人员素质测评理论与方法试卷

本课程使用教材为：《人员素质测评理论与方法》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2017年版。题型：单选（25*1分）多选（5*1分）填空（5*1分）名词（5*3分）简答（5*6分）论述（2*10分）。06090人员素质测评理论与方法①（19年1月考期修改版）一、单选题（25分）。1、素质具有可塑性、内在性、表出性、差异性。2、美国著名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了著名的“素质冰山模型”。3、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”。4、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性。5、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征。6、性格是个体最为鲜明的标志。7、价值观是层次最高、影响面最广的因素。8、兴趣是最低层次的动力因素。9、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现。10、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。选拔性测评测评标准的刚性最强。11、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所。12、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。13、世界上第一个成功的智力测验表——比奈-西蒙表。14、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。15、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。16、1949～1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段。17、1979～1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段。18、1989～1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段。19、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段。20、“经济人”也可称为“实利人”。21、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论。22、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表。23、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说。24、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求。25、“自我实现人”的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的。26、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。27、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加-沙因提出的。28、需要是人对某种目标的渴求和欲望。29、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。30、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向。31、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力。32、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。33、美国心理学家G。W。奥尔波特创立了人格特质理论。34、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出。35、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质。36、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈。37、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论。38、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。39、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标。40、特性——因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论。41、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型——职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响。42、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作。43、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。44、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。45、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。46、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。47、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量。48、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形。49、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。50、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。51、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系。52、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价。53、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合。54、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可。55、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法。56、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素。57、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求。58、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则。59、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分。60、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头。61、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法。62、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素。63、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力。64、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才。65、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质。66、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质。67、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者。68、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。69、选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题。70、论述题综合程度高、解题难度大。71、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中。72、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段。73、面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术。74、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方法。75、根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试和集体面试。76、根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试。77、面试刚开始的几分钟是面试官与面试者建立关系的阶段。78、核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段。79、在确认阶段，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性。80、情景性问题是指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出的一种假设，使面试者在假设的情景中作出决策的问题。81、行为性问题又称行为描述性问题。82、知识性问题是指主要用来考察面试者对所招聘岗位所具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题。83、背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。84、压力性问题是指面试官有意在提问过程中提出一些不是特别友好，甚至有些尖锐刻薄的问题。85、在面试试题编制过程中，首先要做的事对岗位的分析。90、首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价。91、近因效应与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。92、趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。93、刻板效应又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变。94、按照测验时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验。95、按照测验的内容，心理测验有认知测验和人格测验。96、按照测验的要求，心理测验可分为最佳行为测验和典型行为测验。97、按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有个人测验和团体测验。98、按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和非标准化测验。99、对于任何测验，客观性是最基本的要求。100、量表法是心理测验中最常见的一种自我评定问卷方法。101、调查法是指测评人员借助某种科学手段有目的有计划的向第三者了解有关被测评者的现状与历史，搜集有关测评信息的一种方式。102、联想法，要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容。103、构造法，要求被测评者根据所看到的，编造出包括过去、现在和未来的发展故事，从故事中可以探测其个性。104、构成法，要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。105、气质是人的个性特征之一。106、描述评定量表，对所要评定的行为提供一组具有顺序性的文字描述。107、标准评定量表，事先提供不同类型人的行为标准。108、检选量表提供一个由许多形容词、名词或陈述句构成的表。109、强迫选择评定量表，给出一系列描述性短语，可以是积极肯定的，或是肯定加否定的行为项目，测评人员必须从中选出一个最符合被测评者的描述。110、在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验。111、作为人员素质测评的新方法，评价中心起源于20世纪20年代。112、1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。113、典型性原则，评价中心测评内容和情境应该是所要测评要素的典型代表。114、难度适中原则，评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平。115、互相补充原则，评价中心技术中各种测评方式各有所长，也各有所短，针对拟任岗位的特征和测评维度，选择合适的测评方式。116、所谓两难问题，是指让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题。117、多项选择问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效地几种或对备选答案重要性进行排序。118、操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料设计出一个或者一些由测评者指定的物体。119、资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论。120、公文筐测验是评价中心使用频率最高的一种测试技术。121、针对性原则，被测评者之间会存在经验背景的差异，而不同行业和不同职位之间的工作内容也存在差异，所以必须要有针对性的设计测验的公文筐。122、角色扮演法是集测评功能和培训功能于一身的一种评价中心技术。123、准确性原则，每项测评内容应当代表被测评对象某一方面的特征。124、专家估计法则是由聘请的专家来进行权重分配。125、统计分析法则是利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。126、同一测验，再一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行在测验，求两次测验成绩的相关系数，即为再测信度。127、内部一致性度关注的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。128、内容效度是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度。129、总评是一个测评报告中最能体现测评报告撰写者功底的部分。130、分数报告一般在选拔性测评中使用最为频繁。131、评语报告是一种最原始也最常用的测评报告形式。132、客观性原则在撰写人员素质测评报告过程中，无论采用何种表达方式，都必须对人员测评的整个过程进行客观科学的描述，这是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一则。133、详细性原则要求撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言，言无不尽”，对结构中的每个类别，对类别中的每个指标都应详细阐述。134、加权系数的确定方法主要包括经验加权法、统计分析法、比较评分法。二、多选题（5分）。1、人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。2、素质五节构模型认为，素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。3、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。4、根据人员测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评五种类型。5、配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。6、选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则。7、诊断性测评的特点：测评内容精细而广泛、测评过程寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性。8、开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性。9、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。10、人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型和任职匹配理论。11、个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异。12、个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面：兴趣的倾向性差异、兴趣的广泛性差异、兴趣的持久性差异、兴趣有效性差异。13、这些差异具体表现在气质、能力和性格三个方面。14、五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。15、一套完整的胜任力素质模型，应该包含：模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分。16、测评要素的确定方法：工作分析法、胜任特征法、头脑风暴法。17、确定测评标志的原则：测评标志应具有可直接操作性、测评标志的确定应该与标度相结合、确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上、确定测评标志应当考虑测评目的。18、确定测评标志的方法有工作分析法、专家小组讨论法、上级确定法、经验总结法等多种方法。19、测评指标权重的确定方法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法、比较加权法。20、履历分析表的编制方法主要有：工作分析法、等级评定法、历史分析法。21、笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评等。22、笔试测评在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。23、笔试试卷的编排设计包括试卷结构的设计、试卷编排的思路、编制试卷复本、试卷的检验、编制标准答案与评分标准等内容。24、根据面试测评的规范化程度，可将面试测评划分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。25、按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。26、面试测评试题的特点：针对性、整体性、鉴别性、时效性。27、按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，开放式问题、封闭性问题和选择性问题。28、按照面试试题内容，可将面试试题内容划分为五种，即情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。29、一般来说，心理测试主要包含行为样本、标准化、客观性、信度和效度五个要素。30、心理测验的理论基础：心理品质差异性、心理品质的结构性、心理品质的可测性。31、心理测验的特征：心理测验的间接性、心理测验的相对性、心理测验的客观性。32、根据被测评者的反映方式，可以将众多的投射测验分为联想法、结构法、构成法、选排法和表达法等五种方法。33、人格测验的方法：自陈量表法、评定量表发、投射测验法。34、比较著名的创造力测验有托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造了测验和南加利福尼亚大学测验三种。35、无领导小组的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种，即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题。36、公文筐设计的原则：模拟性原则、系统性原则、全面性原则、重要性原则、针对性原则。37、在人员素质测评中，管理游戏主要运用在选拔人才和员工培训两个方面。38、案例分析的特点：模拟性、公平性、易操作性、有效性高。39、衡量测评方法是否合理的指标有四个，分别是效度、公平度、可用性和成本。40、被测评者本身引起的误差的因素很多，具体而言，包括生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应和教育程度等。41、人员素质测评结果的表示方法主要有三种：文字表述法、表格表述法、图形表述法。42、常见的确定构想效度的指标：发展变化、与同质同类测验高度相关、因素分析、内部一致性、会聚效度和区别效度。43、按照报告形式的不同，素质测评报告可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等。44、人员素质测评结果的表述方法主要有以下三种：文字表述法、数字表述法、综合表述法。45、在撰写人员素质测评报告时需要防止以下几种主要倾向：宽容或严格倾向、极端化倾向或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、定势效应、解释不足和解释过度。三填空题（5分）。1、人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。2、目前应用最广泛的素质模型有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五节构模型。3、素质五节构模型认为，素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。4、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。5、根据人员测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评五种类型。6、“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。7、宋元时期具有的显著特点是人员素质测评理论已经开始系统化，并提出几种人员素质测评的方法。8、人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型和任职匹配理论。9、随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说和“复杂人”假说等阶段。10、个体差异性是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体差异结果。11、个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异。12、早在公元前5世纪，古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。13、人格的三个基本特质或因素：外倾向、神经质和精神质。14、五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性。15、从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由个体特征、行为特征和工作环境条件三部分构成。16、胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。17、人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部分。18、测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组成。19、如果从测评标志标述的形式来看，则有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种。20、如果按测评指标的方式来划分，则有测定式标志和评定式标志两种。21、在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。22、笔试测评的价值在于通过一些基本的专业知识与技能的测评，起到检测、鉴别、预测、督导及淘汰的作用。23、笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评等。24、笔试测评在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。25、按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。26、面试流程包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段。27、按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，开放式问题、封闭性问题和选择性问题。28、面试试题编制的步骤包括岗位分析、制定编制计划、编制试题和评分表、试题分析、试题组合五个环节。29、一般来说，心理测试主要包含行为样本、标准化、客观性、信度和效度五个要素。30、量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法。31、根据被测评者的反映方式，可以将众多的投射测验分为联想法、结构法、构成法、选排法和表达法等五种方法。32、人格类型理论和人格特质理论是人格的两点基本理论体系。33、常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和绘图测验（画人测验和画树测验）等。34、能力测验可以分为一般能力测验、特殊能力测验、职业能力测验和创造力测验。35、无领导小组的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种，即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题。36、按照测验方式的不同，可以将公文筐测验分为背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟三种方式。37、人员素质测评的参照标准有两个类型，一种效标参照标准，另一个是常模参照标准。38、衡量测评方法是否合理的指标有四个，分别是效度、公平度、可用性和成本。39、误差是指预测量目的无关的量变所产生的不准确或不一致的效应。40、美国心理学会1974年出版的《教育与心理测验的标准》一书，将测验效度分为三大类：内容效度、效标关联效度和构想效度。41、项目分析是指根据测评结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法。42、人员素质测评结果的表述方法主要有以下三种：文字表述法、数字表述法、综合表述法。43、人员素质测评报告撰写的原则主要包括客观性原则、结构性原则、逻辑性原则、一致性原则、详细性原则和实用性原则。四、名词解释（5×3分）。1、广义的“素质”概念：是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定地、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。2、狭义的“素质”：是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动其他的特点，其中脑的特性尤为重要。3、自然素质：亦称生理素质或身体素质，它是先天的。4、心理素质：包括智力素质与非智力素质，是以自认素质为基础，在后天环境、教育、实践活动等诸多因素的影响下逐步产生、发展和形成的。5、社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，它们是在适应和改造社会过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。6、能力：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征。7、品德：又称人品，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。8、素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。9、“经济人”；就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。10、“社会人”假说；社会人假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，又所归属的社会人，是一种社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。11、“自我实现人”假说：指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。12、人员素质测评：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。13、鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程。14、诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。15、开发性测评：也称勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。16、配置性测评：是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，多到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。17、选拔性测评：是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。18、人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节进行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估。19、个体心理特征：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定者一个人的风格、行为方式与活动效率。20、个性差异：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。21、个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向的总和。22、胜任特征：他是指将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括动机、特质、自我概念、知识、技能等个性特征。23、个体心理特征：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定着一个人的风格、行为方式与活动效率。24、胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。25、胜任力素质模型：就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合。26、胜任力词典：是提炼出的生理的集合和胜任力的分级描述记录。27、测评指标：也叫测评要素，是指反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者特征状态的一种形式。28、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。29、测评标记：即对应于不同的测评标度（范围、强度、频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。30、测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。31、测评要素：是指测评内容细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。32、权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。33、履历：就是一个人的经历、或者说是一共人社会实践的过程，也可称为个人传记。34、履历分析：包括个人的基本信息、成长背景信息、学习培训经历、工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。35、履历分析技术：又称资历评价技术，是通过被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断对未来岗位适应性的一种人才评估方法。36、笔试测评：属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目。37、面试测评：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题。38、结构化面试：是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。39、半结构化面试：是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法。40、行为面试：是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式。41、压力面试：是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度压力下的行为表现的一种面试方式。42、个别面试：即每次测评一位面试者，按照一定的顺序，逐一对面试者展开测评。43、集体面试：是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。44、情景面试：面试者被置于与工作相关的一个假设的情景中，并舍身处地的在这个情景中做出判断与行动。45、技能测试：是指通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的一种面试方式。46、直接面试：通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，也是在面试测评中最常规的实施方式。47、电话面试：面试官通过电话作为媒介对面试者进行面试的形式。48、计算机面试：面试官借助计算机作为工具向面试者呈现问题并记录答案的一种面试形式。49、倾听：所谓倾听，并不是单纯的一言不发，而是需要面试官在面试的过程中，运用身体语言与面试者进行互动、沟通与交流。50、首因效应：首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价。51、近因效应：与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。52、晕轮效应：晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势。53、暗示效应：指的是在面试官之间通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。54、刻板效应：又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变。55、与我相似效应：指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者一种趋势。56、暗示效应：指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。57、趋中效应：是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。58、结构化面试：又称标准化面试，他指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定。59、心理测验：是指通过运用心理学原理，了解人的能力水平和人格特征等的测量方法。60、投射：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。61、投射测试法：是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图行、墨迹、词语等自由地做出反映，根据反映结果来推断该测试的结果。62、人格：是个人的性格、气质、智力和体格相对稳定而持久的组织，它决定着个人适应环境的独特性。63、评价中心：是一种针对特定的岗位来设定实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统。无领导小组讨论。64、无领导小组讨论：让一定数量的被测评者集中起来，在既定的背景之下或围绕给定的问题自由，讨论时间一般持续一个小时左右，讨论的过程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位是平等的。65、公文筐测验：是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。66、角色扮演：是一种比较复杂的测评方法，它通过情景模拟，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。67、管理游戏：就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，至于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。68、案例分析：是向被测评者提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求被测评者阅读分析给定的材料，依据一定的理论知识和实践经验，或作出决策，或作出评价，或提出具体的解决方法或意见。69、测评内容：就是人员素质测评的具体对象或测评对象的属性，是人员素质测评中要测量的抽象概念。70、练习效应：是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化。71、信度：是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度，它表现为测验结果的一致性、再现性和稳定性。72、再测信度：同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系数。73、复本信度：又称等值性系数，他是用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出被测评者在者两个测验上得分的相关系数。74、分半信度：是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验，然后计算两半之间的相关系数，得到的相关系数即为分半信度系数。75、评分者信度：评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。76、同质性信度：是指测验的内容在多大程度上具有一致性。77、效度：测验对要测定的东西能确定的能测定到什么程度。78、内容效度：是指测验项目对测量主体和行为范围取样的适当程度。79、项目分析：是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法。80、人员素质测评报告：就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议的书面性文件。81、人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况，制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到人和事的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。82、职业能力是指一共人所具有的有利于其在某个职业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。83、创造力是指一共人产生新思想，发现和创造新事物的能力。五、简答题（5×6分）。1．人员素质测评的作用。（1）人员素质测评是人力资源科学管理的基础。（2）人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证。（3）人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。（4）人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用。（5）人员素质测评是人才市场的指示器。2．人员素质测评的原则。①客观测评与主观测评相结合的原则。②定性测评与定量测评相结合的原则。③静态测评与动态测评相结合的原则。④素质测评与绩效测评相结合的原则。⑤分项测评与综合测评相结合的原则。⑥要素测评与行为测评相结合的原则。⑦要素测评与开发相结合的原则。3．人员素质的主要特征特点。①人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量。②人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量。③人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量。④人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量。3．人员素质测评在招聘与甄选中的运用体现在哪些方面。（1）通过人员素质测评，了解应聘者的各个方面素质状况是否与职位要求和任职资格相一致，以确保第一关的人职匹配。（2）通过人员素质测评，建立素质测评指标体系，增加招聘和甄选工作的科学性，使招聘工作有依有据。（3）通过人员素质测评，能够很好地预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约招聘和甄选成本。4．人员素质测评的发展趋势。（1）各种测评技术综合运用的趋势越来越明显。（2）人员素质测评从业人员的专业化。（3）基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起。（4）测评内容上开始关注人与组织的匹配。（5）测评手段的创新趋势愈发明显。4．现阶段我国人员素质测评发展的现状。企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用。新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多。5．情商可以概括为哪五个方面的能力。（1）自知（2）自控（3）自励（4）通情达理（5）和谐相处。6．“复杂人”假设的内容主要有几点。（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。7．“经济人”假说（X理论）的基本观点及在在管理上的策略。基本观点。①多数人的天生是懒惰的，他们尽可能的逃避工作。②多人的个人目标与组织卖不相矛盾。③多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要。④人大致分为两类，多数人都是符合上述设想的，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。管理策略。①管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应付的责任是无关紧要的。②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，针对消极怠工者采用严厉的惩罚措，施即“胡萝卜加大棒”的政策。8．Y理论（自我实现人假说）的基本观点与相对应的管理措施。基本观点。①一般人都是勤奋的。②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。③致力于实现目标是报酬在起作用。④普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。⑤大多数人在解决组织的困难问题时都发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。⑥在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。管理措施：。①管理重点的改变。②管理人员职能的改变。③奖励方式的改变。④管理制度的改变。9．“社会人”假说的特点。①工人在劳动中同其他人进行交往，紧密的结合在一起。②工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥。③经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整就能获得惊人的效果。10．胜任力的特征。与工作绩效紧密联系、可衡量性、可培养性、动态性、标准差异性、可区分性。11．胜任力的构成。个体特征、行为特征、情境条件。12．胜任力模型主要应用于哪几个方面。（1）基于胜任力的岗位分析（2）建立基于胜任力的人员选拔机制（3）建立基于胜任力的绩效考核指标（4）建立基于胜任力的员工培训机制（5）建立基于胜任力的员工激励机制。13．在构建胜任力素质模型的过程中必须遵守哪些原则。（1）符合企业战略目标的要求（2）与企业文化的要求相一致（3）与职位性质的要求相一致（4）与企业的实际状况相吻合（5）符合时代发展的要求。14．胜任力素质模型的特点。①以工作绩效为核心。②建筑难度大，成本高。③面向核心岗位和人才。15．胜任力素质模型构建的方法。深度访谈法、关键事件法、专家头脑风暴法、问卷调查法、行为事件访谈法、岗位能力需求分析法。16．胜任力素质模型构建的流程。定义绩效标准、选取分析样本、获取样本有关胜任力的数据资料、建立胜任力素质模型、验证胜任力素质模型。17．测评指标的特点？。（1）测评指标是测评内容的具体体现（2）测评指标与测评内容是相互对应的（3）测评指标应具有可操作性（4）测评指标应当可观察或可度量（5）测评指标应当具有独立性。18．人员素质测评指标设计的原则。针对性原则、明确性原则、可操作性原则、完备性原则、简练性原则、独立性原则、层次性原则、合理量化原则。19．运用胜任特征法进行人员素质测评指标设计的主要步骤。①明确组织发展的战略目标。②确定目标岗位。③界定目标岗位的绩优标准。④选取样本组。⑤收集、整理数据信息。⑥定义胜任特征。⑦划分胜任特征等级。⑧构建胜任特征模型。20．人员素质测评指标体系的设计步骤。①明确测评的客体与目的。②确定测评内容。③确定测评要素。④制定测评标准。⑤确定各测评指标的权重。⑥规定测评指标的计量方法。⑦试测并完善测评指标体系。21．德尔菲法的具体实施步骤。①成立专案小组、向专家提供议题的相关资料、背景信息。②各专家根据所收到的资料，针对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的。③将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测。22．履历分析的假设有哪些。（1）假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测（2）假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因（3）假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。23．履历分析的特点。（1）真实性强（2）准确性高（3）适用面广（4）使用便利（5）分析维度全面。24．履历分析的功能。（1）履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历（2）履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度（3）履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间。25．履历分析的作用。①对候选人员的初步筛选。②确定面试中需要进一步澄清的问题。③对员工进行人力资源管理的功能。④建立人才储备库。26．从哪些角度分析履历分析的理论依据。①从心理学角度分析。②从信息资源的客观性、全面性和真实性角度来分析。③从预测工作成功准确率的角度来分析。27．履历分析的一般步骤。①建立胜任素质模型。②确定测评要素和权重。③编制和设计履历表。④项目计算。⑤与测试、修改和测量。28．专用型履历表的优缺点。优点：对要测评的岗位而言具有很强的针对性，可以很好的测试应聘者与所应聘岗位的适合度，测试的结果可以起到很好的预测作用。缺点：无法满足多类型岗位的测试需求，编制更为繁琐和耗时。29．履历表设计的原则。公平性原则、客观性原则、目的性原则。30．履历表的内容构成。个人基本信息、个人知识、工作经历、个人的家庭与社会关系、个人品质或其他。31．电话筛选简历的适用范围。初次筛选时，模棱两可的简历。应聘岗位对语言表达能力有较高要求的求职者简历。32．电话审查简历的主要内容。①向应聘者进行自我介绍，询问现在的打电话是否合适。②告知应聘者履历来源与应聘职位。③简单介绍公司或应聘者的应聘职位。④了解应聘者现在所在地以及工作状况。⑤询问应聘者离职原因。⑥了解应聘者目前工作的主要内容。⑦了解应聘者对应聘职位的认识及具备的相关技能。⑧了解应聘者对薪酬福利的期望值以及其他关心的问题。⑨了解应聘者的语言表达能力以及沟通能力。33．履历表的设计流程。（1）确定工作目标（2）收集履历项目信息（3）筛选履历项目（4）确定项目表现形式（5）确定项目权重及评分标准（6）履历总分汇总（7）履历表试测与修正完善。34．履历表筛选的要点。（1）优先考虑“硬性指标”（2）警惕含糊信息（3）分析“逻辑性”（4）关注“匹配性”（5）巧借电话筛选简历。完善履历分析技术的相关措施。规范分析人员、规范履历分析的程序、规范数据资料和进行档案管理。35．笔试测评的特点。（1）广泛性（2）客观性（3）公平性（4）经济性（5）简便性。36．笔试测评的作用。检测作用、鉴别作用、预测作用、督导作用、淘汰作用。37．笔试测评的内容。基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评。38．笔试测评的优点及局限性。优点：规模大、效能高；稳定性好、机会均等；可复查、可比较。确定：试题不够科学；阅卷的标准可能不一；拟真性、情景性弱；不具有可比性。39．笔试试题编制的一般原则。（1）试题应具有代表性（2）难度适宜（3）文字表达简明扼要（4）试题之间彼此独立（5）试题答案无异议（6）试题数量要足够。40．笔试试卷的编排设计内容。试卷结构的设计、试卷编排的思路、编制试卷复本、试卷的检验、编制标准答案与评分标准。41．面试测评的特点。（1）直观性（2）综合性（3）灵活性（4）主观性（5）互动性。42．面试测评的功能。弥补其他测评方式的不足、综合考察面试者的能力、促进面试者与组织的沟通。43．面试测评的内容。仪容仪表、个人信息、语言表达能力、综合分析能力、应变能力、沟通与合作能力、专业知识、工作经验、求职动机。44．面试测评实施的五个阶段。导入阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。45．面试评价阶段的主要内容。整理面试结果、确定合适人选、编写面试记录。46．面试测评的流程。面试准备、面试实施阶段、面试评价阶段。47．面试提问的技巧。提问简洁明了、合理安排问题顺序、问题形式多样化、合理切换话题、赋予面试者主动权。48．面试倾听的技巧。善用身体语言、收集与记录信息、切勿随意打断面试者。49．面试观察的技巧。坚持观察的全面性、把握观察重点、注意观察细节。50．面试测评试题的特点。（1）针对性（2）整体性（3）鉴别性（4）时效性。51．面试测评试题编制的基本要求。（1）面试试题应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求（2）面试试题应当具有区分度（3）合理安排面试试题的数量和顺序（4）面试试题应当具有科学性。52．面试试题编制的步骤。（1）岗位分析（2）制定编制计划（3）编制试题与评分表（4）试测分析（5）试题组合。53．结构化面试的流程。引导面试者进入候考室、确定面试顺序、实施面试、结束面试。54．结构化面试评分表上包括的内容。尺此次面试的测评要素；每个测评要素的操作定义和面试中的观察要点；各测评要素的权重；具体的量化分值或评价等级；面试者的实际得分与得分汇总等。55．结构化面试的特点。（1）实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的（2）试题及测评要素以工作分析为基础（3）采用规范化的评分程序（4）专业化的面试队伍。56．结构化面试的优点及局限性。优点：结构化面试的信度较高；结构化面试的公平性较高；结构化面试的效率较高。局限性：缺乏灵活性；对面试官要求较高；对面试组织的要求较高。57．人格的主要特征。（1）整体性（2）共同性（3）独特性（4）稳定性和可塑性（5）社会性（6）功能性。58．心理测验的要素。行为要素；标准化；客观性；信度；效度。59．心理测验的特征。间接性、相对性、客观性。60．人格测验的方法。自陈量表法、评定量表发、投射测验法。心理测验的理论基础。心理品质差异性；心理品质结构性；心理品质可测性。61．行为观察法的优缺点。优点：易于理解和使用；有助于产生清晰的反馈；可以对职位进行说明；信度和效度令人乐观。确定：需要花费较多的时间和成本；强调行为的表现，会忽略工作中真正的考评要素。62．调查法的特点。①测验题目，无论是标准化题目还是测评人员自编题目，都要能反映测评目标。②严格按照规定进行操作，统一指导语，统一评分标准。③测验人数较多时，需要作抽样调查。④分析统计材料时，要特别注意材料中反映的特点。63．调查法的实施步骤。①根据被测评者及测评内容选择调查对象，确定调查范围。②熟悉调查对象的基本情况，实事求是的拟定调查提纲和方案。③在访问调查时，应事先与调查对象联系，确定调查的时间、地点及其他有关事项。④组织人员开着调查活动，运用多种调查手段收集心理测验的有关信息。⑤对调查后的资料进行整理、汇总和分析，同时进行信度和效度分析，并得出调查结论。64．投射测试法的基本假设有哪几个基础。（1）人们对外界刺激到反应都是有原因的，而不是偶然发生的（2）这些反应固然取决于当时的刺激或情境，但个体自身当时的心理状态、过去的经验、对将来的期望，以及他的整个人格结构，对当时的知觉与反应的性质与方向，都起到了很大的作用（3）自陈量表是让被测评者自己说明自己，而不是人格结构的大部分处于潜意思之中，很难凭意识进行说明。65．投射测验法的特点。①在测验的刺激上，投射测试使用的是模棱两可的刺激。②测验目的多是伪装的。③被测者可以完全自由回答，因此是无组织的。④在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论。⑤在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量的。⑥注重对人格整体的分析。⑦测验难以标准化，多有训练有素的专家进行。⑧测验内容以潜意识为主。66．投射测验的类型。联想法；构造法；构成法；选排法；表达法。67．评价中心的特点。（1）综合性（2）动态性（3）全面性和针对性（4）高可靠性和高有效性。68．评价中心的基本原则。（1）互相关联原则（2）典型性原则（3）难度适中原则（4）互相补充原则（5）公平客观原则69．无领导小组讨论的特点。（1）人际互动性（2）讨论角色的公平性（3）讨论过程的全面真实客观性（4）讨论活动的竞争性（5）测评的高效性。70．无领导小组讨论的局限性。①不同的小组对相同的题目的表现缺乏一致性。②测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响。③测评者更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。71．无领导小组讨论的注意事项。测评者。①做好准备工作。②注意对讨论过程的控制。③观察和评价置身事外。④评价时坚持客观公正原则、全面原则和过程重要结果原则。⑤注意综合评价和总结。被测评者。①做好前期准备工作。②注重礼仪。③注意语言表达。72．公交筐测验考察的能力要素有哪些。（1）协调计划能力（2）组织管理能力（3）分析和判断能力（4）沟通能力（5）业务能力（6）写作能力。73．公交筐设计的程序。（1）建立指标体系（2）收集素材（3）确定测评要素（4）编制文件（5）试测（6）制定答案及评分标准。74．公文筐测验的功能与适用范围。功能：测验功能、训练和提升功能。适用范围：与传统的测验方式比，公文筐测验的所有题目都来自于实际的管理工作，对实际工作具有高度模拟性，它可以通过考察被测评者在处理问题时的表现，评估其性格特征和潜在能力，特别适合于在对中、高级管理人员的能力测评。75．公文筐设计的原则。模拟性原则；系统性原则；全面性原则；重要性原则；针对性原则。76．公文筐设计的程序。建立指标体系；收集素材；确定测评要素；编制文件；试测；制定答案即评分标准。77．公文筐测验的注意事项。①设计阶段：难度要适中、材料要真实、选取材料要坚持5大原则。②测试阶段：准备要充分、测评考官具备较高的素质、被测评者与测评考官之间不允许交流、提前完成测评的考生不许离场。③评分阶段：合理的选择评分人员，并对评分人员进行培训，对与分数的确定也要进行反复研究，慎重做出决定。78．公文筐测验的实施步骤。①准备阶段；准备好测试材料、熟悉测试程序、准备测试环境。②开始阶段；测评考官要把指导语念一遍，病毒测验要求加以简要介绍。③正式测评阶段；一般是2-3小时，为保证公平，被测评者在测评前不得翻看测评内容。④评价阶段；测评者理解要对被测评者的回答进行评价。79．角色扮演法的特点。参与性；灵活性；模拟性；沟通性与合作性。80．角色扮演法的操作步骤。准备阶段；正式测评阶段；评分阶段。81．管理游戏在人员素质测评中的具体运用。选拔人才、员工培训。82．案例分析的基本过程。准备阶段；正式实施阶段；评分阶段。83．案例分析的特点。模拟性；公平性；易操作性；有效性高。84．实施案例分析的注意事项。①坚持案例的真实性、针对性、典型性、复杂性、难度适中。②做好测试准备工作。③在案例分析过程中，被测评者不能与其他测评者交流，也不能够向测评人员提问。85．开展人员素质测评的目的。以人才选拔为目的；以员工培训为目的；以绩效管理为目的；以能力诊断为目的；以人员配置为目的；以员工关系管理为目的。86．人员素质测评实施方案的内容。确定测评目的；需求分析；确定测评方法；预测结果；实施过程的设计；测评时间；测评费用的预算。87．人员素质测评的具体实施流程。确定测评内容；确定测评的基本形式和测评工具；测评的买施与数据采集；分析测评结果；作出决策或建议；根据检测和反馈。88．测评结果分析的方法有哪些。文字表述法、表格表述法、图形表述法。89．测评内容筛选的原则。（1）相关性原则（2）准确性原则（3）科学性原则（4）独立性原则（5）实用性原则。90．影响测评信度的因素。（1）随机因素的影响（2）测验长短和难度的影响（3）不同信度测验方法的选择（4）被测样本群体离散程度的影响。91．提高测评信度的措施。（1）程序统一（2）增加题目数量（3）难度适中（4）控制受测样本群体的性质（5）时间充分。92．影响测评效度的因素。（1）测量本身的因素（2）测验实施方面的因素（3）被测评者的因素（4）效标的因素。93．提高测评效度的方法。（1）精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差（2）严格按照测验程序进行测量，控制随机误差（3）创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平（4）选好正确的效标，正确的使用有关公式（5）样本容量要适当（6）正确处理好信度与效度的关系。94．人员素质测评报告的构成要素。①测评者的基本信息：测评名称、测评时间测评项目。②被测者的基本信息：姓名或代号、年龄与性别、其他个人信息。③测评结果：各个测评维度上的得分、关于各个测评维度的文字说明、对各个测评维度上的得分进行解释、总评、复核意见、责任人信息。95．人员素质测评报告的类型。按报告展现内容的全面程度划分：分项报告、综合报告。按报告形式划分：分数报告、等级报告、评估报告。96．对人员素质测评与选拔结果进行解释时应注意的几个方面。①一般来说，由于人员素质测评是同时才用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果。②对任何被测者的评价，都是被测评者遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方面因素共同影响的结果。③测评只是工具，不是目的。④应该注意，人员素质测评的结果将会用于多种用途。97．人员素质测评结果的表述方式。①文字表述法：基本素质、技术水平、业务能力、工作结果。②数字表述法：表格表述法、图形表述法。③综合表述法。98．人员素质测评报告的撰写原则。（1）客观性原则（2）结构性原则（3）逻辑性原则（4）一致性原则（5）详细性原则（6）实用性原则。99．个体测评报告的撰写要求。（1）格式的结构性（2）内在的逻辑性（3）内容的详尽性（4）结果的客观性。100．人员素质测评报告撰写的注意事项。（1）根据心理测量的特点进行分析（2）不能把测评结果绝对化（3）参照多种资料对测评结果进行综合分析（4）综合情境进行解释。101．个体测评报告的基本要素。测评归类信息、被测者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评。102．撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向有哪些。①宽容或严格倾向。②极端化倾向或中心化倾向。③以偏概全倾向。④逻辑推断倾向。⑤好恶倾向。⑥定势效应。⑦解释不足和解释过度。六、论述题（2×10分）。1．素质的特征？（1）素质具有基础作用性。在现代企业管理与人力资源的管理与开发中，素质是基础，没有良好的素质，个体的行为发展与事业成功也就不太可能。（2）素质具有稳定性。素质的稳定性并不存在于个体的一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空之中。（3）素质具有可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。（4）素质具有内在性。素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不清的。（5）素质具有表出性。素质虽然具有内在的隐藏性和抽象性，但他总是通过一定的形式表现出来的。（6）素质具有差异性。个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效之中。（7）素质具有可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。（8）素质具有相对性。每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同层次。2、“经济人”的基本观点及相应的管理措施。基本观点：（1）多数人天生是懒散的，他们都尽可能地逃避工作（2）多数人都没有雄心大志（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的（4）多数人从事工作都是为满足基本的生活需要和安全需要（5）人大多数可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。管理措施：（1）管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关（3）再奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。3、“自我实现人”假设的基本观点。（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。（3）致力于实现目标是报酬在起作用。（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。（6）在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。4、人员素质测评指标设计的原则。（1）针对性原则。针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系。（2）明确性原则。明确性原则是指每个测评指标的含义和评价标准要清晰明确。（3）可操作性原则。可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测评和评价。（4）完备性原则。完备性原则是指处于同一个测评体系中的各种指标要相互配合。（5）简练性原则。简练性原则是指测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可。（6）独立性原则。独立性原则是指设计的测评指标在同一层次的各个指标应当是相互独立的。（7）层次性原则。通常，测评要素需要层层分解才能最终确定测评指标，正因如此，在构建测评指标时一定要注意层次性原则。（8）合理量化原则。合理量化原则是指对于一些无法做到完全量化的主观性指标，只能做到尽可能的用数据表达。5．人员素质测评指标体系的设计步骤。（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评内容（3）确定测评要素（4）制定测评标准（5）确定各测评指标的权重（6）规定测评指标的计量方法（7）试测并完善测评指标体系。6．笔试测评的优点及局限性。优点：（1）规模大、效能高（2）稳定性好、机会均等（3）可复查、可比较。局限性：（1）试题可能不够科学（2）阅卷的标准可能不同一（3）拟真性、情境性弱（4）不具有可比性。7、面试提问的技巧。（1）提问简洁明了。面试官向面试者进行提问的最基本的要求就是能是面试者能够听清且听懂所要回答的问题。（2）合理安排问题顺序。通常情况下，面试的问题是循序渐进、由浅入深的，遵循先易后难，先具体后抽象，按事件发展的先后顺序进行的规律。（3）问题形式多样化。再面试过程中，问题的形式通常是多种多样的。（4）合理切换话题。在众多面试者中，及优惠的问题滔滔不绝的面试者，也有沉默少语的面试者，要实际合理切换话题。（5）赋予面试者主动权。面试官是面试的引导者，面试的走向应当紧紧围绕面试的目的进行，不能被无关紧要的问题干扰。8．面试测评常见的误差。（1）首因效应。首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价。（2）近因效应。与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。（3）晕轮效应。晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势。（4）与我相似效应。指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势。（5）暗示效应。指的是在面试官之间通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合。（6）顺序效应。当面试官连续对多名面试者进行面试时，面试者的顺序可能会对面试官的评价产生影响。（7）趋中效应。是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。（8）刻板效应。又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变。9、结构化面试的优点及局限性。优点：（1）结构化面试的信度较高。非结构化面试中，面试的问题由面试官随机提出，面试试题的质量难以保证（2）结构化面试的公平性较高。在非结构化面试中，并没有一个统一的评价标准（3）结构化面试的效率较高。结构化面试适用于规模较大，面试者数量较多的招聘活动。局限性：（1）缺乏灵活性。由于试题事先准备好，面试官在测评过程中担任的是倾听者的角色，不能对题目作出任何修改，只需要听取、记录、判断面试者的回答（2）对面使馆要求较高。为了保证面试的公平性，结构化面试要求由同一组面试官来面试同一职位的面试者（3）对面试组织的要求较高。为确保结构化面试的顺利进行，组织需要花费大量的资源。1