试用期解聘员工的风险管控

试用期解聘员工的风险管控主讲人：众和人力

伊尹1. 试用期的概念试用期是用人单位和劳动者约定的劳动者入职后的一段试用考察期。在试用期内，用人单位可以在实际的工作中观察劳动

者的工作能力、人品、责任心、执行力、团队合作精

神等，以确定试用期员工是否符合录用条件，是否能

够胜任工作岗位的要求，是否是单位需要的人才，最

终是否正式录用劳动者，避免企业遭受不必要的损失。试用期员工也可以在工作过程中充分了解和体验企业

的岗位要求、规章制度、文化等，通过试用期的工作

以确定企业是否适合自己的需求、工作岗位是否对自

身的职业生涯有所帮助等。2.

“试用期不符合录用条件”解析企业大都败诉在三十九条第一款法条上，即未能提供有力的证据证明需要解聘的员工不符合录用条件的。或者，也不能有力地证明解聘员工在工作中严重失职，营私舞弊，给企业造成了重大损失的，企业应该承担由于举证不利的后果。大家注意，这里的关键词是“不符合录用条件”、“严重失职”、

“重大损失”，而这是需要企业去有力证明和仲裁员自由裁量的重点。3.

案例和案例分析案例一:

客观详细量化合规的规章制度和考核标准。案例二：末位淘汰不符合法律规定。案例三：试用期遇到医疗期企业延长试用期不符合法律规定。4.

重温和理清试用期相关劳动法规《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定任务为期限的劳动合同或劳动期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。4.

重温和理清试用期相关劳动法规《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同。在试用期间被证明不符合录用条件的。严重违反用人单位的规章制度。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。因本法第二十六条第一款规定的情形，使劳动合同无效的。被依法追究刑事责任的。（行政和刑事拘留除外）5. 企业HR易犯的八方面错误没有劳动合同的试用期。签只有试用期的劳动合同。试用期内任意以不符合录用条件为由解除劳动合同。超长任意设置试用期。任意内部调岗、续订劳动合同。任意职位晋升再次约定试用期。所有的劳动合同都约定试用期。试用期内不缴社保和公积金。试用期内支付低于最低工资标准的工资。6.

试用期解聘员工的一般处理方法提供有力的证据证明需要解聘的员工不符合录用条件的。或者，也有力地证明解聘员工在工作中严重失职，营私舞弊，给企业造成了重大损失的，否则企业应该承担由于举证不利的后果。大家注意，这里的关键词是

“不符合录用条件”、“严重失职”、“重大损失”，而这是需要企业去有力证明和仲裁员自由裁量的重点。7. 对企业HR的17点建议知法、敬法、、熟法、懂法、守法、用法。写好《招聘简章》。让求职者认真填好《员工登记表》。合理合规合法详细地制作好企业规章制度。应合理合规合法地制作好《劳动合同》。合理合规合法地制作好《岗位说明书》。要认真执行企业的考勤制度。应提前做好员工试用期转正考核评估方案。7. 对企业HR的17点建议做好员工的花名册。做好企业各类岗位标准工作薪资表。设计好各岗位职级工资成分构成工资表。做好新员工入职30天内的《劳动合同》、《员工手册》等基础文件的签署。做好试用期员工辞职的一切合规手续。做