人力资源管理

力资源管理之留人2003年07月16日宋彬“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。”一一来形容有些企业今年的人员的流失不过分。的工作，看看企业的员工的人才发展规划吧，竟发现有一些员工都已经离开了企业。人力资源的重要一环：留人机制出现了什么问题？正常的人员的流失应该在5%——10%左右，可一看员现，怎么人员的流失已经达到了30%左右。同岗位的新人的培养所需的费用是老员工的所需的多倍，是不争的事实。留住骨干员工，留住企业的营销人员是人力资源管理工作的重中之重。想让你的财富流失，假如你不想让你的事业流产，假如你不想让你的企业成为人才的跳板，请留住人才不但要留住他人的人，还要留住他人的心，留住人才不是只靠愿望，而要靠方法和才留不住的人才，只有不擅留人的领导。每个人才的离开都有企业的原因，每一个人的离开都应力资源管理工作者思考。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。企业留人就要有蓬勃发展业。一一事业留人。成功的企业背后必然有成功的企业家。“获利有三：垄断我无权，投机我无胆，创新求发*力帆集团董事长尹明善座右铭。这句被朱总理所称道的话。告诉了我们企业要生存就要创新尹事业的蓬勃发展，方能聚集人气，有才能的人乐意同企业一道共同奋斗，求得富裕。俗话说往高出走，水往地处流，鸟儿往亮出飞。”要留住优秀的人才，首先要打造一个有利于发展新、有利于符合实际的目标、有利于竞争力的企业。企业的事业能否发展主要看企业的领头的领头人应该是有人格魅力的企业家。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”“要，好人。”“小私为私，大私为公”自私是人的自然属性和本能，极端的个人主义是小私；利利社会的思想是大私。集体主义、民主主义都是扩大的个人主义。“人品人格赢得人，才能才:正人正气凝聚人，胆气胆识激励人。”但愿这是企业领导人的写照吧！企业的事业能否发展主要看企业的领头人是否能够维护好“家”，大家小家都是自己的大家小家都打造成企业家。在员工未来发展计划中多数人都有成立自己公司的愿望，打工者的是成为老板，创建自己的公司。在企业中让员工的这种想法得到实践，就要给有能力的人足够拓的空间。从事五年的人力资源管理工作者觉得留住优秀的人才要做好以下几方面：一、 金钱不一定能留住人，但共同的事业能够为留住优秀的、事业强的员工提供一条路。创造让员工在企业内当“小老板”的职位。二、 在岗位安排上要下功夫。1、不同的岗位要让适合的员工来做。2、岗位人员的配置要的个人的喜好。3、合适的岗位是人才成长事业的开始。4、实行“帮带”，让员工尽快适应5、在适当的时候实行轮岗制度。三、 提倡内部晋升。1、让有才能的员工，才得其展，展得其值。2、让员工在不断提升职自己、创造价值。3、建立企业内部晋升制度。4、实行公开的竞争机制。5、以事业上的发展住人才四、 让培训成为一种奖励。1、对员工的爱岗敬业的教育要时时不忘。2、对待优秀的员工：出国学习等等。3、培养与重用并进。五、 让员工参与管理并有自己的职权。1、尊重员工的参与意识，参与企业的管理。2、不要干涉员工的职权。3、让员工有成就感。六、 把员工的职业发展计划变成事实。1、制定可行的职业发展计划。2、给员工成长提供，让员工有锻炼的机会。3、职业发展计划要变成现实。企业留人就要有用感情来塑造良好的文化氛围。一一感情留人。成功的企业背后必然有成功的企业家，成功的企业家背后必然有成功的企业文化。企业之不仅仅体现在市场方面的竞争，更多的体现在市场竞争的背后竞争一一企业文化。企业文化是企业留人难问题的良好办法。企业文化在企业成功方面体现的作用越来越大，让员工在舒心的中工作。微笑面对客户，微笑面对员工，微笑面对领导。相互以诚相待。领导者加强自身的:领导干部的非权力影响力，领导者的自身素质决定着管理的成败，要求管理者提高自身素质“严”、“明”、“正”、具备“胆”、“识”、“真”。通过言行的影响让职工对管理者实行（权力作用）一一“服气”（能力作用）一一“佩服”（人格作用）的逐级升华。企业文化个企业的成功之本，活力之源，发展之基，竞争之根。以人为本的企业文化有利于员工的发,用心去爱每一位员工、关心其冷暖，体贴其疾苦。用感情维护我们共同建设的“家”，用感情每一位优秀的人。1、 经常与员工交流、沟通。2、 永远都要尊重员工。3、 多表扬员工，少批评员工。4、 关爱员工。5、 要把人才当作“河流”而不是“水库”来管理。6、 要“海豚式”管理，而不是“鲨鱼式”管理。7、 把“珍珠”串成“项链”。8、 以人才价值定薪酬。目前的企业文化的走势：确立双赢价值观的趋势，选择自主管理势，既重视高科技又“以人为本”的趋势，提高企业家综合素质的趋势。企业留人就要有优厚的待遇来提供成长的空间。一一待遇留人。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工：倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是人才的八种方法。1、高薪制度留人。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水工内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华为的薪资待遇。2、职位发展留人。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实壬软公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经:3、 企业发展留人。突出表现是企业制定有明确的以展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业标是息息相关。4、 公平竞争机制留人。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖H集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增t受锻炼。5、“超弹性工作时间”制度留人。据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了，乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直隹开始工作，但工作效率和质量极高。6、 “黄金降落伞”制度留人。企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企“黄金降落伞”制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职特殊恩惠。7、 “沉淀福利”制度留人。山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提的沉淀工资是不能全部拿走的。8、 配股制度留人。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业体凝聚力，让企业优秀人才的永不流失。企业留人就要有优厚的待遇来提供成长的空间。让员工在宽松环境下施展才华，为企业，“花开花落几春秋”，“一年又是雪飞时”。北国的冬天，小雪初下，忙碌了一年的人，到了，也该歇歇了，干点什么呢？看看文章吧！相信会给您带来一份惊喜，一份收获，一份羊:一年生活中的苦辣酸甜都已过去，让我们记下美好的回忆，留驻美好的瞬间，忘却心中的苦酉来，“心若在，梦就在，从头再来……”新的一年，新的起点，新的生活，新的希望……，:生活会越来越美好，越来越五光十色。时间转瞬即逝，唯有作品记下永恒……“忽如一夜春风来，