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1目标来源2目标分解指标量化VS非量化4指标权重评估模型5年度考核项目设计6考核表设计要点根据经营目标，考虑各个部门现状与职责而制定的公司级战略任务与经营模式的文件，也有些公司以”1号文件“等形式下发。总经理办公会通常是短期重点任务根据经营目标，考虑各个部门现状与职责而制定的公司级战略任务与经营模式的文件，也有些公司以”1号文件“等形式下发。总经理办公会通常是短期重点任务俗称“拍脑袋”，也有的公司有公司经营目标讨论会议，尽可能在信息完整情况下，做出合理的推测通常是HR参考同行业指标库或寻找对标企业的指标进行筛选，符合企业现状的纳入本分析部门、岗位职责提取关键任务，结合战略形成目标企业指标库岗位目标目标分解-MBO分解法岗位目标公司级目标公司级目标 部门级目标目标是自上而下分解而业绩完成是自下而上的完成MBO目标分解的本质是一个大目标被层层分解与传递直到一个个可执行的小目标为止目标最终落实到人，以确保任务完成防止出现“消化不良”或者目标“自由落体”优点简单易用，灵活实用缺点通常缺少组织长期发展的主线未能体现全面系统的管理这个缺点在BSC管理工具中被完美解决目标分解-BSC分解法目标分解-KPI指标提取根据二八原则而设计是业绩表现的基础保障多数情况下是属于“保障“性指标5-10个为佳不宜过多可以从岗位职责同行业或对标企业指标库中提取而来优点简单易学，过程监控保障性高量化考核效率高对工作业绩要求快速达成共识缺点灵活性不强，对创新业务不适用一般不适用于自上而下的目标分解与压力传达指标量化VS非量化..非量化指标.量化指标举例一：考核员工企业文化认可度考核举例二：项目成本意识考核举例三：老料检验有效性俗话说“有数说数，没数说事”举例：关键部件自主研发项目指标权重评估模型指标权重评估模型5545223332333315权重影响因素重要性差距紧迫性可控性考核难度简单的指标权重只需要借助模型的思想主观决定即可权重影响因素重要性差距紧迫性可控性考核难度模型的结果可以适度灵活调整模型的意义在于方向统一有利于多人脑力激荡年度考核项目设计年度考核与平时考核的区别平时考核•强调日常管理•侧重短期业绩达成•只应用于绩效薪酬年度考核•强调全年评价的综合，评价维度可以超越日常考核维度•偏重人和企业的长期发展•应用广泛，可以是年终奖金，也可以是晋升或末尾淘汰年度考核项目设计业绩考核+非业绩考核能力提升周期长适合年度考核，需要建立胜任力模型不同职级，不同序列需要分开从企业文化中提炼关键词，可以分层考核作非业绩考核通常会在整体考核中“淡化”考核效果单独拿出来与业绩做匹配充分发挥在人员排兵布阵上的参考价值考核表设计要点KPI：岗位职责关键点，保证日常运行，业绩基本保障GS（非量化关键任务关键任务，专项任务，阶段性任务，自上而下承接的任务加减分项：计划外任务的“收集箱”，通常设置无权重的加减分，占总分数的10%否决项：管理高压线/不可突破的红线，安全重大事故类，偶发类重大事件公

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