【浅析民营企业劳动关系冲突管理8500字（论文）】

浅析民营企业劳动关系冲突管理目录一、民营企业中劳动关系冲突的概述………………1（一）概述……………1（二）典型案例………2（三）影响……………3二、劳动关系冲突的现状与表现……4（一）就业形势多样化，劳动关系缺乏稳固性……4（二）劳动纠纷日益增多……………4（三）用人单位法律意识薄弱，问题恶化…………4（四）人才制度不完善，增加劳动纠纷……………41.民营企业的务工环境…………52.民营企业人才管理……………53.民营企业的传统家族经营模式………………5三、劳动关系冲突面临的问题………5（一）劳动市场供给不平衡…………5（二）行政执法手段的有限性，企业威慑力不够…5（三）劳动纠纷时间长，劳动者维权成本高………6四、造成劳动关系冲突的成因………6（一）人才制度不完善，管理措施有欠缺…………6（二）用人单位和劳动者法律意识薄弱，问题不断恶化…………6（三）相关部门监管不力……………7（四）仲裁机构定位不明确，案件争议不断………7（五）用人单位和劳动者需求有分歧………………7五、缓解民营企业劳动关系冲突的建议与对策……7（一）规范民营企业劳动制度………7（二）增加劳资双方的法律意识和自身素质，增强维权能力……8（三）加大政府执法和监督力度……8（四）充分发挥劳动仲裁的作用……8（五）规范民营企业劳动关系制度…………………9结语……………………9参考文献………………10序言改革开放40多年来，民营企业经济在稳定增长、促进创新、增加就业、改善民生等方面发挥了重要作用，已成为促进我国经济社会发展的重要力量。民营企业的兴起和快速发展是我国经济发展中最有活力、最显著的部分，民营企业在我国经济中的作用和地位可以激活市场竞争，提高效率，促进经济增长。也可以创造就业，减轻经济周期的影响，形成技术创新的动力，促进市场因素的发展和完整性，增加农民收入，转移农村剩余劳动力。中国的经济发展创造了我国的奇迹，民营企业的经济成功是必不可少的。随着市场经济条件下民营企业的发展，民营企业劳动关系中的矛盾日益突出。近年来，随着社会经济的发展，民营企业就业人数不断增加，就业制度不健全，经济增长缓慢，企业经营困难，用人单位与劳动者纠纷呈上升趋势，劳动争议案件呈逐年上升趋势，影响了社会的和谐稳定和经济的健康发展。因此，简明扼要地描述了民营企业劳动关系冲突的概念，优化企业内部人力资源管理，调整劳动关系，旨在构建更加和谐的劳动关系，优化人力资源管理模式，提高企业管理效益，促进企业和职工共同发展，实现就业双赢。一、民营企业中劳动关系冲突的概述概述劳动关系冲突，也称为集体劳动纠纷，主要指代表劳动者利益的劳动者与代表资本利益的经营者或用人单位之间的冲突。目前，劳动关系冲突的研究主要在公共理论方面，深入研究集体劳动争议事件的分类、特征、表现和影响，深入研究群体性劳动争议事件的原因，从社会学和管理的角度创造性地研究群体性劳动争议事件的理论和干预机制。（二）典型案例劳动关系冲突的典型案例：兼职车手与平台、劳资关系尚未决定。郭先生自2018年3月起在外卖店平台担任骑手，他起诉了该平台的劳工公司，缩短交货时间，罚款送货订单，降低北京最低工资，导致外卖送货工作减薪120元，工资差3000元。劳务公司答复说，该公司是外卖分销平台上的一家劳务公司。郭是一名众包兼职骑手，下载平台应用程序，通过审核和注册开展自己的业务，与公司合作，并签署在线劳动协议。该公司和郭是该平台的用户，而郭的劳务分配，由其自行决定，公司不安排配送量，也不安排交货时间，运费由郭自行订购并提取现金。郭的诉讼没有事实原因。经调查，郭某在众包应用平台注册为兼职分销人员，登录软件平台后根据实际情况选择订单，该平台没有强制性任务要求，也不执行在线时间要求，奖励按订单结算，当然还与劳务公司签订电子劳动协议。裁决指出，郭某与一家劳务公司签订了电子劳动协议，郭某在平台上注册为兼职分销人员，登录软件平台后，根据实际情况选择订单，平台有强制性的工作任务要求。取消罚款和最低工资标准工资差异索赔不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，因为没有强制性的网上时间要求，也没有建立劳动关系补偿关系。因此，郭的起诉书被驳回。郭先生提出上诉，北京市第三中级人民法院驳回了上诉，作出有利于原判的裁决。相关分析：在劳动关系确认规则中，司法实践应首先遵循现行法律规则，同时以司法标准维护"二维概念"。一是保护从业人员劳动权益的理念要坚持实质性审查原则，保护劳动者的基本权益是劳动法的一项基本原则，它鼓励发展就业模式，不得牺牲劳动者的基本权益，同时基于劳动法规定的社会保障理念，是否建立劳动关系属于法律范畴。合同内容不能推翻当事人之间已经建立工作关系的事实，在没有证据表明正式条款完全被理解和完全自愿签署的情况下，如果互联网平台与从业者之间有明确的沟通，如果从业者与互联网平台之间的"合作"模式符合工作关系的法律要求。第二，尊重共同经济模式的概念，灵活把握传统的裁判规则。雇佣互联网平台是否构成劳资关系的关键是从业者个人是否对互联网平台有密切的依赖。如果互联网平台从业者可以自愿选择工作时间和地点，他们不需要工作时间，有专门和固定的办公空间，并拥有自主的商业选择权平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。（三）影响随着经济社会的快速发展，各种深层次矛盾日益突出，影响了民营企业的发展。它还对社会和谐稳定产生重大影响，不利于和谐稳定的劳动关系建设，拉大了城乡经济发展的差距，使劳动关系建立、规范、协调的方法和手段难以跟上变化，大大减少了政府对劳动关系的干预。日本拥有丰富的劳动密集型产业和劳动密集型产业，劳动关系问题也是一个社会热点，劳动关系是否是劳动关系是否受劳动法保护的前提是一个复杂的过程。劳动关系冲突的现状与表现就业形势多样化，劳动关系缺乏稳固性针对目前民营企业劳动关系矛盾的现状，主要问题是就业形势多样化和劳动关系不稳定。就业形式的多样化是指公司和工人如何根据自己的需要，对工作时间、就业形式和劳动合同作出灵活安排。劳动力市场的供求自愿灵活地选择工作时间、工作方法和劳动合同，合理有效地配置人力资本。随着日本民营企业的发展，就业压力随着就业条件的多样化而增加，劳动关系的不稳定性逐渐加剧。（二）劳动纠纷日益增多要有效减少劳动争议的发生，对社会发展造成不利影响，就业形势多样化，劳动关系不稳定加剧，劳动争议频发，社会经济发展，社会和谐稳定，有效遏制劳动争议的发生，必须结合标本兼治，从根本上减少劳动争议的发生，有效解决劳动争议。（三）用人单位法律意识薄弱，问题恶化在民营企业劳动相关矛盾的现状和表现中，一些用人单位对法制观念淡出，缺乏内部规章制度，管理措施不完善，用工程序规范，对问题会进行有选择地应对。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，但有些公司正在摆脱劳动合同的限制，职工与用人之间没有明确的权利义务约定，双方的权力和责任不明确，利益不明确，引发劳动争议的可能性更大。其他用人单位同意其劳动合同的任何试用期，其内容不是标准化的，甚至有违法规定。同时，不按时或完全支付工资或加班费，不告知构成，没有规范的日常管理，没有明确合理的出勤制度，明知故犯地限制或剥夺劳动者法权益，不规范、不合法的劳动用工合同，直接导致了劳动纠纷的产生，让问题恶化升级。（四）人才制度不完善，劳动纠纷增多和谐劳动关系是企业提高竞争力的核心，作为企业，要积极改革人才管理模式，积极解决公司劳动关系中的争议部分，根据公司发展和员工需求优化和调整人事管理模式，改善公司内部的劳动关系，为公司发展提供有力支撑。1.民营企业的务工环境民营企业没有为人才发展提供良好的环境，民营企业重组后，其资产规模、市场份额迅速扩大，公司发展迅速，但民营企业没有为现有人才提供良好的环境，造成大量人才外流。有些公司劳动强度高，劳动保护设施差，饮食习惯差，企业文化生活低，凝聚力不强，招聘困难，即使工资不是太低，像采矿、印刷、染色和电镀等高风险高温和强辐射工作更是难上加难。南海西安的纺织厂缺少上千名工人，这主要是因为劳动强度大，工作时间长，很多人不想做。2.民营企业人才管理民营企业人力资源总量不足，人力资源质量不高，人力资源结构不合理，人力资源选择不足，出现了人力资源质量差的现象，科学制定与企业发展战略相适应的人力资源规划已成为民营企业人力资源管理中的重大问题。一些民营企业家认识到长期人才规划在竞争环境中的作用，但认识和实践的差异往往导致人才管理理念与人才投资观念不相适应，导致人力资源规划与发展战略相冲突。目前，企业对人力资源的需求主要与对先进技术、管理人员、一线工人、中层文员、文员、需求饱和。因此，尽管社会上求职的人很多，但还是很难完全适应企业的需要。许多人申请了两个多月，寻找有经验的机械师，如广州重型机械厂的搬迁。许多大学生目前就业困难，但大多数公司认为他眼高手低，对于工作环境、工作单位要求高，不愿意从基层一线开始。3.民营企业的传统家族经营模式民营企业在创业初期采用的管理模式，在某些阶段和范围具有无可比拟的优势。家庭式人事管理模式可能与人力资源需求持续增加供给不一致，很多时候对于企业用人也有很大的限制，从而间接导致内部消费和人力资源浪费。家族管理式企业对人力资源的使用在方方面面都有许多限制。目前，许多民营企业，特别是家族企业的资本所有者和管理层人员，往往是从事重要工作的家族中的一人，导致外来引进的专业人员，即使有足够的能力和技术，再发展前景上却还是得不到很大的发挥和提拔任用，导致引进的人才被淘汰，拒绝再利用，对企业造成人力资源大量流失，劳动争议也日益增多。劳动关系冲突面临的挑战与存在的问题（一）劳动市场供给不平衡整个劳动力市场的供需失衡是劳动力市场供给总体出现了供大于求的现象，而且这是一个短期内无法改变的局面，供需失衡的严峻形势也是目前人力资源专业大学生就业困难的根本背景。具体来说，供需结构变化构成了大学生就业的结构性矛盾，影响了就业，目前国内劳动力市场供求总体失衡，是造成使大学生就业困难的主要外部因素,这些集中到来的供给不足，在短时间内给我国的就业市场带来了较大的压力。（二）行政执法手段的有限性，企业威慑力不够由于立法原因，职业安全部的行政权力相对薄弱，执法措施有限，在执法过程中与其他行政人员协调不力，对企业的处罚不力，加上资金、设备和人员不足，执法权下降，对违规公司的有效监督丧失。同时，一些地方政府担心严格的执法控制影响当地投资环境，影响当地经济发展，往往采取过度干预政策，大大减少职业安全部门的执法查处，对企业的威慑力较低，企业违法问题仍然不科学。个别执法机构甚至采取消极或不可充值的行动，将争端提交开始通过行政手段解决的法院。这也就是为什么说行政执法有限性，企业震慑力还是不足的原因了。（三）劳动纠纷时间长，劳动者维权成本高如果解决劳动争议案件的时间过长，法律程序复杂，无助于及时保护劳动者的合法权益。从目前的法律程序来看，劳动争议案件的审理需要劳动仲裁，可能需要审理案件、上诉或者申请执行。一旦所有这些法律程序都完成，最快需要近六个月的时间。对于要求解决工资和工作补偿、残疾津贴和医疗费用等劳资纠纷的工人来说，过于繁琐的程序和过长的工作时间显然处于不利地位。造成劳动关系冲突的成因（一）人才制度不完善，管理措施有欠缺研究和分析表明，目前民营企业人才外流严重，国有企业高管管理的人才外流率为10.8%，私营企业的人才外流率超过50%。私营公司的顶尖人才和技术人员通常在短短两到三年内为公司工作，许多员工在公司积累了足够的经验后离开公司，导致其中许多员工离开公司之后独自创业，最后成为了原来工作公司的竞争对手。究其原因，主要是民营企业内部人力资源管理机制存在问题，在民营企业成立之初，民营企业的管理人员大多由企业主经营，其家庭、朋友、朋友的经营权和所有权归企业主及其家庭成员所有，公司是造福家庭的工具。这种特殊的人才管理机制有利于公司成立初期的发展，但公司发展稳定后，其弊端明显。同时，管理措施不力，缺乏独立的正规人力资源管理部门。在私营公司中，人力资源管理落后，有些公司甚至没有独立的人力资源部门。人力资源管理缺乏配套人员，数量不足，大多数教育水平不尽如人意，人力资源部门在选拔、招聘、留住人才等方面发挥不到位，招聘、培训、考核等缺乏创新手段和方法。综上所述，民营企业人力资源体系不完善，管理措施不完善，劳动争议增多。（二）用人单位和劳动者双方法律意识薄弱，问题不断恶化一些用人单位法制观念淡出，内部规章制度缺失，监管措施不完善，用工程序规范，处理问题的随意性高，实际用工中实际劳动关系大量，劳动争议也相应增多。同时，不具有法律意识、没有合法管理资格、非法用工、不明知与劳动者签订劳动合同、不与劳动者签订劳动合同、不向劳动者支付"三金"、签订"霸权合同"和"生死协议"或者侵犯劳动者合法权益的用人单位。然而，工人流动性强，法律意识差。用人单位不必签订劳动合同和缴纳社会保险，因为劳动者的法律意识不强，而且许多职业事故已经滋生，加之用人单位缺乏技术培训和安全条件，学生迟到，无组织事故导致的事故迫使学生进行"无偿"现象研究。（三）政府部门监管不力由于立法原因，职业安全署行政当局相对薄弱，监管不力。一些地方政府发现，严格的执法管制影响本地投资环境，影响本地经济发展，经常采取过度干预政策，导致职业安全部门的执法调查及惩罚大幅减少，对公司缺乏威慑力，公司违法行为仍然存在，个别执法机构甚至采取消极或不可执行的行动，将争端提交开始通过行政手段解决的法院。（四）仲裁机构定位不明确，案件争议不断劳动仲裁机构定位不明确，仲裁员短缺、劳动争议案件增多、劳动争议案件复杂多样等难以应对。劳动争议案件类型复杂多样，种类繁多。在传统时代，劳动争议案件类型主要是因解除劳动合同而发生的，类型相对单一。近年来，各种劳动争议案件相继发生，如工资拖欠案件、加班拖欠案件、内部合同劳动案件、工伤待遇案件、社会保险支付案件、辞退案件、失业救济案件、劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件，不可避免地会带来严重的挑战和困难。（五）用人单位和劳动者双方需求有分歧由于需求不同，雇主和工人基本上出于自身利益，导致不同的分歧。用人单位不仅对劳动者有一定的基本要求，而且可以签订劳动合同，与劳动者一起尝试一段时间，接受培训和保密。工人有权知道他们的工作，他们工作，在哪里工作，劳动危害，安全生产条件，劳动报酬和其他信息。我国劳动法规定缺乏原则性、实用性和具体性，但现阶段没有劳动法的存在就会导致这些规定不能立即生效。劳动规则、当地劳动规则和地方劳动规则是多种多样的。因此，劳动规则、当地劳动法、地方劳动法制度矛盾百出的现象突出。因此，雇主和工人更有可能产生许多不必要的分歧。缓解民营企业劳动关系冲突的建议与对策（一）规范民营企业劳动管理制度公司内部的制度规范决定了公司的劳动关系是否和谐。企业应尽快完善内部管理制度，同时规范民营企业的劳动制度。公司应从长远和不断发展的角度认识社会保障制度，逐步完善员工保险，将企业所有权和管理融为一体，以一定比例奖励优秀员工、技术员工和具有公司股份的管理人员，让员工参与公司决策，更加关注公司发展，为公司提供更好的理念。公司需要建立和完善培训机制，定期培训员工，为员工提供学习和锻炼的机会，并帮助公司和员工共同成长共赢模式。（二）增加劳资双方的法律意识和自身素质，增强维权能力提高用人单位与用人单位之间的法律意识，提高劳动者维权能力，减少执法难度，提高劳动者合法工作意识，劳动者法律意识的缺乏，普遍导致社会对明知故有、轻合同生活方式、劳动与管理关系不规范，以澄清待遇问题，使劳动者缺乏证据意识。相关政府机构、律师协会和高校建立了合作机制，采取多阶段、多模式的形式，加强相关法律意识的宣传教育，切实保护劳动者权益，减少因宣传而引发的社会问题，提高法律意识，提高职工的法律意识，充分利用各种舆论工具和宣传事业，广泛开展劳动法宣传教育活动，确保劳动者和用人单位依法履行权利义务。随着法律意识的增强，双方将自觉签订劳动合同，约定各自的权利和义务，明确工资数额和计算方法，避免劳动争议，提高维权能力。（三）加大政府的执法和监督力度法律法规不仅为企业营销道德不良行为的管理提供了依据，而且为公司提供了标准底线。我国现在法律上存在一些空白和模棱两可之处，为流氓公司打洞和打边球提供了机会。低廉的违法成本还应鼓励一些企业的不道德行为，确保其权力落到实处，得到适当行使，包括加强政府执法和监督，加强对劳动执法权的监督和制约，加强劳动监察组织内部的监督，发挥工会的民主监督作用。一是尽快颁布实施《劳动安全监察法》，提高劳动执法的法律地位，赋予劳动执法广泛的权力，确保劳动执法有调查、审计、请求支持的权力，特别是对违法行为的处罚。在立法前，要坚决执行安全生产监督条例。二是加快完善地方、市、县三级职业安全监管，有条件的场所要延伸到街道、乡镇和社区，充实劳动力，保障劳动经费，完善职业安全法监督检查网络。最后，定期对劳动合同、社会保险、安全生产等情况进行监督检查，对企业存在非法用工、安全问题的，给予一定的行政处罚，自觉执行劳动法，制造劳动争议。如果发现拖欠工资，雇主可及时重新发出命令，并处以高罚款，按时领到工资不足的用人单位，可以向法院申请强制执行。（四）充分发挥劳动仲裁的作用劳动仲裁是法律规定的纠纷解决制度，是国际公认的纠纷解决方式，对于尊重当事人的自主权，充分发挥仲裁作用，方便快捷地解决纠纷，完善多层次的纠纷解决机制，公正及时地解决纠纷，妥善解决纠纷，维护社会稳定，促进改革开放，保障经济社会持续健康发展具有重要意义。重点抓好仲裁庭建设，全面打下劳动仲裁基础，加快仲裁制度改革创新，支持仲裁融入基层社会治理，积极发展网络仲裁，促进仲裁产业合作和区域化。（五）规范民营企业劳动相关制度和谐的劳动关系必须规范民营企业的劳动关系制度，劳动者必须保障参与企业管理的权利。工人参与企业管理首先通过尊重工人的人道尊严和满足工人的精神需求来激发工人的生产积极性，作为生产的主人，工人必须了解生产、市场和其他技术和信息，从而生产出更适合市场需求的产品。二是职工直接从事生产经营，企业决策反映职工的意见、建议、要求和自由言论决策，确保职工充分理解和理解决策的真谛，避免因信息不对称而产生误解和纠纷，在某些任务中实现劳动和谐。结语随着经济体制改革的不断深入，劳动关系冲突管理关系的建立和发展发生了很大变化，同时，劳动关系的健康对社会发展也具有重要意义，随着劳动法从传统的计划经济向社会主义市场经济体制的过渡，不同所有制经济的各种劳动关系日趋复杂，劳动相关实体之间的利益冲突日益增多，劳动关系问题日益突出。例如我国东部和西部、城市和农村地区的经济