【S网络科技公司招聘中存在的问题及优化建议6200字（论文）】

S网络科技公司招聘中存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u30428一、引言 512624二、广州S网络科技有限公司介绍 58063三、广州S网络科技有限公司招聘情况分析 520030四、广州S网络科技有限公司招聘中存在的问题 682681.企业高层管理者忽视人员招聘工作 6288522.缺乏目的性、系统性、规范性 6182903.负责招聘的人员专业能力缺乏 6225974.招聘方式运用不当，缺乏正当的评估 7245355.招聘方与应聘信息不对称 7285316.没有建立有效的人才储备库 74188五、广州S网络科技有限公司招聘中存在问题的对策 7139121.企业要重视人员招聘，招聘前要做充分准备，树立正确的招聘观念，进行科学的岗位规划。 76192.做好招聘规划程序，建立规范的招聘体系，选择合适的招聘渠道。 870543.注重招聘的各项环节，提高招聘管理人员的综合素质，合理选择有能力的人去招聘。 8291234.拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘。鼓励用人部门参与招聘。建立有效的评估机制。权衡好内部招聘与外部招聘，合理安排面试和培训。 9320525.合理制定招聘方案，严格筛选应聘者信息。 961156.建立有效的人才储备库。 1014205参考文献 11引言21世纪，知识经济的时代，人才已经成为各个企业竞争的核心。人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品、技术、市场之间的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人事生产力诸要素中最能动、积极、活跃的因素，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。[1]就国内外研究的现状来看，企业人力资源管理的基础建设已经基本完成，人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理这些基本模块的发展已经趋于成熟。在这种背景之下，招聘显得更为重要。只有通过招聘工作，企业才能找到核心人才，才能找到企业发展的动力所在。相对而言，员工的流失，尤其对于重要岗位，培养多年的人才流失，有可能使企业的销售战略在执行中受到较大影响，影响到企业的销售业绩及发展，企业再招人，需要对新人进行考察、培训，时间和财务成本都会相应增加，新老员工的工作交接、新人和老客户相处的关系、新人开发新客户等等，都会出现一系列问题。同时一些重要职位的员工流失，有可能带走重要的客户资料，甚至带走公司的重点客户，加入竞争对手的行列，对企业造成的危害极大。[2]公司是一家快速成长的企业，隶属于某知名车企。在其快速扩张的过程中，员工招聘起着至关重要的作用，如何为企业招聘最合适的人选成为一个重要的话题。经研究分析，我们发现，公司在提出用人需求、面试、人事测评等多方面，存在着或大或小的问题，这些均直接影响着员工招聘的数量和质量。二、广州S网络科技有限公司介绍广州S网络科技有限公司（简称多玩）是李学凌先生于2005年创办，总部设在广州天河区羊城创意园，并在珠海、北京、上海设有分公司。成立6年来，公司人数超过700人，汇聚了近百名来自国内顶尖公司的人才精英；如原网易技术总监董荣杰、原金山集团总裁助理杨金钰、原腾讯QQ研发总监王清明、原金山烈火工作室总经理刘豫军、原微软资深测试经理何至宏、原金山词霸主程姚冬、原Intel核心研发许进、原腾讯人力资源四级专家贲国肖等。[3]广州S网络科技有限公司招聘情况分析在科技与人才快速发展的世纪，企业要想在社会中立于不败之地，必须要有一批优秀的团队及员工，也就是说企业必须拥有良好的人力资源开发与管理能力，能够随时获取高素质人才。[4]在经济全球化、竞争激烈化、人才稀缺的大背景下，如何获得适合企业的员工逐渐成为重要的话题。广州S网络科技有限公司是一家快速发展的企业。该公司成立至今，发展迅速，人员队伍不断扩展，而且在近几年之内，员工招聘始终是重要的工作。在大量招聘的情况下，我们也应关注招聘质量。只有拥有了高质量、高素质、高忠诚的员工，企业才能保持快速稳定的发展。目前公司有着宏伟的发展前途，但是缺乏与之配套的员工招聘体系。公司现有的员工招聘情况与现代化的人力资源管理之前还存在着一定的距离，属于粗放型管理，也可以称为人事管理。四、广州S网络科技有限公司招聘中存在的问题1.企业高层管理者忽视人员招聘工作从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看，并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少，甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘，认为招聘工作是人力资源部门的事，喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光，认为合适的人才只能通过外部招聘获取，忽视内部竞争机制人才的选拔，缺乏一种全面招聘的新理念。[5]2.缺乏目的性、系统性、规范性企业能否吸引人才前来应聘，除了其自身的声誉和条件外，招聘组织工作也很重要。可是很多企业在招聘组织方面往往存在很多不足。比如：招聘广告上不切合实际的允诺，面试考官凭空拔高而造成的“二次招聘”，对企业不实事求是的介绍等，会挫伤应聘者对企业的信心，或者对企业招聘产生怀疑，进而影响企业的声誉和发展。负责招聘的人员专业能力缺乏在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。[6]另一方面，招聘人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员，但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体，综合素质不高，在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择，招聘人员考察应聘者的各项综合能力，而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中，认为自己是老师，喜欢摆架子，也不注重自身形象，缺乏专业的招聘知识，让面试草率开始而结束，难以达到“慧眼识珍珠”的效果，导致在人员招聘过程中容易错失人才，影响招聘的效果，增加企业的招聘成本。招聘人员对企业是否忠诚、是否敬业和是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。[7]在实际工作中，招聘人员往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效沟通，使企业给应聘人员留下不良的印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也往往容易误入“招了走，走了招”的怪圈。4.招聘方式运用不当，缺乏正当的评估目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人时的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大。招聘方与应聘信息不对称信息不对称在员工招聘过程中主要表现在两个方面的信息：一是公共信息，即对于应聘者的简历内容，这是双方都掌握的信息。二是私人信息，即不写在简历上，招聘方无法真实了解应聘者的个人信息，例如个人品德、实际工作能力、求职动机、性格爱好等。由于招聘方了解应聘者只有公共信息，因此造成信息的不对称，应聘者往往会伪装自己，有时甚至急于找工作，四处撒网，而招聘方又不了解实际情况，这就直接影响了招聘的效果。6.没有建立有效的人才储备库目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。[8]五、广州S网络科技有限公司招聘中存在问题的对策1.企业要重视人员招聘，招聘前要做充分准备，树立正确的招聘观念，进行科学的岗位规划。物质决定意识，意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才，必须要从多方面要素来进行考察，如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等，这些对实际工作会产生重要的影响。[9]而从现代企业管理新理念来看，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于企业所需的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外，企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。2.做好招聘规划程序，建立规范的招聘体系，选择合适的招聘渠道。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。[10]岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。在选择招聘渠道时，企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时，企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况，合理安排招聘，比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等。注重招聘的各项环节，提高招聘管理人员的综合素质，合理选择有能力的人去招聘。招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时，要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素，做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责，给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作，可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪，这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等，有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排，发挥员工的才能，让其产生一种归属感和存在感。[11]4.拓展招聘的多元化渠道，运用好网络招聘。鼓励用人部门参与招聘。建立有效的评估机制。权衡好内部招聘与外部招聘，合理安排面试和培训。在社会经济发展的推动下，招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成，后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传，有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及，目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性，可以定期进行校园招聘会或社会招聘会，直接在现场进行面试选择合适的人才。另外，现代企业管理者要重视网络招聘的作用。[12]网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量，要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息，寻找到更多可供选择的人才，提高招聘工作的速度和效率。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。在面试过程中，应当注意：尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境；有据可依，客观、公正地选聘人才；采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的剖析。除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般用测试量表，借助计算机软件进行测试。5.合理制定招聘方案，严格筛选应聘者信息。为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，招聘人员有必要在招聘前对空缺岗位进行职责分析，确定职位的职责、内容和素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。企业可以根据工作职责在招聘前按照不同要求列出不同级别标准，招聘时即可根据所需岗位采取不同策略。[13]比如有些技能如果在将来的工作中易于学习的话，就不一定把那些缺乏验和培训的求职者淘汰掉。6.建立有效的人才储备库。为了减少用人单位和应聘人员的损失，规范人才档案的管理是势在必行的。另外，在人才招聘过程中，经过层层筛选，常会出现一些条件不错也适合企业需求的人才，却因为企业的岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法马上录用，但是又有可能将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就有必要把这类人才的信息纳入企业的人才信息库，包括个人资料、面试时的表现和给予的评价等，不定期地给予关注和保持联系，一旦将来出现岗位空缺