【员工激励探究文献综述3000字】

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。WangXJ（2016）提出了创造性要素模型。该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。ZhuH（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。ShogrenJF（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。CoxJC（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。BaoLY（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。ZhangHJ（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。EsmaieliM（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。XieN（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。HuangZ（2018）的研究对象是博古科学家和工程师。通过对1700多样本的调查数据分析，得出了显著的影响创新的激励方式:对于智力的挑战、独立性和金钱。对创新绩效有负面影响的则是责任感和工作安全感。另外提出努力的质量比努力的时间在创新绩效上的影响更加显著。YJia（2018）主要关注的激励因素是成长需要、薪酬设计和内在激励。其结论认为成长需要与创造力之间存在一个关键的中介型要素，即内在激励。但是薪酬设计对于内在激励缺并没有明显的关联关系。GuoY（2015）主要是从组织的角度对激励机制进行研究，他提出组织文化、组织架构、组织流程都会对企业的激励产生影响。ButosWN（2016）则在其研究中指出，激励机制的方法对激励的效果有巨大的影响，其中精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励这些不同的机理方法分别满足了员工不同层面的需求。SunCX（2016）提出，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。还有学者对团队的激励问题进行了研究。FangZJ（2018）则是对团队激励问题进行了研究，主要研究视角是成员间的信任和知识共享。团队的高绩效，需要团队成员的责任感、团结、更多的精力投入，更高的人际洞察力和集体行动。BiY（2015）认为团队成员间的信任对于这些因素具有显著正相关。同时，高信任度也有利于团队的知识共享。而知识的共享又反过来助力于提高团队成员之间的信任，有助于提高团队成员的工作效率。ChaoW（2016）提出，知识型团队进行知识产出的动机是团队成员间的内部协作。因为团队成员的个人动机直接受到团队知识共享、荣誉奖励以及成就认可的影响，进而对团队激励也产生影响。JinAN（2017）提出，团队成员的协作意愿对于团队成果的产出具有关键作用，只有具有团队协作意愿，才可能进行知识共享，进而对成果产出进行作用。WangGH（2016）提出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法，同时，学者ChangK（2017）在此基础上指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系，因此团队激励的管理至关重要。YangY（2015）将人力资本分成四个层次，分别是一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本，而团队可以集合各个类型的人力资本，是企业绩效考核当中的重点。2国内研究综述对于研发人员的激励，国内学者也具有一定的研究。熊鑫钰（2018），总结的知识型员工的特点是，拥有知识资本，在企业中能够独立工作和拥有自主进行某些决定的权利。李强（2019）经过研究，对我国知识型员的激励影响因素进行了排名。认为最重要的是金钱财富，其次是个体的发展和业务成就，另外是否在工作中具有自主性也是重要因素之一。刘辉（2019）对于科研人员的激励研究方面，研究的要素是物质激励、精神激励和文化建设等几个方面。王玉峰（2020）关注的研究要素则是从研发人员的本身相对于其他岗位人员相比的区别，例如研发人员具有较高的个人素质，能够进行很好的自我管理和约束。但同时其工作的高挑战性和难以监督性以及高流动性又对激励提出很大挑战。总体来看研发人员更重视自我实现和获得社会尊重，因此在职业方面，相对于物质激励其更注重长远性的发展和利好，例如是否具有好的职业生涯规划等。赵健宇（2015）经过对知识型员工的分析研究，得出知识型员工的主要激励因素是:工作保障和金钱财富是最关键因素、其次是工作是否具有挑战性、公司前途是否明朗、另外相对于其他人的研究不同的是，提到了领导前途对于知识型员工的激励作用也具有正相关。韦金河（2017）则是从组织角度对于知识型员工的激励进行了分析。认为构建学习型组织是对于知识型员工激励的重要前提。同时也提出工作的自由度，如弹性的工作时间、工作内容上的挑战性，从长期上看是否具有明朗的职业生涯规划，可以看到持续的自我发展对于知识型员工的激励也具有重要作用。陈光华（2018）的研究对象主要是民营的中小型高科技企业，涉及城市:贵阳、成都、杭州、北京、厦门五市。调查结果显示，对于激励这些被调查者来看，工作回报居首，其次是工作本身的激励作用也非常明显。另外人际关系也普遍得到看重，然后才是企业背景和文化，工作条件虽然也是重要因素，但是重要性相对其它方面来说较弱。刘娅（2017）认为，研发人员在自我价值实现上具有强烈意感，以结果为导向，敢于挑战权威。同时从工作内容上来看，对研发人员的工作结果的评价非常复杂。因此其建议对于研发人员的管理来说，采取反其道而行之，不同于普通员工的管理措施，建立专门的激励体系包括:薪酬体系，职业生涯规划体系，职业晋升通道规划和绩效考核体系等，同时考虑加入情感激励体系来以多元化和多样化的方式，从不同维度进行综合作用。谭春辉（2019）从心理契约角度出发，研究心理契约在激励知识型员工时所起到的作用时认为，心理契约的三维结构有助于激励主体抓住员工的实际需求，为构建激励机制起到重要作用。心理契约的三维结构指交易、关系和发展等三个维度，是丁贺（2017）基于社会交换理论和激励理论通过因子分析研究提出的。李洪祥（2020）通过对创业版公司2011-2016的研究发现，核心技术人员拥