新版人力资源综合规划与企业可持续发展

人力资源计划与企业可连续发展摘要人力资源与企业可连续发展关系是一个全球性性问题，它得到了国际社会广泛认同，同时也是中国现代化建设面临一个现实问题。作为影响企业可连续发展很多关键原因之一人力资源开发问题，越来越成为目前研究中国企业可连续发展一个不容忽略重大课题。中国是人口最多国家，长久以来粗放式经济增加，造成了人口、资源与环境矛盾，所以，中国企业可连续发展必需走开发和积累人力资本道路。本文首先分析了人力资源与企业可连续发展关系，并依据中国国情，提出了人力资源开发战略是中国企业可连续发展选择见解之一，并对此提出了部分粗浅提议。Abstract:Theissueoftherelationshipbetweenhumanresourceandsustainabledevelopmentofanenterpriseoccursworldwide,whichcausesabroadattentionsamonginternationalsocialsocietyandisalsoaface-to-faceprobleminconstructingmodernazationinChina.Asoneofagoodmanypointswhichaffectthesustainabledevelopmentofanenterprise,humanresourcebecomesanunneglectablegreatissuewhenresearchingthewayforasustainabledevelopmentinChina.Chinahasthelargestpopulationintheworldandincreasedeconomicproductioninanextensiveway,whichcausedtheconflictsamongpopulation,resourcesandenviroment.Consideringabove,thebestwayforChineseenterpisespersuingsustainabledevelopmentshouldfollowtheguidelineoffundingandaccumulatinghumanresources.Herewefirstanalysetherelationshipbetweenhumanresourcesandenterprisalsustainabledevelopment.ThentheviewpiontthatthestratagembydevelopinghumanresourcewasputforwardbasedonChinageneralsituation,followedbysomepreliminarysuggestion.关键词：人力资源计划，企业可连续发展Keywords:HumanCapitalSustainableDevelopment序言二十一世纪初，人类社会继工业文明以后，进入目前知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴伴随新时代到来人力资源开发和利用起着举足轻重作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”论，她指出“企业发展关键原因之一就是依靠人能力而决定”将人力资源作为企业发展资本，人力资本已经超出物质资本和自然资本，成为最关键生产要素和社会财富，成为经济、财富增加源泉。对人力资源计划、创新人才培养成为当今企业及社会组织时刻关重视心。目前部分企业管理层认识在一些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧做法，制约着企业发展，只有厉行改革，实现人力资源管理创新、充足发挥人力资源能动性、愈加好发挥人力资本作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益猛烈竞争中能够连续发展。人力资源与企业可连续发展关系不仅仅是一个全球性问题，伴随中国加入WTO后，含有竞争实力大量企业涌进，凭借提供给职员良好工作环境等优势、已经在一些领域对相关人才进行了垄断性人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。所以人力资源计划和开发已日益成为中国社会经济发展一个不容忽略重大问题。面临新挑战，中国企业发展能否走一条能够连续发展道路，需对人力资源计划、开发、管理进行深入研究和探讨。所以，分析市场经济条件下中国人力资源计划、人力资本开发觉实状况、问题及开发路径，含相关键理论意义和现实意义。一、 人力资源计划与企业可连续发展关系1人力资源计划含义和内容<1>所谓人力资源计划是指管理当局为确保在合适时候，为合适职务配置合适数量和类型工作人员，并使她们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务这么一个过程，经过人力资源计划，能够将组织目标转换为需要哪些人来实现这些目标。能够经过诊疗企业现有些人力资源情况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人才需要和共给情况分析评定等进行人力资源部门智能性计划。企业人力资源计划包含以下含义：a、 评定现有些人力资源管理当局首先要对现有些人力资源情况作一考察。这通常能够开展人力资源调查方法进行，此项汇报能帮助管理当局评价组织中现有些人才技能。目前评定另一内容是职务分析。它定义了组织中职务以及推行职务所需行为。只有这么管理当局就能够依据现有些人力资源作出合理安排，并制订职务说明书和职务规范。设计工作任务目标。b、 预估未来需要人力资源未来人力资源需要是有组织目标和战略确定。人力资源需求是组织产品或服务需求情况一个反应，基于企业发展估量，管理当局可能争取为达成企业经营目标而配置对应需求数量和结构人力资源。大多企业是以组织总目标和基于此进行经营规模作为关键依据而来确定组织人力资源需求情况。c、 制订满足未来人力资源需要行动方案。在对现有些人力资源能力分析和未来需要作出全方面评定后，企业管理当局能够测算出人力资源短缺情况，包含数量和结构方面，并指出组织中超员配置领域或部门，然后，将这些估计一未来人力资源供求推测结合起来，制订制订满足未来人力资源需要行动方案。由此可见，人力资源计划不仅仅是为指导现时人力资源检验、提供指南，也能够估计到未来人力资源需求和可能。1.2企业可连续发展和可连续发展条件。企业可连续发展问题是企业永久专题。企业在市场经济中，就象大海中行船，四处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。怎样把企业打造成一艘坚挺战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思索和探索问题。企业可连续发展需要以下最基础条件：a、 合理人力资源配置市场竞争归根到底是人才竞争，不管是新产品开发、营销策划都是以人为关键，70年代后，发展成为现在世界一流企业无不包含两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。b、优异企业文化企业文化是以企业管理哲学和企业精神为关键，凝聚企业职员归属感、主动性和发明性人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体一个经济文化，“以人为本”即企业文化关键价值观。能够说，企业文化是一个企业灵魂，是潜在人才成长为人才媒介。c、含有竞争产品与技术要在日益猛烈化、残酷化市场竞争中生存发展，就应该有自己关键竞争力。一个企业关键竞争力来自于它拳头产品，一个产品只有达成了“人无我有、人有我优”地步才含有竞争力，才能在市场中立足。但好产品是人设计制造出来，没有优异人才，一个企业是极难发展。d、满足经营资金.由此能够看出，企业发展最关键条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发展真理。1.3人力资源计划对企业可连续发展作用及二者关系一个企业竞争战略能够被竞争对手模仿，技术优势在现在信息化高速发展状态中也能够被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿竞争优势是一个企业组织竞争力，这是又职员发明出来。企业中人是一个资本，含有潜在能力和活力，只是因为本身或外在原因影响，人潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。而这些是由人力资源管理、计划所决定，经过企业人力资源组织协调、管理、计划表现出来。而人力资源之主体“人力”，与企业发展存在着对立和统一、相互既是相互依存关系、也是对立关系，怎样因地制宜制订符合二者利益人力资源管理体系，是职员能否最大程度发挥潜能为企业服务关键所在，现在人力资源与企业发展相互作用和关系关键包含以下方面：1、 企业制订人力资源计划是否合理、符合企业发展战略计划。2、 职员岗位培训是否能跟进。3、 企业绩效评定、薪金评定、福利评定系统是否完善和公正。4、 企业文化是否对职员有一定凝聚力、相互沟通通道是否通畅。5、 激励机制是否健全。只有处理了作为人力资源主体之关键“人力”需求才能依据企业发展计划、结合人力资源需求制订符合企业发展人力资源计划，让职员发挥最大发明能力为企业发展服务；而职员方面只要能得到各自需求满足，也能全心投入其工作。人力资源计划是一个战略计划，主着眼于为未来企业生产经营活动预先准备人力，连续和系统地分析企业在不停改变条件下对人力资源需求，并开发制订出与企业组织长久效益相适应人事政策。所以，人力资源计划是企业整体计划和财政预算有机组成部分，因为对人力资源投入和估计与企业长久计划之间影响是相互。二、中国企业人力资源管理现实状况与剖析1现有些人力资源管理问题盘点现在中国企业人力资源管理存在问题通常包含以下四个方面：一、人力资源管理仍处于原始人事管理模式阶段。现在多数企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其关键特点是以“事”为中心只见“事”，不见“人”，只见某首先，而不见人与事整体性、系统性，把人视为一个成本，看成一个“工具”，重视是使用和控制。据我们调查，中国很多地域劳动密集型生产企业,因为繁重和超时劳动造成熟练工人不停流失，但企业责任人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其她处理措施，在这些企业责任人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象事情。二、 人力资源管理职能部门责任不明确。现在中国企业各级责任人作用没有有效发按出来，假如根据美国著名管理学家德鲁克对管理者定位，中国很多企业部门责任人都是不合格，最少在考评这项工作上，她们发按作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故责任时，操作人员负40%责任,而其上级负60%领导责任。即使象海尔这么著名企业已经经过下级对上级领导能力考评作为制度来实施，但在很多民营企业里，常听到上级对下级说话就是“还能不能干了，不行赶快辞职”，如此领导方法职员有工作激情才怪，而一提到人力资源管理，基础就是人力资源部事。三、 忽略人力资源部门计划作用。现在很多企业人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个企业人力资源。比如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效切合；现在中国部分企业人力资源管理想引进职员职业生涯计划技术，不过在引入职员职业生涯计划时，对于原有些人才选拔机制、培训体系和人才贮备计划没有很好结合，造成多种方法在企业内部相互冲突，难以推行。四、人力资源现行缺点在具体管理效果上，中国企业人力资源管理问题关键表现在“开发、培养人才不够、重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考评不合理、不科学”；“激励不够，难以调动职员主动性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基础制度不健全，且观念落后”等。2中国企业人力资源管理问题深层次剖析对于人力资源认识偏差，我经过分析认为关键有以下三个方面：1、 对人力资源概念了解和认识局限于其自然性和社会性现在中国企业在对人力资源了解上更多是源于人社会性和自然性两个方面，在这种认识前提下，企业人力资源部其职能定位肯定不可能达成教授要求战略高度，在工作方法上也是单纯从职员主动性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考评管理、职员调配管理），使其也只能从人社会性和自然性来考虑人力资源管理，处理更多是人去留、选择用、考评与控制等问题。而假如象海尔那样在人力资源中心下高生产力中心和人事管理中心话，这么人力资源间部门职能就不简单是对人管理了，所以对目前多数企业人力资源部职能没有发挥指责是不合情理。2、 对人力资源管理终极目标认识处于混沌状态有一个问题听起来比较幼稚，但可能更需要认真给予考虑：企业人力资源管理终极目是什么？在和企业责任人以及人力资源部门责任人交流时候得到了很多不一样答案。让职员有奉献精神，满足企业人才需要，最大程度发挥职员潜能等等。这些人力资源管理目标也造成了很多企业人力资源管理定位，这种定位就是招聘、薪酬、考评、企业文化、培训等管理手段利用。实际上我认为人力资源管理终极目标（不是指人力资源部终极目标）是达成人均发明价值最大化，而职员奉献精神、主动性只是一个手段。在这种目标引导下，企业人力资源管理视野范围就会宽广很多。当中国企业忙于定岗定编时候，著名北电网络企业却让岗位和人都动了起来。北电网络企业职员工作能够是不固定，能做多少就做多少,当某个岗位工作都被别岗位做了时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上任职人员也就成了一个不能发明价值人。3、以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题对人力资源管理和对其她事物管理最大不一样在于人是有情感，在处理企业与职员间关系过程当中会发生情感作用，这种情感有时会和处理家庭、好友之间关系时情感有所混淆。在中国企业里，很多领导和人力资源部门责任人在处理职员和企业关系时会带有非职业化情感在里面，我称之为市民化人际关系情感，也就是非职业化人际关系情感。日本大企业都实施终生雇佣制，而中国企业却需要减员培数；所以人力资源管理应该以职业化恶毒心态符合体制需要，而不能符合情感化需要。中国很多著名大企业（包含多个名牌企业），假如有职员离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这么思想来指导对职员评价，造成在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感存在使企业难以形成职业化和正规化管理模式，制订很多制度也因为这种情感存在而难以实施。三、加强人力资源管理，促进企业可连续发展1人才理念关键性及具体实施当今时代，在企业赖以生存发展自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业第一资源。当今世界，高明企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，尤其是占领人才这一制高点，才能在猛烈市场竞争中处于不败之地。不一样人才策略表现了不一样人才理念，不过不管是何种策略，都必需满足以下多个共同方面要求，才能够确保人力资源管理工作成功。1、足够工作量和企业发展前景工作不饱满环境里不可能会有高效人力资源管理。一项工作一个人两天做完，两个人可能就是永远也做不完。在老国营企业里，常常听到一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想人力资源环境就是全部些人都不许要管理，全部些人都在管理事务。企业应该让职员知道发展目标，高层管理人员应该指导下属怎样把企业大目标分解成各个方面工作小目标，各级职员应该把企业和部门各级目标转化成个人行为标准。2、 良好组织文化和气氛组织文化气氛以工作为导向。以工作为导向是把工作做愈加好使企业和个人取得更大收益。作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免存在。每一次企业政策和策略调整都会在一定程度上引发职员思维方法和行为方法对应调整，而从行为效果传导机制角度看，有些策略和行为效果展现逐步衰退特征，不过有些策略和行为效果展现逐步递增特征，对于常常调整企业策略做法，会造成很多无效行为。3、 、有竞争力薪酬水平从马洛斯需求层次理论看，人总是要在满足基础需求以后才会追求更高境界需求，而且绝大部分人在追求高境界需求时候不会放弃低层次需求全部权。物质、事业和环境在人才吸引和保留方面是有机融合在一起发挥作用。在现代人力资源管理中，人性管理是最时髦提法，而人性特点却是伴随社会发展而改变。在现代社会，薪酬高低（也就是可用货币多少）直接决定了一个人能够支配社会资源事业本身定义实际上就是支配社会资源而发明社会财富，一个人事业从某种角度上讲就是对社会资源支配。另外，从人性社会学角度讲，个人总是在追求社会地位上相对优越，能否给太太买好首饰，能否送孩子到最好学校读书，能否为父母买一套房，这些除了是一个社会责任外，同时也表现了一个人在社会上相对地位，所以在现实社会中对金钱追求将永远是人第一欲望。企业职员追求高薪水是一个人性肯定没有竞争力薪酬水平，极难在人力资源工作中有很大作为。2企业正确评定现有些人才、留住现有些人才是关键<3>对企业关键人才而言，首先期望自己能有更大发展空间，所以要真正留住她们，企业必需尊重她们发展需要，不停为她们提供更大有舞台,并为其提供对应、足够、以证实其自我实现内容条件，如职位、福利、待遇等。依据“需要层次论”见解，人需要自下而上、由低级到高级，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。这些不一样需要满足了，人就会把自己命运同企业命运紧紧联络在一起，全身心地投入工作和事业中去。对应这五个层次需要，经过分析我提出了以下几点提议：1、 靠政策满足人最基础层次需要。针对人才竞争焦点制订对应人才政策，坚持物质激励和精神激励相结合，保持人才政策优越性和连续性，在力所能及前提下，尽可能多地给人才以荣誉、激励和待遇。2、 靠真情满足人中间层次需要。真情是人格表现。管理既要靠权利，更要靠人格。权利是职务给予，而人格是经过锤炼形成。对人才要动真情办实事，把思想工作做到实处，切实做到政治上珍惜、生活上关心、工作上支持。3、 靠事业满足人最高层次需要。大企业能够提供大舞台，大舞台能够成就大事业，大事业能够发明大成就。凡有责任感人才都是想干出一番大事业来，主动有识之士提供施展才华良好机遇和条件，就会有大批人才甘愿为企业建功立业。留才关键是要留心。一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才只能是一个短期行为，只有靠宏图伟业提供一个尽可成才、人尽其才舞台，靠真情实感滋润人心田，靠良好政策为人才提供必需确保，才能真正留住人才，伴随客观形势发展，企业应不停进行深入研究，真正把企业建设成为一个人才发展摇篮，为企业可连续发展提供坚实基础和有力确保。3.3人力资源计划是企业可连续发展战略选择国家经贸委副主任蒋黔贵在