7人力资源权益会计

第七章人力资源权益会计

第一节

按消费要素分配与人力资源权益确实立

一、有关人力资源权益的实际观念〔一〕风险论〔二〕现代契约实际和处理代理问题论〔三〕利益相关论以上实际似乎阐明了人力资本权益产生的缘由，但都存在一定的问题。

“风险论〞主要以为人力资本一切者真正成为企业风险的承当者，而非人力资本一切者逃避风险的才干逐渐加强。但是，物力资本的某些表现方式如设备、原资料等具有不同程度的公用性，在企业运营失败时因退出妨碍蒙受损失。而人力资本一切者所拥有的知识和技艺却没有丧失，还可以选择企业或本人创业以谋求开展。所以“风险〞和“权益〞之间并不存在必然联络。

“利益相关实际〞以为人力资本一切者作为利益相关者之一该分享企业的利润更是存有错误。债务人作为利益相关者，拿的只能是固定合同收益。“现代契约实际〞和“处理代理问题论〞强调人力资本的重要性和研讨人力资本的约束机制，因此应赋予其一切者以权益。但这种解释也显得较为牵强，人力资本对企业的奉献可以给予更多的薪水，不一定要给予权益。二、按消费要素分配与人力资源权益确实立在普通经济学意义上，任何社会的消费过程都需求三个消费要素，即劳动力、劳动对象和劳动资料。企业利润的构成是一切消费要素共同产生的结果，各类一切者理应分享权益。但在以往的经济活动中，只注重了劳动对象和劳动资料的一切者，将劳动对象、劳动资料或其价值形状的货币资本的投入者作为企业的一切者，而不把劳动力一切者作为企业的一切者，这是不合理的。

劳动力一切者完成消费过程，劳动者〔包括运营者〕等“内部人〞对企业一定程度的控制，分享企业剩余，既不是由于对所谓“代理问题〞的治理，对运营者的鼓励，也并非什么“民主管理〞的需求，而是运营者和劳动者像股东一样，都是企业的一切者。运营者和劳动者是人力资本的一切者，和物力资本一样也要实现保值增值。因此，人力资本权益由两部分组成。一是法定的权益和补偿的权益，通常以工资的方式出现，具有维持人力资本保值的作用。二是实现价值的增殖部分，即按留存的劳动者权益以及劳动者实践奉献进展资产性收益分配和劳动者权益分配后划归给劳动者权益的部分。第二节人力资本参与企业收益

分配的方式一、员工股为添加组织凝聚力和竞争力，吸引员工关注组织的长期继续开展，鼓励人才、稳定人才，提高员工的责任感和荣誉感，使员工的利益与公司的效益相结合，真正实现组织与员工双赢，企业可安排员工持有公司股票。员工股的发行对象为原那么上包括除总经理、副总经理、总工程师等高层管理人员以外的一切正式录用人员。

员工股采用级别优先、时间优先的原那么进展自在认购，规定每个员工每次认股股数及认股比例。有权认购员工股的人员可自在选择能否认购或多认购，但多认购的股份必需是同一薪资级别的其他人员放弃认购的股份，不得跨越薪资级别进展认购。公司员工股只限于在公司内部有认购权的员工之间进展转让。持有员工股的人员分开公司，由公司接受其交还的股份，交还股份的每股价值以公司最近一期财务报告所反映的每股净资产核定。持有员工股的人员有权参与公司的利润分配。

二、效益工资效益工资是一种职工工资随企业效益上下浮动的工资制度。效益工资有两种根本方式。一是根本工资和效益工资相结合，另一种是全额浮开工资。效益工资较好地表达了按劳分配原那么，但从本质上不能作为人力资本参与收益分配的方式。

三、劳力股劳力股是根据劳动者投入到企业的劳动力折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需求出资，只需将劳动力投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的劳动力参与企业收益的分配。我国实施劳力股的典型企业是山西大同秦嘉山村的秦嘉实业集团股份公司。我国著名经济学家厉以宁先生对此评价为：“〞他们的详细做法是：劳力股的实施对象仅限于煤矿消费岗位，每年出勤300天以上折1股，每年出勤200-300天折半股，延续折到10股不再添加。工人中途退出公司或调离矿工岗位，股份自行取消。

四、人力资本权益股人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所构成的人力资本在企业中所拥有的股份，人力资源投入企业时采取适当的方法进展计量确定其价值，并以此确定其应享有的利益分配权。将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资构成人力资本，劳动者作为人力资源的一切者享有由人力资本产生的剩余索取权。

五、股票期权制度股票期权是一种金融衍生工具，指买卖双方按商定的价钱在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权益。所谓“股票期权制度〞那么是将股票期权这一概念借用到企业管理中而构成的一种制度，是指运营者在与企业一切者商定的期限内享有以某一预先确定的价钱购买一定数量本企业股票的权益，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不可转让的期权。这一购买过程叫行权，商定的购买价钱叫行权价钱。行权后，运营者的收入表达为行权价与行权日市场价之间的差价。实行股票期权制度可以促使运营者更加关怀投资者的利益、资产的保值增值和企业的长久开展，使运营者的利益与投资者的利益结合得更加严密。

图7-1：以人力资源价值为根底的收益分配图解

第三节人力资源权益会计的核算一、人力资源权益会计的账户设置在人力资源权益会计中，应该在坚持传统会计帐户不变的前提下增设以下帐户。〔一〕“人力资产〞账户本帐户是资产类帐户，核算企业经过与人力资源产权主体的产权买卖而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后构成的资产的添加、减少及其他额。本帐户借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的添加数；贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他缘由所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，为期末企业人力资产的数额。

〔二〕“应付人力资源固定补偿价值〞账户本帐户是负债类帐户,核算企业向人力资源一切者支付的固定补偿的添加、减少及其他额。帐户的贷方登记企业在获得人力资源运用权后，在人力资源运用权的运用期间应向人力资源一切者支付的固定补偿价值总额；借方登记企业在运用人力资源运用权时应向人力资源一切者实践支付的人力资源固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时髦未向人力资源一切者支付的固定补偿价值的数额。

〔三〕“人力资本〞账户本帐户是权益类帐户。核算人力资源一切者在向企业让渡人力资源运用权后因继续拥有人力资源一切权而产生的与物质资本一切者分享剩余索取权权益的添加、减少及其他额。帐户的贷方登记剩余索取权权益的添加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源一切者拥有的剩余索取权的权益数。〔四〕“应付工资〞、“应付福利费〞帐户用来反映应付但未付的补偿性人力资本权益。

〔五〕“公益金〞帐户该帐户用来反映为了保证人力资本承载者利益而依法从企业利润中获得的份额。在会计处置上，可将现行会计制度下“盈余公积〞的明细科目“公益金〞上升为一级科目，明细科目“普通盈余公积〞作为股东对企业投资的法定累积；“公益金〞科目作为人力资本承载者对企业投资的法定累积。“公益金〞和“盈余公积〞一样，可用于添加资本或弥补亏损。

〔六〕“劳动者基金〞帐户设置“劳动者基金帐户〞，并设置明细科目“职工教育基金〞、“劳动保险基金〞、“失业保险基金〞。明细科目“职工教育基金〞用于核算企业发生的职工教育基金费用，借方登记支付数，贷方登记预提的教育预备金；明细科目“劳动保险基金〞用于核算企业发生的劳动保险基金费用，借方登记支付数，贷方登记预提的劳动保险预备金；明细科目“失业保险基金〞用来反映企业发生的失业保险基金，借方登记支付数，贷方登记预提的失业保险预备金。需求留意的是，在现行会计制度下，职工教育经费、劳动保险费、失业保险费是列支于企业管理费中的。而在人力资源会计中，应把这三项经费作为预备金，定期计提，以表达人力资本权益确实立。

〔七〕“劳动者收益〞帐户设置“劳动者收益〞帐户，并设置明细科目“劳动者权益分红〞和“劳动者权益分成〞。明细科目“劳动者权益分红〞用来反映劳动者以人力资本参与对平均利润的分配所得，按劳动者设置明细帐户。明细科目“劳动者权益分成〞用于反映以人力资本以及当期积极劳动的奉献对超额利润的分配所得，按劳动者设置明细帐户。企业支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资规范时差额部分记在贷方，劳动者从企业提取劳动者权益分成收益时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。

〔八〕“劳动者公积〞帐户该帐户反映企业资产评价升值时，接受捐赠等时劳动者应分得的部分。

二、人力资源权益会计的账务处置〔一〕当员工进入企业时，根据人力资源运用权期限内应支付给员工的补偿价值和确认的人力资本，编制会计分录：借：人力资产贷：人力资本应付人力资源固定补偿价值

〔二〕向企业员工支付工资报酬时，编制会计分录如下：借：人力资源运用本钱贷：应付工资借：本钱、费用科目贷：人力资源运用本钱借：应付人力资源固定补偿价值贷：人力资产

〔三〕当员工分开企业时，按该员工的有关明细帐户余额，编制会计分录如下：借：人力资本应付人力资源固定补偿贷：人力资产

〔四〕计提职工教育基金、劳动保险基金、失业保险基金借：人力资源费用贷：劳动者基金支付时，作如下会计分录借：劳动者基金贷：银行存款、现金

〔五〕人力资本收益分配的核算：提取公益金借：利润分配——提取公益金贷：公益金〔六〕劳动者权益分红的核算在现行会计制度中，企业在提取盈余公积和公益金后，可向投资者分配利润，由于人力资源权益归劳动者一切，因此，在企业分配利润时，人力资本拥有者同样应获得本人的一份，劳动者权益分红核算的是人力资源权益分得的社会平均收益额。

宣布分红：借：利润分配——权益分红贷：劳动者收益——劳动者权益分红支付分红：借：劳动者收益——劳动者权益分红贷：银行存款、现金

〔七〕根据劳动者权益进展分成的核算以留存的人力资源权益以及当期积极劳动的奉献对超额利润的进展分配：借：利润分配——超额利润分配贷：劳动者收益——劳动者权益分成少付的工资转化为劳动者权益挂账：借：应付工资贷：劳动者收益——劳动者权益分成劳动者从企业提取劳动者权益分成收益：借：劳动者收益——劳动者权益分成贷：银行存款、现金

〔八〕劳动者权益公积的核算企业资产评价增值：借：资产类帐户贷：劳动者公积——资产评价增值资本公积企业接受捐赠：借：资产类帐户贷：劳动者公积资本公积

〔九〕运营亏损的处置权责对等，确认了劳动者的收益分配权，也就确定了劳动者的运营责任。当企业出现亏损时，按照利润与风险共担的原那么，同样应清查劳动者〔运营者〕的经济责任。首先用留存的人力资本以外的人力资本权益弥补亏损，假设弥补后仍有缺乏，那么应冲减人力资本的价值。当企业再度出现赢利时，恢复人力资本的价值，做添加人力资本的人力资产的分录。

例如：某企业某年亏损35万元，人力资本以外的留存的人力资本权益额为60万元，那么以其中的35万元弥补亏损，会计分录为：借：公益金〔劳动者权益分红、劳动者权益分成等〕350000贷：利润分配——公益公积补亏350000期末结转：借：利润分配——公益公积补亏350000贷：利润分配——未分配利润350000

假设亏损额为98万元，那么借：公益金〔劳动者权益分红、劳动者权益分成等〕600000贷：利润分配——公益公积补亏600000无法弥补的部分，冲减人力资本：借：人力资本380000贷：人力资产380000第四节人力资本鼓励方式的选择一、人力资本鼓励方式经过以上分析，人力资本契约鼓励方式可分为以下三种方式：〔一〕利润契约鼓励方式１.年薪制鼓励方式年薪制是把鼓励对象的收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济收益平均程度、运营规模、本地域和本企业职工平均收入程度等各项要素确定。风险收入以基薪为根底，与企业年度经济效益挂钩。年薪制较好地表达了鼓励性、约束性、公平性和效率性的一致以及个人利益与企业利益的共存性。

2.识资本化鼓励方式知识资本化鼓励方式是最能表达预期效果的鼓励方式，主要是股权鼓励。对拥有中心技术才干的员工，可以以技术入股的方式给予技术价值的成认，对运营管理方面的员工那么以管理入股的方式鼓励其任务积极性。知识资本化鼓励有利于鼓励对象的创新才干的开展，特别是有利于中心技术人员潜心研讨专业技术，加强企业中心竞争力。

3.可变的延期收入鼓励方式为了到达鼓励作用的长期成效，将鼓励对象的部分收入延迟到假设干时期后分期兑现。我国一部分高新技术企业试行了可变延期收入制度，经过税前利润、总资产、国有资产保值增值率和销售额等目的的增减幅度，相应地提高或减少延期收入的绝对值，使延期收入根据运营目的完成情况上下浮动，实现了鼓励的长期性目的。可变延期收入在一定程度上较好地控制了员工的短期行为〔如技术泄密〕。利润契约鼓励方式使员工感遭到为企业发明了价值就会得到相应报答，鼓励员工努力发扬积极性和发明性，真正实现个人和企业的共同生长。

(二)本钱契约鼓励方式1、员工培训鼓励方式员工培训不仅是企业开展的需求，也是员工个人生长的需求，特别是自我实现愿望剧烈的知识员工的内在需求。知识员工最大的期望是能使本人从“终身雇佣〞的职业方式中解放出来，而成为“终身培训〞的对象。培训不仅使员工提高本身的知识程度和技艺，更能令员工有足够的资本面对未来的挑战，到达自我价值不断增值，是一种切合实践的鼓励手段，可以极大地调发动工积极性。

2、任务条件鼓励方式人们都希望在良好的任务条件下进展任务。特别是知识员工，良好的任务环境、科研设备、信息网络对他们的任务具有重要意义，也能觉得到组织对他们的尊重。假设把任务条件的现代化与员工的任务目的和业绩进展挂钩，其鼓励效果不可低估。

3、员工福利鼓励方式员工福利鼓励方式众多，关键是要能表达员工的需求特征。目前兴隆国家普遍实施的是自助式福利制度。福利设计的内容多样，员工可以按照本人的需求选择不同的福利组合。自助式福利制度的优点是在满足员工福利需求的同时更满足了他们精神上的尊重需求。这种福利制度带有一定的契约成分，而且福利总本钱并没有添加。

(三)心思契约鼓励方式1、心思契约鼓励方式的表现方式〔1〕信任方面的心思契约方式信任方面的心思契约表达在企业决策中,包括员工对企业决策的参与时机\参与程度以及对决策的影响力，还表如今员工任务自主权范围和任务环境宽松度的大小。

〔2〕评判方面的心思契约方式对员工的评判不仅仅表达在任务业绩上，而是要对员工进展整体的评价。特别是对员工本身素质和潜力、忠实度、努力程度作全面的评价，同时与员工达故意理上的默契。首先评价结果要有助于指点员工明确今后怎样做才干是最好的。其次，作为嘉奖、提升等精神方面的报答根据，这样的评价必需保证客观公正。

〔3〕情感方面的心思契约方式现代组织在管理上越来越注重理性与感性的平衡。人本管理不但要求强调对个人开展需求的满足，更注重满足个人情感需求。决议情感的心思要素主要有：社会风气、组织内部的人际关系、组织指点的心情知识智力程度〔情商〕，组织团队的心情智力程度〔团队情商〕、组织沟通渠道的通畅程度等。总之，情感方面的心思契约本质上是组织和员工之间的精神交换。一方面，它要求员工对组织忠实、奉献，同时还要积极参于团队建立，即人际关系和人际交流上的参与和投入。另一方面，组织也要充分尊重员工的人格和人性的开展，尽能够满足员工情感方面的需求，保证员工应有的权益。

〔4〕认识方面的心思契约方式这一方面的心思契约大多属于组织文化的范畴，其内涵丰富，主要包括指点的人格魅力、指点风格、职业品德、组织开展等内容。组织文化是在长期的实际活动中所构成的并且为宽广员工普遍认可的价值观、团队认识、行为规范和思想方式的总和。积极向上的组织文化会使员工产生剧烈的归属感、责任心和发明力。详细鼓励措施有：鼓励创新和宽容失败；尊重人才和提倡学习；评价公正和注重情感

2、心思契约鼓励方式的作用〔1〕心思契约弥补了经济契约的缺乏〔2〕心思契约能有效地激发员工的积极性、自动性和发明性〔3〕心思契约使得组织与员工建立起新型的雇佣关系

二、人力资本鼓励方式选择的变量〔一〕员工类别对人力资本鼓励方式选择的影响根据员工在组织中的相对重要性和替代性程度的不同，将员工分为高价值难以替代新型、低价值难以替代型、低价值容易替代型以及高价值容易替代型。表7-1：员工分类表Ⅱ低价值难以替代精神激励Ⅰ高价值难以替代资本化Ⅲ低价值容易替代自动化Ⅳ高价值容易替代外包化第一象限是为企业发明高价值并且难以替代的员工，他们是企业的中心人力资本，如软件业中的系统分析工程师、高级维护工程师，可以经过期权等手段加强鼓励；第二象限是低价值且难以替代的员工可以采取精神鼓励手段来加强鼓励力度；第三象限是低价值且容易替代的员工，可以加大考核力度，以任务业绩决议他们的去留；第四象限中是高价值又容易替代的员工那么可以经过外包的战略加以对待。〔二〕员工所处阶段对人力资本鼓励方式选择的影响处于不同职业开展阶段的员工有各自特点，应分别选择不同的鼓励方式。〔1〕处于投入期的员工鼓励战略处于投入期的员工的鼓励对策：首选战略是薪酬战略。其次是个人生长久开展。处于投入期的员工刚进入社会，他们往往用货币性薪酬的高低来衡量本身的价值和实力。除了薪酬鼓励外，组织还应对处在投入期的员工提供个人生长与开展的广泛的培训方案，以便为他们的心思和潜力发扬提供支持〔2〕处于过渡期的员工鼓励战略处于过渡期的员工鼓励战略首选个人生长与开展，其次是薪酬战略。此时，他们关怀的主要是本身未来的开展方向，他们必需做出方向性的选择。因此，关系个人出路的培训鼓励战