医院人力资源配置原则

PAGEPAGE5XX医院人力资源配置原则为了适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。一、配置原则1．按需设岗原则坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员的进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。2．能级对应原则医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。3．动态配置原则根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。4．结构合理原则保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。（1）合理配置各级各类卫生技术人员。（2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。（3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。（4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积究生为主，医技以硕士研究生或全日制本科生为需求，护理应具有大专以上学历。

3．急需专业人才必须由医院进行综合考评。4．医院引进的博士、学科带头人，其配偶可以按程序申请调入。（三）接收程序1．各科室根据梯队建设和岗位需要，在编制允许范围内，每年提报当年用人计划，政工科根据各科室人员编制和现有人员结构情况进行审核、汇总，编制出当年度人才引进与人员补充计划，经院长办公会研究后，上报上级主管部门逐级审批引进。2．高层次、急需专业人才（1）由政工科请示上级主管部门后，按照上级主管部门意见制定引进高层次、急需专业人才计划进行招聘。（2）应聘人向医院提供证明其学历、学位和学术水平的相关材料。（3）政工科组织人员会同上级主管部门和上级人力资源管理部门对应聘人员进行综合考评（采取面试、临床技能考核、综合评议），提出考评意见，报院长办公会研究后，按程序逐级上报、审批，办理相关调动手续。五、人员调出（辞职）（一）审批程序1．要求调动、辞职或其他方式离院的人员，需提前一个月向政工科提出申请，并由所在科室负责人同意签字。2．政工科通知本人办理离院手续，转递档案。3．申请调出人员自院长办公会批准之日起，停发工资及一切福利待遇，由个人承担医院为其缴纳的一切费用。4．申请调出（辞职）或其他方式离院的人员，在医院未批准之前擅自离岗者，按旷工处理，后果自负。（二）有下列情况之一的，原则上不能调出：1．享受省、市特殊津贴者、各级拔尖人才、学科带头人和医院引进的人才；2．硕士研究生导师；3．承担市级以上科研课题的；4．在聘的副高以上专业技术人员；5．与医院签有协议书，仍在服务年限内的；6．通过医院申报在国内外进修、留学、定向（委托）、在职培养硕士、博士（学位）人员，回医院工作服务期限未满6年的。（三）违约责任凡属于原则上不能调出的人员离院的，有与医院签订过有关协议的硕士以上学历（学位）、出国培训、引进的高层次人才等，按有关协议承担违约责任。特殊情况，由院长办公会研究决定。六、院内调动（一）院内调动应严格按照岗位设置情况，在保证岗位设置结构合理情况下，安排和使用人力资源。（二）根据岗位需要，合理流动，调余补缺，一般岗位向急需岗位流动。（三）审批程序：1．科室根据工作需要，提出用人岗位，并注明岗位对所需人员的基本要求，报政工科。2．政工科根据科室人员情况、岗位设置、人员结构、专业特长及人员特点等情况，在征求相关部门和分管领