【变革型领导对员工创新绩效的影响问题的探究文献综述8800字】

PAGEPAGE12变革型领导对员工创新绩效的影响问题的研究文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u973变革型领导对员工创新绩效的影响问题的研究文献综述 129495一、前言 122011二、变革型领导对员工创新绩效的影响研究现状 14884（一）关于变革型领导的国内外研究现状 1584（二）关于员工创新绩效的国内外研究现状 632033（三）关于变革型领导对员工创新绩效的影响国内外研究现状 816231三、评述与启示 931638参考文献 10前言随着全球市场的不断开放、企业内外部环境的持续变化以及企业间竞争的日趋激烈，创新已经成为决定企业生存和发展的关键因素，李克强总理在《2015年国务院政府工作报告》中提出的“大众创业，万众创新”号召更是将“万众创新”“人人创新”的态势推向又一个高潮。作为创新主体的企业员工，是企业能够进行持续创新的源泉，员工的创新能力也越来越受到企业管理者的重视，增强员工创造力从而提高企业的创新绩效已经成为管理者面临的一个挑战。大量研究表明，领导风格的差异对于员工创新绩效具有重要影响，因此，本研究以变革型领导作为研究对象，考察其对员工创新绩效的重要价值和意义。变革型领导对员工创新绩效的影响研究现状（一）关于变革型领导的国内外研究现状领导在一个组织中具有不可替代的作用，领导的有效性则是影响企业竞争力的核心要素，因此，研究领导的理论主要聚焦于研究领导的有效性。自20世纪30年代以来，领导理论经历了领导特质论、领导行为理论、领导权变理论和现代领导理论四个阶段，其中变革型领导属于现代领导理论中最具代表性的一种领导方式。变革型领导从20世纪80年代至今引起了学术界的广泛关注，研究者从概念、结构及其测量、影响因素、作用机制四方面对变革型领导进行了大量研究，因此下面将从以上四个方面对变革型领导的国内外研究状况进行梳理。变革型领导的概念Burns（1978）最早提出变革型领导（transformingleadership）的概念，他认为变革型领导是领导者和下属之间相互提升到较高需要层次及动机的过程，在这一过程中，领导者通过较高的理念与道德价值激发员工动机,使下属专心投入工作,进而提升下属成为领导者。Bass（1985）对这一概念进行了完善，他认为，变革型领导是通过让员工意识到自己所从事工作的重要性，从而激发员工的高层次需要，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超越期望的工作结果。此后，研究者关于变革型领导的定义诸多。国外学者中，Waddell(1996)认为，变革型领导是领导者能与下属共同创造专业气氛与态度，通过专业的发展、决策的分享和自我意识的提升，进而创造一种尊重、接纳、友善的学习环境。Robbins(2001)提出，变革型领导者具有魅力特质，对追随者具有特殊的影响力，对下属个性化的关怀和智力上的激发，能使下属尽最大努力完成团队目标。Ackoff(2007)指出，变革型领导者的作用在于通过唤起人们奋斗的精神，创造一种满意、信任的组织氛围，鼓舞下属去实现领导者所阐述的愿景和理想。国内学者中，吴琼和施建军（2007）认为，变革型领导是一方面通过影响组织文化，为员工营造出尊重与个性化关怀的情境，另一方面通过自己的魅力进行有效沟通以提升员工潜能，从而创造性的达成组织目标。

谭亭婷（2011）指出，变革型领导是领导者通过影响和激发追随者，实现超越个人利益的转变，以此达成领导者所预期的共同目标，实现组织变革的过程。宋萍（2015）提出，变革型领导是领导者通过已有的知识和观念让员工意识到自己工作的重要性，从而更好的激励员工，使企业中的员工重视团体并将组织利益置于自身利益之上。通过对国内外具有典型性的变革型领导概念进行梳理可以发现，自变革型领导的概念提出以后，研究学者们基于不同的假设和研究视角，对变革型领导的内涵进行了各种各样的界定，尽管学者们对变革型领导的定义千差万别，但在变革型领导的研究中，Bass（1985）的经典定义得到了学术界的广泛认同。变革型领导的结构及其测量通过对国内外文献的回顾可以发现，变革型导的结构具有权变性特征，因而对应的测量方法也各不相同，下面将从国外、国内两个方面对变革型领导的结构及其测量方法进行梳理。国外对变革型领导的结构及其测量的研究国外学者对变革型领导的结构划分主要依据Bass（1993）提出的四维概念结构，他揭示了变革型领导所包含的四个维度：领导自身影响力、领导对下属的感召力、动机激励以及个性化关怀，同时，Bass&Avolio（1997）开发的变革型领导量表（MultifactorsLeadershipQuestionaire

，简称MLQ），已经成为变革型领导研究中使用最为广泛的测量工具。Leithwood和Jantzi（1994）在Bass四维概念结构的基础上构建了变革型领导的六个维度，其中六个维度包括对集体目标的承诺、愿景的构建、榜样行为、对员工的期望、个性化关怀和智力激发。Hipp与bredeson（1995）在Leithwood和Jantzi研究的基础上认为，变革型领导结构可以分为五个维度，即榜样示范、目标建立、精神支持、直接奖励以及较高期望。国内对变革型领导的结构及其测量的研究从国内研究来看,以李超平等为代表的学者们,同样以Bass（1993）提出的四维概念结构为基础，在中国背景下对变革型领导的概念结构进行了深入分析。张丽华（2002）认为中国的变革型领导结构具有六个维度，即合作倡导、鼓舞激发、启发智力、个别关怀、领袖魅力和创新思维。李超平（2005）对变革型领导的结构维度以及这种领导方式有效性进行了实证研究，认为变革型领导的结构包括德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀四个维度，并且根据Bass的问卷开发出符合中国文化背景的变革型领导问卷(TransformationalLeadershipQuestionnaire，简称TLQ)，经过验证具有较好的信度和效度。张彧等（2009）在李超平的研究基础上，通过对山东省一普通高等院校的变革型领导进行研究，得出了一个多维度的结构，包括：以人为本、个性化关怀、德行垂范、团结精神、协调能力、愿景激励、领导魅力等。变革型领导的影响因素变革型领导作为现代领导理论中最具代表性的一种领导方式，对其影响因素的研究具有重要的理论和实践价值。通过对相关文献进行梳理,可以将影响变革型领导行为的因素分为三类:组织环境因素、领导者自身因素和下属因素。组织环境因素具体的组织情境是影响变革型领导的一个重要因素。在国外学者中，Pawar等（1997）研究发现，组织结构、组织目标等是对变革型领导行为具有重要影响。Manning（2002）通过实证研究发现，组织内部不同成员的结构会影响组织整体工作氛围，进而对变革型领导产生影响。中国的学者们主要研究了变革型领导在不同的组织环境中的影响。如徐长江和时勘（2005）通过实证研究发现，不同的组织环境会对变革型领导产生不同的影响。孙秀丽和蒋春燕(2009)研究发现，在充满不确定性或危险性较大的环境中，领导者通常会做出不一样的举动，从而促进变革型领导的出现。领导者自身因素“领导魅力”是变革型领导的一个主要特征,那么这些魅力来自哪里,相关研究中,研究者感兴趣的因素主要是性别、人格特征和情商。在国外学者中，Careless（1998）研究发现，和男性管理者相比，女性管理者具备更明显的变革型领导行为特征，如个性化关怀、精神支持等。Barling等（2000）认为情绪智力对变革型领导具有重要影响，其研究结果表明，情绪智力和变革型领导的魅力、感召力以及个性化关怀维度显著相关。Bono等（2004）研究指出，外向型、开放型的人格会对变革型领导产生正面影响，内向型、敏感型人格会对变革型领导产生负面影响。中国的学者们主要关注领导者自身因素通过变革型领导对组织产出的影响。如柯江林等(2009）研究发现根据领导者的自我评价,性格外向,直觉和感知的偏好有利于变革型领导,而下属则认为敏感性的性格更有利于变革型领导。陈建励(2010)研究发现情绪智力(情商)与变革型领导行为相关,并通过变革型领导影响团队产出。下属因素在变革型领导影响因素的研宄中,来自同事和下属的影响也是一个重要因素。在国外学者中，Hautala（2005）通过研究发现，性格外向并且倾向于表达自我情感的下属比性格内向并且倾向于隐藏自我情感的下属更乐于接受变革型领导行为。JensRowold（2008）通过对牧师群体的实证研究发现，变革型领导是否产生积极作用是与下属对工作的满意度、额外努力有直接关系的。中国的学者们普遍认为变革型领导与员工自主性之间是相互依存的。如王辉等(2005)通过实证研究发现变革型领导与下属对变革型领导行为的期待是正向相关的。朱少英等(2008)研究了下属自主性对变革型领导的影响,结果显示,自主性强的下属会期待或者接收领导者的一些变革型领导行为,相反的自主能力差的便会对此持相反的态度。变革型领导的作用机制变革型领导作用的过程是一个复杂的体系，通过相关文献的回顾可以发现，变革型领导行为对相关变量的影响是通过一定的作用机制产生的，可以简单概括为：将变革型领导作为输入变量，绩效、团队创新、员工满意等作为结果变量，以心理安全、心理授权、自我协调等作为中介变量。由于对变革型领导的内涵、结构及其测量等的研究已经相当丰富，国内外学者纷纷将变革型领导的作用机制作为当前研究的重点，展开了对变革型领导行为中介变量的发掘与验证，下面根据心理认知、社会关系和工作环境将变革型领导作用机制中的中介变量分成三类，对国内外学者的研究状况进行梳理。变革型领导作用机制中有关心理认知的中介变量的研究心理认知是指员工个体对工作、自我以及所在团体的心理感受的一种评价和定位，强调了员工心理状态的变化对员工行为的影响。反映员工心理认知的中介变量包括心理授权、认同感、自我效能等，其中Avolio（2004）、陈永霞（2006）、丁琳（2008）、吴敏（2009）在对变革型领导具体作用路径的影响研究中将心理授权作为中介变量。RonitKart（2003）、曲如杰（2010）研究了将认同感作为中介变量对变革型领导具体作用路径的影响。Bass（2003）、Pillai&Williams（2004）则选取自我效能作为中介变量开展对变革型领导具体作用路径的影响研究。（2）变革型领导作用机制中有关社会关系的中介变量的研究社会关系是指员工之间、员工与领导之间以及员工与组织之间的一种联系，强调了不同的关系对员工行为所产生的影响。反映员工社会关系的中介变量包括领导-成员交换关系、组织公民行为以及组织承诺等，其中Wang（2005）、王辉（2005）、吴志明（2006）研究了将领导-成员交换关系作为中介变量对变革型领导具体作用路径的影响。吴志明(2006)、SabineBoemer(2007)则选取组织公民行为作为中介变量开展对变革型领导具体作用路径的影响研究。翰芳辉(2008)、陈致中(2010)在对变革型领导具体作用路径的影响研究中将组织承诺作为中介变量。（3）变革型领导作用机制中有关工作环境的中介变量的研究工作环境是指员工在日常工作中所处的一种环境或氛围，强调了员工对外部环境的感知对员工个体行为的影响。反映员工工作环境的中介变量包括组织公平、组织创新氛围、感知心理安全以及工作特征等，其中Pillai(1999)、解志韬(2010)、吴敏(2007)研究了将组织公平作为中介变量对变革型领导具体作用路径的影响。郭桂梅（2008）、耿听（2009）在对变革型领导具体作用路径的影响研究中将组织创新氛围作为中介变量。James(2007)、吴隆增(2011)在对变革型领导具体作用路径的影响研究中将感知心理安全作为中介变量。Ronald(2006)、Piccolo&Colquitt(2006)研究了将工作特征作为中介变量对变革型领导具体作用路径的影响。Podsakoff(1990)、Pillai(1999)、贾定良（2006）则选取信任作为中介变量开展对变革型领导具体作用路径的影响研究。关于员工创新绩效的国内外研究现状步入信息时代，企业面对的内外部环境急剧变化，科技发展日新月异，企业要保持竞争优势必须不断的进行创新，但无论是企业战略层面的创新、管理理念方面的创新还是产品服务方面的创新，最终都必须由员工这一创新主体完成，因此如何提高员工个体层面的创新绩效应该成为企业管理者和国内外学者关注的焦点，然而通过对相关文献的回顾发现，目前国内外学者对创新绩效的研究多集中在组织层面，对员工创新绩效的研究比较少。下面将从员工创新绩效的概念与维度、影响因素、测量方法三个方面，对员工创新绩效的国内外研究现状进行梳理。员工创新绩效的概念与维度国外学者们对员工创新绩效的定义是从个体层面对创新绩效的探讨，如Amaible（1996）认为员工创新绩效是在个体水平产生的新颖的、同时又切合实际可行的想法，对组织而言具有价值的产品、过程、方法和思想。Janssen（2003）则进一步在Amaible（1996）研究的基础上对员工创新绩效进行探讨，他将员工创新绩效定义为：为了提升角色绩效、群体或者组织绩效，员工在工作角色、群体或者组织内有目的的新思想的创造、引入和实施，包括想法产生、想法支持或想法提升和想法实施四个维度。中国的学者们对员工创新绩效的定义比较具有代表性的有李晓东（2001）、韩翼（2007）。李晓东（2001）认为员工创新绩效是指企业员工不但应该完成自己的本职工作，还应该产生、推进、实现新的想法，从而增强创新绩效。韩翼（2007）认为，员工创新绩效是一种新颖的思想、方法或产品，必须是对组织有价值并且切实可行的，他还进一步将员工创新绩效划分为创新思维产生、创新思维实现与创新思维促进三个维度。员工创新绩效的影响因素目前对员工创新绩效影响因素的研究可以分为两个方面，一个方面是员工自身因素，另一个是外部环境因素。下面将从这两个方面对国内外员工创新绩效的影响因素研究进行梳理。个体层面员工创新绩效的影响因素个体层面的影响因素包括员工的动机、员工的认知风格和知识技能等。国外学者中，Zhou（1998）以组织员工为研究对象，在任务自主性、反馈价值、反馈风格对员工创新绩效的研究中采用Amabile（1996）创造力量表作为员工创新绩效的评价标准。Miller（2007）在认知风格与员工创新绩效的关系研究中，以员工为被试，采用员工的创造力作为创新绩效的评价指标。Franck（2008）在情绪与创新绩效的关系研究中，采用黑箱实验的方法来衡量情绪影响下的员工创新绩效的产出。中国的学者中，衡元元（2012）采用问卷调查法进行实证调研，得出结果：员工创造力对员工创新绩效有显著的正向影响，其中员工创造力也与员工创新行动、创新效果正相关。张旭等（2014）以国有科技型组织中的知识员工为样本,以探索前摄型人格对员工创新绩效的影响机制，研究结果表明,员工前摄型人格对其创新绩效具有正向影响。黄亮等（2015）对我国企业73个工作团队的主管及其355个下属进行问卷调查,通过实证研究表明,工作幸福感能够有效提升员工创新绩效。外部层面员工创新绩效的影响因素外部层面的影响因素包括领导者的风格、组织创新氛围和企业奖酬状况等。国外学者中，Ford（1999）研究证明，团队的创新风格，团队动机与能力是影响员工创新绩效的重要因素。Linda（2001）通过研究证实，具有开放性和创新性思维的领导者通过自身的带动作用能对员工创新绩效产生积极影响。Craig（2011）通过问卷调查的方式，发现团队的凝聚力是提升员工创新绩效的重要因素。中国的学者中，郑建君等（2009）通过对46名在职MBA研究生的开放式问卷数据进行分析,归纳探索出了基于我国国情的组织创新气氛的基本结构，并且发现组织创新气氛在员工创新能力与员工创新绩效关系中具有显著的调节作用。万青（2012）采取理论分析和实证研究相结合的方法，对知识密集型服务业员工创新绩效的影响机制进行了分类和分层的分析，研究结果显示，知识密集型服务业比传统服务业更能促进员工的创新绩效。刘宁等（2014）通过关注特定情境下奖酬对员工创新绩效的影响机制,认为企业奖酬状况对员工创新绩效具有显著影响。员工创新绩效的测量员工创新绩效没有统一的测量标准，在大多数的研究中，创新绩效的测量主要通过量表法来进行。国外学者中，Ettlie和O'Keefe（1982）将创造力与组织因素结合，开发了四题项自评量表。Tierney和Farmer（1999）在四题项自评量表的基础上，根据创造力与组织的结合，从“问题解决”的角度开发出了适合组织特点的员工创新绩效量表。Janssen和VanYperen（2004）开发了三项指标（想法产生、想法支持和想法实施）共9个条目的量表，来测量员工的创新绩效。中国的学者中，余德成（1996）设计了包括员工任务绩效和员工人际绩效两个维度的员工创新绩效量表。余君（2005）在Tierney和Farmer（1999）的员工创新绩效量表基础上进行修订形成包括任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度的员工创新绩效量表。韩翼（2007）在创新思维产生、创新思维实现与创新思维促进三个维度的基础上探讨了员工创新绩效的测量，设计了员工创新绩效量表。关于变革型领导对员工创新绩效的影响国内外研究现状国外有关变革型领导对员工创新绩效的影响研究国外学者们对变革型领导与员工创新绩效之间的关系进行了深入的研究，并取得了一定的的成果。Bass（2003），Ozaralli（2003），Piccolo等(2006)，DongilJung等(2009)，Garcia-Morales等（2011）认为变革型领导对员工创造力和创新绩效均有显著正向影响。Bass（2003）认为,员工的价值感及自我意识在变革型领导下能够被有效挖掘,从而实现最高的绩效水平。Ozaralli（2003）对不同行业152名员工的研究表明，变革型领导对团队有效性（创新、沟通和绩效）有显著正向影响。Piccolo等(2006)指出变革型领导显著且正向影响着员工的任务绩效,员工的核心知觉,如工作意义、自主性和反馈等,对二者起到了部分的中介作用。DongilJung等(2009)针对美国和韩国开展了跨文化研究,研究结果表明对于美国和韩国的员工,变革型领导对员工创新绩效都能起到积极的影响。Garcia-Morales等（2011）对制药行业164名员工的研究表明，变革型领导通过组织创新的中介作用影响组织绩效，且组织学习有利于三者关系的增强。但是，也有一些学者提出了不同的意见，认为变革型领导会对员工创新绩效产生负面影响或者不产生影响。譬如Basu&Green（1997）认为变革型领导与员工创造性和创新绩效负相关；Jaussi&Dionee（2003）认为变革型领导对员工创造力和创新绩效没有显著影响。2、国内有关变革型领导对员工创新绩效的影响研究国内学者们在国外学者研究的基础上，结合中国企业实际情况对变革型领导与员工创新绩效之间的关系的研究表明，变革型领导正向影响员工的创造力和创新绩效。刘刃和马婷（2009）对制造业及高新技术行业176名跨层级员工的研究表明，变革型领导通过人际信任和组织承诺以及创新文化的中介作用影响员工创新绩效。解志韬等(2010)通过领导-员工配对对变革型领导与员工组织公民行为之间的正向关系进行验证,找出了在变革型领导与员工组织公民行为之间,分配公平和程序公平所起到的中介作用。丁琳、席酉民等(2010)运用结构方程的方法,从不同维度对变革型领导对员工创新的影响进行了详细的分析,得出了变革型领导与员工创新之间存在显著正相关这一结论,其中员工绩效是创新绩效中尤为重要的维度。杨华（2012）通过构建变革型领导、员工创造力、创新绩效以及团队心理安全之间关系的理论模型与相应的一组假设，并通过实证检验证明了变革型领导能够有效促进员工的创新绩效。通过文献回顾可以发现，变革型领导对员工绩效的影响在国内外都已经得到了比较充分的验证，大量的研究表明变革型领导风格的实施，有利于提升员工的绩效，有利于员工创新。评述与启示创新是企业赖以生存和发展的必要条件，也是企业获取资源的战略选择。随着经济全球化，企业管理者越来越重视员工创新，越来越关注通过提高员工创造力来提升组织的创新绩效。而变革型领导行为自提出以来,就与“变革”和“创新”有着密不可分的关系,因此其对员工创新的作用机制得到了很多学者的关注和研究,但研究成果较为零散,且主要集中于创造力的研究,缺乏对员工创新绩效的关注。鉴于此,从某个特定的视角出发对变革型领导行为与员工创新绩效的影响路径关系进行整合和分析的研究显得至关重要。通过大量文献回顾发现，领导对员工创新绩效起到了决定性作用，但变革型领导风格如何作用于员工创新绩效还有待进一步深入研究。本研究聚焦于变革型领导风格理论，采用问卷调查、统计分析等方法，将变革型领导作为输入变量，将员工创新绩效作为结果变量，选取员工创造力作为中介变量，构建了变革型领导、员工创造力和员工创新绩效之间的逻辑关系模型，研究变革型领导与员工创新绩效之间的作用机制，并针对研究结论的启示和意义进行探讨，以期为我国企业管理者在创新管理实践中提供建设性建议。参考文献[1]黄亮,

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