《员工薪酬管理》课件

第十章．员工薪酬管理10/19/20231主要内容：10/19/20232了解员工薪酬的内容；掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性；分析薪酬管理与公平理论；了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期权；分析股票期权制度能否在我国适用？了解员工福利的重要性;掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利的认识;比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度有待改进;分析中小企业福利设计方案给首席执行官发放薪俸简直就像拦路抢劫──这一点有目共睹。10/19/202332005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜10/19/20234名次姓名所在公司年薪（亿美元）1理查德-费尔班克美国第一资本金融公司2.49422特里·塞梅尔雅虎2.305531.399641.35535Richard

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Fuld

Jr雷曼兄弟1.22676Ray

RIrani西方石油（OP）0.80737拉里-艾里森甲骨文0.75338约翰-汤普森赛门铁克0.71849Edwin

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CrawfordCaremark

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Financial0.6896苹果总裁1998年只拿1美元年薪10/19/20235主要薪酬：10/19/20236薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报酬形式。股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工

提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利，员工可以以优惠的条件购买企业的股票。不可变薪酬与可变薪酬股票期权计划可变薪酬绩效薪酬

红利不可变薪酬基本薪金员工薪酬10/19/20237在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。10/19/20238薪酬是成本还是投资？10/19/20239讨论：2005年国内各大公司的薪酬情况10/19/202310日本SONY(索尼)1万/月,仅要研究生韩国三星电子中国总部25万/年法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生美国INTEL(英特尔)13000/月美国IBM

5000左右/月德国西门子8000/月西藏联通8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦.青海联通月薪是5000－7000，而且可以只签一年,深圳联通3000-4000/月其余偏远地方略高。上海网道信息技术(美)7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租中国电信7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月东方通信6-8万/年(仅要研究生)北京联想万/年深圳华为5480/月,400多人青岛海尔5-6万/年UT斯达康本5000/月，研6000-8000/月MOTOROLA（苏州）5000/月拉开报酬的差距员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。报酬增加的一次性员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次性的，并不记入基础工资。10/19/202311薪酬管理与员工的积极性薪酬管理与公平理论10/19/202312所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业绩所给付薪酬的公平感受程度。所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。员工薪酬管理的时效性绩效薪酬基本薪金短期薪酬红利长期薪酬股票期权计划员工薪酬10/19/202313短期薪酬与长期薪酬按什么样的10/19/202314比例来控制较合理较有效呢？对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪酬激励。对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期激励的方式

。股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更大些。绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。企业核心人才

10/19/202315我们把对企业经营和发展起关键作用的人才称之为企业的核心人才。企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人才，是企业总体或部门的决策者。企业的关键技术人才：是企业技术创新的承担者。高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深的质量控制人员，高级财务人员等等。股票期权的由来10/19/2023161950年，美国杜鲁门政府签署《1950年收入法案》。它实际上是对美国税法的修正，规定企业今后将有权向雇员发放一种新颖的收入——期权。期权，即以预先确定的价格在未来购买一定数量股票的权利。虽然期权把股票给了管理人员，但是必须达到规定的业绩表现才有实际收益，或者在一定时间后才能行使。股票期权激励的理论基础：10/19/202317人力资本产权理论技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。人力资本与财务资本或物质资本一样，是企业必要的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同：人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入的回报较难测量等等。股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本

所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时

间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大，更长期的人力资本投入。2．风险理论10/19/202318企业的核心人才，尤其是经理人才面临着重大的市场风险。经理人才出于利益考虑，通常会规避市场风险，不考虑长期收效较好，但周期长，风险大，短期很难见效的项目。股票期权计划是从企业内部的薪酬机制着手，激励经理人才承担风险，并且将经理人才的收益与企业长期发展结合起来。股票期权的实施，一方面，经理人才如果能让企业保持长期的效益，则他们在工资之外，还有可观的股票收益；另一方面，万一某次决策失败，造成企业重大损失，虽然没有工资收入，但历年持有的股票收入已有一定的积累。这就可以激励经理人才勇于承担风险。3．供求理论10/19/202319企业的核心人才都是社会上非常优秀的人才，属于市场上需求远远超过供给的紧缺人才。结果：一是这些人才的市场工资水平长期居高不下；二是这部分人才是劳动力市场上许多企业竞相高价争聘的对象，流动率非常高。企业还必须实行长期的股票计划，避免企业核心人才流失，并激励他们充分发挥作用。股票期权计划对国企改革的思考

10/19/202320要考虑企业的性质。要突出股票期权的激励性。要考虑股票期权计划的可实现性。要考虑我国的市场环境。要考虑观念的改变。期股制的概念10/19/202321期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人帐户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现。期股主要适用于效益较好的股份有限公司和有限责任公司。具体体现在企业中，就是企业贷款给经营者作为其股份投入，经营者对其有所有权，表决权和分红权。其中所有权是虚的，表决权和分红权是实的期股最 产生于70年代 期的美国，从80年代开始被越来越多的企业所引作，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施，对企业的发展起到了极大的促进作用。自1993年深圳万科集团首先引进这种管理模式后，上海，杭州，武汉的一引起企业纷纷效访。10/19/202322经营者的积极性问题10/19/202323期股制的前提10/19/202324是要跨入一个“高门槛”，也就是说，一个效益好、管理到位的企业方有资格参与期权试点;是要使企业实现连年的高比例净资产收益;是要接受多方严格审计。即所谓的“3＋2”模式。期股制潜存的风险10/19/202325一方面，股票市场本身就呈现弱效率特征，股价很难反映企业的真实经营情况，从而使得股份期股制度在激励效用的传导上大打折扣；另一方面，由于相关法规的不完善，加之执法的弱化，股票市价人为操纵程度较大，这也干扰了期股制度的正常实现。如果经营管理者经营期未满而主动要求离开或违约离开企业时，如何处理经营者手中的股份？期股实施案例分析10/19/202326例：某主要经营者认购6万元的期股，4万元实股，计划用4年的时间转为实股，每年须转实股万元。假设每股收益为15%假设每股收益为25%假设每股收益为30%假设每股收益为5%那么，经营者的实股，期股，现金收支的情况如何？假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法；假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为万元（包括万元的实股红利和现金购买期股所致），尚待认购期股总额为万元，已认购期股万元。假设该经营者由于正常意愿调离岗位假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由继承人继承，或者立即办理退股手续假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续10/19/202327期股试点在三市10/19/202328群体持股北京现金认购方法：北京期股奖励的对象主要是董事长和经理。经公司出资人或公司股东会同意，公司其他高级管理人员应以现金投入获得股权形成经营者群体持股。经营者群体持股的比例一般为公司总股本的5％—20％。其中，董事长和总经理持股比例应占经营者群体持股总额的10％以上。特点：以现金投入获得期股期股以既定价格认购，分期三年补入问题：北京的期股更像是一种可预期的股票，与期权相去甚远。期股变现实行“3＋2”模式，即任期届满后二年才可变现，时间比较长，风险比较大。10/19/202329上海责权对等 针对性强方法：上海的期股激励分两种类型。一种是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，经营者在一定期限内，经董事会批准购得或奖励适当

比例的企业股份；一种是在国有独资企业，借用期权的形式，对经营者实施年薪以外延期兑现的特别奖励。10/19/202330特点：方案设计比较细致，有针对性；方案设计比较系统，考虑了各种利益因素之间的衔接，从激励类型、对象、主体、途径到期股获取形式、数额、变现等都作了详细规定。强调契约性；几个特殊规定：上海的期股激励对象是董事长及竞争上岗的总裁、总经理，武汉仅为企业法定代表一人，北京则为经营者群体；上

海期股实行“3＋0”模式即在经营者任期届满必须立即变现，不能延期，而北京实行“3＋2”模式即期股在经营者任期届满两年后才可变现。问题：有期权制的“形”而缺乏期权制的“神”，以权利为中心的期权制变成了以股票为中心的期股制；期股奖励的总体水平比较低，其激励作用难以发挥。10/19/202331武汉年薪延伸期权登台方法：武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，按月以现金方式支付；年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬；风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30％以现金兑付，其余部分转化为股票期权（对于有限责任公司则转化为股份期权）。10/19/202332特点：它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权；武汉以两种方法实行期股。前者的期股由国资公司用企业法人风险收入的70％在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入，由国资公司锁定、托管，按合约逐步变现。后者的期股由国资公司将企业法人70％的风险收入按审计确定的当年企业每股净资产折算成持股份额。武汉期股制实施的风险较小。期股是由企业法人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。问题：激励对象范围太小，只限于企业法定代表人一人；期股在薪酬结构中的比例偏低。10/19/202333股票期权与期股制的联系与区别10/19/202334两者的权利和义务不同权利与权力义务两者获得产权的方式不同权利与产权两者获得产权收益的时间不同溢价差值与股票分红、股票增值经营者承担的风险不同自由与强制性两者激励的效果不同看涨期权与净资产收益率员工福利的重要性10/19/202335福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。为员工提供安全保障招募和吸引优秀的人才降低员工流动率提高员工的绩效花旗银行的托老院节约成本我国企业为员工提供的福利项目我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度。其特征是只对领取工资的员工施行.法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的。社会保障（四金）养老保险金、失业保险金、医疗保险金和生育保险金2005年元月新的医疗制度开始实施2006年元月我国开始实施新的养老金制度住房公积金有偿假期产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。法定节假日10/19/202336非固定福利10/19/202337非固定福利则由企业根

据社会上约定俗成的做

法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定

福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动

仲裁。交通费工作午餐有偿假期培训职工福利设施子女教育费节假日物资发放案例：10/19/202338年终奖：“双薪”还是“发年货”年末双薪制差异性年终奖金制度员工喜欢的发放形式现金消费卡实物实行“奖励游”或报销年终休假费用福利权利差异性10/19/202339全员福利，对所有职工享有的；特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；特困补助，针对特别困难家庭。被美国《财富》杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司美国企业福利的种类10/19/202340案例：年近50的王海在一家外商独资企业工作，他上世纪80年代末从一家国企辞职，进入现在所服务的外企，已在这家外企工作了近15年。由于退休年龄的逼近，王先生开始关心自己退休后的收入,刚刚从社保局了解到的情况使王海大为震惊。按照国家和市基本养老保险有关规定，如果王海5年后退休，每个月从社保大概可以领取到1000元左右的退休金，而王海所在的外企目前还没有为员工设立补充养老计划，单靠这1000元左右的社保退休金，将来可怎么办？王海现在的月收入在8000元左右。也就是说，退休之后的王海要承受如此大的收入落差，对此，王海深为焦虑。和中国现行的福利制度相比较，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。西方教科书通常将员工个人的福利项目按照政府的规定分

为两种：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准

执行，比如，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保

险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、免费工作餐、免费旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持

计划、特殊津贴、带薪假期等。10/19/202341法定福利10/19/202342失业保险；失业保险的全部保险金都由雇主支付，税率可以根据企业就业史进行调节时间最长为26个月；最低金额为每周5到50美元，最高金额为每周100到300美元，平均数额为每周90到175美元。目的是为那些短期的非自愿失业者定期地提供收入，另外还有一个重要的目的是稳定劳动力市场的供给，避免引起大的波动。10/19/2023432.

社会保险；参加社会保险的费用由雇主和雇员共同承担；参加社会保险的员工在65岁以后，就可以享受全额的福利收入。员工工伤事故补偿。员工工伤事故保险费全部由雇主按照员工工资总额的1-25%缴纳员工工伤事故补偿费用增长速度较快，原因有三：是医疗费用上涨；是因为工伤事故补偿的福利优于失业保险；3.

是"工伤"的内容在不断增加。10/19/202344企业福利10/19/202345带薪假期：节假日/带薪度假/个人事假/病假家庭事假：单亲家庭/产假医疗健康保险人寿保险:保险金额一般为员工年工资的1到2倍左右私人退休金计划：固定收益退休金计划固定投入退休金计划：A401一(K)计划员工股票所有权计划(ESOP)利润分成计划中小企业福利设计方案10/19/202346三金+其他一口价法自助餐法：目前国际流行的一种福利方式，指在金额固定的前提下，由员工自己选择福利项目上海贝尔的员工福利制度上海贝尔简介10/19/202347中外合资的上海贝尔有限公司成立于1984年,是中国现代通信产业的支柱企业,也是中央企业工委管理的国家重要骨干企业之一，连续名列全国最大外商投资企业和电子信息百强前茅。现有员工4800多人，平均年龄29岁，78％的员工具有大学本科以上学历，拥有硕士和博士生900多名，其中科研开发人员占员工总数的45%。至2000年底，公司累计实现销售收入500余亿元人民币，上缴税金86亿元人民币。2000年,上海贝尔公司集团共实现销售收入108亿元，比1999年增长17%，在2001届全国电子信息百强企业中排名第12位。在2001年5月出版的《财富》杂志中，上海贝尔公司被评为中国最受赞赏的外资企业之一。2001年以来，实现出口销售2亿多美元，累计签约额达4亿美元，成为中国累计实现出口销售最多的通信企业之一。主要业绩上海贝尔的“福利菜单”10/19/202350奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下班交通工具。管理骨干提供商务专车。员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各

类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由

公司支付费用的学历教育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决就学问题。员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司出资定期举行各类活动。完10/19/202351从养老金月均705元引出的话题10/19/202352“养老新政下，俺的退休钱袋要变瘪了”，“按目前的制度，2001年到2075年间，我国基本养老保险的收支缺口将高达万亿元”等。于此，劳动和社会保障部有关负责人近日出来给

民打气，据2005年12月19日《人民日报》消息，访负责人称，我国养老金的按时足额发放有资金

保障。老百姓要对现行养老保险制度持有信心。“信心源”有二：一是基本养老金月人均水平从1998年的413元提高到2004年的705元；二是2004年和2005年全国已连续两年无拖欠。10/19/202353“新人”新制度 “老人”老办法 “中人”要过渡 。具体措施：从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11％调整为8％，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决

定》中明确规定，从2006年1月1日起，养老金全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。城镇企业和职工的缴费比例仍为28％左右，其中单位缴纳20％，个人账户的规模统一由本人缴费工资的 11％调整为8％。10/19/202354新人：（国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定）实施后参加工作的参保人员属于“新人”……缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满15年，退休后将按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1％。中人：（国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定）实施前参加工作。本决定实施后退休的参保人员属于“中人”……缴费年限累计满15年的，退休后在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。在过渡期实行特殊的过渡

政策，按照新计发办法。养老金减少的不减发，增加的逐步增加，保证他们的待遇水平能有所提高。老人：本决定实施前已经离退休的参保人员属于“老人”……他们仍然按照国家原来的规定发给基本养老金。同时，随基本养10/19/2023老金调整而增加养老金保险待遇。55新政出台我们能领多少养老金？10/19/202356按照新制度的设计，职工退休后的养老金分为两部分：一是基础养老金，月标准为上年度职工月平均工资的20％；二是个人账户养老金，标准为每月发放个人账户累计储存额的1／120。养老金的计算公式：“中人”的基本养老金＝基础养老金＋个人账户养老金＋过渡性养老金。具体算法为退休前一年全市职工月平均工资×20％（缴费期限不满15年的按15％）＋个人账户本息和÷120举例：北京居民王先生是“中人”，他的平均月薪3000元，养老保险缴费期限为10年，假设10年后北京月平均工资是3000元，那退休后，他能领到多少退休金呢？个人养老账户的规模由本人缴费工资的11％调整为8％后，王先生退休后每月可领到的养老金＝3000元×15％＋3000元×8％×12×10÷120＋＝690元。其中，（

3000元×15％）为基础养老金；（

3000元×8％×12×10÷120）为个人账户养老金。End10/19/202357200809-3-20

质量的含义

联系维修的时间、精力以及产品不良带来的质量成本1

开展的测量、评估或审核成本。例如入厂检验、过程检验和最终检

、内部损失成本是指向顾客交付产品之前，或者向顾客提供服务之前所发生的成本。如废品、返工、重新检查检验、原材料评审以

、外部损失成本是指向顾客交付或者装运产品之后，以及向顾客提供服务期间或之后所引发的成本。如顾客投诉处理、退货、保修问题的定义请问什么叫问题

意识到问题并不可怕，说明已经认识到与目标存在的差距，只有通过解决问题，企业才会有持续的改进。可怕的是没有发现问题或者把问题掩盖，只会产生更质量问题1

,效率更高

将来没有发展(招致质量问题

一般来讲，某一功能或者部分功能不能正常使用

ISO9000的八大原则1□

23、管理的系统方法：识别、理解和管理作为体系的相互关联的、持续改进：组织总体业绩的持续改进应是组织的一个永恒的、基于事实的决策方法：有效决策是建立在数据和信息分析基、互利的供方关系：组织与其供方是相互依存的，互利的关系族质量管理体系标准的基础。降落伞的真实故事

这是一个发生在第二次世界大战中期，美国空军和降落伞制造商之间的真实故事。在当时，降落伞的安全度不够完美，即使经过厂商努力的改善，使得降落伞制造商生产的降落伞的良品率已经达到了99.9%，应该说这个良品率即使现在许多企业也很难达到。但是美国空军却对此公司说No,他们要求所交降落伞的良品率必须达到100%。于是降落伞制造商的总经理便专程去飞行大队商讨此事，看是否能够降低这个水准？因为厂商认为，能够达到这个

程度已接近完美了，没有什么必要再改。当然美国空军一口回绝，因为品质没有折扣。后来，军方要求改变了检查品质的方法。那就是从厂商前一周交货的降落伞中，随机挑出一个，让厂商负责人装备上身后，亲自从飞行中的机身跳下。这个方法实施后，不良率立刻变成零。故事体会1、提高质量，总是有方法！2、许多人做事时常有“差不多”的心态，对于领导或是客户所提出的要求，即使是合理的，也会觉得对方吹毛求疵而心生不满！认为差不多就行,但就是很多的差不多，产生质量问题。3、或许我们应该站在消费者的角度想一想：买回的酵母做的馒头里吃出一根头发，什么滋味！？我们也许会说：10万（或10亿）袋酵母里才有一袋里有一根头发，有什么大惊小怪的。但是对我们来说是十万分之一，对于吃到头发的消费者来说，是100%。试想，如果什么事情只有99.9%的成功率，那么每年有20，000次配错药事件；每年15，000婴儿出生时会被抱错；每星期有500宗做错手术事件；每小时有2000封信邮寄错误。看了这些数据，我们肯定都希望全世界所有的人都能在工作中作到100%。因为我们是生产者，同时我们也是消费者。更重要的是，我们因此而感到每天的忙碌工作有所意义，而不是庸庸碌碌的只想换一口饭吃。4、品质没有折扣。扁鹊论医

一次周王召见扁鹊说：“寡人得知，当今世上你名气最大，还有谁的医术比你高的？”扁鹊说：“我家世代为医，论医术我大哥第一，二哥第二，我只能排名最后”。周王不解，“为啥你的名气最大？”扁鹊答说：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家里的人才知道。我二哥治病，是治病于病情刚刚发作之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他只在我们的村子里才小有名气。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人看见的都是我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以他们以为我的医术最高明，因此名气响遍全国。”事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的事业经营者均未能体会到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补。弥补得好，当然是声名鹊起，但更多的时候是亡羊补牢，为时已晚。曲突徒薪

有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。有人对主人说：“如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！”主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。

管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：

“预防重于治疗”，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者割草的男孩

一个替人割草打工的男孩打电话给一位陈太太说：“您需不需要割草？”陈太太回答说：“不需要了，我已有了割草工。”男孩又说：“我会帮您拔掉花丛中的杂草。”陈太太回答：“我的割草工也做了。”男孩又说：“我会帮您把草与走道的四周割齐。”陈太太说：“我请的那人也已做了，谢谢你，我不需要新的割草工人。”男孩便挂了电话，此时男孩的室友问他说：“你不是就在陈太太那割草打工吗？为什么还要打这电话？”男孩说：“我只是想知道我做得有多好！”故事体会1．我认为这个故事反映的ISO的第一个思想,即以顾客为关注焦点，不断地探询顾客的评价，我们才有可能知道自己的长处与不足,然

后扬长避短，改进自己的工作质量，牢牢的抓住顾客。

2．这也是质量管理八项原则第6条：“持续改进”思想的实际运用的一个例子。我们每个员工是否也可结合自己的岗位工作，做一些持续改进呢？3．对于我们每个职能部门员工来说,只有时刻关注我们的”顾客（服务对象）”,工作质量才可以不断改进；4。这也是沟通的问题,一个人想得到公正,客观的评价真的好难。

这个故事是否为我们提供了一个好的方法呢？应该算是一种创新吧。小和尚撞钟有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做

一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴

挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“

我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你

撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召

力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”故事体会一1、小和尚“做一天和尚撞一天钟”的结果，是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。2、工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。3、既然我们有了工作标准就应该很好的去执行它，不要打折扣，不要等到领导认为你不能胜任工作才后悔！4、所以公司、各部门、各岗位的培训都是很重要的，为了让员工知道该怎么做，就必须定好标准，作好培训！领导------请重视制度和培训，这样才能培养员工，您才不需要这么忙员工------请遵守制度，这样才能胜任工作，你才不会因怠工而被撤职。电话亭的故事最近读到一篇短文，是嘲笑循规蹈矩的德国人的：“中国的留德大学生见德国人做事刻板，不知变通，就存心捉弄他们一番。大学生们在相邻的两个电话亭上分别标上了“男”“女”的字样，然后躲到暗处，看“死心眼”的德国人到底会怎么样做。结果他们发现，所有到电话亭打电话的人，都像是看到厕所标志那样，毫无怨言地进入自己该进的那个亭子。有一段时间，“女亭”闲置，“男亭“那边宁可排队也不往“女亭”这边运动。我们的大学生惊讶极了，不晓得何以“呆”到这份上。面对大学生的疑问，德国人平静地耸耸肩说：“规则嘛，还不就是让人来遵守的吗？”德国人的刻板可以让我们开心地一连笑上3天，而他们看似有理的解释，也足以让某些一贯无视规则的“国产大能人”笑掉大牙。但是在开心之余，嘲笑之余，我们漠视规则已经多久了？我们总是聪明地认为，那些甘愿被规则约束的人不仅是“死心眼”，简直是“缺心眼”。规则是死正是因为这样，我们的可人是活的，活人为什么要被死规则套住呢？才会落后人家好多年。制度就是让人来遵守的！！请大家牢记这一点！猴子香蕉与培训有6只猴子关在一个实验室里，头顶上挂着一些香蕉，但香蕉都连着一个水龙头，猴子看到香蕉，很开心去拉香蕉，结果被水淋的一塌糊涂，然后6只猴子知道香蕉不能碰了。然后换一只新猴子进去，就有5只老猴子一只新猴子，新来的猴子看到香蕉自然很想吃，但5只老猴子知道碰香蕉会被水淋，都制止它，过了一些时间，新来的猴子也不再问，也不去碰香蕉。然后再换一只新猴子，就这样，最开始的6只猴子被全部换出来，新进去的6只猴子也不会去碰香蕉。我认为这个故事反映的是培训的重要性和无条件的执行制度1、培训的重要性：把好的经验做好培训，让大家共享，培训好了，可以少犯错误，少走弯路，大家都会向同一个方向，也是正确的方向使力，这样的团队或公司会战无不胜的。2、制度就是要无条件执行的。因为制度是经验的总结。不遵守制度是要犯错误或受惩罚的。习惯与自然一根小小的柱子，一截细细的链子，拴得住一头千斤重的大象，这不荒谬吗？可这荒谬的场景在印度和秦国随处可见。那些驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上，无论小象怎么挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不挣扎。驯虎人本来也像驯象人一样成功，他让小虎从小吃素，直到小虎长大。老虎不知肉味，自然不会伤人。驯虎人的致命错误在于他摔了交之后让老虎舔净他流在地上的血，老虎一舔不可收，终于将驯虎人吃了。小象是被链子绑住，而大象则是被习惯绑住。虎曾经被习惯绑住，而驯虎人则死于习惯（他已经习惯于他的老虎不吃人）。习惯几乎可以绑住一切，只是不能绑住偶然。比