ILO-通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰（英译中）

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1根据劳工组织1958年《歧视(就业和职业)公约》(第111号)的规定。劳工组织理事会确定消除就业和职业方面的歧视是基本原则和权利之一《工作中的基本原则和权利宣言》(1998年3R.Cox和K.Lippel，“防止与工作有关的欺凌和骚扰以及确保目标获得补救措施的法律框架”，工作场所的欺凌与骚扰：理论、研究与实践，编辑S.V.Einarsen，H.Hoel，D.Zapf和4另见劳工组织，关于1981年《职业安全和健康公约》(第155号)、1981年《职业安全和健康建议》(第164号)和1981年《职业安全和健康公约》2002年议定书的普查，2009年，第173段。5例如，1981年《职业安全与健康公约》(第155)，艺术。16，要求雇主在合理可行的范围内确保“在其控制下的工作场所，机械，设备和过程是安全的，对健康没有风险”；当采取适当的保护措施时，受其控制的物理和生物物质和制剂对健康没有风险”；以及它们“在必要时提供足够的防护服和防护健康：就工作而言，健康不仅表明没有疾病或虚弱；它还包括影响健康的身体和精神因素，这些因素与工作中的安全和卫生直接相关。7国际劳工标准：国际劳工组织的组成部分（政府，雇主和工人）起草的法律文书，阐明了工作中的基本原则和权利。它们是公约、建议和议定书。公约是会员国可以批准的具有法律约束力的国际条约。建议是不具约束力的准则。公约规定了由批准国执行的基本原则；一项相关的建议通过提供关于如何适用的更详细准则来补充该原则。建议也可以是自主的，不与任何公约挂钩。议定书为现有公约增加了新的规定。所有会员国都必须提交关于国际劳工标准执行情况的定期报告，即使是它们尚未批准的标准。人工检查:劳动监察的主要职能是确保执行与工作条件有关的法律规定和保护工人在工作中的工作；向雇主和工人提供技术信息和建议，以了解最有效的符合法律规定的手段；并提请主管当局注意现有法律规定未具体涵盖的缺陷或滥用行为。8尽管大多数劳动监察员的职能与劳动法的任何分支有关，但有些监察员的职能更具体地针对职业安全与健康（OSH并且对于确保遵守相关职责至关重要。他们的职能可能受到行政法，劳动法/法律，特定的劳动监察法规和OSH法律的约束。9职业事故或疾病：职业事故是由工作引起的或在工作过程中导致致命或非致命伤害的事件。同时，职业病是由于暴露于工作活动引起的危险因素而感染的任何疾病。10职业危害和风险：这两个术语是相互联系的，但又是不同的。在暴力和骚扰的背景下，“危险”可以是任何有可能导致或促成暴力和骚扰的东西，而“风险”则描述了由于暴露于危险而发生暴力和骚扰的可能性和严重性。11职业安全与健康（OSH预防与工作有关的陪审团和疾病以及保护和促进工人健康的学科。其目的是改善工作条件和12OSH的主要重点是三个不同的目标：(i)维护和促进工人的健康和工作能力ii）改善工作环境和工作，以有利于安全和健康iii）朝着支持工作中的健康和安全的方向发展工作组织和工作文化，这样做也可以促进积极的社会氛围和平稳的运营，并可以提高事业的生产率。OSH管理体系：建立职业安全健康政策和目标并实现这些目标的一组相互关联或相互作用的要素(更多信息见第3.5.2节)。14 81947年《劳动监察公约》(第81号)，第3.1条。9ILO,制定职业安全与健康立法的支持套件(2021),10第155号公约2002年议定书。11另见劳工组织，《职业安全和健康管理体系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。12ILO,工人健康监测的技术和道德准则《职业安全与健康丛书》第72号，1998年。工作文化旨在反映有关事业采用的基本价值体系。这种文化在实践中反映在管理系统、人事政策、参与原则、培训政策和事业的质量管理。14ILO,《职业安全和健康管理体系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。X▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰预防社会心理风险以及暴力和骚扰：这种预防通常需要采取多管齐下和多方面的方法，采取不同程度的干预措施。初级预防是指具有主动性的干预措施，旨在防止有害影响或现象出现。二级预防旨在扭转、减少或减缓情况或健康不良的进展。三级预防本质上是恢复性或恢复性的，旨在减少负面影响(更多信息见第1.4节)。社会心理风险：工作环境，工作内容，组织条件和工人的能力，需求，文化和个人的工作外考虑之间的相互作用，这些相互作用可能通过感知和经验影响健康，工作绩效和工作满意度（有关进一步解释，请参见第1章）。补救措施:旨在补偿或补救正义的干预措施；威慑；恢复性正义或和解；和/或谴责或报复。15风险评估:评估工作中的危险对安全和健康造成的风险的过程。然后，风险评估的结果被用作工作场所预防计划和相关预防措施性骚扰：任何具有性行为性质的身体、言语或非语言行为以及其他基于性别的行为，影响男女尊严，对接受者来说是不受欢迎、不合理和冒犯的；或者当一个人拒绝，或服从，这种行为被明确或暗示地用作影响该人工作的决定的基础；或为接受者创造恐吓、敌对或羞辱工作环境的行为。17根据第190号公约，没有对性骚扰进行定义，但明确将其纳入基于性别的暴力和骚扰的定义（第1.1（b）条）。软法：不具约束力的文书，如缺乏法律强制执行机制的准则、原则或声明。暴力和骚扰：在工作领域，一系列不可接受的行为和做法或威胁，无论是一次发生还是重复发生，其目的是、导致或可能导致身体、心理、性或经济伤害，包括基于性别的暴力和骚扰。18工作场所:任何工人因工作需要去或去的地方，并且受到雇主的直接或间接控制。19工作世界：一个广泛的概念，考虑到物理工作场所以外的工作事件。公约编号190规定，它适用于在工作过程中，与工作有关或因工作引起的工作世界中的暴力和骚扰a）在工作场所，包括作为工作场所的公共和私人空间b）在工人获得报酬的地方，休息或用餐，或使用卫生，洗涤和换衣服设施c）在与工作有关的旅行，旅行，培训，活动或社交活动中d）通过与工作有关的通信，包括通过信息和通信技术实现的通信e）在雇主提供的住所中f）上下班时（第3条）。此外，该术语不仅涵盖工人，还涵盖劳动世界中的其他人，包括(例如)无论其合同地位如何工作的人，以及正规和非正规经济的所有部门(第2条)。 15另见D.Shelton,国际人权法的补救措施，第2版，牛津大学出版社，2005年。16另见劳工组织，《职业安全和健康管理体系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。17国际劳工组织，“第2号简报：工作世界中的性骚扰”，2020年。暴力和骚扰（V＆H）是一个影响世界所有国家大量工作场所的问题。越来越多的证据表明，根据国际劳工组织的最新估计，没有个人，没有企业，没有部门和社会可以声称完全摆脱了V＆H。1这种现象不仅限于特定的工作场所（办公室，工作站，工厂，零售而且可能发生在上下班通勤时，通过与工作相关的通信在数字空间中，在与工作相关的旅行，事件或社交活动期间以及在基于家庭的办公室中。V&H给个体工人的健康、福祉和生计带来了巨大的代价，给企业带来了生产力下降、更替、退休和声誉受损的繁荣带来了巨大的代价，给整个社会带来了巨大的损失，给生产性工人带来了潜在的损失，给社会服务和福利带来了更大的压力。展望未来,许多正在改变工作性质的因素可能会进一步加剧这一问题，例如新形式的雇佣合同、劳动力老龄化、工作集约化、数字监控和工作与生活平衡不佳。通过国际劳工组织2019年《暴力和骚扰公约》(第190)及其随附的建议(编号206）因此标志着国际承诺的高水位标志，即承认每个人都有权享有没有V＆H的工作世界。这一承诺在2022年得到加强，当时国际劳工大会决定修订《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》（1998年），将“安全和健康的工作环境”作为一项基本原则和工作权利，这是解决工作领域V&H问题的战略之一。此举还反映了工作中职业安全与健康（OSH）从涵盖安全风险到维护工作中身心健康的整体关注的十年演变。国际劳工组织公约第190强调需要采取包容、综合和促进性别平等的方法来预防和消除工作领域的V&H(第4条)。《公约》进一步具体规定了预防措施(第9条)，强调(除其他外)需要解决工作中的心理-社会风险。工作中的V＆H和心理社会风险是相辅相成的：虽然V＆H可以由多个个人，社会和组织因素引起，但证据表明，随着心理社会风险成为V＆H的共同原因，存在恶性循环，反之亦然。V＆H位于个人（主观）因素和集体（工作组织）因素的交叉点。鉴于这种相互关系，在解决工作场所V＆H的组织层面因素和其他根本原因之前，V＆H将继续对工作世界构成挑战。因此，就在工作世界中解决V&H的长期和工作场所相关战略而言，OSH是解决这一问题的最直接切入点之一。OSH专注于工作环境并在集体层面采取行动，有能力解决工作中V&H的根本原因，对V&H提供结构性和系统性的应对措施，并有能力动员工作领域的参与者追求解决工作场所V&H的共同目标。这种方法基于工人和雇主之间的相互权利和义务制度，可以促进实施。1ILO,工作中的暴力和骚扰经验：全球首次调查,XIV▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰通过社会对话和建立集体承诺创造没有V&H的工作环境来防止V&H的战略事实上，本报告发现，在所审查的25个国家中，三分之二的关于工作场所V&H的规定是在劳工和职业健康立法中找到的。与其他监管方法相比，职业安全和健康立法在制定预防战略和界定雇主采取必要措施保护工人健康和安全的一般注意义务方面往往更加详细，以及工人的互补责任，通过合理照顾自己和他人的健康和安全，合作实现保护工作世界健康和安全的目标。在美洲、欧洲和中亚，相关规定主要见于职业安全和健康立法和劳工立法中，而在亚洲及太平洋和阿拉伯国家，重点一直是将性骚扰作为优先事项，它们的努力旨在为此目的制定有针对性的法律框架。同时，本报告审查的国家中有一半提倡工作中的尊严概念，该概念可用作制定工作环境中心理社会风险因素（特别是V＆H）的法规和标准的基础。集体谈判协议（CBA）是解决V＆H的另一种途径。事实上，公司或部门层面的CBA对于在工作场所实施V&H立法至关重要。关于禁止和解决工作场所V&H的条款已越来越多地纳入CBA。代表15个不同国家的95个部门和公司级CBA中包含了大约252个专门针对V&H问题的条款。制造业，公共部门，农业，林业和渔业以及运输，物流和公报代表了四个部门，其中包括包含V＆H条款的CBA的最高份额。这些条款主要包含禁止规则(一般关于V&H，或特别是关于性骚扰)、相互尊重的一般原则和回应层面的规则——也就是说，规定如果工作场所发生V&H事件将带来的后果。对20个国家的这些CBA的审查表明，雇主和工人都对工作场所V&H提出了担忧，并正在谈判具体条款，以解决工作领域的V&H问题。任何立法或政策都更容易在工作场所或企业的现实中实施，如果雇主和工人都有责任履行其工作场所义务以预防和解决V&H问题的人配备了切实可行的手段，告知他们如何使用和实施法律法规。在这方面，正如第190号公约所规定的那样，指南和工具可以发挥重要作用。在20个选定国家对这些工具进行的审查证实,它们经常被用于实施工作场所的V&H立法——以确定需要采取哪些步骤来防止V&H以及如何实施。2它们还可以帮助沟通和澄清与工作相关的V&H的法律规定，根据雇主和工人的需求定制它们，并在通常复杂的法律法规网络中导航。对20个国家的审查还表明，关于工作中的V&H的指南和工具有多种形式，包括业务守则、准则、国家标准、培训方案和材料、实用工具以及信息和咨询服务。这些类型的指南和工具有不同但又互补的 2请注意，从将V&H纳入职业健康和反歧视立法的角度来看，本审查涵盖的20个国家不同于审查的25个国家。优势和优势。职业安全健康管理系统及其要素通常是本报告审查的所有20个国家/地区编写的指南和工具中的中心主题。其中包括工作场所政策和风险评估，特别是针对工人的培训和信息（指导），以及与V＆H有关的风险控制措施。然而，一些指南和工具未能充分发挥其支持实施措施的潜力，要么是因为它们没有进一步规定如何实施措施，要么是因为它们不够全面，遗漏了某些类型的V&H(除其他外)。尽管它们发挥了重要和多方面的作用，但国家一级可用的指导和工具的数量却大不相同。指导和工具数量相对较多的国家倾向于更频繁地使用规定的指导和工具来处理特定部门、工作情况、就业类型和/或V&H类型，从而提供适合目标群体需求的指导。同时，经审查的指南和工具往往全面涵盖V&H的主要形式，尽管各地区和收入群体之间略有不同：虽然在亚洲和太平洋地区，性V&H往往更频繁地解决，但在高收入国家以及欧洲和中亚，心理V&H是指南和工具的主题。法尽管职业安全和健康框架是在工作领域预防V&H的最直接切入点之一，但各国在通过职业安全和健康预防和解决V&H的方法上有很大不同。在世界七个国家——孟加拉国、巴巴多斯、丹麦、萨尔瓦多、格鲁吉亚、西班牙和突尼斯——进行的深入研究尤其表明了这一点。在丹麦，职业安全健康立法包括一套全面的条款，专门用于预防工作中的V&H。同样在萨尔瓦多，职业安全健康立法明确承认V&H是一种心理社会风险，但关于管理这种心理社会风险的规定相对广泛且基于结果。西班牙和突尼斯的职业安全健康立法没有明确提到V&H，但它的表述如此广泛，原则上也可以适用于V&H。然而，只有西班牙通过发布全面的指南和工具确认了这一解释，承认V&H是一种社会心理风险，并详细阐述了如何在工作场所的职业安全健康管理体系中嵌入V&H。巴巴多斯和孟加拉国有关于工作场所性骚扰的具体法律规定，但这些规定仅限于工作场所政策、培训和投诉程序，不包括关于职业安全和健康管理体系的进一步规定。尽管格鲁吉亚政府近年来为修改其职业安全和健康法做出了巨大努力，但两国的职业安全和健康立法仅侧重于与身体健康和安全有关的危害和风险，格鲁吉亚也是如此。因此，很明显，这七个国家的指导和工具的作用和可用性大不相同。提供指导和工具以通过职业安全健康预防和解决V&H问题涉及多个行为者，特别是在丹麦、西班牙和孟加拉国——甚至或特别是在没有明确立法的情况下——从公共当局和社会伙伴到民间社会和其他私人行为者。特别是，社会伙伴在根据部门和工作事件的具体需求指定和调整相关信息方面发挥着决定性作用。与此同时，格鲁吉亚和巴巴多斯的公共当局和社会伙伴几乎没有提供全面的指导和工具。XIV▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰国际劳工组织2019年《暴力和骚扰公约》(第190号)认识到，在设计应对工作场所暴力问题的对策时，采取包容、综合和促进性别平等的综合战略至关重要。迄今为止，关于V&H的许多法律和政策举措更多地集中在补救行动和立法上，而不是更多地集中在预防框架上。虽然惩罚性、恢复性和补偿性法律规定作为包容性、综合和促进性别平等的方法的一部分发挥着重要作用，不容忽视，但预防作为一项战略，使工作领域的行为者能够充分关注更深层次的结构性问题。职业安全健康框架通过允许在工作场所出现V&H的具体表现之前采取预防措施，在更广泛的基础上解决工作中的V&H。此外，关于工作环境的立法通常也有助于解决经常导致工作场所V&H的附带方面，如工作时间、解雇、工资和工作保障。职业安全和健康框架还具有促进社会对话和参与机制的优势，这可以动员工作世界中的所有行为者实现共同目标。对于工作领域的V&H问题，没有一种放之四海而皆准的方法，有针对性的应对措施可能需要针对具体情况的评估。国家一级的经验强调了收集关于V&H的全面数据的重要性和好处，因为这些数据有助于公共当局和社会伙伴确定事态发展，并在需要时监测、评估和改进适当的法律或政策对策。即使在那些拥有与工作相关的V&H强有力的法律框架和全面的指南和工具的国家，组织在有效利用这些工具和为其与V&H有关的具体挑战制定合适的解决方案方面也可能遇到困难。各种因素可能会阻碍该过程，从缺乏资源到需要资源的并行工作过程。因此，提供更复杂和定制的信息，以及为雇主和工人提供个性化的支持和咨询服务，变得越来越重要。此外，鉴于工作条件的不断变化和新的社会心理风险的出现，有效的法律和政策应对措施需要持续的监测和评估，改进和适应这些新的发展。一般介绍1本报告讨论了如何通过职业安全与健康（OSH）框架解决和预防工作中的暴力和骚扰（V＆H）。其目的是提供一个全面的视角，并提高人们对通过职业安全和健康框架解决V&H问题的认识，同时让国际劳工组织成员国和社会伙伴掌握预防作为确保一个没有V&H的工作世界的关键战略之一的重要性的证据。迄今为止，从政策和实践之间相互联系的角度来看，通过职业安全和健康框架预防V&H的研究相对较少；特别是，指南和工具在使职业安全和健康干预在工作场所或企业层面的运作中发挥的作用没有得到足够的重视。因此，本报告的第二个目标是向包括社会伙伴在内的劳动世界中的所有行为者分析指导和工具在帮助他们实现旨在防止劳动世界中的V&H的承诺和政策目标方面的作用。报告的第三个目标是重点关注七个国家，调查职业安全和健康立法和软技术(如指导、工具和提高认识)在解决和预防工作领域的V&H方面的相互作用和互补性。报告分为四章。第一章阐述了通过职业安全健康预防的理由，并阐述了报告中采用的一般分析方法。通过这种方式，概述了通过职业安全健康解决工作场所V&H的一般监管方法。第2章分析了几个国家的法律框架，审查了工作领域中关于V&H的职业安全和健康立法的范围和内容。它还审查了选定国家的集体谈判协议，以期确定此类协议中V&H条款的范围。第3章通过分析软技术的作用来扩展对法律框架的讨论，例如不具约束力的工具和将V＆H纳入工作领域的实施措施。为了结合讨论，本章详细回顾了政府发布的指导材料和工具的样本，研究了此类软工具的类型，其内容以及提供它们的不同方法,这些方法已被世界各地的不同国家采用。第4章仔细研究了国家一级的立法与指南和工具之间的相互作用。根据对孟加拉国，巴巴多斯，丹麦，萨尔瓦多，格鲁吉亚，西班牙和突尼斯的国家研究，本章审查了与通过OSH预防工作中的V＆H有关的七个国家背景中的每个国家，并询问是否制定了无法律约束力的措施或软技术（指导，工具，提高认识)在V&H的关系中在职业安全和健康框架的构成中发挥了作用。最后，报告最后提出了一系列以政策为导向的建议和未来研究的建议。14▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰。H)证实了这是世界上普遍存在的现象，超过五分之一在工作期间经历过这种情况的就业人员。▶国际劳工组织2019年《暴力与骚扰公约》（第190号)及其随附的第206号建议不仅对V＆H的法律规定具有重要意义工作世界，但也对预防方法，概述了核心原则和通过职业安全与健康（OSH）进行预防的明确要求。▶职业安全与健康立法是一项更广泛的预防工作场所风险的立法，是解决工作场所V&H的切入点之一。它有能力解决工作场所V&H的根本原因，对V&H提供结构性和系统性的应对措施，并有能力动员工作领域的参与者，追求使工作场所不受V&H影响的共同目▶工作中的V＆H与心理社会风险之间的关系是双向的：而V＆H可以由几种个人、社会和组织因素，现有证据表明，心理社会风险的恶性循环是骚扰的原因,反之亦然。在压力大的环境中工作的人很可能经历工作场所骚扰和/或经历骚扰的个人极有可能报告压▶V&H和歧视往往共存。作为一项规则，大多数工作场所禁止公开形式的歧视在世界各地，更微妙，隐蔽和无意识的表现反而出现了，特别是通过V&H，因为它不是（或不总是）严格管制为歧视。这样的现实指向集体和广泛的解决V&H的方法越来越重要。▶工作中的V＆H在一系列法律，法规和政策中得到解决，而雇主通常是在工作中防止V＆H的主要负担。这意味着需要更多的实用信息，工具，意识提高和培训，以实施解决V＆H的政策并在企业层面实现真正的变革。5第1章在职业安全和健康的系统方法中定义暴力和骚扰的参数5在2022年6月的第110届会议上，国际劳工大会决定修订1998年《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》，将“安全和健康的工作环境”作为一项基本原则和工作权利，并因此对2008年《社会正义促进公平全球化宣言》和2009年《全球就业契约》进行修订。在此之前的2019年，国际劳工组织《未来工作百年宣言》已经认识到，安全和健康的工作条件对体面工作至关重要，同年，国际劳工组织《暴力和骚扰公约》(第190).及其随附的建议（编号206）被采纳。公约编号190具体重申了人人享有一个没有暴力和骚扰的工作世界的权利，并规定了尊重、促进和实现这一权利的义务(相关定义见方框1.1)。在这样做的过程中，国际劳工组织成员国和社会参与者承诺将工作场所V&H作为工作领域的关键优先事项。这种定义V&H的方法确保了不同立法所采用的一系列术语的广泛覆盖，但也允许涵盖V&H的各种表现形式所需的灵活性，包括随着时间的推移而出现的新表现形式。第1.1(a)条规定的定义不包括意图作为构成要素之一，因此侧重于行为、做法或威胁的不可接受性及其对受害者的影响。在第1条的实际案文中没有提及肇事者，这加强了文书的目的，即禁止工作世界中的一切形式的V&H，无论其来源如何，无论是:(i)由或反对行使雇主(垂直)权力、职责或责任的个人；(ii)针对自己的同伴（横向或（iii）涉及第三方，例如客户，患者，乘客或客户。而公约编号190提出了涵盖V&H的单一概念，它考虑了国家法律制度和监管方法的多样性，并允许各国在国家法律和法规的定义中选择单一概念或单独的概念(第1.2条)，同时确保尊重《公约》提供的定义的所有要素。这项规定直接涉及《公约》规定的“界定和禁止劳动世界中的暴力和骚扰”的义务(第7条)。6▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰2022年，国际劳工组织对工作中的V＆H经验进行了首次全球调查（ILO2022a）。报告证实，工作中的V&H在世界各地是一种普遍、持续和反复出现的现象，超过五分之一的就业者在工作期间经历过这种现象。心理V&H是V&H在工作中最被报道的形式。特别受影响的群体包括年轻人、移徙女工、赚取工资和领取工资的妇女(超过自营职业妇女)以及经历过某种形式歧视的人，而妇女在工作中特别容易遭受性骚扰和暴力。该研究还发现，全世界只有一半的受害者向其他人透露了他们的经历；认为这是“浪费时间”和“担心自己的声誉”是最经常报道的不披露事件的原因。还通过影响缺勤，营业额和生产力以及团队和团队绩效的水平来影响组织。3对缅甸企业的一项研究估计，由于性骚扰或欺凌而缺席或感到分心，疲倦或不适，导致劳动生产率每年损失14IFC和DaNaFacility2019)。澳大利亚的另一项研究估计，2018年，工作场所性骚扰造成了26亿美元的生产力损失和6亿美元的其他财务成本，如自重损失、司法和卫生系统成本(德勤2019年)。Thesefindingsshouldbeunderstandingwithinthecontextoftoday’sevoluingOSHframework.Thereisaviewthatstatesthat“infutureworkscenarios,psychosikemichazarmeswillbemoreperviousthantraditionalocitabysafetyandhealthshasts 健康“（舒尔特2020）。4因此，根据最近的文献综述，除了完善的进一步的跨国研究强调了影响工作中V&H的因素的复杂性,以及与工作相关的V&H的高成本，这些成本不仅由目标承担，而且由雇主和整个社会承担（有关更多信息，请参见第1.8节）。而在个人层面，V&H与心理困扰反应相关,如压力、焦虑、抑郁和倦怠。1身体健康状况较差，2它可能物理，人体工程学，化学，放射，生物学，环境和其他危害，“工人福祉的许多决定因素在本质上是并且将被预期是社会心理，与工作的质量和可用性有关”，以及新形式的雇佣合同、老龄化的劳动力、工作集约化、数字监控和糟糕的工作与生活平衡(Schlte等人。2020）。预防和管理V＆H及其相关的社会心理风险在未来的工作中至关重要。这种状况说明了职业健康健康法律、机构和系统的重要性,这些法律、机构和系统可以为预防身心健康障碍的职业原因做出重大贡献。 1例如，参见Verkuil，Atasayi和Molendijk（2015）和Mikkelsen等人（2020）。4关于心理社会危害或风险，见下文方框1.2。第1章在职业安全和健康的系统方法中定义暴力和骚扰的参数7人们普遍认为，工作场所V&H对雇主和工人都有同样的伤害，需要在政策和实践中采取综合和多学科的方法。5由组织行为学和心理学等领域的学者，专家和从业人员生产和领导的知识和证据越来越多，这些知识和证据提供了对V&H的更好理解，并帮助雇主，工人和政府为没有V＆H的工作世界的对话做出贡献。法律和政策应对措施在解决和预防工作场所V&H中起着至关重要的作用。虽然法律对策只是对工作场所V&H等复杂现象的总体对策的众多要素之一,但它们可以在创造尊重工作中人类尊严的工作条件方面发挥有意义的作用。所有地区都越来越意识到法律和政策必须适应工作场所V＆H。世界各国越来越多地通过法律，法规，政策和软法律文书来解决工作中的心理虐待，暴力和骚扰问题。ILOConventionNo.190ConventiononViolenceandHarassmentintheWorldofWorkexpressestheinternationalconsensusontheOSHinadd-addressingV《公约》第7条规定了法律在应对这一复杂的工作场所现象方面的作用：“在不损害和符合第1条的情况下，每个会员国应通过法律和法规来界定和禁止世界上的暴力和骚扰工作，包括基于性别的暴力和骚扰。”第12条还规定其规定“应通过法律和条例，以及通过集体协议或符合国家惯例的其他措施来适用，包括扩大或调整现有的职业安全和健康措施，以涵盖暴力和骚扰，并在必要时制定具体措施”。毫无疑问，法律（除其他外）在确认V＆H是需要公众干预的工作场所风险方面起着象征性和指导性的作用，并为在工作世界中采取行动提供了合法性和基础。6然而，在处理特定上下文时，可能会出现各种问题。哪种监管方法或设计是预防V&H并向受害者提供追索权和补救措施的最佳选择？哪种类型的监管可以起作用：硬法律还是软法律？引入健康的身体和精神层面是否可以完善旨在解决工作场所V&H的法律框架？学术观点进一步明确地探讨了重新认知没有V&H的工作世界的特定权利对于解决这一现象是否至关重要的问题。7OSH法律下的一般注意义务能否提供足够的法律安排/结构来防止工作中的V对什么起作用和什么不起作用的评估是一项针对具体情况的工作。实际上，什么法规选择（法律或政策工具）是最佳的，需要仔细权衡每个案例中的所有相关因素，并评估给定的V&H监管干预的内容及其对参与者的影响。工作世界。这是因为具体监管机构想要解决的问题以及他们如何选择这样做极大地影响了监管干预的有效性。的选择也是如此。 5国际劳工组织《劳动世界中的暴力和骚扰公约》，2019年（第190号第4条。6这是对其他一般和重要角色的补充，例如规定雇主和雇员的合法权利，责任和保护（Cox和Lippel2020）。7参见Eiarse等人。（2020年另见Leroge（2017b）。事实上，关于没有V&H的工作世界的权利(如C.190序言所述)与职业安全和健康框架之间的关系，可能会出现一个问题。这里建议，这种权利与享有安全和健康的工作环境的权利密不可分，这项权利已被宣布为工作中的基本权利。8▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰技术-即硬性或软性法律方法-一个几乎没有得到实证分析的领域。事实上，一些评论员认为什么是适当的立法或软法技术取决于国家和组织背景（Iavicoli等人，2014）。因此，人们一致认为实证研究对于理解法律和政策干预的作用和有效性至关重要。重要性，该战略通过在设计应对措施时促进包容性，综合和对性别敏感的方法来应对工作场所暴力。这意味着，而不是简单地确定一个单一的解决方案（甚至一个单一的愿景全方位的V&H的原因应该被识别，分析和解决。然而，尽管有通过监管V&H的各个方面，一个经常令人担忧的问题是，这些举措最终可能会使监管环境更加难以驾驭,不仅是V&H的目标，也是需要在工作场所实施这些措施的雇主(Cox和Lippel2020)。有人认为，从雇主、工人和个人的角度来看，V&H的监管复杂性(当许多法律领域发挥作用时)可能是具有挑战性的，他们是工作世界中V&H的目标。在一个例子中，有人指出，“[e]雇主，无论其规模或行业如何，都可能难以驾驭发展系统，战略和工作方法的复杂性，以降低其工人遭受心理社会风险的风险”（澳大利亚议会,2012年，第5.9)，而工人报告“对什么权利和。规范V&H工作的法律框架OSH法律反歧视和平等法工人赔偿法私法刑法义务法)对预防措施的详细程度和装备程度较低；侧重于补救、第一阶段反应仅限于V&H的受害者刑事定罪涉及全面，系统的方法来预防V＆H和解决根本原因复杂性的能力；通常包括有关组织补救措施的规定关于预防行动的相当广泛的规定；侧重于补救行动&H（身体，心要求所有行为者参与工作的世界仅限于V&H的受害者和肇事者偿通常针对雇主和工人取决于法律的范围劳资关系和劳动法针对雇主和雇员第1章在职业安全和健康的系统方法中定义暴力和骚扰的参数9他们必须在内部与雇主或在外部与众多[法律]框架进行欺凌投诉的补救措施”（第5.10).事实上，在心理社会风险问题上，特别是在V&H问题上，有一系列法律和法规，在某些情况下还有政策的后果是，雇主是实施预防V&H措施的人，因为预防的一般义务是他们的责任(图1.1)。法规迷宫的含义（民事和刑事，涵盖职业安全健康，反歧视和工人赔偿等）需要更多的实用信息来更好地理解不同法律制度和机构之间的相互作用。同时，需要努力更好地整合法律框架并实现其执行的一致性。劳工组织《暴力和骚扰公约》强调了指导、工具、提高认识和培训在执行其条款方面的作用，这些执行措施是综合方法的法律表现形式之一,将在下文第3章和第4章详细讨论。在OSH法律框架内，V&H相关法律干预的最佳设计是什么？adhowwoldschissesbeframedfromaOSHperspective?Orwoldschlegalitervetiosfortheprevetio-tioadmaagemetofV&Hreqirespecifictoolsadgidacetomaethemoperatioal?重要的是将讨论置于国际劳工组织2019年《关于暴力和骚扰的公约》（第190号）及其推荐（第206号）的框架内。8《公约》第4条规定了每个会员国必须采取的措施，以尊重，促进和实现没有V＆H的工作世界的权利。这些措施应反映一种包容，综合和促进性别平等的方法。根据该条，除法律禁止V＆H外，这▶确保相关政策针对V&H；▶采取全面的战略来预防和打击V&H；▶建立或加强执法和监督；▶确保受害者获得补救和支持；▶规定制裁；▶酌情以无障碍格式开发工具、指导、教育和培训，并提高认识；和▶确保有效的检查和手段通过劳动监察局和其他主管机构调查V&H案件。《公约》第9条进一步规定了适当的预防措施。它规定每个批准国:应通过法律和条例，要求雇主采取与其控制程度相称的适当步骤，防止工作领域的暴力和骚扰，包括基于性别的暴力和骚扰，特别是在合理可行的范围内：(a)与工人及其代表协商，通过并实施关于暴力和骚扰的工作场所政策； 8截至2023年5月，国际劳工组织第190号公约已获得27个批准，这表明了该公约于2019年获得通过。10▶通过职业安全和健康措施预防和解决工作场所的暴力和骚扰(b)在职业安全和健康管理中考虑暴力和骚扰以及相关的社会心理风险；(c)在工人及其代表的参与下，识别危害并评估暴力和骚扰的风险，并采取措施预防和控制它们；和(d)以无障碍格式向工人和其他相关人员提供信息和培训,如适当的，关于已识别的危害和风险暴力和骚扰以及相关的预防和保护措施，包括工人和其他有关人员与本条(a)项所述政策有关的权利和责任。所附的第206号建议在第7和第8段中进一步规定了上述措施的细节:7.成员应酌情在法律和法规中规定，工人及其代表应参与《公约》第9（a）条所述工作场所政策的设计,实施和监测，此类政策应：(a)声明不容忍暴力和骚扰；(b)制定预防暴力和骚扰方案，酌情制定可衡量的目标；(c)明确工人和雇主的权利和责任；(d)包含有关投诉和调查程序的信息；(e)providethatallinternalandexternalcom-communicationsrelatedtoaccidentsofviolenceandharrestwillbedulyconsidered,andacteduponasappropriate;(f)指定个人的隐私权和保密，如《公约》第10(c)条所述公约，同时平衡工人意识到所有危险的权利；和(g)包括保护投诉人、受害者、证人和举报人免受伤害或报复的措施。8.《公约》第9条(c)款提及的工作场所风险评估应考虑增加暴力和骚扰可能性的因素，包括心理社会危害和风险。国际劳工组织公约第190及其随附的建议号206不仅重视对工作场所V&H的法律监管，而且重视预防方法。第4条和第5条概述了《公约》在预防方面的核心原则,而第9条规定了预防的实际要求。它们提供了在通过职业安全健康立法制定法律干预措施时需要考虑的要素,强调了工人和雇主组织在这一过程中的参与。这是在国际和国内对这一问题的监管方面的重大发展。在国际一级，尽管健康被认为是一项人权，但在工作领域对V&H的监管有限。9相反，V＆H的某些方面通常被称为“保护”，已被各种保护个人权利和自由的条约所涵盖。例如，《保护所有移徙工人及其家庭成员权利国际公约》规定，移徙工人及其家人应有权“得到国家的有效保护，免受暴力，人身伤害，威胁和恐吓，无论是公职人员还是个人，团体或机构”（第16（2）条）。相比之下，劳工组织的许多文书含蓄地和/或明确地涉及V&H，而有些文书是从群体保护的角度出发的。在明确解决该问题的国家中，1989年《土著和部落人民公约》（第169），是国际劳工组织提到性骚扰的唯一文书，规定属于土著人民的工人应享有免受性骚扰的保护（第20（310然而，在预防方面，只有国际劳工组织的职业健康安全标准以全面的方式推广了这种方法，解决了预防身体和精神 9联合国大会，《经济、社会、文化权利国际公约》（1966年第12条。10关于国际和区域举措的全面审查，见国际劳工组织(2018b)。第1章在职业安全和健康的系统方法中定义暴力和骚扰的参数11由于工作条件造成的压力。在国家一级，对工作场所V&H的监管往往侧重于禁止这些类型的工作场所滥用，而对预防问题的关注较少。11因此，劳工组织第190号公约背离了对V&H的传统立场，正如本报告全文所指出的那样，倡导采取包容、综合和促进性别平等的方法来解决这一现象。学术界和专家界也表示，迄今为止，对法律框架的关注很少预防与补救措施和立法相比(Leroge2017b，395)。根据一些学者的说法，预防V&H的法律方法可以基于(i)立法解决V&H根本原因的能力；(ii)将V&H预防纳入更广泛的立法以预防工作场所风险；(iii)法律动员“各种各样的行为者来实施”的能力，监测立法的遵守情况和执行情况“(Cox和Lippel2020)。这些因素提供了一个有用的分析框架，不仅可以了解法律和政策各个领域所起的作用，而且还可以通过在特定类型的V&H之前提供预防措施的基础来更广泛地解决工作中的V&H的前景变得明显。此外，他们提供了一种结构,可以在未来的研究中开发一种综合方法来防止工作中的V&H。鉴于国际劳工组织第190号公约强调需要对V&H采取预防性方法，因此首先必须解决工作中的心理社会风险因素（方框1.2）。现有证据和知识表明V&H与心理社会风险之间存在双向关系：尽管骚扰可以由许多个人，社会和组织因素引起，但许多研究表明，社会心理的恶性循环风险导致骚扰，然后导致心理社会风险。在压力大的环境中工作的人很可能经历工作场所骚扰和/或经历骚扰的个人很可能报告压力。（ILO2020，13）由国际劳工组织/国际金融公司（IFC）领导的“更好的工作”计划对服装部门进行的研究表明，对工作场所动态的组织和管理意识低，以及薪酬激励措施和结构不一致，与性骚扰的可能性有关（2019年更好的工作）。12Giventhewaythevariousdimensionsofthepsychologicalswork(suchasorganisationofwork,managementstrategies,workdesignandjobsecurity)andpsychologicalsocialrisksand,inparticular,workplaceV&Hareinterrelated,13Theavailableempiricalevidence-suggeststhatV&HwillcontinuetoposeachallengetotheworldofworkuntilsuchtimeastheunderlyingcausesofV&Hintheworkplaceareaddressed.14从这个角度来看，本报告将讨论的涉及预防的法律干预措施（除其他外）旨在解决结构，体制因素-已被确定为工作场所V＆H的前身的因素。这指向OSH框架 11有关国家示例的审查，请参阅Cobb(2017)。12研究还显示了移徙工人的脆弱性，因为当工人的行动自由受到限制时，性骚扰更有可能发生。13导致与工作有关的压力，或与V＆H直接相关的关键和相关的心理社会危害，或者本身就是骚扰的表达，包括：工作要求，工作控制，任务设计，角色清晰度，工作场所关系，领导风格，组