《S拍卖公司薪酬满意度调研分析报告》9700字

IS拍卖公司薪酬满意度调研分析报告目录TOC\o"1-4"\h\z\u1引言 11.1选题的背景及意义 11.2国内外研究现状述评 11.2.1国外研究现状和发展趋势 21.2.2国内研究现状和发展趋势 21.3论文的基本结构和主要结论 错误！未定义书签。1.3.1论文的基本结构 错误！未定义书签。1.3.2论文的主要结论 错误！未定义书签。2薪酬的相关理论 32.1薪酬满意度的理论基础 32.1.1薪酬的定义 32.1.2薪酬满意度的理论基础 32.1.4薪酬满意度 43太原S拍卖公司薪酬的现状分析 53.1太原S拍卖公司概况 53.2太原S拍卖公司薪酬概括 63.3数据统计分析 63.3.1样本分析 63.3.1变量选取 73.3.3模型设定 74改善企业员工薪酬的措施 94.1建立公平合理的薪酬体系 94.2制定个性化福利政策 94.3建立有效的绩效考核体系 104.4建立员工参与的薪酬管理渠道 104.5给予员工人文关怀 10结束语 11参考文献 121引言随着经济社会发展到今天，人才已然成为最炙手可热的资源，人才的竞争自然成为企业留住人才面临的最大难题。因此怎样做到公司员工对薪酬有较高的满意度，员工对企业有较高的归属感，愿意与公司共同发展而不是选择另谋高就，减少公司相关的人力成本和时间成本就成为公司努力的方向了。1.1选题的背景及意义伴随着社会经济体制的转变，市场竞争越来越激烈，尤其是人才的竞争，要想获得可持续的发展，人才已经成为企业获得竞争优势的重要资源。劳动力市场上，严重的人才争夺，使得员工流动加快，造成公司员工频繁的离职，企业要想建设稳定的员工队伍就越来越困难了，同时这种现象的产生也不利于企业的长期可持续发展。在调查了解中发现公司离职员工的很大部分原因是对现有薪酬的不满意。由此可见工薪酬满意度的对于公司的重要性，对它的调查研究。所谓治标不如治本，想要从根本上解决问题，简单的从离职行为上探讨肯定收效甚微，要究其根本就得从员工离职意向方向研究。研究学者已经指出在影响员工离职意向的众多因素中工作满意度（Jobsatisfaction）和组织承诺（Organizationalcommitment）最具代表性。薪酬满意度是评价工作满意度的重要指标之一，员工离职倾向的很大一部分原因都是来源于它。从现实意义上考虑，在信息早已实现共享、科技日趋完善的今天，企业的核心竞争力不在是核心的信息技术，已逐渐向人力资源方向转变，拥有并长期拥有一定数量上和质量上的人才具备长远发展的可能，最后才可能成为胜者。太原S拍卖公司作为以销售为主要经营手段的公司，如何留住和吸纳人才更具有现实意义。1.2国内外研究现状国内外有很过很多对员工薪酬满意度方面，员工离职方面以及两者之间关系的研究，大多数研究都是基于前两个方向的研究，薪酬满意度对员工离职的影响研究并没有那么多。与大多数西方国家相比，我国对相关发面的研究起步的要晚，随着经济国际化的发展，现代企业的改革创新，我国也在不断探索和研究。1.2.1国外研究现状随着企业薪酬多元化发展，薪酬所包含的项目相应的也越来越多，而这方面的研究也越来越多。薪酬满意度的定义越来越丰富，也越来越清晰，相关理论陆续的产生，员工在他们的职场中越来越关注薪酬满意度。上个世纪60年代，薪酬满意度的研究从单一维度的研究，转变成为从多维度的更系统的研究。Mieeli等（1991）从数量和体系两个方面来理解薪酬满意度，随着Heneman等（1985）多维结构论的出现，很多研究学者都表示认同。Lawler和Porter（1971）开始从薪酬和福利两个水平来研究薪酬满意度，指出薪酬满意度的影响因素不是单一的，包括很多方面，比如薪酬的多少、员工受教育程度、年龄、公司客观因素例如组织规模、在职时间、工作性质（是属于决策性的还是事务性的）。研究表明，影响员工薪酬满意度的因素还包括员工的个人投入（如情感投入），以及员工以前拿到过的历史薪酬。Heneman（1985）提出多维度薪酬满意度结构，很多的研究学者都纷纷表示认同。同时他也指出薪酬满意度一定程度上反映的是员工对公平的个人理解，要体现公平就必须协调好个人投入和工作给予你的产出的关系。其中，个人投入就包括：接受教育的程度、工作强度、持续工作的时间、工作对劳动者体力的要求以及工作危险性等；产出因素包括：高回报率、职业发展前景（如晋升机会的多少）、享有的工作自主权程度、对社会的贡献等等。Quinn和Stainss通过“工作质量调查”得出福利体制的高低与薪酬满意度之间存在着很强相关关系。Berger和Lust两个人分别从各自的角度，证明出福利和薪酬满意度二者之间有着明显的正相关关系。另外，George专门研究了公司提供的员工福利对员工薪酬满意度的影响，认为包括个人人身保险、正常休假、休闲假期、退休福利（退休工资、退休津贴）、病假、医疗保险在内的福利项目都影响着薪酬满意度。1.2.2国内研究现状薪酬满意度的研究目在我国起步较晚，现状还处于初期阶段。赵波（2000）指出中国人收入分配的公平感追根溯源是长久以来的平均主义分配价值观的民族心理。王萍认为影响薪酬满意度的因素包括工作岗位复杂程度、收入分成、劳动强度、承担的责任风险等、基本工资、日常生活福利、浮动工资奖金、利润分成家庭安置、福利养老金、保险等。马丽敏和何锐鹰认为，薪酬满意度受薪酬结构的合理性、薪酬的竞争力、薪酬制度的完善程度的影响较大。赵利红（2004）指出薪酬的内部公平性、薪酬的外部公平性和薪酬个人公平性是影响薪酬满意度的主要因素。2薪酬的相关理论2.1薪酬满意度的理论基础薪酬满意度的理论基础概述包括：薪酬的定义，薪酬的功能、薪酬满意度的理论基础、薪酬满意度。2.1.1薪酬的定义薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济性报酬以及有形服务和福利。2.1.2薪酬满意度的理论基础（1）马斯洛需求层次理论。美国心理学家马斯洛（Abrahamh.Maslow，1908—1970）首创了需求层次理论，在他发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据3个基本假设：首先是人的基本生存，行为受需求的影响，而且是没有被满足的需求才对一个人的行为有影响，已经得到了相应满足的需求是不会行为有所影响的。其次需要是分不同层次的，生理、安全、社交、尊重、自我实现。三是人们总是在满足较低层次后向较高层次转变[2]。（2）双因素理论。美国的行为学家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出著名的双因素理论，即激励——保健因素理论。1959年赫茨伯格著有：《工作的激励因素》。赫茨伯格发现，工作条件或氛围是员工不严的主要问题来源。最大程度上的改善这些因素能够有效的预防或消除员工存在的不满情绪，但仅仅是消除不满的声音，并不能激励他们更好地工作。属于是保健因素。保健因素包括：薪资水平、公司策略和管理方法、工作条件、人际关系、工作稳定性等。激励因素则是那些能够给员工带来成就感和满足感的因素，比如工作挑战性，工作结果给人带来的自我价值的实现，社会的认可，他人的赏识。合理的利用激励因素能够使员工获得满足感，并产生强烈和持久的激励作用。员工对保健因子和激励因子的反应结果完全不同。但面对的是“保健因子”的时候，就是当有这些因素存在的时候，觉得还不错，但不做出反应，更不会对现在的工作产生什么激励效应；但是一旦缺少了某个“保健因子”员工的不满情绪就会随之产生，不满情绪的产生将直接影响到他们的工作态度和工作结果。只有在“激励因子”存在的时候才能产生激励作用。赫茨伯格认为一些传统的激励因素如工资、较好的人际关系、舒适的工作条件，是不会产生有效的激励效应，就算是做到最好也是如此。从双因素理论不难看出，保健因子在一个企业中的必需性，尽管他起不到激励员工的作用，但是可以消除一些不满的声音，与企业而言也是好的。同时企业可以合理地利用“激励因子”激励员工为企业创造更好的工作业绩。2.1.4薪酬满意度美国著名的行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。关于工资分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响理论[3]。该理论的基本观点是：员工付出劳动得到报酬后，他关心的不仅仅是自己理应得到的回报数，即报酬的绝对数量，同时对比人的报酬也很关心，尤其是与自己相比的相对数量。员工经过这种多次的比较和各方比较，得出他们认为的自己所获薪酬的合理性和公平性指数，自己得出的这个评价结果将直接影响他今后的行为。一种为横向比较，就是员工将自己的“投入”（包括受教育程度、工作履历、工作量大小、承担的责任，付出的精力等）与员工自己的“收获”（包括工资、福利、工作前景等）与同在组织内的其他与自己处于同一层次的人比较，只有当相等时，他会认为具有公平性，如下列公式。Op/Ip=Oc/Ic其中：Op—自己对所获报酬的感觉Oc—自己对他人所获报酬的感觉Ip—自己对个人所作投入的感觉Ic—自己对他人所作投入的感觉当次公式为不等式时，可能会出现以下两种情况：第一种情况：Op/Ip<Oc/Ic员工在此情况下，最直观的感受就是不公平，就会要求组织公平对待。有两种方法，一是从自身这边出发，要求组织追加那部分差额或是减少今后在工作中的付出，公式的左方增大，这样公式又会趋于新的相等；二是从比人那边进行改变，要求减掉比较对象多余自己的那部分差额收入或者是让比较对象今后付出多于自己的努力，公式右方就会减小，这样公式又会趋于新的相等。这种比较不是在对某一个人，会跟不同的对象比较，以达到自己心理上最大的平衡。第二种情况：Op/Ip>Oc/Ic在这种情况下，员工会产生一定程度上的优越感。绝大多数情况员工是欣然接受的。也有可能会自己主动的提出多做点事或者四少拿一点报酬。但是，一段时间过去了，他又会开始对自己的技能和工作重新做出评估，如若觉得自己理应等到较高的待遇，情况就会回到过去的状态。员工除了做横向比较外，还会从更多的其他方向作比较，就是做纵向比较，从时间轴上把自己目前的和过去的情况比值进行比较。在自己定义的公平下才算是真正的公平，如下式所示。Op/Ip=Oh/Ih其中：Op—自己对现在所获报酬的感觉Oh—自己对过去所获报酬的感觉Ip—自己对个人现在投入的感觉Ih—自己对个人过去投入的感觉当此公式为不等式时，也可能有以下两种情况：第一种情况：Op/Ip<Oh/Ih，员工不公平的感觉就会产生，可能导致的结果就是员工对待工作热情的就会下降。第二种情况：Op/Ip>Oh/Ih，员工处于这种情况时，员工不会产生不公平感，但也不会觉得自己有愧，亦或者是自己多拿了回报，是不是该主动地多承担一点工作。不公平的感受，一般都是在已经做出比较之后才会产生，认为自己目前的投入和报酬比值过低而产生不满感。3太原S拍卖公司薪酬的现状分析3.1太原S拍卖公司概况太原市S拍卖有限公司主要经营：企事业产权，无形资产，房产，闲置设备，机动车辆，艺术品及其它委托品的拍卖等产品。公司尊崇“踏实、拼搏、责任”的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式，完善的技术，周到的服务，卓越的品质为生存根本，企业成立与2011年，现有人员是56人，部门设计简单，主要是以销售性员工为主。3.2太原S拍卖公司薪酬概括太原S拍卖公司实行的是以绩效付薪为主导的薪酬体系，薪酬主要包括三部分：基本工资、绩效工资以及激励工资。基本工资是公司根据市场行情和公司基本情况而定。结合市场上同行业相似、相同岗位的工资情况，公司发展战略和公司发展状况，制定出基本工资。一般而言，同岗位的基本工资与市场上的平均水平差别不大。绩效工资管理在公司薪酬管理中占有相当大的部分。绩效工资制是根据公司现有的经营状况和员工的近期的绩效表现来支付绩效薪酬的一种工作制度。绩效工资制度是基于对有效的员工工作表现评估基础上的，与岗位工资相比，更加偏重于员工的劳动结果，如个人销售业绩销量、税后净利润等。由于绩效工资占员工总体薪酬的较大部分，差不多是基本工资的1─3倍，对于销售业绩好的员工来说更是如此，所以绩效薪酬制度在公司薪酬体系中的重要性就不言而喻。激励工资制是公司根据近期公司的整体销量，员工的工作士气，公司的福利政策对员工实施的奖励和鼓励。激励工资制度较灵活，一般由公司高层单方面下达。太原S拍卖公司的薪酬体系自公司成立至今，一直在探讨适合企业，同时也让员工有更高满意度的薪酬体系，经历过简单的按职位等级的方式提供薪酬，后又加入绩效工资制的薪酬体系。经历几次尝试与调整，在薪酬管理上基本没有实现科学管理。3.3数据统计分析3.3.1样本分析本人通过太原S拍卖公司相关人员的介绍，对太原S拍卖公司进行一对一的问卷调查的形式，以获取其基本资料情况。本次问卷初拟定是50份文件，但由于其公司时，只遇见来部分人员，因此后期其中大体上对其研究分析如下图，问卷的结构图，设计到员工个人信息的有5道题目，主要是性别，职位，部门，工龄，年龄等，余下的是薪酬水平，薪酬策略以及薪酬结构分布。其中在所收回的调查问卷中，统计分析出其中男性，占43%，女性，占57%。基本上是以女性居多，此原因是因为其销售性员工外出的缘故。表1问卷结构图薪酬水平公司福利薪酬吸引力薪酬策略公司薪酬战略薪酬分配策略薪酬策略的激励性薪酬结构薪酬计算方式薪酬支付方式薪酬结构薪酬与绩效3.3.1变量选取本节用模型估计结果对前面的理论预期进行检验，从更深层次来分析在薪酬满意度的影响因素。选取员工薪酬满意度为被解释变量，本研究将影响薪酬满意度高度的因素分为，因素分为个人特征、薪酬水平特征、薪酬策略特征，以及薪酬结构特征主要包括：被调查者的年龄、公司福利、薪酬吸引力、公司薪酬战略、薪酬分配策略、薪酬策略的激励性、薪酬计算方式、薪酬支付方式、薪酬结构、薪酬与绩效等表2变量选取总体样本变量样本数均值标准差X1300.4500.498X2302.4440.787X3300.6410.480X4303.5780.849X5303.2371.112X6304.4102.079X7302.6840.485X8302.0360.638X9302.1911.086X10302.0610.929数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得3.3.3模型设定员工薪酬满意度在很大程度上具有相对稳定性，但同时也受习惯、价值观念、生活水平等各个方面因素的综合影响。本文依据以上对其进行变量选取，并结合相应的共识分析，以分析影响员工薪酬满意度的因素。。根据变量的分类，将影响员工薪酬满意度的影响因素表示为以下的函数形式。其中Y表示员工薪酬满意度，xi表示影响硬性的因素，μ为随机扰动项。由于本研究的被解释变量是二分类变量，而自变量既有分类变量也有区间变量。所以本文采用Logistic模型对员工薪酬满意度的影响因素进行分析，其模型如下：其中P，表示员工薪酬满意度高低。α表示回归的常数项，Xi表示影响参与意愿的第i个因素，表示第i个影响因素的回归系数。本研究运用SPSS统计软件进行分析，采用向后筛选法,逐步剔除不显著的变量。首先将所有的变量引入参与意愿的回归方程中，然后剔除极不显著的变量，再进行回归，直到模型中的变量都显著为止。筛选过程共经历了7步。本研究只列举出影响消费者参加CSA的参与意愿的最初模型估计结果和最终模型估计结果。表3模型估计结果变量系数标准误z统计值P值性别（X1）-0.41990.6579-0.64000.523公司福利（X2）0.80130.56331.42000.155薪酬吸引力（X3）0.21500.73630.29000.770公司薪酬战略（X4）0.21310.40030.53000.595薪酬分配策略（X5）0.6602*0.34891.89000.058薪酬策略激励（X6）0.4655**0.23531.98000.048薪酬计算方式（X7）1.0374*0.61891.68000.094薪酬支付方式（X8）0.57760.49661.16000.245薪酬结构（X9）0.32940.27991.18000.239薪酬与绩效（X10）0.59420.41411.43000.151常数项-9.1378***3.3481-2.73000.006样本数139Pseudo0.3237LR统计值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上显著，**代表在5%的置信水平上显著，*代表在10%的置信水平上显著，#代表在15%的置信水平上显著。数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得。（1）没有显著形象的因素是性别。从表8的回归结果来看，有显著影响的因素包括家庭人口数，家庭人均月收入，对现今饮食健康的态度。具有显著影响的是公司福利，薪酬吸引力，公司薪酬，战略薪酬分配策略，薪酬策略的激励性，薪酬计算方式，薪酬支付方式，薪酬结构，薪酬与绩效。表示，若想调查员工薪酬满意度，是需要从以上的方式进行改变。4改善企业员工薪酬的措施4.1建立公平合理的薪酬体系要建立一个公平合理的薪酬体系就必须要求体系具有一定的外部竞争性、内部公平性和人员的激励性三个核心原则[7]。太原S拍卖公司首先在薪酬体系的设计上要具有导向性，就是公司要通过薪酬体系最终达到什么样的效果和目的，公司正处于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓励竞争和增长的薪酬体系，才能有效的激励员工为公司的长期目标努力奋斗；其次就是薪酬水平的确定，要围绕企业所在的行业特点和生命周期来决定[8]；最后薪酬体系的内部公平一定要体现，要让员工清楚的感受到相同职级岗位的工资区间，同工同酬，不同职级的薪资差异，明确晋升空间，激励员工，促进员工职业成长的发展。太原S拍卖公司可以在实际操作中，可以适当增加对基层员工的浮动薪酬，即奖金的发放比例，多劳者多得，给员工更多的在工资上的自主权和发挥空间。如果公司在薪酬体系的设计上遵循这些原则的话，员工的安全感和满意度就会增加，离职率也会自然减少，进而推动太原S拍卖公司更好的良性的发展。4.2制定个性化福利政策福利一直是人力资源管理的很难攻克的的瓶颈，在国内企业中福利仅占薪酬总成本的20%―40%，在这中间哈有相当大的一部分是国家的法定福利，也就是五险一金[9]。太原S拍卖公司理应具备行业的普遍福利项目，除了国家政策强制的社会保险和住房公积金（即五险一金），目前公司没有住房公积金，也缺少相应的津贴补助[10]。公司可以为员工提供餐贴，解决员工的吃饭问题，可以增加一些节日贴以减少员工的抱怨。另外公司可以尝试菜单式福利政策，给员工一定的福利额度，让员工从中自由选择，比如说组织旅游等等。同时由于公司主要做的是销售类的，节假日这方面很多时候都不能正常的休，所以公司可以在这些节日的时候，给员工一定的优惠劵，就比如，员工可以凭这些劵可以享受更多的优惠，也可以发放一些与节日有关的礼品，产品在做活动是都会有一些小礼品送的，公司可以给员工这方面的福利。也可以组织聚会，让员工在工作之余，有一个放松的机会，同时也体现公司的人道主义关怀。4.3建立有效的绩效考核体系绩效工资占据公司薪酬体系的较大部分，所以建立有效的绩效考核体系就显得格外重要。一定要兼顾企业和员工两方的发展，让公司更好发展的同时，员工更加认可绩效文化，并成为激励他们的动力[11]。要做到上传下达，使员工能够清晰地知道自己工资的组成部分，而不是管理层一味地单方面执行[12]。要想发挥薪酬考核体系的作用，有效地激励员工，公司应该加强绩效文化在员工中的渗透，中低层次的管理人员在组织中享有特殊地位。他是将基层员工最直观的最直观的行为和反应传达给上层的信息传递者。所以，公司应该加强对他们的绩效观念的灌输，让他们找员工进行绩效面谈，这样才能有效的执行薪酬考核[13]。产品种类多，提成分配各不相同，公司可以设计绩效考核表格，将种类，数量，以及相应的提成标注清楚，到月底结算的时候，一定要严格按照绩效考核的结果发放员工工作。员工个人的奖金也要严格按照个人的绩效计算，不能将个人奖金与店面整体绩效混在一起，一定要体现公平。4.4建立员工参与的薪酬管理渠道在薪酬管理过程中，沟通和反馈是必不可少的。一个民主意识强，尊重员工的公司应该做到让员工对自己薪酬享有知情权[14]。太原S拍卖公司利用公司类似于工会这样的组织，建立和完善员工沟通机制，既可以了解员工对薪酬的真实想法和需求，也能直接的传递公司的相关政策，便于员工清晰、准确、及时的最新政策变化。给予员工参与薪酬管理的机会，让员工感受到公司对他们的关爱和尊重，使他们更有归属感。这样的薪酬管理才能够使员工打消疑虑，减少不理解和抱怨的声音，提高员工的薪酬的内部公平感。建议太原S拍卖公司管理者保持与基层员工的有效沟通，不只是要告诉员工最近薪酬政策有哪些调整，提成有哪些变化，同时要将薪酬结果向员工给予清晰、合理的解释。做到管理与实操结合，这样管理才具有实际意义。4.5给予员工人文关怀太原S拍卖公司在满足员工对薪酬的基本需求之外，还要给予员工相应的关注和关怀，使员工更有归属感。在员工职业发展的过程中，自我价值实现的需求是一直是他们的追求，公司应该重视并且给予一定的帮助[15]。公司薪酬体系一定要具有激励员工不断完善自己，加强自身技能和知识，更好的帮助员工完成自我价值的实现。支持员工的个人发展，对员工的成长给予肯定，并且有相关的途径和政策予以支持，这样员工更愿意留在公司，与公司一起发展成长。

结束语随着经济社会发展到今天，人才已然成为最炙手可热的资源，人才的竞争自然成为企业留住人才面临的最大难题。因此怎样做到公司员工对薪酬有较高的满意度，员工对企业有较高的归属感，愿意与公司共同发展而不是选择另谋高就，减少公司相关的人力成本和时间成本就成为公司努力的方向了。本文通过对太原S拍卖公司的薪酬满意度进行调查，研究其因素相关性，分析其改善的措施。参考文献[1]任丹.酬满意度研究综述[J].商.2015(24)：12-14.[2]HenemanHG,ScwabDP.Paysatisfaction:itsmultidi-mensionalnatureandeasurement(J).InternationalJournalofPsychology.1985：34-39.[3]DeConinckJB,tilwellCD.Incorporatingorganizationaljustice,rolestates,paysatisfactionandsupervisorsatisfac-tioninamodelofturnoverintentions(J).Journalofbusinessreserarch.2004：45-50.[4]孙丹丹.宋海曼.薪酬满意度的文献综述[J].现代营销(苑版).2014(05)：78-83.[5]王艳.杨睿.企业员工薪酬满意度探讨[J].业研究.2015(10)：49-54.[6]刘新全.加强企业员工薪酬满意度管理的对策漫谈[J].河南科技.2013(06)：88-93.[7]谷广阔.员工薪酬满意度管理的新视角[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2010(03)：79-84.[8]金冬梅.温志毅.员工离职倾向影响因素研究――“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究.2012(03)：22-24.[9]伍晓奕.汪纯孝.谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响[J].外国经济与管理.2006(02)：67-79.[10]范定祥.钱柯月.中小企业员工薪酬满意度提升研究[J].企业家天地2012（07）：53-56.[11]贺伟.龙立荣.薪酬体系框架与考核反方式对个人绩效薪酬选择的影响[J].心理学报.2011(10)：89-93.[12]周浩.龙立荣.薪酬社会比较对薪酬满意度影响的实验研究[J].华东经济管理.2010(04)：67-68.[13]于海波.郑晓明.薪酬满意度的测量、影响因素和作用[J].科技管理研究.2008(01)：33-38.[14]张英奎.陈方.基层电网公司员工薪酬满意度实证分析[J].江淮论坛.2012(04)：77-79.[15]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济.2013(04)：90-94.附录薪酬满意度调査问卷请你按实际情况作答，否则将影响调查效果。性别：年龄：1.你对自己努力付出与工资回