【已婚已育对女性就业机会影响的质性研究13000字（论文）】

已婚已育对女性就业机会影响的质性研究目录一、绪论 一、绪论（一）研究背景根据2010年第六次人口普查的数据，中国的人口结构已经不平衡，老龄化现象严重且还在加速发展。为缓解上述现状，中国对计划生育政策进行了调正并加快了工作步伐。在2014年，全国各地陆续开始实行独生子女单独二孩政策之后，2015年10月，为适应经济社会发展要求，我国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议公报提出坚持计划生育的基本国策，积极采取措施解决人口老龄化问题，落实“全面二胎”政策，即一对夫妇可以生两个孩子。从2016年1月1日起，国家正式放开了两个孩子的生育。从那时起，中国正式进入了“全面二胎”时代。男女平等是整个人类社会都在追求的目标，我国倡导男女平等，消除对女性的一切形式的歧视。联合国和社会各领域高度重视两性平等的发展和促进两性平等。但是由于政治，经济和文化等各种因素的影响，女性在社会中仍然处于弱势地位。相对于男性而言，女性就业要更加艰难。两性平等就业是和谐社会的重要标志。广大女性群体是否真的像劳动力市场的重要参与主体一样享有平等的就业权，关系到女性自身发展，也关系到整个社会的进步。“全面二孩”政策能够显著改变我国未来总人口呈负增长的趋势，可以减轻由于人口老龄化而给社会带来的系列问题，并促进社会的经济与人口资源和环境的协调可持续发展。但不可否认的是，“全面二孩”政策的实施所引起的各种现实问题也不容忽视，尤其是对于政策实施的直接对象——女性而言，一系列权益会受到严重的挑战，势将需要面对更多不公平情况，首当其冲的就是女性就业权益，让女性就业形势雪上加霜。需要明确的是，虽然“全面二孩”政策并不造成女性就业不平等的根源所在，但实际上，两者在某种程度上是呈很大相关性的。随着全面二孩政策的实施推进，就业不平等现象越发严重，其社会危害性也日益凸显，不仅破坏了社会的公平正义，而且不利于“全面二孩”政策的落实。因此有效改善和缓解我国女性就业问题刻不容缓。全社会都应当切实重视保障女性就业权益，实现男女两性平等就业，以此有效推动经济社会的稳定发展。（二）研究意义1.理论意义女性作为生育的主体，实施“全面的两个孩子”政策有必要充分重视其影响。大多数国内学者研究政策对妇女就业的影响，很少从改善育龄妇女就业保障体系的角度讨论相关问题。本文在查阅相关文献的基础上，采用问卷调查和统计分析的方法，以河南省为例，全面分析了育龄妇女就业保障在政策实施过程中面临的问题，填补了该领域研究的空白，为完善育龄妇女就业保障体系提供了理论依据。2.现实意义研究当下婚育影响女性就业工作满意度的内在原因，即在“全面二孩”政策出台对女性就业的净政策效应影响是如何的，女性就业的平均工作满意度和平均工作晋升机会满意度是怎么随着政策和相关交互项变化的，其他控制变量年龄、工作性质、文化观念、受教育程度和平均收入水平等又是怎么影响女性就业的，哪些是主观原因，哪些是客观原因，如何缓解这一现状，为政府部门更好地落实生育政策和制定相关就业政策提供科学支撑。（三）研究内容、方法与思路1.研究内容本文主要包括如下内容：首先，通过文献研究法对相关理论和研究进行归纳，形成本文的研究基础。其次，利用问卷调查以及访谈法分析已婚已育对女性就业现状的影响。再次，深入剖析当前女性就业困境的形成原因。最后，基于上述研究结果给出相应的解决对策。2.研究方法（1）案例分析采用案例分析，对已婚已育的职场女性找工作难的案例进行收集，得出有关已婚已育女性对就业机会锐减的情况以及其应对方法，例如“妇女节专题”的案例分享、《学人说》的案例分享等。（2）访谈法首先，访谈对象的确定:选择了已婚已育女性在职的公司作为访谈对象。其次，访谈资料的收集：设计访谈大纲，并对访谈过程进行录音，再将录音结果转换成文字资料，通过对文字加工整理，成为可以运用记录的文本。（3）文献研究法本文在撰写前，在网络上搜集了相关的资料，对女性就业进行一定的了解。同时，通过学校图书馆系统对国内外相关研究文献进行广泛阅读，学习其他学者对该问题的研究思路与研究方法，为本次论文的撰写提供良好的理论基础。3.研究思路第一步：绪论，介绍了本文的研究背景、研究意义、研究思路及国内外研究现状。第二步：文献研究和理论基础，解释之前的研究和应用理论基础。第三步：选择合适的面试伙伴，使用面试方法对已婚和生育妇女进行访谈分析。第四步：选择适当的案例，分析已婚和生育妇女的就业情况。第五步：根据研究结果提出合理的建议。4.研究创新点此前研究多集中于女性方面对就业的看法。本文从女性职工视角出发，同时兼顾用人单位企业雇主的感受，围绕“全面二孩”政策背景下女性就业状况、以及促进公平就业进行研究。

二、文献综述与理论基础（一）国内外女性就业研究综述1.国外研究综述（1）生育行为对于就业的影响第一，生育率对职业发展的影响。莫里森教授（2002年）在研究女性职业水平时，将职业总结为“双峰和低谷”。第一个高潮发生在女性忙碌但没有孩子之前，第二个高潮发生在女性36岁之后的十年。低谷期介于两个高峰之间，通常指从出生到孩子成长的八年。妇女工会在家庭和工作场所之间工作，因为她们照顾孩子，她们的职业发展受到损害。Bfitzenberger等人（2016年）长期以来一直在研究职业发展与女性出生之间的关系。实证分析数据表明，女性工作者无法在工作和抚养子女之间实现平衡。超过一半的女工面临着在孩子出生后更换原有工作的困境。他们还面临着工作效率下降和工作绩效下降的情况。劳动和家庭冲突是许多女工面临的难题。第二，生育对妇女工资的影响。布丁。英格兰（2001年）研究了英国和美国妇女的出生对工资的影响。结论是，每生一个孩子，女性的工资收入就会减少10%。Bloom（2009）科学家们也对这方面进行了研究。经过长期研究，他们发现女性的出生会缩短参与工作的时间，减少劳动参与。这些影响是长期的，不仅在生育年龄，照顾孩子也会缩短工作时间和降低工资。李马（2016）来自韩国的实践，已经有了孩子并在工作场所工作的母亲比家庭主妇更可能没有两个孩子，因为她们认为两个孩子会带来更多的家庭时间，而更少的工作时间会减少已婚妇女的劳动力供应。（2）女性就业保障措施第一，打击劳动力市场歧视的制度。在1991年的《平等机会法》中，日本允许对性别歧视采取一些保护措施。同时，它要求雇主履行义务，积极平等地对待男女工人，并在岗位上公平、平等地分配男女。2006年，德国颁布了《一般平等待遇法》，禁止劳资关系建立前后的所有类型的就业歧视，例如明确禁止间接歧视，不适用于所有工作条件下的女工，如招聘、工资、员工培训、，（ii）建立单一市场。第二，育儿假和公共儿童保育。MossP，devenf（2006）回顾了欧盟内外许多国家的休假政策。欧洲和美国国家的男性员工享有两到十天的陪产假，休假期间的工资标准与女性员工相同。芬兰要求男性有18天的陪产假来照顾妻子和孩子。葡萄牙男性有20天的陪产假，其中5天是父亲必须休的。为了鼓励父亲承担更多照顾孩子的责任，减轻母亲的负担，荷兰预计，父亲可以在2020年7月1日后休额外的产假，并获得70%的工资。第三，灵活的工作制度。Presser和Baldwi倡导电信和相对灵活的工作时间，以帮助女性平衡工作和家庭之间的差距。在英国，男女工人都可以申请弹性工作，但他们必须满足两个条件：一是工人的连续就业期不少于26周，二是抚养的孩子不超过6岁，如果符合这两个条件，可以向单位申请弹性工作的形式。2.国内研究综述（1）从政府视角出发第一，促进生育成本社会化。李爱琴（2019）建议政府为有两个孩子的家庭提供经济支持，这可以通过支付托儿福利和降低父母所得税来减轻他们的经济压力。支付托儿津贴可以鼓励妇女生两个孩子。其他科学家考虑到企业承担的生育成本负担，提出了为雇佣“第二位母亲”的企业提供税收激励和就业援助的建议。第二，进一步完善保护妇女劳动权益的法律措施和机制。吕春娟建议修改和完善《就业促进法》中的相关立法，明确界定“就业中的性别平等”的概念，细化女性在工作场所面临的所有性别歧视。第三，完善男性育儿假政策。近年来，人们经常提到男性的育儿假。陈芳（2012）认为，育儿假的引入将有助于解决中国职业女性面临的工作与家庭生活相协调的问题，实现保护儿童权益的原则。陈静（2017）建议男女一起享受生育津贴和假期。为了减少劳动力市场对妇女的歧视，男女可以逐步享受相同的养老金标准。第四，加强对托儿设施的监管。目前，社会上为幼儿开设的信任课程的数量正在逐渐增加。为了确保信托市场健康有序地发展，政府应该制定相应的标准。教育部门可以制定信托机构的质量标准，明确规定校外信托机构的办学标准、时间、师资和会计标准，提高课外信托机构的质量和水平。政府还应加强对托儿服务质量的监测，改善社会待遇和学前教育的社会地位，鼓励更多专业和有爱心的人投资幼儿教育，为儿童提供安全、温暖的成长环境。（2）从用人单位视角出发第一，严格执行劳动法律和政策，公平对待妇女。女性谨慎、耐心、富有同情心，具有不属于男性的竞争力。雇主应在招聘、就业和工作场所平等对待女性，以提高女性就业质量。张同泉、张亚军（2017）建议企业制定女性职业生涯规划和培训晋升计划，更加关注员工的工作积极性和工作效率，帮助女性员工调和工作与家庭的矛盾。鉴于部分女性员工在休完产假返回工作岗位后，由于身体和时间原因，无法适应原岗位，曾毅和穆云红（2017）指出，该单位可以设立转岗试用期。决定在试用期结束后是否回到原来的位置。第二，引入灵活的工作制度，以缓解工作和家庭之间的冲突。弹性工作制是一种新的弹性工作制，它取代了固定工作场所和固定工作时间。员工在完成规定的工作时间和任务后，可以独立安排下一个工作场所。张喜喜和盛光绪（2016）鼓励企业为女性产后引入灵活的工作模式，并允许女性在家工作。从事科学研究的女性可以独立决定日常工作强度和工作场所，只要她们能在项目结束前保质保量地完成工作。（3）从社会视角出发第一，促进多元化育儿设施发展，完善育儿服务。为了解决女性和家庭的育儿困难，杨辉（2017）建议政府加强社会责任，为婴幼儿提供优质的公共护理服务。建议中央政府尽快明确三岁以下公立幼儿园的监管部门，国家发改委尽快制定三岁以下公立幼儿园发展规划，财政部门应增加财政支持，教育部门应选择并保持公立幼儿园的教师资格。马春华（2020）建议国家考虑如何将育儿假和育儿假政策联系起来。第二，充分发挥妇女组织的作用。妇女协会应组织活动，为大多数妇女普及就业保障政策和法规。它可以与高校法律部门的专业人士进行长期合作，为女性提供法律咨询，保障她们的就业权益，通过搭建法律援助平台，帮助女性降低维权成本。第三，给出了社区游戏的功能。田娜（2017）认为，社区对支持和支持女性就业负有不可替代的责任。一方面，社区应开展家庭教育调解活动，建议和支持各种家庭矛盾，特别是因生两个孩子而产生的工作和家庭冲突。另一方面，社区为孕妇提供就业咨询和规划，为妇女重返工作岗位奠定基础。（4）从女性自身角度出发张樨樨和杜玉帆（2019）指出，女工注重自我提升，通过参加员工培训提高工作技能，及时抓住晋升机会，通过不断学习巩固自己在工作场所的地位。兰庆庆（2019年）认为，女性应该明确自己的职业发展方向和目标，通过培训、工作实习和员工沟通扩大知识面，提高外部职业发展技能，通过提高综合技能获得平等机会和稳定的工作环境。（二）理论基础1.工作－家庭角色冲突理论美国心理学家温室提出了工作与家庭角色冲突理论，认为工作与家庭本质上是不一致的，在时间、压力和行为的分配上存在着不可调和的矛盾。因此，他将这些矛盾分为三种类型：时间冲突、压力冲突和行为冲突。如果这两个方面都不能调和，就会有冲突。因为女性劳动力不仅扮演着家庭的角色，而且在社会领域也扮演着社会角色。目前，由于时间和精力有限，女性会出现角色冲突，这将对女性的就业和家庭生活产生负面影响。2.社会性别理论社会性别理论认为，造成男女两性之间性别不平等的原因是传统观念中长期存在的男尊女卑思想和对社会性别中性别盲点的忽视。从总体上讲，社会性别理论的要求可以分为以下几方面的内容：第一，用变化发展的眼光看待社会性别。在家庭环境、父母和子女互动的影响下，人的社会性别观念初步形成，这种观念不是一成不变的，而是会在自身学习、生活、实践的变化中不断改变。民族不同、地域不同，人们的社会性别观念也会不同，对传统不可改变的性别观念提出了挑战。第二，女性是发展的主体，男女具有平等的社会地位，社会发展需要男女共同的努力。因此，女性应该独立起来，积极主动地面对社会上的挑战，而不是单纯依赖男性的力量。在与男性的沟通交流中，应该彼此尊重，形成一种平等友好的伙伴关系。第三，不能孤立地研究女性和女性问题。社会性别理论认为，对女性问题进行思考和研究时，不能只独立考虑女性一方，这是不全面不科学的，应该将其放在男女双方共同塑造的社会角色和权力结构中。3.社会支持理论社会支持理论是指个体通过群体间的联系，利用物质帮助和精神手段，保持社会身份，获得情感支持、物质支持、信息和社会联系的行为总和，向弱势群体提供免费援助。最基本的原因是，我们可以从周围的人或组织那里得到物质和精神上的支持。它是个体价值观的重要体现，是在爱与被爱的社会环境中促进人的发展的重要动力和源泉。社会支持是一个由主体、客体和内容组成的极其复杂的多维系统。其主要机构可以是个人或社会组织，包括家庭成员、同事、朋友、邻居和亲戚等更重要的其他人，以及政府、商业组织和社会组织等各种社会组织。三、已婚育女性就业访谈分析（一）研究过程1.已婚女性就业现状初探（1）研究目的了解已婚女性就业现状，为编制访谈提纲奠定基础。（2）研究方法开放式访谈（3）访谈对象访谈对象均为经验丰富的人力资源经理，其任职单位的性质涵盖了国有企业、民营企业、合资企业。基本情况如表1。被访谈人员样本公司主要特征人力资源经理基本情况所在单位女性占比A某建筑工程国有单位男，49岁6.7%B某电子制造代工企业男，52岁40.8%C某互联网中外合资企业男，39岁25.6%D某在线教育机构女，45岁51.2%E某保险公司男，53岁27.2%表1(4)访谈方式受当前疫情影响，针对用人单位的访谈主要采取互联网、电话等线上形式进行。（5）访谈内容访谈问题主要涉及“全面二孩”政策实施后，用人单位做出的反应以及他们的行为选择对育龄女性就业产生的影响。目的在于从用人单位的角度了解“全面二孩”政策开放后女性就业状况，以及招聘者如何看待“全面二孩”政策对女性就业的影响。（6）对结果的分析及总结通过对访谈调查了解到，五名被访谈对象所在单位的女性占比分别是6.7%、34.8%、25.6%、51.2%、22.2%，总体来看，女性的占比是偏低的。在用人单位看来，在“全面二孩”政策的指引下，女性的就业显得更加困难，已婚育的女性没有了原本的优势，为女性设置了更高的门槛，阻碍了女性的职业发展。2.已婚女性就业现状影响因素分析（1）研究目的在开放式访谈的基础上，分析并总结已婚女性就业现状，编制访谈提纲，为正式访谈提供工具。（2）研究材料在开放式访谈的基础上，编制访谈提纲。访谈提纲的设计主要围绕女性就业及二孩政策开放后女性就业现状展开。访谈提纲内容分为三个模块：①基本信息。访谈问题包括被访谈对象的性别、年龄以及所在单位的工作性质。②单位女性员工相关信息。访谈问题包括所在单位女性占比以及对于女性就业的看法。③“全面二胎政策”对该部门女性员工的影响。采访问题涵盖了女工的就业状况和二胎政策开放后女工的就业需求，并调查了相应的对策。（3）研究过程研究的具体过程包括以下四个方面：①与5名被访谈者约定时间和方式。②正式进行访谈并做记录。③对录音进行转录，结合访谈过程中的笔录进行整理。④对转录内容进行深入分析总结。（4）现状分析①男女职工同工不同酬现象突出同工不同酬是自古以来存在的就业不平等现象，也是工资差异方面的主要表现形式。刚毕业的大学生在相同条件下，在相似的地域、单位、工作性质下，男性的薪酬普遍高于女性。当学历、能力、经验相似，创造同样业绩的男性和女性，因用人单位对女性的不平等对待使得女性的福利待遇处于劣势。导致女性劳动力和男性劳动力之间的收入差距逐渐拉大。生育情况对于女性劳动报酬的影响也很大，有学者表明一名职场女性每生育一个子女，工资收入将会减少10%，做不到男女对于劳动报酬平等。②企业更倾向于招录男性的现象突出企业对于性别的歧视现象较为明显，在男女专业知识技能、毕业学校、经历经验都相同水平的情况下，企业更愿意聘用男性，超过一半的女性在生完孩子后原工作岗位已经被取代，工作效率低，工作业绩下滑。（二）女性在职场中困难的研究发现1.针对用人单位方面在所调研的五家企业中，有四家明确表示会在招聘时考虑性别因素。其中一部分会明确询问，比如询问是否已婚育，是否有生二胎的打算，不论应聘者如何回答在目前的情况下某国有建筑工程单位仍认为育龄妇女的分娩费用直接由公司承担，在产假期间支付工资和产假津贴，以及由于女性雇员的“产假”而雇用员工的费用。因此在录用招聘环节，会用各种理由拒绝录用育龄女性。还有一部分公司侧重于书面形式的约束，例如某制造企业在录用招聘环节，在特定职业中雇用妇女，妇女必须用书面的形式承诺在合同期内不会生育，违反则会造成违约，由女性自身承担违约责任。第三种类型可以概括为对生育时间进行约束，比如某保险公司在招聘时会告知公司要求女员工入职一年内不能结婚，两年内不能生孩子，生二孩需要一定的间隔生育期。通过调查发现已经结婚并生育子女的女性求职者不再具有原有的优势，因为二孩政策也再次成为用人单位歧视的对象。在就业市场女性一直没有得到公平的对待，用人单位还是偏向男性求职者，对于女性求职者，会考虑其是否结婚、是否生育。个别用人单位单方面对女性员工的准入设置了较高的门槛，例如同等岗位下对女性的年龄、学历的要求限制相对男性要高，为女性设置了更高的就业门槛。2.针对女性个人选择方面随着二孩生育政策的全面开放，女性职工有可能选择再次孕育，女性求职者生育第二个孩子的可能性也成为了用人单位必须考虑的另一个问题。假如在招聘中女职工表明选择生育二孩，用人单位很少予以录用。另外，通过与用人单位的访谈发现，如若女性在职场中选择生育二孩将有很大可能失去公司提拔晋升的机会，也将失去完成重要的工作或培训机会。某教育机构人力资源部经理D女士表示，单位中在管理层的女性职工明显较男性偏少，许多业务水平高、工作认真负责的女职工由于选择生育二孩，在产假期限失去了推优考核的名额，大都被男同事顶替名额。“全面二孩”政策导致妇女在分娩期间的职业生涯中断，对妇女的入职、晋升、职业发展和收入水平产生了负面影响，并严重阻碍了妇女的职业发展。3.针对企业用工成本方面在市场经济体制下，趋利性是企业的典型特征，对于用人单位而言，员工的工作效率和职业贡献是招收和保留员工的主要衡量指标，在当前“全面二孩”政策下，女员工在生育、尤其是生育二孩后会严重影响正常工作。企业必须承担女性在妊娠期间生产效率降低的事实，和为弥补岗位空缺带来的企业招聘、薪酬培训成本增加。针对用人单位的访谈调查表明，“全面二孩”政策的实施给企业、尤其是中小企业带来了严峻的挑战。毋庸置疑，在职女员工生育二孩必然会增加用人单位的人力资源成本。大部分企业特别是中小企业承受更多的成本、银行借贷支出以及融资费用等压力的情况下，一些盈利水平较低、福利制度不完善的小微企业将借助各种方式、缘由来婉拒女性求职者或规劝在职女性自觉离职或强行接触劳动关系。由于女职工生育二孩导致用人成本增加，用人单位趋利避害，对女性婚育状况极为敏感，从而提高了女性求职者的就业门槛。女性在生育二孩后想要返回工作岗位将面临更严重的就业困境。

四、已婚育女性难就业因素分析（一）企业歧视对婚育女性就业难问题的分析1.由于生育行为导致女性职业晋升受阻严重通过采访发现，企业对已婚育女性存在歧视由于女职工在怀孕到生产以及生产哺乳期的很长一段时间无法全身心投入工作，不利于其接受培训和学习，没有培训将不利于业务能力的提升，不利于以后的发展，使得单位对待女职工的晋升问题有所顾忌，造成女性职业发展的恶性循环。因此由于缺失一段时间工作造成的人力资本积累的贬值也是女性需要面对的另一个现实困境，并且在女性生育之后回归岗位需要一段时间适应。生育孩子的数量与女性的家庭责任和压力呈正相关。生育率意味着女性对自己的人力资本、时间、精力和金钱的投资越来越少。因此，女性人力资本因出生而贬值是其职业发展中的主要问题。女性出生的最佳时间与职业发展的增长期相吻合。“晋升”或“分娩”是大多数女性不得不面对的艰难选择。Morrison教授（2002）在对女性的职业生涯阶段进行研究时，也提到了生育是影响职业发展的原因。2.由于养育行为导致女性职业发展不畅采访中提到，从孩子生育到养育的大约八年时间里，由于对孩子的照顾，妇女工会在家庭和工作场所之间展开工作，这对职业发展有很大影响。研究还表明，超过一半的女性劳动者面临着这样一个两难境地，即她们的原工作在孩子出生后被取代，她们的工作效率无法提高，甚至无法放缓。对各种数据的分析表明，职业女性在工作和抚养子女方面不能有偏见。工作和抚养孩子的困难是许多女工面临的难题。（二）招聘机会与渠道不畅通导致女性就业难的问题分析第一，平行的职业流动：继续生育前的工作。这也是大多数女性所希望的，却往往是最难以实现的。首先，女性继续从事生育前的工作缩短了职业空窗期，加之之前工作经验可以继续被运用，能够最大程度的降低女性遭受职业中断的负面，促进女性职业发展。第二，向下的职业流动：“母亲友好型”职业。这类职业的特点是工作时间短，工作较为灵活。对于女性而言，在面临职业与家庭角色冲突时，由于女性要承担照顾和养育子女的义务，为了保证时间和精力的充足，大部分女性往往会选择那些较为“轻松”的工作。由于相对平行的职业流动而言，这种选择工资收入水平较低且职业晋升难度更大，因此称之为女性职业的向下流动。第三，完全退出劳动力市场：在现实生活中，这种选择并不少见。由于职业中断，导致女性就业能力与当前劳动力市场难以匹配，随之而来的是，工资回报率逐渐下降，以及中国目前缺乏育儿服务和不完善的社会保障，迫使更多女性完全退出劳动力市场，而当女性生育两个孩子时，这种现象更为明显。（三）家庭压力与身体状况引起女性就业难的问题分析受传统观念的影响，相较于男性，女性总是被理所当然赋予照料家庭角色的期望，家务主要由女性做，这在大多数家庭中仍然是常态。这是工作与家庭冲突理论的一部分，绝大多数女性承担着家庭管理的主要责任。对于只有一个孩子的家庭来说，家务活的工作量非常大，更不用说第二个孩子了。为了在社会上站稳脚跟，每个人都必须在社会化进程中成长，成长的过程也是受教育的历程，而家庭教育毫无疑问是每一个人成长的起点。而社会往往对于母亲在教育子女方面的分工和期望都比父亲高得多。女性既是孩子的母亲和家庭中的妻子，同时又是单位中的劳动力。然而，没有一个用人单位会因为女性需要承担家务劳动而替她担忧，减少其工作量。这两者之间的冲突使得女性压力倍增。生育一个孩子的时候，尚且能够照料。如今二孩政策下的问题不仅是生孩子、养孩子、教孩子，还要照顾第一个孩子的心理落差感，调节两个孩子的矛盾，现实压力是巨大的。“全面二孩”政策下，女性将固定的时间和有限精力的放在工作还是家庭，是新时代女性的无奈之处。职场女性由于成为母亲，有了母亲的身份后，在双重身份的加持下由于时间精力有限，产生角色冲突，导致于就业困难。

五、结论与建议（一）研究结论1.政策因素全面二孩政策实施之后，尽管我国政府已经意识到女性就业歧视问题会加剧，但是没有成立专门部门针对性解决，或者强化相关部门职能。看似多个相关机构对女性就业歧视问题负责，但各机构均存在不足之处：妇女儿童工作委员会临时机构的性质，全国妇联、工会作为群众团体地位，劳动监察局缺少执法依据，最终形成了“九龙治水”的困难局面。个个负责，个个不能担起责任，其原因在于并没有职责清楚、权力明晰的治理主体，或者从保护女性权益角度出发，或者从打击就业歧视角度出发，或者专项治理女性就业歧视问题，协调各有关机关，调动社会力量，推动法治建设，帮助女性维权。2.企业因素企业社会责任是指企业在追求自身利益的同时，也要对社会负责。这意味着，在高利润的情况下，雇主还应该确保女工的福利，并在社会中发挥积极作用。雇主与社会的关系越来越密切，雇主将社会责任建设纳入其发展战略是一个必然的决定。然而，也有雇主基于性别拒绝雇佣女工，未能正确执行就业政策，以及转移和解雇怀孕女工，这些都是缺乏社会责任的表现。3.社会历史因素传统性别文化带有的强烈的歧视女性的意识被无限制的扩大到男女两性的各个方面，这使用人单位在招聘时也主观的认为女性能力必然不如男性，认为女性会将生活重心放在家庭方面，在工作领域投入的时间和精力相对较少。在职位晋升上往往也会优先考虑男性，认为女性没有发展潜力，缺乏自信心和自觉的主体意识。“全面二孩”政策实施使这一矛盾更加尖锐。简而言之，男女两性传统的性别观念和意识导致用人单位更愿意雇佣男性，因此，传统落后的思维定势是就业中对女性的歧视的根源所在。4.家庭因素女性花在做家庭作业和照顾孩子上的时间越多，她们花在提高后技术技能上的时间就越少。休产假的妇女会失去专业技能，变得不合格，因为她们离开工作很长时间，回到工作岗位后必须适应。孩子上学的妇女不能全身心投入工作，因为她们必须每天照顾孩子的三餐，接送孩子上下学。然而，知识的快速交流和科学技术的不断进步旨在淘汰不合适的人。女性要想在职场站稳脚跟，就必须不断学习和进步，随着自身综合素质的提高和被动就业的改善，保持平等的就业机会和不可替代的工作地位。（二）研究建议1.对政府的建议第一，在法律层面界定什么是性别歧视，明确界定就业性别歧视的概念、分类和程度。我们应该明确列出“显性歧视”和“隐性歧视”的具体情况，包括就业过程各个阶段的性别歧视现象，从各个方面保护妇女的平等权益。第二，应澄清雇主性别歧视的法律责任和刑事标准。对于雇主违反法律规定的行为，必须制定特殊处罚，处罚的严重程度必须根据单位的性质和经济实力来确定。法律规定中明确规定了罚款数额，罚款数额应能在一定程度上阻止雇主，以规范对雇主的就业歧视。第三，怀孕歧视显然是一种直接的性别歧视。怀孕歧视包括在怀孕和哺乳期间根据性别对妇女的区别对待，并明确了她们的具体赔偿责任和刑事标准。第四，从法律层面上保障妇女出生后的工作组织。法律规定，就业单位在出生后商定的期限内保留女工的原有职位。用人单位必须为女职工找到一个与原岗位工资和社会待遇相同的新岗位，并适应妇女的实际情况，使妇女不再害怕因生育而失去工作，勇敢地用法律维护自己的合法权益。2.对企业的建议第一，雇主的管理者应该有性别意识，在雇佣员工和制定规则时考虑到性别平等。除了不同身体条件下的性别角色需求外，还应不加歧视地招聘工人，客观评估他们的专业技能，并为他们提供公平竞争的机会。用工单位负责人和管理人员必须贯彻执行国家制定的劳动法和政府制定的战略，树立科学合理的人才观，摒弃传统的性别偏见，科学审视身体性别需求，提升用人单位形象和竞争力。在分配、提拔、辞退和分配本单位人力资源时，要始终注重公平正义，本单位男女员工在职业发展中享有平等的机会和待遇。公平的制度可以更多地激发妇女的潜力，促进妇女更多地参与经济和社会发展。第二，实行灵活的工作制度。女工工作与家庭冲突的原因也与工作时间的不灵活有关。雇主可以在母乳喂养期间对女工采取更加灵活和人性化的管理，并鼓励各单位为一些工作时间和工作场所相对灵活的职位引入灵活的工作方法。员工可以通过电子通讯方式与单位沟通，并在家里或幼儿园附近工作。引入灵活的工作场所制度，不仅有助于女性协调工作和家庭生活，提高女工的工作效率，而且有助于改善雇主的形象，促进雇主社会责任的发展。3.对女性自身的建议第一，女性劳动者应该有社会平等意识，追求平等的就业权益。妇女应主动学习法律保护知识，提高法律保护意识，通过合法有效的手段保护自己的劳动权益。与用人单位签订劳动合同时，应当认真阅读有关规定，自觉注意劳动合同中的终止、调整和减薪规定。同时，必须及时保存相关法律文件，如工资单、工作推荐信和上诉书，并提供支持材料，以保障权利。第二，多渠道就业。首先，女性应该通过各种渠道关注招聘信息，选择适合自己专业技能的工作，积极登记就业机会，积极寻求考试准备，通过提高整体素质，保持平等的就业机会和不可替代的工作地位，改善被动就业状况。其次，女性也可以通过创业来实现自尊。在互联网全面普及的时代，许多新兴行业对女性开放。女性可以创业，更好地利用自己的优势，实现职业生涯。作为促进女性创业的主体，政府可以增加对女性创业者的补贴，并提供税收优惠政策。女性可以了解有关创业的国家法律和政策，向成功人士学习，加入并讨论创业学习小组，以增强她们对创业的热情和信心。（三）研究局限和展望随着中国“二胎政策”的全面实施，性别平等再次陷入尴尬。实施“全面的两个孩子政策”有助于减轻老龄化的压力和无独立家庭的出现，但对妇女就业的影响不言而喻。公司不愿意雇佣女性，因为她们承担了女性增加的生育成本，而且由于公司的歧视行为，女性也不愿意生第二个孩子。这种恶性循环使得二孩政策无法发挥作用，无法实现其目的。同时，它也破坏了女性的平等权利，违背了现代社会对正义和正义的渴望。本文分析了已婚和受教育女性的就业现状和困难，分析了就业困难的深层次原因，并寻求切实可行的促进性别平等的途径。为了在全面的二孩政策框架内解决妇女就业问题，我们必须将理论与实践相结合，根据国内经济和社会发展制定并采取适当措施。在立法层面，当务之急是尽快建立和完善法律体系，设立打击劳动力市场歧视的具体机构，并通过打击劳动力市场歧视的具体法律。妇女要敢于拿起法律的武器，保护自己的合法权益，同时要有法可依，有申诉、控告的途径。在企业层面，应严格执行国家政策，遵循国家相关的保护女性的合法权益的政策法规，加大用人单位的违法成本，加强对侵犯女性权益的用人单位的惩罚力度。最后，女性个人也需要不断提高自身素质，增强自身竞争力，积极维护就业合法权利，敢于向歧视行为说“不”。全社会必须树立强烈的性别意识，尊重每一名女性，推进全社会提高公平就业意识。“全面二孩”政策是人口老龄化背景下关系社会发展的重要政策，也使得女性就业遇到更大的挑战。无论是促进男女平等、或是确保人口政策顺利推进，都需要整个社会重视新政背景下的女性面临的就业问题。解决女性就业困境，促进性别平等化进程是增进现代社会文明的关键环节，也是构建和谐社会的重要途径。由于本人理论和实践经验的不足，论文关于已婚已育女性就业困境及对策的研究尚不够成熟，有待在今后的工作中进一步深化。身为女性中的一员，热切期望在不久的将来，有更多的有识之士为此献计献策，弱化新政对女性就业的困扰，促进婚育女性平等就业，加大“全面二孩政策”有力的推进。参考文献[1]郭新华,江河.子女照料,家庭负债与已婚女性就业--基于Becker家庭决策模型的微观实证[J].财经理论与实践,2021(2019-5):85-94.[2]慧芬李.新时代之下如何打破女性就业困境——基于劳动力市场性别困境视角的分析[J].经济学,2020,3(3).[3]林嘉慧.数位趋势下女性就业的挑战与转机[J].经济前瞻,2019(181):35-38.[4]许默焓.高校扩招与我国城乡女性就业:性别偏好与性别认同[D].云南大学,2019.[5]郑李婷."全面二孩"政策下江西省城镇育龄女性就业及保障问题研究[D].南昌大学,2019.[6]胡阳.基于SWOT理论下河南省女性就业现状与思考[J].绿色科技,2019(4):2.[7]马慧颖.我国女性就业平等权的法律保障问题研究[J].法制与社会：旬刊,2019(14):2.[8]陈青青."全面二孩"政策对女性就业的影响及对策[J].智富时代,2019(6):1.[9]李磊,王小洁,孙浦阳.