人力资源之以人为本培训课件

人力资源之以人为本培训课件类目五、以人为本

5.1工作体系

5.1.a工作的组织和管理

5.1.b员工的绩效管理系统

5.1.c聘用与晋升

5.2员工的学习与激励

5.2.a员工的教育培训与发展

5.2.b激励和职业发展

5.3员工的权益和满意

5.3.a工作环境

5.3.b员工支持与满意

5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——组织设置与管理理念体现“指挥统一、关系协调、沟通顺畅、激励员工积极参与”的管理理念，体现djf“业绩至上、效益至上、执行至上、创新至上”的经营理念。

采用扁平化的组织结构，减少管理层次，提高执行力和工作效率；实行分系统管理和首脑负责制，一级管一级，体现专业分工和指挥统一；设置中高级技术岗位，赋予其业务管理职能，减少管理层次；科学规划编制，体现一专多能、精简高效的用人模式。体现员工职业生涯发展的理念。

公司设置多纬度职位体系，满足人员发展需求。通过岗位行为需求分析，建立网状职业生涯路径，以增强组织应变力，保持组织的稳定性。5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——组织设置与管理原则精简、高效原则在满足公司高效运作与发展所需的各种职能和业务的前提下，以设置精简、运作高效为第一原则，体现“系统为主、功能为辅”原则。如合并办公室、行政部、政工部和人事考核部为行政人事部；合并营销管理部和市场监察部。因事设岗原则

岗位应基于一定工作需要，有事才有岗，无事不设岗。如在营销管理部设置技术支撑人员（质量责任工程师、平面设计师等），以促进与生产部门的横向沟通。岗位设置优先于机构设置原则须设岗位和机构时，应优先考虑设岗位，在岗位无法有效履行职能时，方可考虑设置机构。公开、公正原则岗位设置及架构变动遵循公开、公平、公正原则。5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——组织结构

组织中管理层级、各专业系统和各岗位的设置，与组织的业务需要保持同步，并促使组织行动计划的实现。管理层级名称公司级董事长、总经理、副总经理、各类决策委员会部门级职能部门经理、生产车间主任、营销区域经理员工各系统员工管理系统内容职能管理系统行政人事部、财务管理部、企业管理部和法务稽核部生产技术系统生产技术部、酿造车间、包装车间、动力车间营销系统营销管理部、品牌市场部、各销售区域5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——科学的岗位分析和评价结合公司发展战略（成本领先战略）和工作重点（以生产和销售为龙头）确定组织架构，综合采用工作日志法、问卷法和访谈法进行工作分析，确定各部门职能及各岗位主要职责和技能要求，编制岗位说明书，作为公司进行定员定编、招聘、培训、考核、薪酬设计等人力资源管理的基础。梳理各岗位职责后，查阅djf以往职位分析材料，采用职位排序法进行职位与职位比较，确定每一职位相对其他职位的价值，并最终确定每一职位的薪酬等级。确定组织架构进行工作分析编制岗位说明书进行职位评价工作日志法问卷法访谈法职位排序法5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——职位说明书5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——多职位设置，满足职业发展职级基层管理员1主管部门副经理部门经理高层管理人员2基层管理员2技术员助理工程师工程（技）师责任工程师管理通道班长值班长生产主管（副）总工程师车间主任生产副总经理促销员业务员片区经理区域经理2大区总经理2大区总经理1营销副总经理四大职业发展通道技术通道生产通道销售通道文员1文员3文员2基层管理员3高层管理人员1区域经理1初级操作工中级操作工高级操作工职级基层管理员1主管部门副经理部门经理高层管理人员2基层管理员2技术员助理工程师工程（技）师责任工程师管理通道班长值班长生产主管（副）总工程师车间主任生产副总经理促销员业务员片区经理区域经理2大区总经理2大区总经理1营销副总经理四大职业发展通道技术通道生产通道销售通道文员1文员3文员2基层管理员3高层管理人员1区域经理1初级操作工中级操作工高级操作工5.1a工作的组织和管理5.1a（1）组织的管理工作和任务——科学规划人员编制，提高用人效率方法一：量本利分析法根据经营目标，分析人力成本，拟定人力成本总额。方法二：劳动生产率衡量根据企业历年来劳动生产率（人均产量和人均销量）的增长幅度，规划人员编制。方法三：人力成本控制法赋予各单位人力成本责任，并由各单位根据人力成本灵活规划编制。方法四：通用规则对行政、人事、财务等通用人员，参考借鉴通用规则规划编制。方法五：岗位劳动工时核算法适用于临时工岗位，按其工作量或工作时间规划人员编制。5.1a工作的组织和管理5.1a（2）设置多种项目团队、文化团队交换创意、文化和思想如：QC质量小组、技术攻关小组、培训中心、职业技能鉴定所、企业文化丛书编委会等文化团队项目团队如：内刊通讯员协会、篮球队、乒乓队、羽毛球队等如：联合研发中心等外延团队激活型组织建设人文生态环境建设5.1a工作的组织和管理5.1a（3）组织的有效沟通与技能分享形式沟通和共享方法内容对象目的网络内部网络、董事长信箱公司新闻、各种规章、制度、流程员工与公司员工之间全面实现组织战略与员工沟通网络办公系统、hr系统、K3系统办公信息查询、个人办公、考核测评各部门员工简化流程、提高效率媒体艺术团、djf杂志、媒体广告、形象点建设工作进度与心得员工风采展示全体员工促进员工学习交流了解企业动态。会议交流djf节、糖酒会、述职会、经营分析会、生产调度会、总结会、表彰会等等生产、经营问题，问题解决探讨、行动计划的进度、市场动向、专业经验各部门信息共享解决问题协作决策技能交流知识竞赛、技能操作比武、技能鉴定考核工作技能员工之间学习先进争当模范5.1a工作的组织和管理5.1a（3）组织的有效沟通与技能分享基层管理员1业务主管部门副经理部门经理高层管理人员2基层管理员2技术员助理工程师工程（技）师责任工程师管理通道班长值班长生产主管（副）总工程师车间主任生产副总经理促销员业务员片区经理区域经理2大区总经理2大区总经理1营销副总经理技术通道生产通道销售通道文员1文员3文员2基层管理员3高层管理人员1区域经理1初级操作工中级操作工高级操作工员工在djf公司内的职业发展有四大职位发展通道，可以在某一通道内垂直移动，也可在不同通道内水平移动，是一种网状职业生涯路径，可实现职位间、不同部门间有效的沟通和技能共享。如生产系统员工可根据自己能力和爱好往营销系统和管理系统发展。5.1b员工绩效管理系统①员工绩效管理系统支持高绩效工作，并推动公司经营计划公司经营目标和重点部门目标和重点个人目标和重点主管对员工持续反馈、辅导、跟踪月度/年度绩效评估个人绩效计划评估结果应用持续提升公司绩效发展职业计划指导调整薪酬晋升调岗1）员工个人工作任务与绩效目标的确定方式（如左图），奠定了高绩效工作和公司经营计划实现的基础。2）员工绩效形成的过程管理和员工绩效结果的反馈沟通，也促进了员工高绩效的工作、绩效结果的有效性和绩效的持续改善；每年的定期技能考核，促进了高绩效形成所需要能力的提升。5.1b员工绩效管理系统②员工绩效管理系统支持顾客与业务导向1）通过完善公司绩效考核体系，严格兑现经济目标责任制，真正使公司的刚性管理理念落实到实际生产经营中。2）对公司生产经营目标的分解到经营绩效、生产管理、营销管理、综合管理等四个纬度指标考核，绩效考核的结果必须体现生产经营指标。3）对不同岗位个人绩效通过gh工资制与生产经营紧密相连接，如下图;人员关键绩效指标主要绩效考核办法固定薪酬浮动工资备注经营班子公司经营业绩经营目标责任制基本工资效益工资部门经理生产/管理任务部门考核办法基本工资绩效工资效益工资一般员工工作任务员工绩效考核办法基本工资绩效工资销售人员销售任务销售人员考核办法提成工资工资标准完全与销量挂钩。5.1b员工绩效管理系统③员工绩效管理系统支持顾客与业务导向员工岗位基本工资员工薪酬个人能力工作状态绩效工资个人业绩部门绩效公司效益全员“djf”工资制度个人薪酬取决于三个要素：1、公司效益（销量）2、部门当月绩效考核3、个人当月业绩考核

根据公司绩效考核办法，员工绩效工资与个人绩效考核结果挂钩。具体如下：绩效等级优秀良好称职基本称职不称职奖金比例（%）5.1b员工绩效管理系统④员工绩效管理系统支持顾客与业务导向集团实行《经营目标责任书》，对djf公司实行考核销量和考核税后利润双指标考核。考核结果直接与公司班子成员及中层管理干部效益工资挂钩（中层以上干部的浮动工资比例高于岗位岗位），为强化过程管理，班子成员增加了管理绩效指标的考核。公司各级相应建立了经营绩效目标责任考核体系，考核分月度考核、年度考核。职能生产系统推行“djf工资提成方案”，该系统员工的个人收入与本人业绩考核及所在单位业绩考核紧密联系，促进团队精神培养。营销系统推行“djf工资提成方案”，该系统员工的薪酬分配以各品种销量为主要考核指标，又全面与品种结构、应收帐款、促销费用使用挂钩，促进营销良性发展。5.1b员工绩效管理系统⑤员工绩效管理系统支持顾客与业务导向领导班子成员绩效考核：

分两大指标考核

1）经营绩效目标：首先，按指标权重及完成情况直接与效益工资挂钩。

2）管理绩效目标：实行百分制考评。综合管理分数和管理定额分数按比例相加即为djf公司管理绩效考核得分。同时考核结果与当月djf公司经营班子成员的效益工资挂钩。其中，综合管理绩效的考核由集团董事长（30%）、总经理（20%）、财务总监（10%）、各职能部门总经理（40%）四个层面组成绩效考核小组进行月度打分。管理绩效考评分数在90分以上者考核结果为“优”；管理绩效考评分数在80-90分者考核结果为“良”，扣减5%的效益工资；管理绩效考评分数在60-80分者考核结果为“中”，扣减10%的效益工资；管理绩效考评分数在60分以下者考核结果为“差”，扣减100%的效益工资。连续两年未达年度经营目标的负责人免职。5.1b员工绩效管理系统⑥

公司的认可与激励制度强化顾客与业务导向1）公司《招竞聘管理办法》中规定，年度绩效优秀员工将被纳入公司人才库储备，进行相关专业培训，并优先考虑提拔任用。

2）根据《劳动竞赛管理办法》规定，公司开展月、季、年度组织公司生产、职能、营销系统进行劳动竞赛评选，在公司生产、职能、营销系统工作业绩突出的团队、个人公开进行通报表扬和物质奖励，同时，通过评比及时发现生产、职能、营销等方面存在的问题，及时教育批评。

3）公司《激活性团队组织建设》的规定，公司开展“sjdufi”激活性团队建设。用相关考核指标去评价、激励、发展团队。5.1b员工绩效管理系统5.1b⑦

员工个人绩效管理的主要步骤绩效计划

制定公司、部门和个人目标；

反复沟通、建立共识。绩效辅导

观察与记录；

非正式激励；

反馈、辅导与咨询。绩效激励

薪酬兑现；

岗位调整；

培训发展绩效评估

组织绩效评估；

个人绩效评估；

面谈、共识。

为准确满足公司对人才发展需求，保障公司引进、晋升人员的综合素质，20x年，公司筹建了人才素质能力测评系统（如图），初步建立中高层管理干部的胜任特征模型。从基准性胜任特征（常识、基本技能）和鉴别性胜任特征（性格倾向、职业类型、能力因素、价值观和职业生涯）两大方面识别、测试需求人员的技术与特点。人员需求产生基于岗位的分析岗位知识和技能要求5.1.c聘用与晋升5.1c（1）识别、测试需求人员的技术与特点市场开发技术引进管理创新项目立项基于胜任人员的分析岗位胜任者能力要求djf人才素质能力测评系统至尊素质能力测评系统专业知识技能考核能力因素职业类型性格倾向价值观和职业生涯专业知识考核岗位技能考核外购以上测评全面实现网络在线学习、考核，有效降低了培训、考核成本。开发5.1c（1）识别、测试需求人员的技术与特点5.1.c聘用与晋升人才素质能力测评系统5.1c聘用与晋升5.1c（2）招聘和留用新员工——全面的吸引与留人措施

由于近几年来djf行业发展迅猛，目前行业内优秀人才供不应求，djf通过多种途径来招聘、留用人才。

1）djf与专业学校建立良好的毕业生就业关系，并提供专门的实习基地。

2）djf公司通过校园、网络、人才市场等等途径进行全国范围的招聘，以满足企业发展对人才的需求。

3）待遇留人，提供同行业有竞争力薪酬福利。

4）事业留人，进行员工素质测评，实现竞聘上岗机制，从入职就建立员工职业生涯规划。在广大员工树立“把企业当家业，把职业当事业”的职业信念。

5）感情留人，通过和谐的企业文化建设，激活性团队建设，使员工能全情投入，累并快乐着。

6）环境留人，完善企业内部管理，塑造和谐企业文化、积极建设人文生态环境。5.1c聘用与晋升5.1c（2）招聘和留用新员工——多样化的员工来源

djfdjf通过校园、人才市场、网络等招聘途经实现全国范围的招聘，规避因招聘方式单一、范围狭窄导致人才思想、文化单一化的瓶颈。目前，djf主要招聘方式如下：招聘环节范围措施校园招聘全国各大高校不设地域、民族、性别等限定。重点考虑专业知识猎头公司行业内专业人才针对行业内专业人才。网络招聘主要针对社会在职人员考虑从业行业结构及从业背景现场招聘主要针对操作性人员已不作为主要招聘方式。5.1c聘用与晋升5.1c（3）人才梯队建设和管理员工晋升——人才梯队建设

djf以“内部竞聘为主、外部招聘为辅”的用工机制，为公司员工发展提供了一个公开、公平、公正的成长环境，目前，所有主管以上岗位都是通过公司范围内竞聘产生。通过德、能、勤、绩等四个面综合考核，结合素质与能力测评，全面了解竞聘人员的职业潜能。民意调查知识考核组织面谈绩效考核调查积分考核得分评价结果考核结果量化干部考核评价报告德能勤绩考核方向评价方式评价结果5.1c聘用与晋升5.1c（3）人才梯队建设和管理员工晋升——人才梯队建设（续）人才类型管理/生产职位储备人员管理人才总经理、副总经理业绩优良、综合素质好的部门（副）总经理生产技术人才生产副总经理车间主任、或高级工程技术人员企业特有工种人才高级技师初级、中级生产技术人员。营销人员区域经理销售业绩良好的业务人员。5.1c聘用与晋升5.1c（3）人才梯队建设和管理员工晋升——晋升的“djf工程”行政人事部发布干部考核通知

成立考核小组考核小组组织考核活动民意调查技能考核统计绩效考核

评价考核结果组织被考核人面谈评审结果有异议公布并归档人事审定审批建立干部档案5.1c聘用与晋升5.1c（3）人才梯队建设和管理员工晋升——晋升的“djf工程”（续）人力需求组织实施内部竞聘外聘组织推荐个人自荐初步甄选目标人选媒体人才市场校园等招募方式发布讯息应聘初步甄选目标人选笔试测评面试公示试用期通知不录用下调令通知录用不合格合格5.2a员工的教育培训与发展5.2a（1）识别基于行动计划的培训需求

①培训需求调研测定图②企业战略与培训需求③企业文化与培训需求④人力资源各部分与培训需求5.2a（2）建立多层次培训体系①组织体系及架构②部门职责③培训分类④讲师队伍建设⑤课程体系建设⑥培训管理系统⑦标准化方法和工具5.2a（3）输入人员意见和组织知识资产

①输入人员意见②组织知识资产5.2a（4）提供各种方式的教育培训

①正式方法②非正式方法5.2a（5）强化新知识和技能的应用

①不同类型的培训强化方式②知识分享和推广方式5.2a（6）强化新知识和技能的应用①培训评估系统分类表②培训考核5.2a（1）识别基于行动计划的培训需求①培训需求调研测定图岗位工作内容及任职资格分析组织分析工作分析员工分析战略分析、文化分析运营现存问题分析内部客户需求分析培训资源分析个人绩效分析素质能力测评专业知识考核职业生涯发展分析确认培训需求建立培训目标5.2a（1）识别基于行动计划的培训需求②企业战略与培训需求

1）根据公司成本领先战略对营销、生产技术和管理人员的素质要求，制定完善的全员培训规划，使培训成为全体员工自我能力和自我价值实现的一个重要平台，全面提高员工的个体素质和企业整体素质，持续支持和保证公司乃至djf集团战略发展的需要；

2）根据公司战略对公司业务的要求，建立完善的教员队伍、课程体系及管理模式，以使培训管理达到规范化、科学化、信息化的要求，从而支持各系统业务的发展；

3）根据集团对公司的人才输出基地和培训基地的定位，使培训体系能够及时、灵活、高效地解决公司所面临的机遇与挑战，继续坚持培养懂技术、懂营销、会经营的优秀人才，以满足集团和公司自身发展的需要。5.2a（1）识别基于行动计划的培训需求③企业文化与培训需求业绩至上效益至上执行至上创新至上建立学习型组织5.2a（1）识别基于行动计划的培训需求④人力资源各部分与培训需求年度绩效评价培训需求及资格确认依据员工激励人才梯队建设为侯选人提供培训人力资源规划绩效考核给予培训机会员工发展培训5.2a（2）建立多层次培训体系①培训体系及架构培训中心行政人事部企业管理部生产技术部营销管理部品牌市场部djf市行业职业技能鉴定所营销培训组生车车间班组人事组培训专员培训专员5.2a（2）建立多层次培训体系②部门职责制订员工长期培训工作规划、制订年度培训工作计划指导各部门制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。年度培训费用预算与控制。负责拟订年度培训预算计划，在领导批准后组织实施。年度培训工作计划的修订和实施。A、

负责组织新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。B、职能部门各类培训的组织。C、

负责合理选择培训资源，培训师，，并适时聘用外部培训讲师，检查讲师培训质量和教学效果。D、

组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。E、安排和管理外派培训员工，审核员工业余学习费用报销申请等。F、负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。制定、执行人才开发培训工作方案。组织编撰各类自培工作教材，建立培训教材、考核试题库。5.2a（2）建立多层次培训体系③培训分类受训对象项目类别培训内容培训形式组织单位考核单位新员工通用类企业文化、安全生产、四证认证，企业管理基础、人事管理制度岗前统一脱产培训行政人事部行政人事部技术人员技术类plc设备维修、维护和保养培训外派培训生产技术部培训单位管理人员管理类管理思想、领导艺术、职业道德等联合办学行政人事部培训单位营销人员销售类业务人员销售技巧及市场开发系列培训内训品牌市场部品牌市场部生产人员生产类各生产岗位技能培训在职培训企业管理部企业管理部5.2a（2）建立多层次培训体系④讲师队伍建设：公司内部鼓励一专多能，均为兼职讲师类别正式讲师储备讲师新员工类

财务类生产类企业文化类营销类鉴定所x人具有考评资格研发类5.2a（2）建立多层次培训体系⑤课程体系建设课程类别现有课程待开发课程新员工类企业文化、企业管理、四证认证体系，安全教育、人事管理财务类营销类营销预算管理课程行政类品牌类法务类人事类新劳动合同法政策讲解鉴定所特有工种5.2a（2）建立多层次培训体系⑥培训管理系统

员工培训管理手册

djfdjf员工培训管理办法

djfdjf人力资源培训管理系统员工专业知识题库员工岗位应知应会题库企业文化教材汇编

djfdjf人力资源测评考核系统人力资源技能测评试题库

djf鉴定所考评员管理办法5.2a（2）建立多层次培训体系⑦标准化方法和工具要求对象方式平台共享各部门OA系统、培训网络平台统一工具各部门规范性表格统一要求供应商提供资料的内容和形式明确流程各部门审批流程、报销流程统一工具讲师团课件模板、资料、课程结构5.2a（3）输入人员意见和组织知识资产①输入人员意见员工培训需求意见培训需求问卷培训评估表员工访谈个人登陆人力资源系统提交需求意见。5.2a（3）输入人员意见和组织知识资产②组织知识资产知识文档开发部门管理维护教育应用项目备注企业制度、企业文化教材职能部门人事部门新员工培训讲师教材营销部门营销部门销售人员岗位基本知识相关部门培训部门岗位人员学习djf鉴定所教材研发部门职业鉴定所特殊工种考核培训光盘教材人事部门人事部门提升培训项目5.2a（3）培训需求意见及组织知识资产djf市djf行业职业技能鉴定所djfdjfdjf有限公司拥有djf市djf行业职业技能鉴定所，目前，鉴定所组织djf行业特有工种——sj工、er工等三个工种的初、中级考核和培训工作。截至2006年共考核鉴定人数：243人。考核工种考评员设备场地备注监控电脑设备共c台套兼用监控电脑设备共f台套兼用监控电脑设备共y台套兼用5.2a（4）提供各种方式的教育培训①正式方式类别培训方式项目名称组织部门参与人员

正式djf鉴定所考核培训鉴定所车间操作人员合作培训清华大学研究生院根据年初计划确定名单专家讲座人事部门人事系统干部企业内训市场部根据年初计划确定名单网络在线学习人事部门公司所有员工拓展训练公司团委团员5.2a（4）提供各种方式的教育培训②非正式方式类别方式分类项目名称组织部门参与人员非正式师带徒在岗训练相关部门技术部门员工周例会工作交流汇报部门内部门员工区域晨会工作分配经验分享营销区域业务人员网络在线学习人力资源学习平台人事部门全体员工5.2a（5）强化新知识和技能的应用①不同类型的培训强化方式针对培训类型强化方式目标知识类（网络在线考核）考试掌握必备知识技能类实操检测掌握必备技能态度类沟通计划转变态度管理思想类总结报告工作心态转变5.2a（5）强化新知识和技能的应用②知识分享和推广方式针对培训类型分享推广方式目标思想、态度类经验交流会、分享会启发其他员工的工作态度改进技能类组织专业技术比武离退休人员讲授提升技能。知识类学习心得汇编拓宽视野推广新知5.2a（6）教育培训有效性评估①培训评估系统分类表评估类别评估目的评估方式评估对象评估人实时评估教育培训内容切合度、讲师水平、现场管理质量培训效果问卷、培训改进汇总表培训讲师培训组织者受训者考试评估受训者对教育内容的认知记忆程度试卷笔试、模拟操作、培训心得报告受训者人事部门行为和绩效评估培训后工作行为习惯的改变和工作绩效的提高沟通计划报告培训成本与绩效结果提高相关性分析材料受训者人事部门5.2a（6）教育培训有效性评估②培训考核公司培训计划完成情况培训满意度及后续效果评估

——

讲师评价情况（例：07年清华大学高级研修班首次课程评估表）

——

学习成绩。5.2a（6）教育培训有效性评估②培训考核——公司培训计划完成情况5.2a（6）教育培训有效性评估②培训考核——培训后续效果评估（举例）有效的维修成本控制：通过变频器、PLC及其他生产、动力设备维修培训，将原来外包维修设备被逐渐转化为企业内部技术人员维修，大幅度降低了维修外包费用。5.2a（6）教育培训有效性评估②培训考核——培训满意度及后续效果评估（部分）培训类型培训对象人数评估分数培训后期效果评估营销系列培训营销管理人员提高市场一线人员销售技巧管理提升中、高层管理人员创新管理理念提高管理效率生产类培训管理技术人员有效控制设备维修成本培训项目参加对象考核方式备注新员工培训入职员工培训心得企业文化考核专业知识培训相关人员在线网络测试2007年开始特殊工种技术人员资格认证考核生产人员企业管理体系培训管理人员知识竞赛方式2005年组织财务\统计人员培训相关人员考核取证高级管理培训高层管理人员论文答辩清华大学研修班

从2005年开始,我们坚持“有培训,就有考核,有考核就有评估,有评估就要有跟进”，采取多样化的方式进行培训评估，2007年初我们开发了人力资源在线考核系统，开辟了培训考核的新途径。5.2a（6）教育培训有效性评估②培训考核——培训满意度及后续效果评估（2）员工学习和发展图7.4.62004-2007年公司培训费用支出（2）员工学习和发展djf培训的特点1）多角度持续改进角度特点评价绩效考核、培训满意度调查、不定期抽查,强化培训考核。学习klo培训、yu大学合作办学机制。改进一带多的营销团队学习和一对一的师带徒学习。激活性组织建设六大培训体系开展创新以年度职称评定促教方式；行业特色的技能鉴定培训分享营销内部讲师团，培训经验分享、图书资料室（2）员工学习和发展2）倡导交流方式对象了解信息会议交流专业会议专业信息参观访问优秀企业行业信息网站优秀企业企业文化相关书籍跨行业优秀企业培训体系djf培训的特点（2）员工学习和发展5.2b激励和职业发展主要内容：

5.2b激励和职业发展

5.2b（1）四大职业发展通道设置

5.2b（2）全方位、开放的职业发展

5.2b（3）职业生涯管理

5.2b（4）多元化的激励体系

5.2b（5）员工长效激励机制5.2b（1）四大职业发展通道设置职级基层管理员1业务主管部门副经理部门经理高层管理人员2基层管理员2技术员助理工程师工程（技）师责任工程师管理通道班长值班长生产主管（副）总工程师车间主任生产副总经理促销员业务员片区经理区域经理2大区总经理2大区总经理1营销副总经理四大职业发展通道技术通道生产通道销售通道文员1文员3文员2基层管理员3高层管理人员1区域经理1初级操作工中级操作工高级操作工5.2b（2）全方位、开放的职业发展djf为各级员工构建了职业发展的四大通道，并制定了相应《薪酬体系管理办法》，创造环境鼓励员工学习并提高个人技能，并在各体系之间实现了横向、纵向交叉式的职业发展，使公司的发展与员工个人的奋斗目标相结合，从而实现多纬度的职业生涯规划。职位纵向发展操作工技术员助理工程师研发员班长业务员基层管理员工程师质检主管业务主管值班长片区经理责任工程师中级管理人员车间主任（副）总工程师区域经理大区经理高级管理人员副总经理研发质检主任5.2b（3）职业生涯管理根据公司战略目标，进行岗位分析，制订职位说明书，并向员工宣导企业经营理念和人力资源策略等，促使员工规划自我发展目标，并使其与公司目标相结合。实施人才培养计划，具体包括：制定《后备干部培养规划》，根据公司发展战略有计划地建立后备人才库；工作轮换等。建立人力资源测评系统，定期组织员工素质能力测评，及时了解员工整体素质和技能情况，帮助员工明确个人的职业兴趣和能力倾向，引导其向符合公司需求的个人职业生涯发展；同时，实施替换或继任计划。公司根据公司《培训管理办法》，加大对自学员工的培训费报销及与薪酬挂钩政策。公司通过激活性组织建设，要求管理者要遵循“助人进步，帮人成长，让个人价值最大化”的激活性团队建设思路。部门领导有责任引导员工建立自己的职业生涯规划，采取如充实各种教育与训练，扩大或丰富工作任务，加重责任等措施。同时，根据对员工绩效计划提供持续性的反馈和辅导。5.2b（4）多元化的激励体系转编调工入户营销十五条禁令粤海十八条禁令绩效考核djf工资制年度评优劳动竞赛薪酬激励员工5.2b（5）长效激励机制☆为公司贡献多年并符合公司分房条件的员工提供住房。

☆与服务公司多年的员工签订无固定期合同。

☆为公司员工建立意外伤害救济基金。

☆根据工作年限不同，实施最长达14天的带薪年假。

由于公司正处于快速发展期，生产规模的逐渐扩大、相应的职业数量逐步增加，因而，公司的人均销量、劳动生产率、员工轮岗（职位轮换）率，员工内部晋升率、关键员工流失率等方面反映了工作系统的绩效和有效性。具体见下表：7.4a人力资源结果（1）人力资源结果——工作系统绩效结果7.4a（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（人均销量）2006年人均销量较2005年略有增长。2006年人均销量增幅（1.9%）较2005年（18.3%）有所下降，其原因在于：2006年东莞djf投产，划走东莞市场12万吨的销量，使得人均销量增幅相对降低。7.4a人力资源结果7.4a（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（全员劳动生产率）7.4a人力资源结果7.4a（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（员工轮岗率）2004年以来，员工轮岗率持续提高。2005年员工轮岗率较高的原因：2005年集团战略扩张，陆续投建djf、djf和jf，外派这三家公司员工较多，外派人数达i人，使得djf公司需轮岗的职位较多。7.4a人力资源结果（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（员工晋升率）

员工晋升率（一线员工晋升到一级管理岗位）见上图。2005年员工晋升率较高的原因与员工轮岗率原因相同。2005年64名关键管理和技术岗位人员外派后留下的空缺岗位，为员工提供了较多的上升机会。7.4a人力资源结果7.4a（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（关键岗位员工流失率）关键岗位：指公司主管以上人员。2004-2006年关键岗位员工流失每年约5人左右，主要是营销人员。7.4a人力资源结果2005年djf公司外派集团其他公司达64人，因此，重点人才数量减少。7.4a人力资源结果7.4a（1）人力资源结果——工作系统绩效结果（骨干人数）5.3员工支持与满意5.3a工作环境5.3a（1）改善工作环境5.3a（2）预防确保工作场所安全5.3b员工支持与满意5.3b（1）确认员工权益、满意和激励的关键因素5.3b（2）提供员工服务、福利和政策支持5.3b（3）保障员工权益、满意和激励5.3b（4）联系评估结果与经营结果5.3a工作环境

公司结合《安全生产法》《劳动法》、ISO14001、OHSAS18001职业健康安全管理体系要求、识别和改善工作场所中的环境因素和危险源。以保障员工人身及公司财产安全。消防安全职业健康安全安全生产环境管理工作环境员工工作环境和职业健康安全保障5.3a工作环境关键工作场所责任单位控制程序、测量方法员工实践主要测量指标办公楼专业清洁公司月度评分清洁频率厂区、办公楼专业绿化公司月度评分绿化频率食堂专业饮食公司膳食管理委员会月度评分卫生、质量大礼堂公司俱乐部各类比赛员工参与率职能部门人文生态环境调查月度评分人文生态环境八大考核指数生产车间企业管理部ISO14001、OHSAS18001职业健康安全管理体系相关指标专有场所体系外劳保民主评议发放率办公场所公司保卫队安全小组、安全检查、设备改造、各类工作小组（预防台风应急小组、群体性事件预防小组等）安全事故率办公楼场所闭路监视系统其他体系外安全设施体系外应急设施5.3a（1）改善工作环境5.3a工作环境5.3a（2）预防和确保工作场所安全识别制定实施检查验证ISO14001体系OHSAS18001体系环境因素危险源控制措施应急预案1）识别危险源、环境因素5.3a工作环境5.3a（2）预防和确保工作场所安全（续）质量环境管理体系技术、设备、管理创新

推行ISO14001环境管理体系确保生产安全、稳定、高效、低耗减少跑、冒、滴、漏减少“三废”排放

推行清洁生产方式资金投入员工培训信息化管理循环经济清洁生产2）持续改进。如图：5.3a工作环境5.3a（2）预防和确保工作场所