面试技巧含内容模板两篇

招聘技巧设计师知识阁RECRUITMENTSKILLS招聘的步骤02招聘注意事项04目录DIRECTORY人员选拔方法03招聘的目标01招聘的目标01OBJECTIVE招聘的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员。提供有关工作和企业的信息。No.1No.2基于双方的互相适合作出招聘的决定。No.2我们的目标招聘的步骤PROCEDURE02制定招聘计划执行招聘计划招聘效果的评价招聘的步骤招聘计划是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。制定招聘计划什么是招聘计划招聘的步骤具体工作时间平均天数收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到提供工作提供工作到接收所提供的工作接受工作到实际开始工作总时间56472143执行招聘计划—确定招聘时间人事费用招聘工作人员的薪资、福利、差旅费、生活补助和加班费等招聘成本招聘总费用/雇佣人数业务费用通讯费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费一般开资场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等招聘的步骤执行招聘计划—招聘成本外部均衡性企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到所需的定位。内部均衡性不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比。个体均衡性对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。市场竞争力的体现招聘的步骤执行招聘计划—确定薪资标准如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人可能性二被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择可能性三报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征可能性四可能性一候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人确定候选名单选拔聘用报名确定选择名单初步面试12345招聘的步骤执行招聘计划—应聘人数的估计招聘方法员工举荐广告校园招聘网络招聘外包提升工作轮换工作调换返聘或重新聘用布告法人才储备法推荐发（自荐或推荐）外部招聘的主要方法内部招聘的主要方法内部招聘对象的来源招聘的步骤执行招聘计划—确定招聘人员的来源与渠道1、广告制作效果好2、信息容量大，传播速度快3、可统计浏览人数4、可单独发布招聘信息，也可集中发布1、地域传播广2、信息过多容易被忽视3、有些人不具备上网条件，或没有计算机及使用能力1、招聘信息让人难以忽略2、可传达到并不很想找工作的人3、创造余地大，有利于增强吸引力4、自我形象宣传1、昂贵2、只能传送简短的信息3、缺乏永久性4、为无用的传播付钱中介种类优势缺陷广告电视报纸杂志互联网1、广告大小弹性可变2、传播周期短3、可以限定特定的招募区域4、分类广告为求职者和供职者提供方便5、有专门的人才市场报1、竞争较激烈2、容易被人忽略3、没有特定的读者群4、印刷质量不理想1、印刷质量好2、保存期长，可不断重读3、广告大小弹性可变4、有许多专业性杂志，可将信息传递到特定职业领域1、传播周期较长2、难以在短时间里达到招聘效果3、地域传播较广招聘的步骤执行招聘计划—四种发布信息的中介比较注：百分比是指调查样本组织中采取该种渠道的百分比。有效性第一第二第三第四第五行政办公内部竞争94%网络招聘84%员工推荐87%申请人自荐84%政府就业机构66%生产作业申请人自荐87%内部晋升86%员工推荐83%网络招聘77%政府就业机构68%专业技术网络招聘94%内部晋升89%校园招聘81%员工推荐78%申请人自荐64%销售网络招聘84%员工推荐76%内部晋升75%申请人自荐52%就业机构44%经理内部晋升95%网络招聘85%就业机构60%猎头公司64%员工推荐63%招聘的步骤执行招聘计划—各种招聘来源有效性评价招聘指标评价体系一般评价指标基于招聘者的评价标准基于招聘方法的评价指标-补充空缺的数量或百分比-及时补充空缺的数量或百分比-平均每位新员工的招聘成本-业绩优良的新员工的数量或百分比-留职至少一年以上的新员工的数量或百分比-对新工作满意的新员工的数量或百分比一般评价指标-被面试者对面试质量的评级-职业前景介绍的数量和质量等级-推荐的候选人被录用的比例-推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例-平均每次面试成本基于招聘者的评价标准-引发的申请人的数量-引发的合格申请人的数量-平均每个申请的成本-招聘员工的质量基于招聘方法的评价指标招聘的步骤招聘效果的评价人员选拔方法SELECTIONMETHOD03关于笔试关于面试人员选拔方法试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求关于笔试管理1）根据员工的类型，安排适当的工作2）注意个体的互补性3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法个体差异VS人员选拔方法关于笔试—关于气质、性格开朗直爽倔强刚毅粗暴急躁傲慢自负沉迷寡言心胸狭隘自尊心强疲疲塌塌多血质胆汁质胆汁质多血-胆汁质粘液质抑郁质各种气质类型都有各种气质类型都有坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时，不冷静，容易产生抗衡，求胜心切好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法，事后常后悔反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听不进不同意见，虚荣心强少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散表扬为主，防微杜渐经常鼓励，多教办法肯定成绩，避开锋芒严格要求，谨慎表扬少用指责，多用鼓励多加疏导，开阔胸怀开阔视野，正确认识自己和他人提出闪光点，及时鼓励，要求严性格特征气质类型行为表象管理方法人员选拔方法关于笔试—关于气质、性格准备了解背景接触主试者：将下一个面试者的资料放在案头并浏览，回顾面试计划并对某些问题做一些必要的记号被试者：注意穿着形象，早早到面试处报到，等待面试并回顾自己答问题的要点主要作用：双方都给对方以好印象，表示相互尊重主试者：询问面试者个人、家庭和社会背景，包括受教育情况被试者：自述主要作用：核实材料中有关内容，考察面试者社交性、集体性是否与将就职的工作团体相适应，考察其灵活变通性主试者：握手欢迎，自我介绍，请面试者坐下，并适当寒暄被试者：握手，在请坐是坐下，用简短语言概括介绍自己主要作用：消除应聘者的紧张情绪人员选拔方法关于面试—面试的基本步骤结束询问有关工作的问题向面试者提供某些信息主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试者有关的技能和专业知识被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校对其书面材料主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答面试者的提问被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解主试者：根据面试题刚及评分进行评价被试者：主要作用：甄选应试者人员选拔方法关于面试—面试的基本步骤无领导小组讨论无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。同时也考察被评者的自信心、进取心、责任感、灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格。人员选拔方法关于面试—无领导小组讨论招聘注意事项PRECAUTIONS04招聘信息招聘过程招聘注意事项包括性别、年龄、学历、区域、籍贯等歧视在招聘信息中报酬含糊不清“资料恕不退还”是不对的“谢绝来电来访”是不恰当的歧视问题报酬问题资料问题上门问题招聘信息简历并不能代表本人简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系工作经历比学历重要应聘者的工作经历所显示的东西比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征除对应聘者岗位技能的考核，还要考察他们的性格特征让应聘者更多的了解组织招聘和求职是双向选择注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者对于频频换企业的应聘者，用人单位需谨慎考察慎重做决定千万不要着急做决定，利用综合考核方法找出最佳人选招聘注意事项招聘过程设计师THANKYOU离职面谈技巧

目录离职面谈简述有效面谈的四大原则有效面谈的三个阶段离职面谈参考问题有效面谈的“要”和“不要”离职面谈案例研究附件一、离职面谈简述定义指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。目的从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。方式面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。

时机为挽留员工，面谈在员工提出离职时。为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。

二、有效面谈的四大原则实效性原则--首要原则--勿沦为形式化、表面文章真诚性原则--忌例行公事--忌揭其伤疤--忌为公司贴金--开放性问题--思考空间开放性原则--私密空间--足够时间--积极倾听畅所欲言原则四大原则三、有效面谈的三个阶段准备阶段实施面谈统计分析1、了解离职者的基本资料。2、根据离职者的情况，准备面谈的话题。

3、安排面谈的时间、地点。准备阶段1、通过离职申请单和离职面谈表了解离职者基本的资料。如：部门，宿舍，实习生还是合同工等。2、针对离职者反映在面谈表中的问题，分别展开询问。3、面谈时间以20分钟为宜。4、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。5、座位安排：a、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。

b、并排坐，两人的前面是办公桌。

注意事项1、建立融洽的面谈气氛。2、要以理服人。3、谈话方式多元化。

实施面谈1、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。2、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题，多站在对方的立场考虑，用道理说服人。

3、由于个体在心理特性上的差异，不同个性的人适合不同的方法。多视角的进行交谈，忌说教或训斥。注意事项1、记录谈话的所有信息。2、检验离职面谈信息真伪。3、提炼信息输出报表。4、采取相应改进措施。5、及时存档。

统计分析1、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈结束后以书面的形式记下来。2、通过与助理和在职员工的面谈，验证离职员工信息的真伪。3、对面谈信息进行客观的分析，得出真实的离职动机。注意事项四、有效面谈的“要”和“不要”----“6要”要尽量询问开放性的问题要积极倾听、仔细询问相结合要打消对方因面谈导致的后顾之忧要以朋友的心态站在对方的角度面谈针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问要适当附和以消除对方的敌对心理多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是“是”“否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁”“什么事情”这类问题应谨慎使用。除非是针对严重的抱怨或指控。离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉你真实的原因。当你有能力解决问题时要让对方相信如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望你能够解决。四、有效面谈的“要”和“不要”----6不要五、离职面谈参考问题1.你对公司总的感觉如何？2.你每个月拿到手的工资是你期望的吗？3.在工作中