不足，

促进本部门各项工作再上一个台阶，现对—年工作做如下总结：

一、建章立制，逐步规范行政、人事管理

为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使

公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度

办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列

符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行

政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行

为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管

理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管

理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管

理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责

任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。

员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日

常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作,

达到各项工作的合法性、严谨性。

二、建立以绩效为导向的薪酬体系

建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，

绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优

秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工

不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水

平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素

质和工作效率。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的

重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩

效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、

《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文

员kpi绩效考核方案》。

三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责

岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了

各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等

重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设

定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各

部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起

各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中

逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位

说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。

四、组织架构的完善及人员编制的控制

行政人事部于—年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体

组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从

而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，

有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员

与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员

工的作用。到—年12月30日，公司总人数为137人。

1、人员流失分析及评估

人员流失率以5%—15%为正常范围进行评估(人员流失率下限

为5%,人员流失率上限为15%)

(1)人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的

统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围,

属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30。6%；6月、9月、

10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别

是9月份仓管流失率达到77。8%

(2)人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失

集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及

人员招聘的重要依据）

（3）人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方

面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力

流失的影响;6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资

水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编

调薪政策出台的影响。

（4）入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留

下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及

人员招聘的重要依据）

五、劳动合同管理

（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及

协议，有效的规避法律风险；

（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期

我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职

工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期

限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。

六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传

（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公

司企业文化核心;

（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深

入人心；

（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公

告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；

（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；

例如每月一次的员工生日庆祝活动。

七、配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系

（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙

华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；

（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳

动用工登记及审核；

（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会

的筹备及审批工作，于—年11月经观澜总工会审批通过并授

牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。

（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》

登记及网上操作事宜。

（五）完成—年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月

24日获得广铁集团—年外来工团体订票资格。

八、认真做好行政人事部日常业务性工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥本部门的基础职能

作用，在人事管理、行政后勤管理、安全生产管理、工资核算、社

保办理、居住证办理、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

—年即将过去，留下的是知识和经验的积累。我时刻明白公

司行政人事部的薄弱环节以及未来的目标，我也时刻提醒自己

“其实我们可以做得更好、更完善、更全面！”。为此，我只有不

断的提高自我工作能力、工作效率，不断切合公司实际、做好管

理上的改革与创新，不断地向专业化、正规化管理发展而努力前

行。

2023有关行政人事部工作总结大全（精选篇2）

报告主题：

重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健

全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素

质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优

化和根植企业文化，与博视共同成长！

大纲目录：

一、组织存在问题诊断；

二、四月份工作总结报告；

三、存在问题及改进建议；

四、五月份工作计划。

报告正文:

一、组织存在问题诊断

通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人

事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现

场诊断：与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;

巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员

和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实

际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以

下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。

★组织架构不合理，岗位职责不太明确；

★工作流程不规范，无具体作业指导书；

★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；

★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。

以上问题具体表现在如下几个方面：

1、组织架构：

现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特

殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随

意等八个方面。

2、部门职能：

各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置

部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。

3、岗位职责:

各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权

限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并

存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。

4、工作流程：

现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向,

没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、

流程的详细操作说明及重点注意事项等。

5、目标规划：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规

划；无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于

管理与考核，最终影响公司目标达成。

6、招聘配置：

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大,

频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；

未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发

展规划。

7、培训开发：

无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训

与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱;

培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象

分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考

核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法,

一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人

绩效。

9、薪酬福利：

没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在

一般采取综合工资制：基本工资+岗位津贴+绩效奖金（提成或项目

奖）+浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。

10、劳资关系：

三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签

订半年劳动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员

流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

11、文件管理：

文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确

的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设

计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档

管理混乱；过期文件与现有文件混用0

12、人事资料:

人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员

状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

13、行政后勤：

(1)出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安

全保密措施。

(2)安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

(3)保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密

协议等。

2023有关行政人事部工作总结大全(精选篇3)

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人

员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安

全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作

好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力

资源达到

最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本

年度重点做好—年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工

作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需

进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中

期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理

办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，

正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核

评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根

据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评

价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工

队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成

绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常

迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分

配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产

秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或

经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区

域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得

技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在一年招聘应届大学本科生

10名左右，专业主要有：热能与动力专业5—7人，电气专业2—

3人，化学专业2—3人。

六、员工职称评定

职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称

评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好—年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报

初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动

部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好

职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好

员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案

的完整性、齐全性、保密性；

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除

名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、

物的交接监督，不留后遗症。

2023有关行政人事部工作总结大全（精选篇4）

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事

行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行

政部20_年工作目标及计划。

人事部20_年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、安全及后勤的管理

十、制度的执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主

要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：包括《奖

惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核

管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等。员工从进

入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，

人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原贝I],

希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事

能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的

关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：20_年2—3月份起草各类管理制度，初稿订下来

后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要

不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到

及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒

久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招

聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。

招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了

用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达

成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政

部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些

是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，

该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养,

在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，

这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，

找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

(2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，

考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招

聘的有效性。

(3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以

下招聘方式：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可

以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在

知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司邮箱，可

以快捷的接受到求职的信息。

现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职

者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企

业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不不合格人员，控

制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有

一定的时效性。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招

聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基

本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决

定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员

工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利

享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机

会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都

有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司

文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培

训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业

年度培训计划，从基础的技能培训、团队合作培训I、个人意识培

训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制20_年度公司

员工培训计划，计划春节前完成；

2、采用培训的形式：内部培训教材；派出需要培训人员到外

部学习；选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训；争取对

有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训I;员工自我培训

（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主

要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管

理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训,

内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训；外派人员走出

去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关

系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解

公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不

满的深层原因；最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成

最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工

升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思

想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交

流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理

或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲I,这个

三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个

三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，

如何提高员工的凝聚力呢结合本人的看法，除了从收入、工作满

意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面

考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。（备注:

如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等）

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，

需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让

淑霖的企业文化真正的活跃起来！

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说,

薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提

高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心

涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣

俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈

的归属感！

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素

质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效

激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能

否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的

绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由

此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业

发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务

量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有

短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心

能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，

决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争

力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬

管理逐渐规范。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公

司的薪酬制度，发现问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年

过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的

认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门

设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，

所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激

励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

(1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理

岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，

这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,

但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，

用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，

也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为

该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对

员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为

员工提供培训机会，实是得不偿失。

(2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有

竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司

的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大

岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，

随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将

会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不

妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入

水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激

励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回

报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报

审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工

作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满

意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导

的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，

而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提

高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作

中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。具体实施时间：

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作

目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体

系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流

动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是

过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不

仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，

严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适

度的员工流动率。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进

一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力

进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政

部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预

防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强安全及后勤管理

1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。要求每位员工做

到自我安全检查。

2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配

合并坚持执行。

十、制度的执行

公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不

懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做

到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严

于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主

要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管

理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做

出表率才行。

2023有关行政人事部工作总结大全（精选篇5）

一年度，行政人事部门全体职员按照公司经营目标和本部门

工作任务，在公司领导的正确指导下，基本上完成了部门工作目

标，为公司发展所需要的管理、服务、督查、后勤、人力需求等各

个方面提供了强有力的保障。现对—年度工作所取得的成绩及不

足作总结，并制定—年度工作计划。

一、一年度工作总结

1、机构、制度建设

⑴根据公司发展战略，依照公司副董事长要求，—年7月份，

在公司原有的组织体系基础上，设置了新的公司组织机构。总经

理负责制，下设商品部、营运部、企划部、财务部、人事行政部、

物业部等六大部门，并任命了六位经理，各部门依照其职能，设

置了不同的岗位，并确定了各部门主管、领班。组织机构的设置，

为公司高效运作提供了组织保障。

⑵设置组织机构只是人体的骨架，要有效运作，还需赋予各

部门职责权利，按照各部门职能制定了各部门的职责权利，同时

对各个岗位的职能做了描述，完善了各部门的职责。使各部门、

岗位权责分明，分工明确，人岗适配。

⑶根据公司原有制度，按照公司实际状况，制定了员工手册

和公司管理制度，并根据需要制定了一部份审批流程及工作标准,

使公司职员日常行为得到规范，工作流程有所依循，进一步加强

了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根据公司发展需要，依照各部门岗位编制，根据各部门岗

位需求，本部门积极采取招聘措施，本年度共招聘营业员395名，

共招聘自聘员工134名。

⑵招聘渠道与招聘实施

a.充分利用本地区招聘机构，适时在网络招聘平台上发布本

公司用工需求信息，在楼层主管、保安员、收银员、企划职员、工

务员等几大块都招到了合适的人才。

b.积极参加市人事局、抚州招聘网召开的大型招聘会，组织

参加东华理工学院人才招聘会，对宣传和推广融旺百货的市场知

名度起得了一定效果。从六月份开始，本部门以广场现场招聘会

形式招聘营业员，取得了良好的效果，每月大约招聘25-30名营

业员，基本上满足了营运部营业员需求。

⑶招聘需求与招聘程序

本部门按公司发展需要及岗位需求实施招聘计划，严格控制

人员编制，岗位缺编的部门，要求部门按程序审批。招聘专员从

信息发布、筛选、面试、复试、试用等各个流程依标准实施。

3、培训教育管理

百货是服务行业，服务行业持续发展的动力就是培训教育，

公司高层非常重视培训教育。

⑴根据公司实际培训需求，本部门购买了五十个专业课程。

其中涵盖了商业礼仪、销售技能、个人能力、绩效管理、职场心

态等课程，并将这些课程拷贝给总经理及营运部、商品部等部门，

同时购买了一部份管理书籍供公司职员阅读学习。

⑵根据课程特点及各部门工作特点，组织商品部、企划部、

财务部学习《如何成为一名成功的下属》，组织本部门职员学习《人

力资源实务》与《如何成为一名成功的下属》，组织物业部学习《如

何成为一名成功的下属》及电力专业课程，组织营运部营业员学

习《销售技巧》等课程，组织保安员学习消防安全专业课程及职

场心态课。本部门将继续组织各部门持续学习，并要求培训后及

时总结，及时考核，使学习培训机制连贯性，长期性，持续性。

⑶根据公司发展需求，本部门与今智塔培训机构合作，开发

了《系统执行力》培训课程，并邀请今智塔专业培训师授课。—

年12月6日，公司中高层管理干部均参加了学习，取得了良好的

效果。

⑷针对今年新入职员工较多，本部门开展新员工入职培训课,

营运部及其他各部门新入职员工均得到培训，使新员工对公司的

企业文化、管理制度有初步的认识，取得了良好的效果。

4.绩效考核管理

本部门根据基层员工实际情况，依照公司需求，制定了物业

部职员、财务部收银员、营运部客服员的绩效考核方案，并依方

案实施考核。因考核没有具体的业绩指标，无法量化，致使考核

相对流于形式，考核效果相对未能达到预期，但增强了员工对公

司的凝聚力，相对的提高了基层员工的积极性，规范了员工的日

常行为。

5.薪酬福利管理

⑴本部门依据公司发展，建立了较为规范的薪资体系，在员

工转正、晋升、加薪等关系到员工薪资福利的各个方面，均严格

审批，切实执行。

⑵工资核算自八月份始，重新制定审核审批手续，工资核算

零差错，工资按时正常发放。

⑶基层员工初步建立绩效考核体系，改善了基层员工的薪资

待遇，提高了员工的工作积极性和员工对公司的归属感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比较规范。年7月份，针对员工对食

堂饭菜质量及服务问题提出的意见，公司成立以人事部门为主要

成员的膳食委员会。膳食委员会按照委员会职责，定期检查食堂

饭菜质量及卫生安全标准，定期召开会议，对发现的问题及时要

求食堂做出整改。目前食堂饭菜质量及服务质量均能被员工接受,

员工满意度较高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及时完成，行政仓库及物料

仓库尚能规范管理。

⑵公司―年度办公管理费用70000余元。本部门制定了采购

管理制度，办公用品管理制度及废旧品统一处理等制度，规范了

部门工作行为，降低了日常管理费用。

8.档案管理

按照公司规范管理要求，本部门成立档案室。由部门的职员

任兼职档案员，收集公司近一年来的各种资料，并进行整理、识

别、立卷、归档等工作。初步建立了公司档案室，档案管理初见

成效。

9.考勤管理

根据公司考勤管理制度，严格执行考勤纪律。本部门考勤员

每月定期审核考勤数据，及时公布考勤结果并予以处罚。工资核

算严格按照考勤统计结果。按照各部门工作实际情况严格审批排

班表，调休、轮休、加班等按审批程序办理。公司职员基本上能

够按时出勤，迟到、早退、旷工等现象较为少见，保证了公司有

序运营。

10.督查管理

公司—年8月份成立督查组，督查组成员主要由本部门人员

组成。督查组成员按照督查组赋予的职权，每周定期对公司各项

工作及纪律执行情况进行督查，对督查中发现的问题形成督查改

善报告，并下发到相关部门进行整改。对在工作中违纪的人员进

行处罚，维护公司制度的权威性和严肃性。督查工作对促进公司

规范发展起到了一定的作用。

11.团队建设管理

—年度本部门职员以公司重点工作为中心，聂初发主管和崔

汉卿主管积极支持部门经理，带领行政人事部全体职员团结一致,

努力工作，并取得了一定的成绩。在团队管理中，本部门以激励、

表扬、赞美为管理理念，以团结、互助、友爱、宽容为宗旨，以大

局、整体、责任、公正为精神，来融合团队，凝聚团队。同时，本

部门还倡扬成为一个学习型的、成长性的团队。本部门利用晨会、

外部培训、内部培训等平台，鼓励本部门多学习，持续学习，学

习专业知识，学习职场心态，学习其它有助于个人成长的课程，

使本部门职员持续不断学习，持续不断得到成长。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚显粗糙，仍需要得到简化优化。

2.公司各部门的运营流程尚不够规范，工作标准尚未建立，

部门与部门之间沟通不够顺畅。

3.招聘工作基本能够满足公司用人需要，但尚有一部分缺口，

招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘审批程序执行不够到位，人员编制不太合理，某些部

门人员超编现象较为突出。

5.员工流失率较高，离职面谈工作没有开展，降低员工流失

率方面没有制定相应措施。

6.培训体系尚未建立，培训评估没有实施，没有适合的专职

培训师，员工服务意识、销售技巧、职业素养、执行力等有所欠

缺，尚待学习提高。

7.绩效管理只考核一部分基层员工，考核体系尚未完善，考

核过程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核结果不能运用。

8.薪酬体系尚显粗糙，薪资标准控制还不够严格。

9.食堂饭菜质量尚需提高，检查力度还需加强。

10.办公费用较高还需控制，采购审批制度及出库入库管控还

需加强，办公用品管理力度还不够严格。

11.督查力度不足，督查范围不广，制度维护力度较弱。督查

工作尚流于形式，未能触及督查核心内容。

三、一年度工作计划

—年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战

略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、

人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公

司经营发展需求，为实现公司—年度目标尽职尽责。

1、健全和完善公司各项制度及工作标准

⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公

司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使

各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新

修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

2.深挖招聘渠道，满足人力需求。

⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需

求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，

为公司招录到合适的人力及人才。

⑵根据—年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招

聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五

个工作日在广场外现场招聘。

⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，

保留江西人才人事网和抚州招聘网。

⑷做好—年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站

招聘费用。

⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工

离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

3.加强培训管理工作，构建培训体系。

⑴如未能招聘到适合的培训专员，—年培训工作由崔主管负

责兼任培训专员，实施—年度培训计划。

⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定—年度培训

计划，并组织实施。

⑶与外部培训机构联络，—年度拟将公司管理人员送往专业

机构或大型知名百货企业参加培训I