【员工与招聘 】内部招聘与外部招聘的对比和选择

内部招聘与外部招聘的比照和选择【员工与招聘】整理课件CEO意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且催促执行。

引言：关于招聘的困惑整理课件人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘方案，并且及时的呈报给CEO进行审定。

整理课件在CEO签字审核后，人力资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训……整理课件

可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……整理课件于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？整理课件人力资源部门：

是啊，我到底怎么搞的？！！！整理课件对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？整理课件内部招聘和外部招聘引言通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO那么更多的是外部“空降〞。究竟哪种方式更为有效呢？整理课件内部还是外部招募？内部招募与外部招募结合会产生最正确效果内部招募与外部招募的优缺点比较内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，鼓励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖〞可能造成内部矛盾需要有效的培训和评估系统进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性增加搜寻本钱增加招聘难度内部招募与外部招募比较整理课件一、内部招聘〔一〕定义内部招聘是指当企业出现了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。一、内部招聘〔二〕内部招聘的优点1.可信性高：双方知根知底2.忠诚度高：价值观相同3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小5.鼓励性强：给员工晋升、成长的愿景6.费用率低：〔1〕节约招聘费用〔2〕节约培训费用〔3〕节约工资待遇费用整理课件整理课件〔三〕内部招聘的缺点1.可能造成内部矛盾。2.容易造成近亲繁殖。3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。4.容易形成小帮派。5.失去了选取外部优秀人才的时机。6.内部晋升者能力可能缺乏。一、内部招聘整理课件案例：内部招聘存在的问题小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵给予了小张无微不至的关心和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感谢不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业绩根本旗鼓相当，而且小张的业绩开展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。整理课件案例：内部招聘存在的问题然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖〞走了。公司高层震惊不已，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的开展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常快乐，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的开展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。整理课件一、内部招聘〔四〕主要方式1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。优点：〔1〕鼓励员工〔2〕能尽快适应工作缺点：〔1〕内部提拔的不一定是最优秀的〔2〕内部的比照心理整理课件一、内部招聘〔四〕主要方式2.工作调换：也叫做“平调〞，是在内部寻找适宜人选的一种根本方法。好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。整理课件〔四〕主要方式3.工作轮换。与工作调动相似。工作轮换那么通常是短期的，有时间界限的工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有方案进行的一、内部招聘整理课件〔四〕主要方式4.人员重聘主要针对某些原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员一、内部招聘整理课件〔五〕内部招聘应注意1.减少主观影响2.不要求全责备3.不要将人才固定化4.全方位的发现人才5.要使工作合理化6.注重人员录用各环节一、内部招聘整理课件二、外部招聘〔一〕定义外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。是平衡企业人力资源短缺的最常用方法宜在内部招聘后进行整理课件〔二〕外部招聘的优点1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观3.有利于树立形象。最正确雇主4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼〞5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。7.有利于全社会人力资源的合理流动。二、外部招聘整理课件最正确雇主所谓“最正确雇主〞，实际上就是“最正确雇主品牌〞的简称，雇主品牌〔Employer

Brand〕这一概念产生于20世纪90年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：其一，“最正确雇主〞是企业在职业开展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。其二，“雇主品牌〞是一种与产品与效劳品牌、企业形象品牌同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的品牌效应，这种效应在人力资源市场上是珍贵的无形资产。整理课件鲶鱼效应挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想方法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大局部沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大局部沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为鲶鱼主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应〞。整理课件二、外部招聘〔二〕外部招聘的缺点1.筛选时间长，难度大。2.进入角色状态慢。3.引进本钱高。4.决策风险大。5.影响内部员工积极性。6.“中转站〞风险。同步问题7.人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。整理课件研究说明：内部与外部招募的结合会产生最正确的结果。具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。整理课件1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原那么2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式3.快速成长期的企业，应广开外部渠道4.企业文化类型的变化决定了选拔方式三、企业在选择招聘方式时应注意的原那么整理课件四、外部招聘途径的选择1.广告2.就业效劳机构3.猎头公司4.校园招聘5.人才交流市/招聘洽谈会6.网络招聘7.海外招聘8.其他：下岗再就业、残疾人整理课件外部招募渠道例如渠道特点报刊广告覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司招聘网站人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用人才市场直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制员工推荐可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望较实际猎头招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高渠道对象报刊广告普通及中级人才尤以生产、市场类人员为多招聘网站各类人才均较多，相对其他渠道而言，技术类普通及中级人才较多人才市场适用于普通人才、少数中级人才或急需用工的招聘员工推荐适合于专业或行业对口人才的招聘猎头适合于高级人才招聘，尤以市场和管理类人才为多外部招募渠道例如渠道成本（元/人）报刊广告1000-1500招聘网站500-600人才市场300-600员工推荐250-300猎头年薪的30%外部招募渠道例如1.广告通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富主要考虑两个问题：〔1〕选择何种媒体〔2〕如何构思广告整理课件〔1〕选择何种媒体第一，广告的分类方法是多种多样的第二，广告的覆盖范围大小是不同的第三，考虑媒体的定位第四，考虑媒体的相关集中度整理课件各类广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小3.传播周期长网络1.图文效果优越

2.传递速度快

3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件〔2〕如何构思广告

广告形式与内容的设计原那么AIDA

吸引注意(Attention)激发兴趣(Interest)创造愿望(Desire)促使行动(Action)整理课件招聘广告的内容广告题目公司简介审批机关招聘岗位人事政策联系方式其他本卷须知整理课件上海英才管理咨询公司招聘广告本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务，开展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘：市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或CPA优先办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访整理课件基本招聘信息职位描述：客户服务工程师工作性质：全职工作职位：客户服务部门经理工作地点：××市招聘人数：20工资待遇：面议发布时间：2016年7月10日有效期为：2016年7月20日职位要求学历要求：专科以上年龄要求：27~35性别要求：不限工作经验：2年以上语言要求：英语熟练其他职位要求熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人其他待遇：面谈××公司简介

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截止日期:2021-05-31

招聘职位:执业药师

招聘人数:[12]人

工作地点:不限

岗位描述:

负责药品质量控制与管理工作；认真贯彻执行药品法及GSP等相关的法律法规；协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。

相关要求:

医学、药学业中专及以上学历，男女不限，25-40岁，有执业药师资格；有1年以上零售连锁药店质量管理工作经验；熟悉GSP认证各项流程，能长期驻外；工作地点：上海、温州、济南、广州、福州、北京。整理课件主题广告词的创意直入主题型诚聘销售人员强调企业型请您参加**行列强调商品型与您共创超群的**劳动条件强调型月薪***元强调个性型**企业为您搭起成功的舞台理由强调型本企业最关注的是人才投资整理课件2.就业效劳机构包括人才效劳中心、人才交流中心、职业介绍中介、人才市场等优势：资料丰富、针对性强、公正公开、节约时间劣势：增加招聘费用、选拔标准不够整理课件整理课件整理课件借助就业效劳机构完成招聘的情况1.企业内部无人力资源管理部门2.企业由于各种原因无法开展招聘工作3.企业没有成功的招聘经验4.亟需填补职位空缺整理课件3.猎头公司猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才的专业公司。此外，有的猎头还有可能是自由职业者。猎取目标：金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，亦即“高学历、高职位、高价位〞三位一体的人。整理课件一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕〞和推荐高级主管人员和高级技术人员。他们设法诱使这些人才离开正在效劳的企业。整理课件猎头的来源猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。整理课件猎头公司的工作流程准备阶段第一步接触首先，猎头公司专业的猎头参谋与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况。第二步相互交流猎头参谋会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。第三步职位评估分析在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头工程的可行性。第四步签约在以上的工作完成后，猎头与客户猎头工程相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。整理课件寻访阶段第一步选定寻访范围首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。名单一般会在40-80个目标之间。第二步初步筛选在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种方法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。第三步面谈和测试第四步初步背景调查经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选〔3～5人〕。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。整理课件推荐阶段第一步初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，安排候选人与客户的会面。第二步深入背景调查：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。第三步深入面谈：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比方去客户公司参观，和不同人会面等等；第四步入职协商：主要是确认双方根本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括根本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等，以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头的参谋会在中间进行双方协调。假设候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个月的人才保证期；第六步跟踪效劳：猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。整理课件猎头公司的主要形式雇员制和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充分的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。合伙人制即是每个参加的员工，都在符合一定条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。soho制是最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大局部两三人的小猎头公司均是此类型。整理课件猎头公司关注的人才一、优秀的企业背景二、较高的任职职位三、优秀的工作业绩四、良好的学习教育六、良好的职业操守七、较高的职业八、良好的激情沟通九、积极的职业十、适宜的薪资此外，猎头公司一般还要充分关注其性格特征、职业倾向、专业能力、管理能力、家庭背景、开展需求、职业规划、离职原因等，还要根据客户的个性要求或候选人的特殊情况，进行深入沟通和了解，以期推荐给客户时，是一个经