第二讲薪酬与薪酬管理

第一讲薪酬与薪酬管理常州大学舟子本讲要点：报酬

薪酬

薪酬管理第一节报酬1〕报酬的概念2〕报酬的构成一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬〔reward〕。1〕报酬的概念2〕报酬的构成报酬有两种根本的划分方法：〔1〕按是否是以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；〔2〕以报酬本身对员工所产生的鼓励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，那么将报酬分为内在报酬和外在报酬。报酬、工资率、工资与薪酬

1)工资率〔wagerate〕。工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。2)工资工资因对象不同，有两种计算方法，对于蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资报酬〔earnings〕；白领阶层的工资报酬往往还包括短期和长期的鼓励局部。3)薪酬〔compensation〕。工资报酬加上员工福利〔employeebenefits〕就构成了雇员的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两局部。报酬、工资率、工资

与薪酬之间的关系工资率×工作时间＝工资报酬1工资报酬十员工福利＝薪酬2薪酬十非经济性报酬＝报酬3第二节薪酬1〕薪酬的概念2〕薪酬的根本形式3〕薪酬的功能所谓薪酬，就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。1〕薪酬的概念2〕薪酬的根本形式A)直接以现金形式支付的工资〔如根本工资、绩效工资、鼓励工资、生活水平调整增资〕;B)通过福利和效劳〔如，养老金、医疗保险、带薪休假等〕支付的局部。薪酬主要包括四种形式：根本工资、绩效工资、短期和长期的鼓励工资、福利和效劳。a〕根本工资根本工资是雇主为已完成工作而支付的根本现金薪酬。它有以下几种形式：〔1〕岗位工资。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工根本工资，即岗位工资，又称职位工资。〔2〕技能工资或能力工资。当企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的上下作为确定根本工资的根底，这种工资形式称为技能工资或者是能力工资。〔3〕资历工资。有些企业也会按照雇员工作时间的长短定期增加其根本工资，这被称之为资历工资。b〕可变工资

可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的局部，包括绩效工资和鼓励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。〔1〕绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可，是根本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。〔2〕鼓励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。鼓励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。鼓励工资和绩效工资的差异虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异：①

侧重点不同：鼓励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效工资那么侧重于对员工过去突出业绩的认可。②

支付方式不同：绩效工资通常会加到根本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到根本工资之上。鼓励工资那么是一次性付出，对人力本钱不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取鼓励工资。c〕雇员福利雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。在我国主要表现为法定福利与自定福利。法定福利包括了五险一金：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。自定福利局部那么由企业自主决定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企业提供给雇员的各种效劳。3)薪酬的主要功能1)经济保障功能薪酬是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活起到保障的作用。2)鼓励功能在一个组织中，员工能够通过对薪酬状况的感知而影响自己的工作行为、工作态度以及工作绩效，最终对组织开展产生影响，这就是薪酬的鼓励功能。3)社会信号功能薪酬的社会信号功能表达在两个方面：(1)对于雇员来说，薪酬的上下是其市场价值的重要表达。〔2〕企业薪酬水平的上下也是该企业在市场中竞争力强弱的信号。4〕控制经营本钱的功能5〕绩效改善功能薪酬的绩效改善功能表达在以下几个方面：〔1〕薪酬能够吸引和保持高绩效雇员。〔2〕合理的薪酬能够有效鼓励雇员，进而对组织绩效产生影响。6〕塑造和强化企业文化的功能合理的和富有鼓励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。7〕支持企业变革的功能薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部气氛，从而有效推动企业变革。第三节薪酬管理1〕薪酬管理的概念2〕薪酬管理的目标3〕薪酬管理的根本框架4〕薪酬管理的开展趋势5〕传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较1〕薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织开展战略，根据组织状况〔内部及外部〕，设计、制定和调整与薪酬相关的一系列工程的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬构造、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬方案、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作工程。2〕薪酬管理的目标1〕公平性所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到雇员对于自己从工作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的比照结果。这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公平：〔1〕外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。〔2〕内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬。〔3〕个人公平：由于个体的差异，一样岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异，组织根据对在既定岗位上工作的个人奉献大小的评估支付薪酬。2〕有效性这种目标可以分解为以下几种目标：〔1〕

本钱控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标；〔2〕

客户效劳水平、产品或效劳质量目标；〔3〕

团队建立以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标；〔4〕

雇员稳定率、流失率、业绩水平、鼓励程度等假设干指标3〕合法性所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。员工最需要的八项酬劳

q平安q宣泄q时机q尊重q快乐q成长q情感q赏识所以人力资源要了解的规律

人的特性：q贪婪性q懒惰性q好色性忠诚的原因神秘的、强大的、必需的痛苦来源于三个方面：比较之中欲望不能满足自我改变〔舒适地带〕规律2

q人性资本q托福q天份q技能q工作动力q生存的q愿望的q兴趣的一个理论：薪酬管理的理论根底

q昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁q理论论点：劳动量不等于价值量工作时间不等于工作价值回报小于奉献工作责任压力与工作价值决定重要性q关键性人才：决定3-5年企业开展的人才q生存源头人才：决定企业利润状态的人才q不可替代人才：市场上缺少的人才3〕薪酬管理的根本框架〔见教材目录〕4〕薪酬管理的开展趋势1〕传统薪酬制度：强化内部承诺的工具2〕传统薪酬制度面临的挑战〔a〕竞争全球化〔b〕新技术的利用和技术变革的加快，为薪酬变革提供了更多的选择与可能〔c〕生产以及产品或效劳提供的周期越来越短，顾客的需求变化越来越快，市场的个性化需求更加强烈，这对企业提出了更大的挑战〔d〕市场环境变化对组织创新能力的要求，使得薪酬管理必须采取不同的方式对待风险和错误3〕未来的薪酬制度：为强化外向承诺效劳新的竞争环境要求组织必须关注以下几个方面：〔1〕关注消费者认为有价值的东西。〔2〕打破阻碍沟通与改革的壁垒。〔3〕减少低附加值的活动。〔4〕追随客户，在组织与外部客户之间建立良好的合作关系。5〕传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较传统薪酬管理的特征由管理人员单方面设计设置关于招聘与保存的目标强调产出水平强调鼓励薪酬系统，系统与个体相连强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作强调个体工作别离，区分工作识别性，具体的工作描述许多级别：多个企业构造层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利工程不同群体有不同的工作条件在不同的群体中运用不同的工作评估方案