管理学理论存在的问题

管理学理论存在的问题我们回忆了各种管理流派后发现，目前的各种管理理论均无法解释组织管理的所有现实，即使把现有一切学派的理论都结合在一起，也不能使我们对管理得出一个完整的认识。管理学作为一门科学，它必须解释组织管理的现实，且要能解释管理所面临的全部现实。同时，任何一门科学均应有其统一的、严格的概念、原理、方法、职能，但管理学的学科体系至今在国际上还没有一个公认的统一模式，仍处于管理理论丛林的状态，还是一门远还没有成熟的学科。管理学的不成熟使得管理的研究和教学无所适从，影响了管理学的开展，管理学理论存在的问题可以归纳成以下几点：一、对管理的内容没有统一的认识我们在前面已述及管理理论学派林立，有管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派，早期的行为学派等，各个管理学派对管理职能的内容理解都不尽相同。如管理过程学派认为管理的职能包括方案、组织、人事、领导和控制；经理角色学派认为管理的工作包括人际关系工作、信息沟通工作和决策工作；社会系统学派认为管理的工作包括确定目标、运用手段、控制组织和进行协调；决策理论学派认为管理的工作主要为决策。之所以这样，其根本的原因在于不同学派的学者都是在自己的实践经验的根底上，结合自己的专业知识，分别从不同的角度研究管理问题。由于研究者所处的环境和时代不同，研究的方法不同，研究的管理对象重点不同，形成了不同的看法和不同的思路，这些学者既排斥其他管理学派，又都无法解释或不去设法解释其他管理学派，往往独树一帜，从而形成了多种管理学派。二、管理的本质认识不清在我们对物质的认识中，物质的本质是最重要的，我们只有了解了水是氢气和氧气结合而成的，我们才真正了解了水，否那么，我们对水的认识只是在外表上。但令人感到奇怪的是，现代管理理论对管理的本质研究少之甚少，似乎所有的管理学家都无视了本质这个至关重要的问题，只有很少的管理学家对管理的本质有一些论述，如孔茨把协调作为管理的本质。虽然管理过程学派指出协调是管理的本质，却很少看到他们在管理学中运用管理的本质，只是笼统的说协调存在管理的各个职能中，似乎管理的本质是可有可无的东西。从根本上来说，分析管理的本质应是管理研究的主要内容，不同学派之所以对管理的研究内容有分歧，正是因为这些学派均缺乏对管理本质的认识，不同学派对管理的描述大都是表现现象，而人们对管理的认识也只能停留在现象上。而管理现象的表现是多种多样的，即使是同一管理现象也能从不同的角度加以描述，管理学之所以学派混乱，其实质是管理学家对管理的本质缺乏了解，未能抓住管理的本质，仅从一个侧面说明管理，从不同的方面对管理说出自己的理解。就像盲人摸象，有的说大象像一面墙、有的说像一根柱子、有的说像一把扇子、有的说像一条绳子，虽然这些说明能正确地描述大象的某一部位，但都未能正确地描述大象。不从理论上解决管理的本质问题，管理学是根本无法走出管理理论丛林的，因为管理现象会随着管理实践的开展而不断地发生变化，而科学技术的开展又能不断地开阔人的视野，使人可以从新的视角来考察事物的现象，管理理论丛林非但不会逐渐统一，反而会更加枝繁叶茂。三、未形成统一的管理原理一个理论如果没有原理的话，我们恐怕很难认同这个理论。管理原理是对管理活动的高度概括并反映其客观规律的根本道理。科学管理的根本原理应能适用于人类的一切活动，从最简单的个人行动到需要最繁杂合作的大型企业的工作。管理原理是管理学的重要组成都分。管理原理统一的思想涉及很早，许多管理学家试图用管理原理的统一来解决管理学的统一。比拟早提出管理原理的是法约尔，他提出了一般管理的14项原那么：即劳动分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个人利益服从整体利益；人员的报酬；集中；等级制度；秩序；公平；人员的稳定；首创精神；人员的团结。但法约尔提出的是管理的原那么，而不是原理，因为原理是在任何情况下都可以普遍运用的；而原那么是运用在某些特定的条件下，它是人们处理某些特定管理问题的准绳，它既有严格性又有一定的灵巧性。管理原那么的运用，就是要求管理者在根本原理的指导下，能根据具体的管理问题灵巧地采取不同的解决方法。孔茨也没有继承法约尔的这些原那么，孔茨1962年在加利福尼亚洛杉矶讨论会掀起了对于原那么、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，以便探求统一的管理理论，他们企图用系统的原理和权变的原理把管理理论统一起来，建立一套一般的管理原理，但是管理的原理一直没有得到统一。各理论学派都声称自己的观点反映了管理理论和管理科学的根本规律和一般原理。尽管他们是从不同的角度对同一事物进行考察，而且存在着很大的争论，但毕竟都成认应当找到一个一般原理和一般规律，并且都为此做出了各自的努力。德鲁克对此持较为乐观的态度。他在1954年就认为，统一的科学的管理理论在当时已处于建立过程中，并预测在20年后就能清楚地说明管理的根本原那么、被证实的政策和经过考验的技术，而其根本方法当时已经知道了。现在来看，德鲁克显然是过于乐观了。直到现在，管理学原理仍然没有统一，仍然没有一家学派提出令其他学派信服的管理原理。这也是必然的，因为在对管理的本质尚无清楚的认识的情况下，显然无法对管理的本质内容进行科学分析总结，进而统一管理学原理。四、管理方法不能令人满意管理理论中有关管理的方法有很多，但影响最大的是目标管理。管理理论中还有一些方法，例如参与管理、例外管理、走动管理、末日管理等，但这些管理方法都是针对某些具体问题的管理方法，而不是根本的管理方法，而普遍根本的管理方法常用的只有目标管理。目标管理，就是企业在一定时期内，鼓励全体管理人员和工人积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制，自觉地完成工作目标，以保证企业总目标的实现。简单地说，就是建立在职工能力开发根底上的以工作目标为中心的管理。目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，他于1954年在?管理实践?中，首先提出“目标管理与自我控制〞的主张。由于这种制度在美国应用非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理〞。尽管目标管理有很多优点，但也有不少弱点。有的是方法本身固有的，有的那么是在实际运用中产生的，主要表现在以下方面：说明原理不够；设置目标困难；强调短期目标；容易武断确定目标等。虽然目标管理外表上简单易行，在现实管理中也起了一定的作用，但实际上存在不容易把握的缺点，实践效果并不佳，正由于目标管理方法存在这些缺陷，致使其于50年代目标管理方法刚刚兴起时，一些企业试用效果不佳，以至于使这种管理方法开始受到批评和冷落。正是由于缺乏适宜的管理方法，当前大多数管理者进行管理的时候还是依靠自己的经验，在使用管理方法的时候还是多使用一些特定的、具体的管理方法，缺乏普遍的管理方法。而使用这些特定的管理方法，往往只能用在某些特殊的场合，一旦场合发生变化，管理者往往不能加以变化，导致管理不当。管理者只有领会了根本的管理方法，才能在不断变化的环境中根据具体的情况来采用不同的管理，从而有效地到达管理的目的。权变理论学派进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动乱，政治骚动，到达空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原那么，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变〞的意思就是权宜应变。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的〞管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。美国学者卢桑斯(F.Luthans)在1976年出版的?管理导论：一种权变学?一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：一、权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。二、环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的到达目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比方，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于到达组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些。三、权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境根本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。权变理论学派同经验主义学派有密切的关系，但又有所不同。经验主义学派的研究重点是各个企业的实际管理经验，是个别事例的具体解决方法，然后才在比拟研究的根底上作些概括；而权变理论学派的重点那么在通过大量事例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个根本类型，并给每一类型找出一种模型。所以它强调权变关系是两个或更多可变因数之间的函数关系，权变管理是一种依据环境自变数和管理思想及管理技术因变数之间的函数关系，来确定的对当时当地最有效的管理方法。应当肯定地说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵巧地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的，以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。但权变学派存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出假设干根本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否认管理的一般原理、原那么对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“诋毁〞为相互“成认〞，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其它一些管理理论有更光明的前景，是解决企业环境动乱不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。然而，没有过多久，他们就不得不成认，这个期望又一次落空了。经理角色学派经理角色学派是七十年代才出现的一个管理学派，代表人物是亨利•明茨伯格〔HenryMintzberg〕。它之所以被人们叫做经理角色学派，是由于它以对经理所担任角色的分析为中心来考虑经理的职务和工作，以求提高管理效率。该学派所指的“经理〞是指一个正式组织或组织单位的主要负责人，拥有正式的权力和职位，而“角色〞这一概念是从舞台的术语中借用的，是指属于一定职责或地位的一套有条理的行为。该学派对经理工作的特点、所担任的角色、工作目标及经理职务类型的划分，影响经理工作的因素以及提高经理工作效率等重点问题进行了考察与研究。他们采用日记的方法对经理的工作活动进行系统的观察和记载，在观察的过程之中及观察结束以后对经理的工作内容进行分类。明茨伯格的研究内容包括对企业里高级和中级经理工作日记的研究，对街头团伙头目、医院行政人员和生产管理人员的持续观察，对美国总统工作记录的分析，对车间主任的活动进行的典型调查，对高级经理的工作结构所进行的调查。通过对搜集的材料进行总结，然后得出规律性的东西。明茨伯格认为经理有以下特点：大量的工作，始终不懈的步调；工作活动具有简短性、多样性、琐碎性；把现实的活动放在优先地位；爱用口头交谈方式；处在他的组织与联络网之间。他们将经理所担任的角色分为互相联系、不可分割的三类十种，即：1．人际关系方面，有挂名首脑、领导者、联络者三种。2．信息方面，有信息收受者、传播者、发言人三种。3．决策方面，有企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者四种。明茨伯格从以上十个角色中提炼出经理工作的六工程标。即：经理的主要目标是保证他的组织实现其根本目标——有效率地生产出某些产品或效劳；经理必须设计和维持他的组织的业务稳定性；经理必须负责他的组织的战略决策系统，并使他的组织以一种可控制的方式适应于其变动的环境；经理必须保证组织为控制它的那些人的目的效劳；经理必须在他的组织同其环境之间建立起关键的信息联系；作为正式的权威，经理负责他的组织的等级制度的运行。经理角色学派理论来源于对传统管理职能的认识，明茨伯格认为传统的管理职能和人们所认识的管理工作大不一样，传统的管理职能研究不能全面地理论结合实际，没有对经理的工作进行深入的研究，缺乏有效的证据，不能反映出经理工作的真正面貌和实质。明茨伯格在其名著?经理工作的性质?中写道：如果我们问一位常务董事，他什么时候在做协调工作，或者他一天中做多少协调工作，他可能并不知道，而且即使是技术极高的观察者可能也并不知道。这对于方案、指挥、组织和控制等概念也同样如此，并且对于巴纳德(Barnard)在他有关经理人员职能的分析中所用的绝大局部概念，也同样是如此。〔◎12[加拿大]H•明茨伯格，?经理工作的性质?，团结出版社，1999年1月第1版孙耀君译，第17页〕但是，经理角色学派对管理职能的归纳仍然是有问题的。首先，经理角色学派其得出的管理十种角色靠归纳得出，对管理者的调查由于数量较少而受到疑心；其次，明茨伯格所得出的管理行为是否包含了所有的管理行为很值得疑心。孔茨对此作了如下评说：但是，明兹伯格所归纳的那些作用是不完整的。对在那里，人们找不到无疑是重要的管理活动如建立组织，选拔和奖励管理者，以及决定主要的策略等。删去了这些内容会使人疑心在他的实例中的管理者是否是真正有效的经理。〔◎13[美]孔茨奥唐奈里奇，?管理学经典教科书管理学?上海人民出版社1990年12月第75页〕经验主义学派经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理企业当代的经验和科学方法为目标，主要代表人物是彼得•德鲁克〔PeterF•Drucker，1909—〕。主要作品有?管理实践?、?管理——任务、责任、实践?等。另一个代表人物是欧内斯特•戴尔〔Dale〕，代表作是?伟大的组织者?。经验主义学派认为管理学就是研究管理经验，认为通过对管理人员在个别情况下成功的和失败的经验教训的研究，会使人们懂得在将来相应的情况下如何运用有效的方法解决管理问题。因此，这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上，强调从企业管理的实际经验而不是从一般原理出发来进行研究，强调用比拟的方法来研究和概括管理经验。经验主义学派理论的研究内容上主要涉及到了以下几方面的管理问题：一、管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究。管理学如同医学、法律学和工程学一样，是一种应用学科，而不是纯知识的学科。但管理又不是单纯的常识、领导能力或财务技巧的应用，管理的实际应用是以知识和责任为依据的。二、管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命；使工作富有活力并使职工有成就；处理本机构对社会的影响相对社会的责任。德鲁克认为，作为企业主要管理者的经理，有两项别人无法替代的职责。第一项职责是创造出一个大于其各组成局部的总和的真正的整体，创造出一个富有活力的整体，把投入于其中的各项资源转化为较各项资源的总和更多的东西；第二项特殊职责是在其每一项决定和行动中协调当前的和长期的要求。为此，每—个经理都必须：制定目标和措施并传达给有关的人员；进行组织工作；进行鼓励和联系工作；对工作和成果进行评价；使员工得到成长和开展。三、实行目标管理的管理方法。德鲁克理论给管理学的最大奉献是他提出任务〔或目标〕决定管理，并据此提出目标管理法。德鲁克认为传统管理学派偏于以工作为中心，无视人的一面，而行为科学又偏于以人为中心，无视了同工作相结合。目标管理那么结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，企业的目标也因职工的自我实现而实现，这样就把工作和人性二者统—起来了。目标管理在当今仍是运用最多的管理方法。传统管理理论是以管理技巧为中心、以原那么为中心或者以职能为中心的，它带来的结果仿佛是先天存在一整套管理职能能够运用到各种组织中。德鲁克首先意识到任务对管理行为的影响，首先有任务才有管理，任务决定管理。他在书中说：工商企业——以及公共效劳机构——都是社会的器官。它们并不是为着自身的目的，而是为着实现某种持别的社会目的并满足社会、社区或个人的某种特别需要而存在的。它们本身并不是目的，而是手段。对它们提出的正确的问题不应该是“它们是什么？〞而应该是“它们应该做些什么以及它们的任务是什么？〞管理转而又是机构的器官。就管理本身而言，无所谓什么职能而且也无所谓什么存在。管理如果脱离了它所效劳的机构就不是管理了。人们所理解并正确地加以谴责的官僚主义就是那种误认为自己是目的，而机构是手段的管理。这是管理当局、特别是那些不受市场考验约束的管理当局容易犯的一种退化性毛病。预防、制止、并在可能的情况下治疗这种毛病，应该是任何一个有效的管理者——以及任何一本有效的管理书的首要目标。“管理是什么？〞这个问题应该是第二位的？首先，我们必须通过管理的任务来说明管理。〔◎11[美]彼得•F•德鲁克，?国外经济管理名著丛书管理——任务、责任、实践〔上〕?中国社会科学出版社1987年6月第1版，第55页〕经验主义学派的方法可以说在管理理论丛林中较具特色，但他们受到了许多管理学家的批评。经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理和原那么，无法形成统一完整的管理理论，管理者可以依靠自己的经验，而无经验的初学者那么无所适从。而且，过去所依赖的经验未必能运用到将来的管理中。孔茨在他的书中指出：“没有人能否认对过去的管理经验或过去的管理工作‘是怎样做的’进行分析的重要性。未来情况与过去完全相同是不可能的。确实，过多地依赖于过去的经验，依赖历史上已经解决的那些问题的原始素材，肯定是危险的。其理由很简单，一种在过去认为是‘正确’的方法，可能远不适合于未来情况〞。这段话说明，由于组织环境一直处于变化之中，过分地依赖未经提炼的实践经验和历史来解决管理问题是无法满足需要的。系统理论学派在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。此后，管理科学学派也把系统分析作为一种根本方法用于解决某些工程工程的规划和复杂管理问题的决策。但是，应用一般系统理论建立一种管理理论并形成为一个学派，那么是本世纪60年代的事情。第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出了一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题，为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派于是产生了。在企业管理中，系统理论学派亦称系统学派，是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。该学派重视对组织结构和模式的分析，应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立起系统模型以便于分析。这一理论是弗理蒙特•卡斯特(F•E•Kast)、罗森茨威克(J•E•Rosenzing)和约翰逊(R•A•Johnson)等美国管理学家在一般系统论的根底上建立起来的。弗理蒙特•卡斯特是美国管理学家、美国华盛顿大学的教授，他于1963年与约翰逊和罗森茨威克三人合写了?系统理论和管理?，1970年与罗森茨威克两人合写了?组织与管理——一种系统学说?中，这两本书比拟全面地论述了系统管理理论，该理论的主要观点是：一、组织是一个由许多子系统组成的，组织作为一个开放的社会技术系统，是由五个不同的分系统构成的整体，这五个分系统包括：目标与价值分系统；技术分系统；社会心理分系统；组织结构分系统；管理分系统。这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统。二、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和开展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素那么是被动的。管理人员需力求保持各局部之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性，以便适应情况的变化，到达预期目标。同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能到达动态平衡。三、如果运用系统观点来考察管理的根本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品(或效劳)。运用系统观点使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而无视了大目标，也不至于无视自己在组织中的地位与作用，可以提高组织的整体效率。对系统学派的评价：首先，系统理论通过对组织的研究来分析管理行为，表达了管理哲学的改变。它使人们从整体的观点出发，对组织的各个子系统的地位和作用，以及它们之间的相互关系，得到了更清楚的了解。同时，它也使人们注意到任何社会组织都具有开放系统的性质，从而要求管理者不仅要分析组织的内部因素，解决组织内部因素的相互关系问题，还必须了解组织的外部环境因素，注意解决组织与外部环境的相互关系问题，为人们处理和解决各种复杂组织的管理问题提供了一种十分有用的思路和方法。其次，从系统的观点来考察和管理企业，有助于提高企业的整体效率。企业领导人有了系统观点，就更易于在企业各部门的需要和企业整体的需要之间保持适当的平衡，使得企业的管理人员不至于因为只注意一些专门领域的特殊职能而忽略了企业的总目标。但是，也有不少学者指出，现代组织和管理面临着十分复杂的条件，系统管理理论企图用系统的一般原理和模式来解决如此复杂的现实问题是难以奏效的。他们认为，系统方法过于抽象，实用价值不大。结果，使曾经风行一时的“系统热〞渐渐地冷落下去。就连系统管理理论的主要代表人物卡斯特和罗森茨韦克，在他们的后期著作?组织与管理――系统方法和权变方法?中，也把系统管理理论同权变管理理论结合起来。系统理论研究的对象是组织，系统理论是通过对组织的研究来分析管理行为，虽然在理论上是正确的，但系统理论对组织的构成因素的分析存在一定的问题，导致其理论并未能提出具体的管理行为和管理职能，只是笼统的提出一些原理和观点，初学者在实践中会无所适从。因此，与其他管理理论相比拟，它在解决具体的管理问题上的研究显得缺乏，许多人只是把它看作解决管理理论的一种崭新的方法，而不是一种新的管理理论。决策理论学派决策理论学派是在第二次世界大战之后开展起来的一门新兴的管理学派。第二次世界大战后，随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合，企业的规模越来越大，特别是跨国公司不断地开展，这种企业不仅经济规模庞大，而且管理十分复杂。同时，这些大企业的经营活动范围超越了国界，使企业的外部环境发生了很大的变化，面临着更加动乱不安和难以预料的政治、经济、文化和社会环境。在这种情况下，对企业整体的活动进行统一管理就显得格外重要了。如何对组织活动进行统一管理的研究从两个方面展开：一个是以西蒙为代表的决策理论。它继承了巴纳德的社会组织理论，着重研究为了到达既定目标所应采取的组织活动过程和方法。另一个是运用数学的、统计的和计算机的方法研究在投资决策、生产、库存、运输等问题上各种制约因素的最正确组合问题，这就是我们前面所提到的管理科学学派。本节讨论的是前者。决策理论学派的主要代表人物是曾获1978年度诺贝尔经济学奖金的赫伯特•西蒙。西蒙虽然是决策学派的代表人物，但他的许多思想是从巴纳德中吸取来的，他开展了巴纳德的社会系统学派，并提出了决策理论，建立了决策理论学派，形成了一门有关决策过程、准那么、类型及方法的较完整的理论体系，主要著作有?管理行为?、?组织?、?管理决策的新科学?等。其理论要点归纳如下：一、决策贯穿管理的全过程，决策是管理的核心。西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是作决策。他认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定方案就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。二、系统阐述了决策原理。西蒙对决策的程序、准那么、程序化决策和非程序化决策的异同及其决策技术等作了分析。西蒙提出决策过程包括4个阶段：搜集情况阶段；拟定方案阶段；选定方案阶段；评价方案阶段。这四个阶段中的每一个阶段本身就是一个复杂的决策过程。三、在决策标准上，用“令人满意〞的准那么代替“最优化〞准那么。以往的管理学家往往把人看成是以“绝对的理性〞为指导，按最优化准那么行动的理性人。西蒙认为事实上这是做不到的，应该用“管理人〞假设代替“理性人〞假设，“管理人〞不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的情况，采用“令人满意〞的决策准那么，从而可以做出令人满意的决策。四、一个组织的决策根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序决策。经常性的活动的决策应程序化以降低决策过程的本钱，只有非经常性的活动，才需要进行非程序化的决策。决策理论给了我们两点启示：一、从管理职能的角度来说，决策理论提出了一条新的管理职能。针对管理过程理论的管理职能，西蒙提出决策是管理的职能，决策贯穿于组织活动全部过程，进而提出了“管理的核心是决策〞的命题，而传统的管理学派是把决策职能纳入到方案职能当中的。由于决策理论不仅适用于企业组织，而且适用于其他各种组织的管理，具有普遍的适用意义。因此，“决策是管理的职能〞现在已得管理学家普遍的成认。二、首次强调了管理行为执行前分析的必要性和重要性。在决策理论之前的管理理论，管理学家的研究重点集中在管理行为的本身的研究中，而忽略管理行为的分析，西蒙把管理行为分为“决策制定过程〞和“决策执行过程〞，并把对管理的研究的重点集中在“决策制定过程〞的分析中。正如西蒙所指出的那样：但是，所有这类讨论，却都没有充分注意任何行动开始之前的抉择——关于要干什么事情的决定，而不是决定的执行……任何实践活动，无不包含着“决策制定过程〞和“决策执行过程〞。然而，管理理论既要研究后者也要研究前者这一点，却还没有得到普遍成认。〔◎9[美]赫伯特•西蒙，?诺贝尔经济学奖获奖者著作丛书•管理行为——管理组织决策过程的研究?北京经济学院出版社，1988年5月，第3页〕决策理论尽管提出了有许多其他理论所不具备的优点，但仍存在以下缺陷：一、管理是一种复杂的社会现象，仅靠决策也无法给管理者有效的指导，实用性不大。孔茨就这样说：尽管决策制定对管理是重要的，但在建立管理学全面理论上是一个太狭隘的重点，而如果格它的含义加以扩展的话，那么它又是一个太宽广的重点。因为决策理论既可以应用于鲁滨逊所碰到的问题方面，也可以应用于美国钢铁公司的问题上。〔◎10[美]孔茨奥唐奈里奇，?管理学经典教科书管理学?上海人民出版社1990年12月第70页〕二、决策学派没有把管理决策和人们的其他决策行为区别开来。决策并非只存在管理行为中，人们的日常活动中也普遍存在决策，如人们日常生活做事都需要决策，组织中非管理人员的活动也需要决策，但这些决策行为都不是管理行为。决策学派没有把管理决策和人们的其他行为区别开来，其根本原因是没有认识到管理的本质。社会系统学派社会系统学派的代表人物是美国著名的管理学家巴纳德。1938年，他发表了?经理的职能?一书，在这本著作中，他对组织和管理理论的—系列根本问题都提出了与传统组织和管理理论完全不同的观点。他认为组织是一个复杂的社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管理的问题。由于他把各类组织都作为协作的社会系统来研究，后人把由他开创的管理理论体系称作社会系统学派。1938年正处于行为科学学派的开展初期，人际关系学说的兴起，使管理学者已经开始注意使用社会学、心理学的方法来分析和处理管理问题，注意协调好组织中的人际关系。但在巴纳德看来，梅奥等人的人际关系学说研究的重点只是组织中人与人之间的关系，这种人际关系强调的是行为个体相互之间的关系，并没有研究行为个体与组织之间的关系协调问题。而如果将组织看作是一个复杂的社会系统，要使系统运转有效，那么必然涉及到组织中个人与组织间的协调问题。例如个人目标与组织目标之间的协调，这也符合系统论的根本观点，即系统之间的协调。它不仅包括各个子系统之间的协调也包括各个子系统与大系统之间的协调。而当时的管理实践中也暴露出了某些单纯以人际关系学说为理论指导而不能解释的管理问题。正是基于这样的历史背景，社会系统学派得以产生，并将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向。以巴纳德组织理论为代表的社会系统学派的现点也奠定了现代组织理论的根底，对管理思想的开展，特别是组织理论的开展产生了深远的影响。社会系统学派的主要内容可以归纳为以下几个方面：一、组织是一个是由个人组成的协作系统，个人只有在一定的相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用。二、巴纳德认为组织作为一个协作系统都包含三个根本要素：能够互相进行信息交流的人们；这些人们愿意做出奉献；实现一个共同目的。因此，—个组织的要素是：信息交流；作奉献的意愿；共同的目的。三、组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统，管理者应在这个系统中处于相互联系的中心，并致力于获得有效协作所必需的协调，因此，经理人员要招募和选择那些能为组织目标的实现而做出最好奉献并能协调地工作在一起的人员。为了使组织的成员能为组织目标的实现做出奉献和进行有效地协调，巴纳德认为应该采用“维持〞的方法，包括“诱因〞方案的维持和“威慑〞方案的维持。“诱因〞方案的维持是指采用各种报酬奖励的方式来鼓励组织成员为组织目标的实现做出他们的奉献，“威慑〞方案的维持是指采用监督、控制、检验、教育和训练的方法来促使组织成员为组织目标的实现做出他们的奉献。四、经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。根据组织的要素，巴纳德认为，经理人员的主要职能有三个方面：⑴提供信息交流的体系；⑵促成必要的个人努力；⑶提出和制定目的。对巴纳德社会系统学派的评价：巴纳德的组织理论是他的管理理论的根底，他对组织的定义提出了同传统的管理理论截然不同的观点。他首先指出组织是一个是由两个或两个以上的人组成的协作系统，在这里，巴纳德采用了与传统的组织理论不同的定义方式，传统的组织理论认为组织就是人的集合体。例如，一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，传统的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。巴纳德把组织看成是一个协作的系统。他提出了构成组织的三个根本要素：(1)信息交流；(2)作奉献的意愿；(3)共同的目的。这是对组织这一概念的内涵所作的理论概括，在管理学中首次分析了组织的组成要素。关于组织要素的分析，在以前的古典管理理论中是没有的。虽然社会系统学派从组织的角度研究管理，但巴纳德认为组织的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以对组织的研究就转变成对人的研究。我们看巴纳德的职能就可以看出，巴纳德把财和物排除在组织的组织要素之外，他提出的经理人员的职能没有对财和物管理的职能。因此，巴纳德对组织要素的划分并没有得到管理学家的成认。〔关于组织的要素我们在第二章中会有详细分析〕巴纳德的管理职能理论和古典管理理论大不相同。古典组织理论关于管理职能的划分，是从对管理的过程的分析中提炼出来的，而巴纳德是以自己的组织理论为根底来展开管理职能的分析，把管理者的职能归结为提供信息交流的体系、促成个人付出必要的努力和规定组织的目标，从而把管理者的职能作用同组织的要素联系起来，同组织的生存和开展联系起来，从组织的要素来分析管理的职能，这是其他学派所没有的。行为科学学派早期的古典管理理论学家泰罗、法约尔、韦伯等人都把人只看成是“经济人〞，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工〞的方法，因此，应用严格的科学方法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理〞的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产率；法约尔那么从企业整体的角度，推行一套科学的管理原那么；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、精密性而无视了人的因素，把工人看成只是组织中的一个零件。因而，古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的对抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能到达提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高，在这种情况下，行为科学理论应运而生。行为科学开始于20年代末、30年代初的霍桑试验，创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥〔也译为梅厄〕。霍桑试验的研究结果否认了古典管理理论的对于人的假设，试验说明工人不是被动的，孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：工人是“社会人〞而不是“经济人〞；企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论，也就是¬早期的行为科学。梅奥等人创立的人际关系学说—早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，先后发表了大量优秀著作，提出了许多很有见地的新理论，逐步完善了人际关系理论。1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，行为科学本身并不是完全独立的学科，而是心理学、社会学、人类文化学等研究人类行为的各种学科互相结合的一门边缘性学科。行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。具体来说，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。行为学派虽然没有研究出一套完整的管理知识，却已经为人们提供了许多有用的素材，他们的行为论题主要有鼓励、领导、群体、组织设计、组织变化与开展等，二战后的行为科学主要包括以下几个局部：马斯洛(A.H.Maslow，1908－1970)的需求层次理论，指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求，著有?人类动机的理论?。赫次伯格(F.Herzberg)的双因素理论，强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素，著有?工作的鼓励因素?。麦格雷戈(D.M.McGregor，1906－1964)的“X理论－Y理论〞，他在1957年11月号美国?管理评论?杂志上发表的?企业的人性面?一文中首先提出了有名的“X理论—Y理论〞，以后又在其它著作中进一步加以发挥。X理论是对“经济人〞假设的概括，而Y理论是根据“社会人〞、“自我实现人〞的假设。(有关行为科学及其代表人物的论述，相关的管理学理论已做了相当多的论述，这里不再论述，读者可以参阅有关书籍。)行为科学对管理学的奉献主要表现在以下两个方面：一、行为科学引起了管理对象重心的转变。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而无视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而无视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、鼓励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，到达对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。二、行为科学引起了管理的方法的转变。随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而无视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学那么强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用鼓励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的〞、“弹性的〞管理方法，出现了“参与管理〞、“目标管理〞，“工作内容丰富化〞等各种新的管理方式。行为科学也存在一些缺陷：从霍桑实验至今，半个世纪过去了。管理学者们对人际关系理论，对梅奥主义的批评却未曾间断过，很少有管理理论受到如此之多的批评。管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验的需要束缚；另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。此外，行为科学研究的对象是人，它告诉了我们对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比方管理者往往要从整体上从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度、另外要对组织整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及到的。对于行为学派存在的弱点，孔茨是这样评论的：人际行为领域并不包括管理学的全部内容。很可能一个公司的经理懂得心理学，但在管理上却并不有效。事实上，有一个相当大的公司，对各级管理者进行广泛的心理学教育，结果发现这些训练并未解决有效管理的需要。〔◎8[美]孔茨奥唐奈里奇，?管理学经典教科书管理学?上海人民出版社1990年12月第66页〕管理科学学派管理学界中形成的所谓管理科学学派，又称作管理中的数量学派，也称之为运筹学。这个学派认为，解决复杂系统的管理决策问题，可以用电子计算机作为工具，寻求最正确方案方案，以到达企业的目标。管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法。它主要用于解决能以数量表现的管理问题。其作用在于通过管理科学的方法，减少决策中的风险，提高决策的质量，保证投入的资源发挥最大的经济效益。从管理科学的名称看来，似乎它是关于管理的科学。其实，它主要不是探求有关管理的原理和原那么，而是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与开展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以到达最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的开展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。其根本特征是：以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机技术，为现代管理决策提供科学的依据，解决各项生产、经营问题。基于管理科学的特征，大多数管理学家认为管理科学只是一种有效的管理方法，而不是一种管理学派，它仅适用于解决特定的管理问题。该学派有以下三个优点：第一，使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的局部，更便于诊断、处理；第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的根底上，增进决策的科学性；第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与时机，便更有可能做出正确的选择。〔◎7张隆高，?现代外国经济学说知识丛书西方企业管理思想的开展?，安徽人民出版社，1985年10月第1版，第101页〕但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性：首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围。例如，有些管理问题往往涉及许多复杂的社会因素，这些因素大都比拟微妙，难以定量，当然就难以采用管理科学的方法去解决。其次，实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔膜。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。这样，双方就难以进行合作。此外，采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间。由于人们考虑到费用问题，也使它往往只是用于那些大规模的复杂工程。这一点，也使它的应用范围受到限制。因此。管理科学不是万能的。我们要充分认识到它是一种重要的管理技术和方法，而起决定作用的还是人。所以，要求管理人员要尽快地掌握管理科学，使之与各种管理技术、管理方法相符合，以便发挥更大的作用。管理过程学派管理过程学派又称管理职能学派，是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈里奇提出的。这一理论是在法约尔的一般管理理论的根底上开展而来的。管理过程学派的鼻祖是法约尔。法约尔的著述很多，1916年出版的?工业管理和一般管理?是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。他的研究那么是从办公桌前的总经理出发的，把办公桌前的总经理当作管理者作为研究对象。他认为，管理理论是指有关管理的、得到普遍成认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原那么、标准、方法、程序等内容的完整体系。法约尔将管理活动分为方案、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。法约尔认为管理的五大职能并不是企业管理者个人责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。在法约尔之后，孔茨和奥唐奈里奇在仔细研究这些管理职能的根底上，将管理职能分为方案、组织、人事、领导、和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，最终得以建立起管理过程学派。孔茨是管理过程学派的集大成者，他继承了法约尔的理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。管理过程学派的主要特点是将管理理论同管理人员所执行的管理职能，也就是管理人员所从事的工作联系起来。他们认为，无论组织的性质多么不同(如经济组织、政府组织、宗教组织和军事组织等)，组织所处的环境有多么不同，但管理人员所从事的管理职能却是相同的，管理活动的过程就是管理的职能逐步展开和实现的过程。因此，管理过程学派把管理的职能作为研究的对象，他们先把管理的工作划分为假设干职能，然后对这些职能进行研究，说明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原那么和方法。管理过程学派认为，应用这种方法就可以把管理工作的主要方面加以理论概括并有助于建立起系统的管理理论，用以指导管理的实践。管理过程学派的主要奉献是：一、相对于其他学派而言，它是最为系统的学派。他们首先从确定管理人员的管理职能入手，并将此作为他们理论的核心结构。孔茨认为管理学这样分类具有内容广泛、能划分足够多的篇章、有利于进行逻辑性分析等优点。该学派对后世影响很大，许多管理学原理教科书都是安装管理的职能写的。二、管理过程学派确定的管理职能和管理原那么，为训练管理人员提供了根底。把管理的任务和非管理的任务(如财务、生产以及市场交易)加以明显地区分，能使经理集中于经理人员的根本工作上。管理过程学派认为，管理存在着一些普通运用的原那么，这些原那么是可以运用科学方法发现的。管理的原那么如同灯塔—样，能使人们在管理活动中辨明方向。管理过程学派存在以下缺陷：一、管理过程学派所归纳出的管理职能不能适用所有的组织。所归纳出的管理职能通用性有限，对静态的、稳定的生产环境较为适宜，而对动态多变的生产环境难以应用。只在工会力量不大，或失业率很高、生产线稳定的情况下适用。如果在专业性组织中应用时，这些原那么便需要修改，其适用性须视情况而定。二、管理过程学派所归纳的职能并不包括所有的管理行为。眀茨伯格在其名著?经理工作的性质?中写道：如果我们观察一位工作中的经理，然后尝试着把他的特殊活动同POSDCORB的各种职能联系起来，我们很快就能对此有所感觉。设想一位总经理碰到了一批有意见的职工，他们威胁说，如果某一位高级经理不被解雇，他们就要辞职。这位总经理在以后的一些日子中必须搜集有关资料并找出一个处理这一危机的方法。或者设想一位经理授予某一位退休职工一枚荣誉奖章。或者设想一位总经理给他的下属带来一些外部董事会会议的有用信息。这些活动中的哪一项可以叫作方案呢？又有哪一些可以叫作组织、协调或控制呢？事实上这四个词同经理的各项活动之间有一些什么关系呢？这四个词实际上完全没有描绘出经理的实际工作。它们只不过描绘出了经理工作的某些模糊的目标。〔◎5[加拿大]H•明茨伯格，?经理工作的性质?，团结出版社，1999年1月第1版孙耀君译，第16页〕三、在管理者日常管理中，一定是先有了目标和组织，然后进行管理，而不是先有一套典型的职能，能够到处运用到不同的组织中去。对此，德鲁克是这样评论的：要知道到达企业的目标需要进行什么活动的问题太显而易见的，似乎用不着特别去提。但是分析这些活动在传统理论中却不曾有过。大多数传统的理论认为，企业有一套“典型的〞职能，它们可以到处运用，对一切事物来运用，用不着先作一番分析。制造、销售、工程、会计、采购和人事——这些就是制造业的典型职能。当然，我们可以指望在制造和销售货物的企业中找到被称之为“制造〞、“工程〞或“销售〞的活动，但是这些典型的职能都是一些空瓶子。每一个瓶子里装了什么呢7例如，我们是否需要一品脱或两品脱的瓶子去装被称之为“创造〞的职能呢？这些才是真正重要的问题。而对这些问题，典型的职能概念是无法答复的。—般的制造企业确实会使用这些职能；但个别的制造企业也许用不着它们全部，或者以需要其他职能容器。因此，我们必须了解，这些分类对于具体企业活动来说是否真正适当。如果无视这些问题，按预先规定的一套典型职能来工作，就无异于先给病人吃药，然后再诊断他得了什么病，结果如何是可以想象得到的。〔◎6[美]彼得•F•德鲁克毛忠明，程韵文，孙康琦译，?管理实践?,上海译文出版社,1999年4月第231页〕现代管理学派现代管理学派可概括分为行为学派和“管理理论丛林〞学派。行为学派是由于当时社会矛盾的加剧才应运而生的。为了解决资本主义经济危机问题，许多管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等方法来提高劳动生产率。行为学派主要对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高工人的生产积极性。它研究的内容主要包括：人的本性和需要、行为的动机、生产中的人际关系，因而，它在早期被叫做人际关系理论。行为科学早期的代表人物有原籍澳大利亚而后来移居美国的梅奥和美国的罗特利斯伯格。他们从20年代后期开始，在美国进行了有名的霍桑工厂试验，从而创立了人际关系理论。梅奥等人创立的人际关系学说——早期的行为科学以后，经过三十年的大量研究工作，1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的会议上，首先提出了行为科学这一名称，由此进一步形成和完善了行为科学理论。第二次世界大战后，社会经济开展中出现了许多新的变化：工业生产和科学技术迅速开展；企业的规模进一步扩大；企业生产过程自动化的程度空前提高；技术更新的周期大为缩短；市场竞争越来越剧烈；生产社会化程度更加提高；许多复杂产品和现代化工程需要组织大规模的分工协作才能完成。这些都对企业经营管理提出了许多新的要求，企业经营管理原有的理论和方法有些不能适应新形式的需要。因此，在古典管理学派和早期行为学派的根底上，出现了许多新的管理理论和方法，形成许多新的学术派别。这些理论同古典管理学派和行为科学的理论，在历史渊源和理论内容上互相影响，盘根错节。如果说泰罗和法约尔的古典理论当初只是管理学的萌芽，那么现在这些萌芽已开展成为一片茂密的丛林。这就是人们熟知的“管理理论丛林〞。各种各样的管理学派尤如雨后春笋，滋生蔓延，形形色色的理论观点盘根错节，犬牙交错，林立丛生。管理学存在管理过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派再加上早期的行为学派。孔茨把这种管理理论学派林立的情况比喻成“热带丛林〞，并称之为“管理理论丛林〞。他认为，如果“管理理论丛林〞继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路。丹尼尔•A•雷恩所著的?管理思想的演变?中很好的描述了当时的情况，他在书中说：管理的丛林一文的一个直接结果是一批有名的管理学教师和实际工作者于1962年在洛杉矶的加利福尼亚大学校国内举行了一次讨论会。孔茨是会议的主席，经费那么由麦金赛基金会和西部管理科学研究会资助。会议的目的是把一批“管理学中具有不同的研究和分析方法的著名学者和来自工商界、教育界和政府的有洞察力和经验的具有管理技能的实际工作者召集在一起会晤。〞欧内斯特•戴尔向会议提出了有关管理的普遍性的问题。被孔茨认为是“经验主义学派〞人物之一的戴尔提出了两点理由否认管理普遍性的论点：第一，他指出(按照杰克逊．马丁德尔JacksonMa•rtindell的意见)治理得最好的三个组织是纽泽西标准石油公司、罗马天主教会和共产党。如果应用管理普遍性学说，那就意味着这三个组织的主要负责人可轮换使用。这显然是不真实的，所以“管理的普遍性和可转让性〞应予否认。最后，戴尔指出，普遍适用的管理人员这一概念同实际经验是相矛盾的。当实业家担当政府职务时往往面对着很大的困难，军人之所以转入工业界是由于他们获得军事订货的价值而不是由于他们具有的任何管理能力。戴尔对管理普遍性的攻击只不过是开场的礼炮。罗特利斯伯格较少进行批评，成认行为研究中有缺点，但他认为只要研究者注意于说明以前在实验中所发现的事物，是可以建立起一种一般管理理论的。哈佛大学的罗伯特•施赖弗(RobertSchlaifer)代表决策理论学家指出，他“深信决策理论不仅是而且将永远不仅是管理理论的一个局部〞。赫伯特•西蒙从一开始就不同意孔茨的丛林说法。西蒙认为并不存在着什么丛林和语义上的混乱，并且为“我们在创立一种有生命力的管理科学和为以这种科学为根底的一种技能方面……取得的进展而快乐。〞西蒙认为，管理理论远不是一座丛林，而是正在得益于系统理论，并为系统理论作出奉献。为了对复杂系统进行研究，要求多方面的资料，其中包括经验主义者、决策理论者、行为主义者等的输入，而管理的未来那么提供了在管理科学中综合起来的希望。从这些不同观点出发，进一步的讨论并没有提出多少新的思想。坦南鲍姆(Tannenbaum)在报道其对讨论的观察时指出，语义问题是一个主要问题，人们往往用他们自己的行话并且从他们熟悉的情况出发来发言，“以保平安〞。西蒙为行话的应用辩护说，那是一门学科成长的标志，因为一门学科需要有新的词汇来表现新的思想。R．C．戴维斯对戴尔有关“古典主义者〞的描述进行挑战；其他一些人作了很多努力来解释术语；而威尔弗雷德•布朗(wilfredBrown)那么用下面的话把会议的情绪大致归纳起来了：“先生们，坦白地说，我对讨论中所说的大局部都不能理解。〞〔◎4[美]丹尼尔•A•雷恩，孙耀君等译?国外经济管理名著丛书管理思想的演变?，中国社会科学出版社1986年1月第1版，第457－459页〕孔茨在1961年对于管理理论现状的有洞察力的分析以及加利福尼亚洛杉矾讨论会掀起了人们对于原那么、普遍性、语义和其他急迫问题的新的兴趣，管理学家开始探求统一的管理理论。孔茨认为，形成管理理论丛林的主要原因是：1．“语义上的丛林〞，对组织、领导、管理、决策等术语在用法和意义上的不同。2．由于在不同环境和各种各样的情境下使用这些术语，造成了对作为一门知识整体管理在解释上的问题。3．“先验的假设〞，或某些人倾向于抛开过去的观察和分析，因为他们的理论在性质上是先验的。4．对原那么的误解，当某一项原那么不符合于实际时，就试图否认整个原那么的框架。5．“管理理论家之间无能力或不愿意相互了解〞，其原因是由于学科或个人之间的职业行话之“墙〞，以及维护个人意见或职业愿望。同时孔茨认为，只要这些问题得到解决，是有希望走出管理理论丛林的。因此，他为解决这些问题做了许多努力，但始终未能解决。在此之后，管理学家企图用系统的方法和权变的方法把管理理论统一起来，建立一套一般的管理原理。尽管管理学家做出了各种努力，原本希望使管理理论走出丛林，却未曾料到导致了更多的雨水使丛林中的叶子长得更加茂盛，统一管理理论的希望仍只是人们追求的圣杯。对古典管理理论的评价在本世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原那么、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。古典管理理论的伟大意义在于：1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论建立的管理理论使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。2．古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原那么、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原那么、管理职能和管理方法，并且主张这些原那么和职能是管理工作的根底，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。3．古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原那么。今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的根本框架仍未失去其存在的意义。4．古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的根底，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所要研究的问题，都是对古典的管理思想的继承和开展。古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力开展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的开展。反过来管理思想的开展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的开展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：1．首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人〞的范畴之内。泰罗对工人的假设是“磨洋工〞，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙〞。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。2．古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵巧的组织活动。法约尔认为：“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大局部：物质组织与社会组织。〞当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。〞3.古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存开展，社会环境在不断变化，企业的生存开展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业的之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。韦伯的官僚组织理论被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯〔M.Weber，1864－1920〕生于德国，曾担任过教授、政府参谋、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有?新教伦理与资本主义精神?、?一般经济史?、?社会和经济组织的理论?等。其中官僚组织理论〔也译为行政组织理论〕，对后世产生了最为深远的影响。韦伯对组织管理理论的伟大奉献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为根底，没有某种形式的权力，任何组织都不能到达自己的目标。为此，韦伯首推官僚组织，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯提出的官僚组织理论为社会开展提供了一种高效率、符合理性的管理体制。韦伯把人类行为规律性地服从于一套规那么作为社会学分析的根底。他认为一套支配行为的特殊规那么的存在，是组织概念的本质所在。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为根底，韦伯将社会所接受的权力分为三种：法定权力、传统权力和神授权力。它们应该建立在以下根底上：合理根底——它是以一种对正规规那么形式的“法律性〞，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为根底的(法定权力)。传统根底——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为根底的(传统权力)。神授根底——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的标准典范或命令的信仰作为根底的(神授权力)。韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的根底。超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的根底。只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的根底。有了适合于官僚组织体系的权力根底，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有以下特征：1．组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序确定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与标准成员的行为，以期有效地追求与到达组织的目标。2．组织的结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的上下规定成员间命令与服从的关系。3．强调人与工作的关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。4．成员的选用与保障：每一职位均根据其资格限制〔资历或学历〕，按自由契约原那么，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。5．专业分工与技术训练：对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。6．成员的工资及升迁：按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。韦伯认为，具有上述六项特征的组织可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能到达预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为官僚组织指明了一条制度化的组织准那么，这是他在管理思想上的最大奉献。法约尔的一般管理理论泰罗的科学管理开创了古典管理理论的先河。在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的当属法约尔及其一般管理理论。亨利•法约尔〔H•Fayol，1841－1925〕，法国人，是直到本世纪上半叶为止，欧洲奉献给管理运动的最杰出的大师，被后人尊称为管理理论之父。与泰罗从工人出生相反，法约尔长期担任企业高级领导职务。他的研究是以企业整体作为研究对象，从“办公桌前的总经理〞出发的。他认为，管理理论是指有关管理的、得到普遍成认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原那么、标准、方法、程序等内容的完整体系，有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体，这些正是其一般管理理论的基石。法约尔的著述很多，1916年出版的?工业管理和一般管理?是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。他最主要的奉献在于三个方面：从经营职能中独立出管理活动；强调教育的必要性；提出管理活动所需的五大职能和14条管理原那么。这三个方面也是其一般管理理论的核心。一、从经营职能中独立出管理活动法约尔通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能〔包括技术、商业、财务、平安和会计等五大职能〕中提炼出来，成为经营的第六项职能。区别了经营和管理，法约尔进一步得出了普遍意义上的管理定义，他认为管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理是管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。企业中的每组活动都对应一种专门的能力，如技术能力、商业能力、财务能力、管理能力等。而随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、平安、会计等能力的重要性那么会相对下降。二、教育的必要性法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，缺少管理教育是由于没有管理理论，每一个管理者都按照他自己的方法、原那么和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规那么和经验变成普遍的管理理论。三、提出五大管理职能和十四项管理原那么法约尔将管理活动分为方案、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。