领导艺术人际关系艺术

指点艺术——人际关系艺术

之批判下属的艺术小组成员：张向阳、李俊青、从好、赵晓喆、白革革、批判是一门艺术假设管理者不懂得如何批判下属，就有能够降低部门的任务效率，甚至影响整个团队的任务心情。做好批判任务的第一步------正确选择批判的时机与场所

要留意批判的及时性要把握批判的拖延性要把握好批判的弹性要留意批判的场所第二步就是选择批判的方式，常用的批判方式有以下10种：公开式个别式直接式启发式震憾式商讨式反复式暗示式对比式承当式第三要留意批判的细节问题批判前弄清现实批判时问清下属犯错缘由不要大发脾气尽量对事不对人不要要挟下属不要喋喋不休不要恶语伤人不要捕风捉影，客观行事。批判下属是一件不太轻松也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和阅历的指点者感到无所适从.另外假设在批判时，下属有抵触心情，在批判后的几天之内，管理者应该找下属谈谈心，消除下属能够产生的误解；假设批判后，下属还没有矫正错误，要仔细地分析他继续犯错误的缘由，而不应盲目地再次批判。实践上，沟通是处理问题的最正确方法，要学会了解他的下属。大多数的错误不是由下属客观引起的，能够是多种要素的综合结果，当管理者在批判下属时，也要仔细地反省本人应该承当的责任。一味地批判他人，而不反省本人的错误，也是许多管理者的通病。最后我们列举一些错误的做法1．以己之心度人之腹以本人心里的想法去揣摩他人的心思和行为会使他的批判有失偏颇，由于即使是非常熟习的人也不能够做到完全了解对方的心态。因此，推测他人的心思是一种不公平的沟通技巧，有时更是一种卑鄙的攻击的手段。这种情况下的批判不但会使员工不服，还会对他的管理者笼统呵斥很大的损害。2．当众斥责下属相互尊重是人际交往的最根本的原那么。哪怕他面对的是一个犯错的、他欲对他进展批判的下属，他也该当以尊重其自尊心为根底，。尽量防止在大庭广众之下批判他。没有自尊的人有两种情况：一种是本人失去的，一种是叫人给毁伤的。对前一种人，指点者可做的努力或许很少，后一种情况，指点者要千万留意，不少人的自尊心恰恰是被指点者给毁伤的。3．为保全本人指摘下属

当某一员工犯错后，我们能够看到一种情况是：他的指点不是为了协助员工纠正错误而提出批判指证，而是为了转嫁责任，经过批判向在场的某些人阐明这不是他的错，而仅仅只是属下办事不力，这是最严重的一种错误的批判动机。而且这种想法也非常幼稚。

4．指摘曾经认错的人

员工在犯错后，曾经认识到本人的错误，并诚实的阐明了本人的错误，作为指点者是不该当再加以指摘的。总之，协助员工纠正错误是他的最终目的，不论是员工自动认错还是他批判后认错都阐明员工已有矫正的认识，那么，他剩下的所要做的是协助员工确定详细的矫正方案或方法，而不是再一味地去指摘了。5．因失败而指摘失败是一件沮丧的事情，而最沮丧的也正是失败者本人，就这一点来说，任何人在这个时候都不该当对他加以指摘，否那么，对失败者的自信心和志气是雪上加霜的摧残。

但是，我们也不可否认，有些失败也确实需求对当事人进展批判指正，也就是说不可因失败而指摘这一点不能一概而论，但绝大多数情况如此。6．无谓的非难对员工的批判该当客观而公正，这是有效批判的最根本的原那么。但有些指点往往并不注重这一点，他们在某些犯错者面前怒不可遏，激动之下，诸如：“这点事都做不好，真不知道他这个人是干什么的。〞之类的话往往是不假思索地从指点的嘴里脱口而出，使下属万分为难、沮丧。这种非难是绝对没有益处的。总而言之，哪怕他由于员工的错气得暴跳如雷，但在批判时还请他冷静下来，把那些毫无意义的“气话〞收起来吧。7．挖苦挖苦幽默地指摘对方在批判时可以获得一定的效果，且不失为一条批判下属的好方法，但问题是幽默与挖苦往往只需一线之差，假设把握不准，很容易使幽默变挖苦，效果就完全不一样了。挖苦在上级和下属之间是很容易出缺陷的，所以，假设没有非常把握，最好不要冒险。尤其是遭人反感的挖苦。

8．妄作毁誉“站在什么岗位说什么话〞，一个指点者该当有指点者的风范和言行。不论他是不是一个心直口快的人，也不论他的城府有多深，只需他一站到指点岗位，就该当谨言慎行，不要妄作毁誉之语。9．为显示本人而指摘他人在现实生活中，还有其他很多缘由可以促使指点者并非为了该指摘的事而指摘他人，目的就是借此来维护本人的声誉和威信，这当然是指点者的一厢情愿。不要说莫名其妙地被指摘的人记恨他，旁人也会由于他不讲道理地指摘人而轻视他。说不定还会有人背后骂他神经病。靠这种方法来顾全本人的声望，效果往往适得其反。

指摘必需求有正当的理由，也即是说，该指摘的才指摘。假设要想顾全己誉的话，就要多做光明正大的事。10．训人时揭人短处人们在心情不好的时候，面对激怒本人的一方，很容易揭人之短，以到达心思上的平衡。尤其是指点者，由于人事资料在握，对他人的过去知道得一清二楚，怒从心头起时，就难免出口不逊，说些诸如“他不要以为过去的事情就没人知道了〞之类的话。

对于今天该指摘的事项，援用过去的事例是不适当的。只需当过去的例子可以作为清查事理方面的资料时，才可以把它拿出来。11．家长式的指摘这是一种很让人反感的指摘方法，指点毕竟不是家长，他的角色仅仅只是他们的指点。所以他该当站准他的立场，千万不要采用家长式的指摘。12．指摘连本人也无法办到的事不要指摘连本人也无法办到的事情，外表上看，对当指点的似乎有点过分。指点者不能够是万能的，假设本人无法达成的事就不能指摘，那不是什么都管不了吗？确实，假设是技术性、专业性的问题，当然不能作此要求。这里所说的恰恰是将技术性、专业性排除在外的问题。13．随意发脾气很能够，指点者由于一些家庭方面及个人方面的事情导致心情低落，心境不好。当指点者处于这种心思形状下时，下属做错了事，或在批判下属时，对方态度恶劣，便容易激动骂人。往往在怒不可遏的情况下，一下子说了许多不该说的事，事后却又后悔莫及。14．秋后算账式的批判我们常看到，指点批判下属时有时会有这样的景象：为了使对方认识到问题的严重性，而把以往的不对全部罗列出来，一一数落，有“秋后算账〞之嫌。这样做往往会适得其反，不但不会引起被批判者的注重，还会使他以为指点不断在找他的碴，要不为什么总在搜集本人的缺陷。企图算总账会导致一种低触和对立。15．批判时运用戏谑言词

普通而言，指点在批判员工时该当持严肃严肃的态度，由于这种态度被员工视为对他尊重的表示，所以他较容易为对方所接受。假设管理人员以戏谑的口吻进展批判，那么不论其动机如何友善，终将引起员工的不满。由于戏谑口吻会被员工视为对他挖苦的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批判时切忌运用戏谑的言词。16．拐弯抹角地批判员工我们都知道批判某人时，不但是态度、语气还是其他任何方面都应做到立场鲜明，毫不模糊的指明对方的缺陷，这样才干到达批判的最正确效果，但有些指点在批判员工时故意拐弯抹角，这绝对不是正当的批判之道。17．以优者进展比较批判管理人员在批判某一员工时，假设以拿该员工与优秀的另一员工为对比，以烘托该员工之低劣，那么势必引起该员工的敌视。但反过来，倘假设管理人员在批判该员工时，以比该员工低劣的另外一名员工为对比，以烘托出该员工之优越，此种比较会对该员工产生鼓励之效能。由此可知，管理人员在批判员工时虽可借其他员任务有利的对比，但切记不能借其他员工不利的对比。18．以权压人老板不能仰仗权益来压制下属，压而不服，这对任务是不利的。有个别指点假设和下属发生口角，气头子上的口头语是：“听他的，还是听我的?〞“这样做谁说了算?〞这不是平心静气的批判，而是用扣奖金、扣工资、调离岗位相要挟，不是以理服人，而是仗势压人，仗势欺人，经常是压而不服，还结下了心病。19．反复批判管理人员每次只应批判一件事而不宜将几件事聚在一同批判。由于多重批判将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。20．过分批判对被批判者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸张其辞，更不能否认一切。不能说“不可救药〞、“死木头疙瘩〞一类的话。21．干涉私人事情这是管理者切记不要犯的一个错误。可以说，公事是公事，私事是私事，虽然在很大程度上公司生活与个人生活有所联络，但这种联络不该当成为管理者批判其个人生活的借口。22．清查共同责任错误的观念以为，一个员工犯错该当思索到全体员工的要素影响，即不应只清查犯错者，而该当清查共同责任，更有的管理者以为进展集体纠正、指点，更能有效地发扬组织的总合力。以实际的阅历来说，这样做一点效果也没有。指点艺术——人际关系艺术

之处置人际纠纷的艺术小组成员：张向阳、李俊青、从好、赵晓喆、白革革、处置人际纠纷是一门艺术对下属之间的纠纷要学会及时、有效地调解，处理矛盾冲突，融洽人际关系，这是指点者必需掌握的指点艺术之一。详细操作方法1、公正的态度调解纠纷时要留意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处置和处理，该当以真诚、担任的态度来公正处置。这样不仅能有效地协助他人处理纠纷，亦会添加他人对他的信任和尊重2、调解前先弄清事情的根本情况第一、弄清当事人。第二、弄清冲突的焦点。

第三、弄清产生冲突的背景。3、处置过程中，要仔细倾听当事人陈说。作为调解人，要明白纠纷双方都能够感情用事，因此在耐心倾听的过程中要思索一些问题：他的陈说有没有夸张不利于对方的成分，掩盖或减少与本人不利的地方？我能否坚持了冷静，不受当事人心情的影响？他的陈说有没有前后不一致的地方？适当的时候，他可以向当事人提出有关问题，以便厘清现实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。4、调解要先经过一个“冷处置〞阶段。当事人正在气头上，不利于矛盾处理，所以让当事