员工绩效考核激励方案通用

员工绩效考核激励方案通用

为调动中心职工的工作专心性，建立公正合理、公开透亮、有效鼓励的内局部配机制，依据〔xxxx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排鼓励机制，调动全

体职工工作专心性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。

二、安排原则公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。

三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年根底性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年嘉奖性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。嘉奖性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%；

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不一样的岗位职责进展安排。正科实职、副科实职、治理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含治理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%；

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(根本工资+根底性绩效工资)3.5.年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。(爱情名人名言)

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖)，占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。

四、考核方法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的`，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退到达6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计到达7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严峻不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的。(学习座右铭)

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖局部根底上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进展统筹发放。

五、其他问题

(一)有以下情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资：

1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(情感日志大全)

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

员工绩效考核鼓励方案篇2

一、指导思想

医院绩效安排制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行本钱核算，突出绩效优先、兼顾公正、实行按劳安排、多劳多得原则，表达向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续进展。

二、组织领导

为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监视小组。

（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）

组长：

成员：

（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）

组长：

成员：

（三）监视小组

组长：

成员：

三、安排原则

（一）实行院科两级安排。

（二）质量考核与根底性绩效工资挂钩，经济考核与嘉奖性绩效工资

挂钩。

（三）以科室为核算单位，实行本钱核算。

四、质量考核方案

（一）考核内容

考核工作在绩效考核小组领导下和监视小组监视下进展。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进展评分，全部的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并赐予重新考核；

（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布全部的扣分缘由和事实依据，承受监视小组的监视。监视小组成员不得以任何理由不参加监视，监视小组成员从原则性考虑不应当参加考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监视成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。

（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。

1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。

实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。

2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；

（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。

（五）考核的时间与评分方法

考核评分每月1次。

考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。

（六）考核结果运用

1）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为根本合格，60分以下为不合格。

2）考核结果运用

1、考核结果为岗位绩效工资安排的主要依据和晋级、嘉奖以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年根本合格的工作人员实行解聘制度。

2、考核结果为合格以上者享受根底性绩效工资，以下者扣发局部或全部根底性绩效工资。

五、经济考核方案

(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三局部。

1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。

2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。

3、其他收入，医院赐予科室的嘉奖或补助。

（二）科室支出组成：即科室本钱支出，主要包括固定本钱支出和变动本钱支出。

1、固定本钱支出

主要是人员费用和固定资产物资本钱：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）修理费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入本钱。

2、变动本钱支出

(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。

(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进展核算，其中包括：

A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。

B、一次性物品是指在消毒供给室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。

C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务修理材料等。

Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。

Ｅ、消毒费是指消毒供给室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供给室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。

Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。

说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，假如统一计入当月的支出额中，会造成科室本钱核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进展分摊，但时间一般为一年。

(3)因科室本身缘由造成的病人欠费。

(4)医疗赔偿费用（依据实际状况由院部讨论确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。

(5)水、电、气、中心空调费用。

(6)其他能计入科室的全部费用。

(二)科室收入与支出的记入方法

(1)科室直接收入与支出记入方法

科室直接收入100％记入本科室，包括：

1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。

2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。

3、科室内部自开自做的各种检查。

4、各临床科室在自己科室所做手术。

以上全部材料支出计入本科室。

（二）临床科室合作收入与支出记入方法：

按肯定比例安排，包括：

1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料本钱计入操作科室。

2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。

3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。

(三)医院院级核算（一级核算）根本原则和方法

科室绩效工资核算公式：科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比

员工绩效考核鼓励方案篇3

(一)目的

1、准时、合理、有效地评价员工2022年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。

2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。

3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参加本次考核。

三、考核组织

(一)公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2022年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

2022年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。

部门绩效(占权重40%)：取2022年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：

(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：

部门绩效(占权重40%)：同前

领导班子评议(占权重25%)：同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。

民主评议(占权重20%)：同前

2、员工考核

2022年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

力量(占权重20%)：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

(3)C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进展排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布详细见下表：

(1)先进集体赐予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者根据预先设定的绩效规划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成状况进展总结、检查和评估。主要从工作业绩和素养力量两个方面进展自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进展绩效考核，参考员工自评状况，根据年终考核的三个要素对员工进展考核评价，并根据计算公式计算出员工2022年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进展集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进展调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司2022年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级治理人员和考核人员应本着公正公正、对员工负责的原则，对被考核者进展客观仔细考核，打击报复。

(二)各级治理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通哄骗，一经查实，予以严厉处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反应与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反应，确定成绩，指出缺乏，并共同制订改良意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反应后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。.03kKK.COm

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进展诫免谈话，针对其工作中的缺乏进展分析，提出绩效改良规划，并填写《绩效考核D类员工绩效改良规划书》报到人力资源部，人力资源部将依据改良规划书进展后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工根据所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进展整体评价并参与现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参加绩效考核，但不参加排序和等级评定。

员工绩效考核鼓励方案篇4

一、考核时间

每年__月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第_年销售人员安排规划全年所需销售人员数为__人，其中销售主管2人，销售业务员__人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议)

2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果

1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归销售部。

3、本制度生效时间为2022年。

员工绩效考核鼓励方案篇5

一、最正确员工选举

酒店每季都举办最正确员工选举，无论是根底员工，还是高层人士，都能够进展选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进展，所以得奖名单的认受性非常高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假规划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互沟通。

二、顾客欣赏簿

酒店设有欣赏簿供顾客登记员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最正确员工选举和公司奖金和加薪等打算，所以员工除了因顾客欣赏而有骄傲感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会非常重视优良客户效劳的重要性，务求做到最好。

三、员工欣赏卡

除了对外的顾客效劳外，酒店亦非常重视内部顾客效劳，即支援部门员工怎样去好好的供应效劳于其他员工，员工欣赏卡的作用便是鼓舞员工得到其他同事的良好效劳时，可把感谢说话写在欣赏卡，然后送给该同事。一众员工对这欣赏卡所载的说话非常重视，往往把赞美卡贴在工作桌四周，让其他同事简单看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户效劳的重要，更加拼搏。

除了欣赏规划外，酒店在培育效劳文化上做了许多工夫，在选择新员工时，看重的是良好效劳意识，而不必需是有酒店或旅游业阅历。员工之间无论是上下或是横向沟通也非常重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与治理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也非常看重，除了刚刚提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不管员工属于哪一个部门，若有重大和紧急工程要做，都要全体参加。以往有例子是酒店要快速地把刚进行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的规划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在非常难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停顿。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行打算不多于二千美元用于客户的支出，能够是赐予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间非常紧迫，有销售经理自行打算赐予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责怪该销售经理，反而赞扬她能快速的满意客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比拟，并供应适当的员工鼓励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因欣赏和实际利益而更努力去做好吧!

员工绩效考核鼓励方案篇6

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内局部配机制，更有效地调动广阔教职工的工作积极性，促进学校安康快速进展和教育教学各项工作水平全面提升，依据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注意公正、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透亮、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增加学校办学活力。

（一）坚持责、权、利全都的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献挂钩。