企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

摘要目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，企业的数量不仅仅逐渐增加，对经济的影响也越来越重要。虽然我国的企业发展壮大，经验也越来越全面丰富，但依然存在着企业员工跳槽现象很普遍的情况。很多员工在一个企业工作一段时间后，积累了一点经验就为了更多的报酬跳槽去别的公司，而且只要跳槽，下家老板就没有拒绝不加薪的理由。似乎跳槽加薪也成了现在市场的常态。这些情况总体上表现为两方面：其一，普通岗位员工变动频率加大。在企业当中，普通员工的工作性质比较特殊，此时一般流动频率处于3个月-1年的水平。其二，企业中那些中层骨干力量。他们拥有良好的工作经验，能力比较强，同时也是猎头重点关注的人群，此时利用诱人条件可促进员工的跳槽发展。所以，不管是大企业，还是中小企业，都需加强对人才的培训，关注他们的发展，提升员工忠诚度，从而留住人才。在经济社会发展当中，企业间纷纷开启了人才争夺大战，大家都采取了多方面措施来吸引人才的加入。现代企业发展，人才的发展的基础，留住人才，吸引人才加入，这是企业必须面对和重视的问题，不发生跳槽的情况，是所有企业迫在眉睫需要解决的问题。关键词：人力资源，跳槽，企业，对策目录一、绪论 1二、我国企业员工跳槽现状及其影响 1（1）我国企业员工跳槽现状 2（2）员工跳槽对企业的影响 2三、企业员工跳槽的原因 3（1）外部环境原因 3（2）内部原因 3（3）员工方面原因 3四、企业提高员工忠诚的对策 4（1）实行人本管理，重视人力资源的作用 4（2）改善薪酬福利，用长远利益来吸引员工 4（3）增强企业文化建设 4（4）增强干部储蓄 4五、结论与展望 6六、参考文献 7一、绪论“企业或者事业惟一真正的资源就是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”这是知名管理学家托马斯·彼得斯的名言。众所周至，人力资源对一个企业的重要性。可是最近些年出现了一个流行词”跳槽”，“跳槽”的引申意义是指人离开原来的工作，另谋高就。现如今，随着社会的发展，人们有了更多见识和选择，也相继出现了各式各样的行业和岗位，对于现在的年轻人来说，已经不是单单在一个公司干到底，永不改变了。可能十年前在一个公司连续工作很多年是骄傲的事，现在却不一样了，年轻的一代更流行“跳槽”。并将跳槽看作是一种积极行为，是实现个人发展目标的有效手段。从企业方面看，恶意跳槽，十分不利于企业的发展，甚至对于企业发展产生重大损失。因此，本文当中，对员工跳槽原因开展了剖析，并介绍了员工跳槽后的得与失，同时还为企业减少员工跳槽提出了完善建议，以此来更好的管控员工跳槽，降低跳槽对公司的不利影响，促进企业人力管理工作的发展。二、我国企业员工跳槽现状及其影响（1）我国企业员工跳槽现状在现代企业发展当中，员工跳槽非常常见，同时也是促进整个社会人才优化配置的措施，然而，跳槽也存在着一些问题，许多人跳槽是为了获得更好发展，并相信可通过跳槽获得更多发展机会。然而，分析来看，社会上的许多跳槽行为缺乏理性，当他们还没看清实际时，就对当下工作不耐烦，急于去进行跳槽，此时损害到了企业发展。本文的调查显示，对于跳槽人员，年龄大多是在25-35岁，这部分比例为59%；在25岁以下的人员，这部分占比是33%；在35-40岁的水平，这部分比例是8%；超过40岁的，这部分比例仅为3%的水平。基于职位层面分析，大概70%的人都是普通员工，其次就是那些中层员工，这部分占比是25%。专家分析后表示，在现代企业制度环境下，此时职工的黄金发展期被缩短，处于25-38岁的员工，他们普遍感到了非常强的发展压力，如果此时不发展，后续很难拥有更好的发展。这部分主流人员是建设国家的主要人才，却也是跳槽的主要人群。甚至市面还在流行着4年一跳槽的被认为是合理的状态的现状。显然这样的局面对企业的长远发展有着毁灭性的影响，人才流失要认真对待，要通过采取措施将其管控在一定的水平范围内，从而避免企业陷入巨大的发展困境当中。（2）员工跳槽对企业的影响总体来看，员工跳槽会对企业产生一些影响，主要有：第一，影响到本职工作的正常开展。当员工离职后，此时他们在离职前所从事的工作责任会没人接手。对于销售员工的离去，此时很可能造成商业机密的泄露；对于管理者的离去，此时很可能造成管理工作的中断，不利于发展的稳定，甚至直接导致管理的瘫痪。若果是技术人员离开公司，此时也许会导致公司拥有的核心技术流向竞争对象，由此造成了一些研发项目只能中断，并降低了公司的发展竞争力。第二，影响到员工的工作情绪。当出现员工离开公司时，此时会影响到其他员工的心态，并降低了工作效率，倘若此时公司不及时采取措施进行应对，那么很可能造成员工的大量流失，从而让公司陷入到巨大的发展困境当中。第三，造成经济层面的损失。如果公司的老员工离开了公司，此时需从外部招入新员工进行填补，此时会花费招聘成本，同时还有培训费用，还有一些其他费用，总体加起来也是不小的。此外，员工离开公司，也会影响到顾客，有些顾客会跟着员工也跳槽，这也加大了对公司的经济影响。也更严重的会影响到公司的形象，这些连锁反应带个公司的经济损失有时是致命的。三、企业员工跳槽的原因总结来说，员工跳槽有两方面原因，一个是个人原因，另一个是企业原因。需指出的是，对于员工流失情况，多数是企业、员工个人共同作用的结果。对于个人原因、企业原因，二者存在着关联性，同时企业原因很可能促使着个人原因的形成。在市场经济深入发展的背景下，此时跳槽会对企业产生不利影响。（1）外部环境原因在改革开放政策的影响下，80后、90后受到了很多的西方文化影响，这些群体有着自身的个性，有自己的想法。在此种环境下，当工作中出现了不喜欢、不满意的情况，或觉得缺乏发展空间时，此时他们很容易作出跳槽的决定。进入新世纪来，我国的经济社会法发展非常快，市场经济体制也日益发展成熟。在改革开放后，此时国内的企业形式朝着多样化的方向发展，同时薪酬方式也变得多样化。进入新发展阶段后，此时每个人所拥有的工作机会更多，这也促进了跳槽的发展。当然随着经济的增长，我国的房价物价都在上升，员工在面对这个现实也不得不为了物质选择跳槽。劳动力市场持续发展完善。在复杂、多变的市场竞争环境下，此时各个企业都开启了人才争夺战，并且在创新用人模式。从一个地区人才市场来看，当非常完善时，此时猎头也很多，许多优秀员工很可能被挖走，同时主动跳槽的概率也很大。反之，当人才市场饱和时，此时的失业率很高，员工会非常珍惜当下的工作机会，并积极的投入到工作当中，此时跳槽概率也就非常低。相关调查显示，失业率、工作满意度，二者之间呈现出的是一种正比关系，与跳槽率呈现出的是一种反比关系。此外，失业率对于员工的跳槽有着很大的刺激作用。（2）内部原因从跳槽行为分析来看，其是个人做出的决策，是为了提升收入，获得更好的发展机会。在员工进行跳槽决定时，此时会综合分析成本、收益，通过二者的对比分析来决定要不要进行跳槽。总体来看，如果预期得到收入很高，同时风险比较小，此时员工极易做出跳槽决定。如果风险很大，而预期收入也比较低，那么个体很可能不会做出跳槽决定，从而实现风险的规避，保障自身的利益。在市场经济环境下，社保机制的发展，可在一定程度上来化解个人的一些风险。所以，许多风险规避者开始行动起来，加入到了跳槽大军当中。对于员工跳槽的内部原因，主要有下面这些：1.企业所处的行业发展前景比较差；2.企业业务发展比较差，存在着很大的发展不确定性；3.企业的资产存在着缺陷，存在着很大的不确定性风险；4.企业的发展战略失误，很可能走向失败；5.企业在市场竞争中处于显著的弱势地位；6.企业创业基础不牢固，很难取得很大发展；7.企业的管理制度难以发挥作用，员工不愿配合管理工作；8.企业的人员配置缺乏合理性，造成了人才的浪费，无法充分的发挥出人才的作用；9.企业的体制问题突出；10.企业的薪资待遇比较低，缺乏吸引力。（3）员工方面原因根据马斯洛的需求层次理论，个体的需求可划分成五大层次，最低层次的需求是生理需求，最高层次需求是自我实现需求，中间还有安全需求、归属需求、尊重需求。对于个人的需求，往往会影响到了个体行为，当一种需求获得了满足后，此时这方面的激励措施就很难再发挥出持续的激励作用。在社会当中，员工是一个个体，他们也符合马斯洛的需求层次理论观念，也有着自身的生理需求，如，衣食住行等。通过工作来获得收入，从而满足基本生活所需，在社会中生存下去，所以，许多员工都比较看重收入的多少，因为这关系到他们的生存。除物质需求外，员工还有着一些其他需求，如安全需求、归属需求等等。自我实现需求，这是最高层次的需求，通常是在其他低层次需求获得满足后才会形成的需求，而这些需求往往只是那些核心人物、特殊员工才可实现的层次，所以，这些员工如果跳槽到外部发展，对于公司的发展将产生重大的不利影响。分析来看，跳槽的发生，员工自身原因主要有：1.企业制度缺乏完善性，员工对此很不适应；2.与公司中的其他人员的关系不和谐；3.员工的薪资福利待遇比较差；4没有得到领导的尊重，缺乏民主管理措施；5.只是将公司看作是自己学习的工具，当学习完成后，此时就进入到理想的企业发展；6.同一岗位，薪酬不同，存在着分配不公平的问题；7.对于公司的晋升机制不满意，往往是论资排辈来发展；8.企业文化缺乏，大家关注的只是自己，没有良好的成才环境；9.公司发展人才过剩，个人的发展空间非常有限，难以实现晋升发展。四、企业提高员工忠诚的对策（1）实行人本管理，重视人力资源的作用实行人本管理，重视人力资源的作用需要前卫领导，其需掌握一些专业知识，可以更加灵活的抓住问题。作为前卫领导，可加快员工向前发展。对于管理工作，其面向的是人，所以，需要关注员工，实行人本管理。根据人本管理理念，其是以人为中心，突出个体在组织发展中所发挥的作用，并就怎样调动员工积极投入到工作当中，由此来开发和利用人力资源，激发组织的创新活力，并让员工也加入到管理工作当中，提升管理工作的开发性和公平性。在社会发展当中，企业是一种经济组织，是为整个社会服务的组织，通过服务社会，企业也可以获得一定的利益，所以，企业在发展当中，一方面促进自身利益的实现，同时也促进员工利益的实现。科学配置人力资源，这样才可以充分发挥出其价值所在。对于企业管理，此时关键在于管理者，管理要认真对待，运用科学的管理理念、方法来科学的管控、监督、引导员工开展日常工作，从而持续的提升工作业绩。管理工作面向的是组织当中的全部人员，其是为了促进组织发展战略目标的实现。对于管理工作，主要是开展人力资源得到管理，促进人力资源的开发，要以人为核心，协调好人、工作、组织间的关系，并促进工作的高效、高质量完成。通过开展科学的管理工作，可促进企业竞争力的提升，提升员工工作的满意度，并促进员工个体的发展。因此，对于管理工作，需考虑到这几点：其一，人、岗位的高度匹配。每个人都有着自身的才能，分配的岗位工作要是他们擅长得到，可以胜任的工作。其二，员工需求、薪资待遇得到匹配性。对于个体的努力付出，要获得对应的报酬，从而激发他们积极进取的工作。其三，人、人间的沟通合作。利用合作来培养团队精神，提升办事效率，加快组织的创新发展。其四，工作、工作间的配合协作。要将权责对应起来，通过各项工作的配合，来促进整体目标的实现。（2）改善薪酬福利，用长远利益来吸引员工在员工发展当中，需要满足基本的物质生活，这也就需要获得一定的收入，这使得许多员工普遍关注自身的收入多少，良好的收入可让人们安心的工作。同时收入也是企业对自身发展的认可。利用金钱俩留住人才，此时需关注其科学性。对于金钱，这是员工都希望获得的，同时也是企业对员工付出的一种肯定。薪酬绩效评价体系，其有助于留住人才，但是，绩效评价体系需保障公平性、公开性，这样才能得到员工的认可。基于竞争性的需要，需利用薪酬来进行调解，由此发挥出杠杆作用。其一，对比同行员工，需让员工感知到所得薪酬是合理的；其二，对比公司内的其他员工，员工的贡献、薪酬间的公平的。企业发展前景黯淡，此时员工不愿面对，很可能就离开了企业到外部发展。企业只有持续的发展进步，这样才可以给员工以安全感，并获得员工的认可，员工也会在公司中积极进入的工作，充分发挥他们的才能，加快公司的创新发展。分析来看，每个员工都拥有无限的发展潜力，采取措施激发员工发挥出潜能，此时他们才能实现自我发展，同时也带动公司的发展。常言道，管理工作中需融入考核、奖惩措施，只有这样才能对员工产生激励措施，才能促进员工持续的提升考核成绩。此外，要开展员工的培训提升计划，这一措施也是一种激励措施，在每个年度，公司要公布培训计划，由此让员工进行选择，获得学习提升的机会，激发他更加积极进取的工作，并且通过培训可增强他们的发展动力，获得更多的发展机会。同时，公司要持续改善薪酬福利制度，这方面工作要认真听取员工的建议，同时综合当下企业发展的实际，通过良好的薪酬福利制度，来提升员工工作满意度，提升他们对企业的忠诚度，从而长期留在企业发展，加快企业的创新发展，保持发展的稳定性。（3）增强企业文化建设在当下的不少公司当中，设置的薪资很高，合理性也比较强，然而，还是无法有效的留住人才。此时是没有注重企业文化建设工作，分析来看，企业文化，其会影响到员工的思维、行动，同时也会影响到员工对公司发展的认同感，对工作氛围带来影响。当企业文化滞后时，此时企业与员工间的情感联系会比较弱，此时员工比较容易离开公司。对于优秀人才，他们通常拥有者良好的进取心，他们对企业文化环境也比较关注。作为现代企业，需加大企业文化的建设工作，综合自身实际，打造出特色的企业文化，从而利用企业文化来感染员工，激发他们积极的投入到工作当中。综合来看，加强企业文化建设工作，可提升企业发展的软实力，并更好吸引人才，提升员工的忠诚度，加快企业的发展。（4）增强干部储蓄企业在发展当中，哟啊制定出科学、合理的后备人才制度，从而为企业发展提供持续的人才保障。这样就算一个岗位的人才突发离开，此时可马上找到人代替工作，由此保持工作的连续性，保证公司的长期发展。五、结论与展望企业最重要的资本是人才，人才的竞争则是企业的竞争，人才流失或者员工跳槽不仅会给企业带来有形或无形损失，更会使竞争对手越加强大。 而员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。越是关键员工，其突然跳槽所带来的损失就越大。所以，企业在发展当中，要多关注员工的思想动态，开展科学的管理工作，引导员工加入到管理当中，增强他们的主人翁意识。同时，对于那些关键核心员工，要在平时加强后备人才的培养工作，这样就算其突然离开，也可以直接找到人进入岗位工作，保障发展的稳定性，降低关键人才突发跳槽所带来的损失。本文当中，对员工跳槽现象开展了探析，并剖析了其成因所在，最后还提出了一些具体性的