公司企业销售团队建设与管理培训教程

销售团队建设与管理培训培训人：某某某培训时间：20XX年X月销售团队建设与管理YOURLOGOSalesTeamBuildingandmanagement团队人员控制团队人才选拔团队沟通与激励目录01规范销售团队管理者的思维与动作02销售团队人才的合理选拔03销售团队及组织内的人员控制04销售团队的沟通、辅导与激励01CHAPTER规范销售团队管理者Standardizesalesteammanagement规范销售团队管理者的思维与动作销售团队，管理引导，业绩为王。销售团队的管理者是团队的核心。如何能为整个团队的发展指明方向？如何能不断激励每一位团队人员战胜压力和困难，完成业绩目标？团队主管能否为团队完成目标而提供足够的动力？……这首先要取决于销售团队的管理者对自己的管理角色是否有正确的认识。清楚地知道自己该做什么、该怎样做。规范销售团队管理者的思维与动作规范销售团队管理者的管理动作思想自省化——具备you/me/how思维问题手册化——让方法自行复制培训丰富化——让下属开始“主动”管理滚动化——实施“TOP排行榜”，抓两头，放中间沟通模式化——下属需要得到认同时间自控化——提升管理效率，不做“救火队长”规范销售团队管理者的思维与动作任务紧急程度重要程度影响大小排序1、2、3、4、(最不重要，最不紧急12345最重要，最紧急)规范销售团队管理者的思维与动作角色认知——销售团队管理者思维提升团队“服务兵”——具备差异化服务意识，与下属相配合解决问题理解授权——从授能到授责到授权，让60向+20转变，-20离开协助下属成长——他好你才好，想培养一个人，你要让其“立功”共同的价值观——能够营造销售团队中的归属情感与文化情感广听下属建言——通过下属建言，巧妙甄别下属能02CHAPTER销售人才的合理选拔Reasonableselectionofsalestalents销售团队人才的合理选拔杰克•韦尔奇眼中的兵将，避免惯性思维个人能力水平对企业的认同度寻找“四力人才”领悟力——有“慧根”的员工自信力——便于解决客户的突发问题影响力——面对客户能够推进销售进程取悦力——能够让客户持续愉悦具备领悟力—有慧根的员工一定很“会跟”看其平时与客户沟通时是如何问话的标准一：看其是否会问客户“负面问题”标准二：看其是否能够把问题问得“简单直白”标准三：看其能否随时寻找共同喜好，建立亲和力具备自信力——便于解决客户的突发问题标准一：头脑聪明，反应迅速，随时具备“反问”意识标准二：具备高度的冒险精神与魅力，理解“开心大笑法”具备影响力——面对客户能够主动推进销售进程反面标准：剔除“眼神惶恐、手足无措”的销售人员标准一：选择会“讲故事”的销售人才寻找感性的销售下属，向客户描绘愿景让下属用想象力去创造购买力，从而提升销售业绩标准二：选择能够“耐得住寂寞”的销售人才标准三：选择会说“大白话”的销售人才具备取悦力——能够让客户持续愉悦标准一：能够懂得并做好个人网络营销的销售人员标准二：能够形成与客户的情绪同步，帮助客户解决实际问题标准三：观察其平时言行，主动付出，以其无私故能成其私标准四：能够与客户建立“一见如故的感觉”，会使用“催眠式”语言反面标准：“眼神犀利、表现精明”的销售人员寻找“四力人才”的启示启示一：为客户选择合适的销售人员，而不是为管理者自己启示二：不要奢求通过面试中的沟通来判断下属的人格特质03CHAPTER团队及组织人员控制Controlofteamandorganizationpersonnel做好对销售团队成员及业务的宏观管理安排好“妖魔员工”——攻心为上+提升员工知足感分工协作，发挥资源，用好职能主管——寻找职能主管比自己还要强的积极作用、让职能主管提前了解我们的“预期”、实施“烧烤制度”、实施例会互访，从而看到他人的工作、建立解决问题的机制与制度迂回管理——偶尔护起团队成员的“短”，赢得下属感激过程管理——对事：建立业务标准、定期稽查进度，让管理有理有据、用备忘录控制结点;对人：大小互补、任务数字、刚柔并用如何解决团队管理矛盾案例背景：李强做了多年的销售管理工作，半年前被任职某知名企业销售总监，主抓产品的营销工作。负责中国地区的销售和管理工作，总部共20多人的核心团队，全国共不到200人销售队伍。刚任职的前三个月，他“什么也没干”。经过三个月对公司所管辖的市场的深入调查，以及对团队成员的察言观色，李强对整个销售团队的实力、每个成员的销售能力、销售业绩，以及性格特点、为人处事都调查的一清二楚。李强又利用一个月的时间，完成了对中国市场的重新战略部署。现在，该轮到我们李总出手的时候啦!如何解决团队管理矛盾工作任务的冷酷Vs人文关怀的温暖设立专门的员工谈心时间——每月、每周红脸白脸法——选出“工会主席”，避免“双面人’”小恩小惠法管理者的模式与风格要因时而异，因势而异，适应环境的改变和员工的行为——强调变化下的管理创新。如何解决团队管理矛盾团队整体目标Vs员工个人目标——员工不懂我伤悲问题：销售人员的个人的目标是为了晋升，为了薪水的提高。可晋升的名额有限。销售团队的整体目标在于按时按量地完成公司制定的销售任务或市场增量，并不会为每一个员工都提供晋升的机会。这样，机会只有一个，成员之间的关系成了负向依赖关系。此时我们如何去处理呢?如何解决团队管理矛盾团队整体目标Vs员工个人目标——员工不懂我伤悲科学的考核比例：采用晋升资格的60/20/20分配法，把晋升考核进行调整，60%看员工的个人任务完成情况，20%由团队其他成员打分决定，20%看其遵守团队制度的情况。讨论：站在销售工作考核的角度我们如何解决：下派任务时所面对的员工抵抗心理与借口如何让下属心甘情愿的接受任务如何解决团队管理矛盾理解下属面对任务时的心理——领会“人间疾苦”，避免抵抗把任务下派安排得更加轻松——电话=手榴弹，道理≠效果异议回答，早做准备——做好销售团队的“首席培训师”如何最大化的调动员工的积极性销售人员的“显性”激励市场互换法——发光的不一定是金子，用流动性激发能动性竞赛调动法——少花成本多办事，对下属做好“愿景管理”如何解决团队管理矛盾专业知识合作研究人的效能有效的制度在我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗而是避免内耗过多。那么，如何避免内耗过多呢？从制度层面来讲，就是要简洁有效的制度如何解决团队管理矛盾团队整体任务Vs员工个人薪酬问题：公司制定的整体任务是需要团队全体成员的努力，但并不要求所有成员完成的量一致，而个人薪酬与个人完成的销售数量有关。于是每个成员均希望自己的销售数量最高，结果是必然引起销售团队成员间的矛盾，互不帮忙，甚至互挖客户的情况时有出现。如何解决团队管理矛盾团队整体任务Vs员工个人薪酬解决方法：把同一区域(或同一工作场所)的团队成员分成几个小组，小组成员自愿分组，让小组与小组之间展开竞赛。这样，就把小组成员紧紧团结到一起。从以前可能几十个人几十条心，凝聚成了几条心。每个小组的整体业绩与本小组成员个人挂钩，这样同一个小组的成员互相帮助、共同作战的能力加强了，而且只剩下几个对手，比原来要对付几十个对手省心多了，自然省下的心思都用在了销售任务的完成上。个人能力Vs团队职位团队成员的销售能力各异，教育程度也不一样。成员觅知虽然是高中学历，脑子灵活，销售业绩也不凡，被提升为销售主管。而他的手下的多名下属都比他学历高，自然对他有点不服不忿。按道理说，只要实行销售业绩评定，手下的销售人员就会没有话说了。但是，销售主管是一个管理职位，并不是你的销售业绩好，就可以让众人心服口服的，而且学历在人们心目中的地位根深蒂固。可是，如果罢免觅知的职位，也不好办。一是，确实也找不出来比他更合适的人选;而是，武义除了学历低以外，销售、管理样样拿手，确实是一个不可多得的既懂销售又懂管理的人才。我们该怎么办呢?个人能力Vs团队职位专门找觅知和他的手下谈心，了解到觅知对这份工作非常热爱，但也是苦于学历低压不住人。而觅知的手下，均表示对他的管理能力、销售能力都非常佩服，但是就感觉非常别扭，觉得自己应该可以比武义做的更好。综合以上的意见，召集大家开了一个激励军心的大会。主题就是领导岗位竞争上岗，首先要求的是销售能力，其次是管理能力，再次是学历水平。因为暂时没有人可以竞争过武义，所以觅知照旧做销售主管，此职务一年一考核，竞争上岗。大家均表示赞同。目标置换Vs整体妥协目标置换目标置换是指销售团队在进行集体决策的时候，原来的目标被新的目标所替代。例如，团队讨论如何进行销售区域划分，却为将来的销售任务产生争执，忘记了销售区域划分这个会议主题。目标置换Vs整体妥协整体妥协整体妥协是指集体决策时，销售团队成员为了不破坏团队的和谐气氛，不愿意纠正同事的错误，决策倾向于折中和妥协，为了一致而一致，结果影响了决策的客观性和决策效率。目标置换Vs整体妥协每次召开会议，均指派一名团队下属为会议主席，负责会议的组织进行。会议主席要会前把讨论主题分发给与会成员，并在会议上主持。解决完一个事情，再解决下一个事情。会议结束，会议主席必须把讨论结果整理并提交给与会的各个成员。这样，就保证了会议不跑题，也不会议而不决。对于整体妥协的问题，可以这样解决：每次会议，每个员工都要扮演红白脸，对每一个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，和1条赞同意见，同时你所表达的意见不能与其他同事的相同。逼着每个下属都挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证最终决议时，与会成员对每一个方案的可行性都有了深刻的认识，从而不会产生中庸的决策。如何合理授权为什么管理者不授权？自己不放心——管理者自己为自己“画圈圈”下级做不好——销售人生要“精彩”的规定动作害怕失去权力——没有远大的目标的人会计较小事，职场也是一场表演做好授权管理的四大好处员工感恩——经理不在，你就是经理复制自己——解决员工的“不知则不行”成就他人——给每个员工生存和发展的空间组织高效——整体执行能力提升做好授权管理的四大好处掌握授权管理五步法目标说明——给予员工清晰的工作目标，用数字说话界定工作范围——岗位难度的设置，把简单的工作描绘出意义了解工作效益——确定结果，如结果没有达到，找问题，别找答案给予资源——建立员工主动汇报的文化让下属作出承担——员工对自己承诺的事情会更上心做好授权管理的四大好处授权发生变化了?——为什么被授权员工会力不从心，除了技能还要分析资源、动力，同时建立授权决策制度、沟通制度、激励制度如何把授权由单个员工向整个团队转变如何面对变化——让团队共同成长，梦想法与1、2、3储备授权法04CHAPTER团队的沟通、辅导与激励TeamCommunication,coachingandmotivation做好与团队下属的日常管理沟通规避：人类的跳跃式沟通思维一位心理学家和他的一一个朋友打赌说：“如果给你一个鸟笼，挂在你房中，你就会买一只鸟。”这位朋友不信，心理学家就买了一只鸟笼给他，他把鸟笼挂在起居室里。结果，一有人走进来就问他：“你的鸟什么时候死了?”他立刻答：“我从未养过一只鸟。”“那你要鸟笼千吗?”只要有人走进他的屋子，就会问同样的问题。这位朋友很烦躁，为了不再让人询问，干脆买了一只鸟装进了鸟笼。做好与团队下属的日常管理沟通提前判别自己与下属的性格古今中外对管理沟通的介绍有很多种，现特从人的心理需求角度加以区分，以便能够让管理者针对下属或同事的心理需求，实施切合实际的沟通策略。最新的科研管理成果要求：沟通艺术中强调管理风格不是“跳跃反映式”的，而是会根据具体的人与事进行变化——做“性情中人”，而不去做“圣人”。1号完美型完美型即第一型，具有原则性，认真尽责，希望所做的每件事都绝对正确，害怕犯错；对自己和他人都有较高的要求，爱批判自己，也爱批判别人，他们内心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们很难为了自己而轻松玩乐，因为他们总以超高标准来审查自己的行为，而且老是觉得自己做得还不够。因此，他们有可能因为害怕无法臻于完美而迟疑不前耽搁了事情。他们相信总有一种正确的做法。他们的目标明确，自我约束和控制能力强，有很强的道德优越感，很厌恶那些不守规矩的人，特别是当这些人越矩得逞时；注重维护质量和高标准，关注细节。他们厌恶拖泥带水或浪费，擅长指导他人改进工作方法，正确且高效率地做事。是优秀的组织的人才，能够紧追错误和必须完成的事项不放，直到把任务完成。1号完美型处于安定和人格提升时：走向第七型，会放下拘谨的形象，能够自嘲，有创意，肯作新尝试，会接纳他人的意见。处于压力和自我防卫时：走向第四型，情绪化，反复无常，忧郁，自我批判，有时会自恋自怜，自暴自弃，沮丧和充满无用感，但却会执着和坚持到底。第一型完美型第二型助人型第三型成就型第四型自我型第七型活跃型第六型怀疑型第五型理智型第八型领袖型第九型平和型脑腹心人格升降特征1号完美型外表与气质：衣装整齐，严肃认真，目光有神，不苟且。安于本份，勤奋，刻苦耐劳，讲求公正，正义，尽忠职守；沟通风格：对事不对人，直接，毫不留情，不懂得婉转；身体语言：腰板直，挺硬，可以长久保持同一姿势；行动反应速度通常是较快和急；面部表情：目光锐利，面部表情变化少，严肃拘紧，笑容不多；语气语调：生硬，速度偏慢，声线较尖，没有尾音；常用词汇：应该、不应该；对、错；不、不是的；照规矩；第一型人格辨别方式1号完美型1.你必须以理性、合乎逻辑，并且正经的态度和他们沟通，才能获得他们的认同。2.接着你可以适时表现一些幽默感，缓和他们的严肃僵硬，藉以牵引他们放松心情，放心发挥他们可以有的幽默、并且凡事试着朝正面想。3.当他们不知为何生气，或是显得很“龟毛”时，我们不必太在意，不必追究他们的态度由来，不必跟之衡突，因为他们的怒气大多不是冲着你来的。它可能只是把无名火,也可能是针对其它跟你完全没相关的事！4.说话要真诚、直接了当，因为他们十分感敏，加上判断力很佳，对于别人玩弄技俩、背后动机，他了然在心。如果你拐弯抹角只会令他不屑与厌恶！如果你要和第一型的人交谈2号助人型他们对别人的需要和感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。第二型的人不论在时间、精力和事物三方面都表现出主动、乐于助人、普遍乐观以及慷慨大方。他们善于处理人际关系，殷勤周到，喜欢取悦别人并且占有欲强。由于他们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助，所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要，而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们希望获得他人的认同和好感，在乎别人对自己的看法。但是，讨厌客观规律和条件，常依赖主观印象和感情处理事情。2号助人型处于安定和人格提升时：走向第四型，为自己的心愿坚持到底。处于压力和自我防卫时：走向第八型，横蛮无理，不受控，将自己的主意强加于他人身上。第一型完美型第二型助人型第三型成就型第四型自我型第七型活跃型第六型怀疑型第五型理智型第八型领袖型第九型平和型脑腹心人格升降特征2号助人型外表与气质：热情亲切，满脸笑容，天真烂漫，永远有一张长不大的孩子脸，富有诱惑性，可随时变换成你喜爱的模样出现沟通风格：重视关系、婉转、有时会讨好别人身体语言：开放、热情、行动较慢，柔软有力，喜欢身体接触面部表情：笑容满面，热情可爱，天真烂漫，富有诱惑性语气语调：速度倾快，声线较深，自嘲，有幽默感常用词汇：你坐着，让我来；不要紧，没问题；好，可以；你觉得呢？第二型人格辨别方式2号助人型1.对于他们的付出，一定要表现出感激之意。2.他们最讨厌别人拒绝他们的好意，所以如果你想拒绝他们，就必须很清楚地把你的理由、感觉告诉他们，让他们知道真的不需要他去帮你什么，因为这才是你最需要的，也是对你最好的帮助。3.他们总是将关注放在别人身上，所以你不妨鼓励他们多谈谈自己，并告诉他们你想知道他们的事，多了解他们一些。当你想为他做某件事时，告诉他们这么做会让你觉得快乐，他们便会接受你的付出。4.当他们只顾着为别人忙碌，或是显得情绪化、心神不宁时，不妨问问他们正在想什么？心情如何？以及此刻有什么需要？如果你要和第二型的人交谈3号成就型成就型即第三型，他们是精力超强的工作狂，能力出众，负责，目标感强，奋力追求成功，以获得地位和赞赏。他们会全心全意追求一个目标，而且不厌倦。他们会成为杰出的团队领袖，彭舞他人相信“天下没有不可能的事”。他们注重外表形象，精于打扮。他们重视结果而非手段，追求成就感，并由取得的成功和声望来寻求认可。他们讲究效率，喜欢竞争，管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目标锁定在成功之上。他们不怕犯错，敢于大胆尝试，但不太擅长处理复杂的人际关系。他们会是成功的父母、配偶、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身边的人们而变换开幕。尽管他们和自己真实感觉毫不相干，因为这些都会影响其成就，可是一旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。3号成就型处于安定和人格提升时：走向第六型，会把自己奉献给别人，并且因为这种行为而肯定自己的价值。会是位成功的团队领袖，有涵养，有实力，并且忠诚，不会操之过急，是不可多得的管理人才和团队领导者。处于压力和自我防卫时：走向第九型，不勤快、优柔寡断，失去前瞻性。太在意别人的看法，因此变得虚伪，什么事也做不成。严重者会出现人格解体。人格升降特征3号成就型外表与气质：有自信，有熊猫，有魅力，开朗积极，风趣好玩，非常醒目，懂得用眼部交流，常成为众人目光焦点。沟通风格：目的性强、巧妙、夸张、喜欢突显自己。身体语言：开放、热情、强者型，动作快，转变多，大手势。面部表情：目光明亮，说话时喜欢和别人眼神交流。常用词汇：可以；没问题；保证；绝对；最、顶、超。语气语调：高、快、夸张，喜欢讲笑话，大声，声线不尖不沉。第三型人格辨别方式3号成就型如果你要和第三型的人交谈希望他们改变作风、或是思考其它方案最有效的方法便是：告诉他们这样做可能会有助于他们获得更好的结果。如果你喜欢他们，不妨尽量配合他们，因为当你与他们站在同一阵线时，他们也乐于保护你，与你分享他们的成就。如果你有被他们利用或操纵的感觉时，不妨让他们知道你的感受，因为他们有时真的会忽略别人的感受，告诉他们后他们多半会收敛一些，特别是当他无心伤害你时。过度地批评只会让他们为了讨好你、顺应你，而矫情地做改变。所以要真正改变他们，应该是去爱他们，设法让他们去探索自己真正的感觉。4号自我型自我型即第四型，他们忧伤而敏感，感情丰富，夸张，自我沉溺并且有灵性，具有艺术气质。他们寻求理想伴侣或一生的志向，活在生命中某项重要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴，自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行事物和世俗的错误。第四型创造力及自我表现欲强烈，做事高标准，常常被高深的情绪性经验所吸引，表达出与众不同的一面。无论在任何领域，他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求，往往使他们表现非凡。他们虽然行事大胆、冲动、不怕失败，喜欢冒险，但当情绪低落时，表现在外的却可能是极度忧郁和古怪的行为。他们很容易陷入自己的情绪，但却能表现出高度的同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。4号自我型处于安定和人格提升时：走向第一型，会变得冷静而较为理性，做事有原则及客观，而不会再受控于变化无常的情绪。处于压力和自我防卫时：走向第二型，吹毛求疵，爱控制人，亦会沮丧。第一型完美型第二型助人型第三型成就型第四型自我型第七型活跃型第六型怀疑型第五型理智型第八型领袖型第九型平和型脑腹心人格升降特征4号自我型外表与气质：衣着熊猫和外形上他们富有个人风格，有眼光而不落俗套，讲究配搭和款色，有艺术家的气质，有时会十分突出而令人震惊。沟通风格：重视非语言沟通，惯性保持静默，随意、随心身体语言：动作优雅，没有大动作，慢；面部表情：眼神忧郁，目光永远有所思忆，却又感性而迷人；语气语调：分明的抑扬顿挫，小心措辞，语调柔和；常用词汇：“我觉得/我感觉”“我也不知道为什么”。第四型人格辨别方式4号自我型如果你要和第四型的人交谈感觉对他们而言是最重要的，与他们沟通一定要重视他们的感觉。另一方面也要让他们知道你的感觉、想法。密切地配合他们，令到他们感觉到你是关心他们，愿意支持他们。如果他们沉浸在某种情绪中难以自拔时，问问他们当下的感受。让他们有机会抒发情绪，是帮助他们走出情绪的最好方法。不要老是以理性来要求他们、评断他们，听听他们的直觉，因为那可能会开启你不同的视野。称赞他们，特别是当他们能发挥自己的特质而有所贡献时，因为他们是极容易有负面情绪，容易否定自我的人。5号理智型他们聪明、客观、带着距离体验生命，避免牵扯任何情绪，认为观察比参与更重要。他们分析能力强、不容易分心，善于思考事情的本源，是不倦的学习者和实验者。他们喜爱学习，为拥有知识而兴奋，并且在某方面常常成为专家。第五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休闲时他们被期望的是什么。这种人格可谓是内向的代表，第五型人多是着重于自己的隐私，不擅于交往，在社交活动中经常抽离自己，从别人的角度来看，这些人总是感觉冷熊猫似的。他们重视隐私且敏感，总是在情感上与他人保持一定的距离，如果得不到属于自己的充分时间，会感到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情，并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。5号理智型处于安定和人格提升时：走向第八型，有大将之风，勇于冒险，能将构思付诸实践，并接受和关心别人，是一位不可多得的将相之材。处于压力和自我防卫时：走向第七型，变得更为内向，就算是变得外向都是虚有其表，不切实际、言过其实，会以花言巧语来欺骗别人，常发白日梦而且有点神经质。也经常沉迷于玩乐，生活奢侈，所以容易误交损友，如果对方以玩乐来引诱他们，会抵受不了别人的诱惑。人格升降特征5号理智型外表与气质：衣着朴素，中性色，样式普通简单。外表、身姿及气质特点：外形通常是冷静，木讷，脸部木然，不苟言笑，不强于反应，喜怒不形于色，表情变化较少，笑纹在眼角。沟通风格：习惯理性的沟通，惯性保持静默，如说话，直接居多身体语言：防守式，双手交叉胸前，上身后倾，翘腿；面部表情：喜怒不言于色，木纳，不拘言笑，不强于反应，皱眉头；语气语调：平板，没有感情色彩；常用词汇：我想；我认为；我的分析是……；我的立场是……第五型人格辨别方式5号理智型如果你要和第五型的人交谈1.他们在面对人群表达自己时往往有困难，所以不要在这方面给他们太大的压力。要表现出亲切的善意，以减轻他们的紧张、焦虑。2.要亲切，但不要表现出依赖或过于有压力的亲密，因为他们喜欢与人保持一定的距离,要尊重他们的界线。3.要求他们做决定时，请尽量留给他们独处的时间和空间。4.当你请求他们某件事时，请记住你表达态度应该是一种请求而非要求。6号怀疑型怀疑型即第六型。他们擅长负面思考，时时保持警惕，用怀疑的目光看待一切，厌恶冒险。他们对威胁的来源明察秋毫，为了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延及对他人动机的猜疑。因而，他们在采取行动时会犹豫不决，优柔寡断。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而表现出极大的攻击性。他们谨慎、实际、忠实而负有责任，恪守本分，立场坚定。他们善于建立联盟、重视忠诚和团队合作，一旦他们愿意信任时，他们会是忠诚而具承诺的朋友和团队伙伴。他们对自我的信心使他们有积极的态度，显示出勇气、领导才能、丰富的创造力、以及自我表现能力。6号怀疑型人格升降特征处于安定和人格提升时：走向第九型，能顺其自然，信任身边的人，乐意效忠所属的群体，并愿意放下自己拘谨的态度和防卫机制。处于压力和自我防卫时：走向第三型，变成工作狂，为求达到目的，会不顾一切，并伤害那些曾伤害过自己的人。第一型完美型第二型助人型第三型成就型第四型自我型第七型活跃型第六型怀疑型第五型理智型第八型领袖型第九型平和型脑腹心6号怀疑型外表与气质：他们多十分可爱，是九种性格中最具吸引力的，笑容动人，说话极具感染力。沟通风格：重礼节、谨慎、详尽、不直接、疑问较多。（似向人交代）；身体语言：防守式，行动慢的比较多，肌肉拉紧，双肩向前弯；肌肉拉紧，刻意挺起胸膛；面部表情：拥有警觉性高眼神，神情里常有焦虑和不安的表情。慌张，避免眼神接触；瞪起眼睛盯着人；语气语调：低沉、节奏慢，讲话：声线微带颤抖，游花园，久久不入正题。第六型人格辨别方式6号怀疑型如果你要和第六型的人交谈切记，他们难以信任别人---他们有一颗多疑的心，如果他们似乎不相信你的赞美或恭维，别放在心上。唯有不断的倾听，并愿意支持他们、和他们站在一起，才是取得他们信任最好的方法。倾听并承认你已经了解，否则你无法取得他们的信任。说话的内容要精确而实际、真诚——因为他们很会猜测你的“言外之意”，而做不必要的联想。以一种不动感情的方式，再度明确地确认你对他们的喜欢和爱----行动胜过语言。持续保持一致，而且言行合一，信任便从中产生了。邀请他们检查自己的真实性，帮助他们处在他们的想象力（投射）之外，并通过发问方式帮助他们沉稳下来，像是：有什么事情困扰你吗？你对这样的情况有什么想法？不要批评或论断他们的恐惧，这会使他们更缺乏自信。要幽默——鼓励他们开怀大笑，并看事情好的一面。7号活跃型外表与气质：活力充沛，神采飞扬，笑容亲切，容易为大众所接受，他们精明、醒目善变而没有压迫感的做人态度十分讨好。沟通风格：习惯于闲谈式沟通，不大着意、即兴，常常忘掉谈话的目的。（似在耍乐）身体语言：神采飞扬，笑容亲切，行动敏捷，不断转动身体，坐立不安；面部表情：目光明亮、机灵转动快，大笑或不笑，很少微笑，有不屑的表情，有时瞪眼望人；常用词汇：管他呢、爽、用了/吃了/做了再说。第七型人格辨别方式7号活跃型如果你要和第七型的人交谈切记，他们有在思绪中徘徊的倾向——通过发问让他们处在当下，包括他们的感觉。加入轻松愉快的对谈中——去参与他们的喜悦。倾听并欣赏他们远大的远见，不要试图去证明他们的想法不可行，把它当成是一种分享想法、分享喜悦的方式即可。如果你提出可能会影响到他们计划的构想，刚开始他们可能会有些反弹，所以给他们时间来采纳它。不要批评或给出指示，使用中性字词来建议做事的方法。如果你觉得有必要帮助他们面对搪塞推诿或痛苦的经验，绝对要坚定并活力充沛，如果他们试图怪罪于你，不要放在心上，只要再把他们带回讨论的问题就可以了。8号领袖型领袖型即第八型。他们自信、强势、意志坚强，冲动、率直，独断，有时具攻击性，对生命抱持“一不作二不休”的态度。他们没有圆滑的处事手段，习惯于先行动后思考。他们是“困难领导者”，越是面对困难，越能脱颖而出。他们是天生的领导者，受人尊敬，为大家做决定、指示方向：果断的、有权威性的、命令的。借由荣耀的行为、运用具建设性的力量、支持及保获人、做具有意义的事业的赞助者或宣传者等来赢得他人的尊敬。他们是勇敢的，肯冒险犯难以完成理想，可能是英雄或历史上伟大的人物。他们善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想什么。他们愿意保护和帮助弱小者，熊猫也因此易受责难，多处树敌。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。8号领袖型处于安定和人格提升时：走向第二型，侠骨柔肠，慷慨而乐于助人，有理想抱负，眼光远大，肯真诚和体贴地去关心别人，以笑容和爱心去缓和暴躁的心态。处于压力和自我防卫时：走向第五型，固执倔强，远离人群，会对人盘算，以自己的理据去迫人就范，有时扮专家。会开始妄想，认为他们的敌人可能会合在一起对抗他们，觉得自己不安全，于是从天不怕地不怕变成害怕每一个人。人格升降特征第一型完美型第二型助人型第三型成就型第四型自我型第七型活跃型第六型怀疑型第五型理智型第八型领袖型第九型平和型脑腹心8号领袖型第八型人格辨别方式外表与气质：宇不凡，有大将之风，具有霸气，粗豪鲁莽，大情大义，声线嘹亮，不拘小节，昂首阔步沟通风格：直截了当，有力度，唯我独尊、不客气。（似在下命令）身体语言：行动快、争，大动作，不拘小节，昂首阔步，自视甚高，目中无人，喜欢指手画脚教导别人面部表情：说话时直视对方，目光坚定而有威严，七情上面，多变化语气语调：声线嘹亮，肯定，有他说没你说，直接到题，声如洪钟。常用词汇：喂，你……；我告诉你……。；去；看我的；跟我走8号领袖型如果你要和第八型的人交谈说出你的用意，直接要求你要的事务，不要有所保留或避开问题----他们对任何可能的操纵都会做出负面的回应。说话尽量说重点，他们才不会不耐烦，并愿意听你继续陈述。在讨论时，用精确的词语让他们知道你了解他们的观点----他们接下来就会去听你所要说的事情。切记，对你而言像是争论或攻击的感觉，可能只是他们尽兴又安全的投入方式，冲突对他们而言是进一步沟通的开始，而非结束。如果那种感觉太过强烈，或你觉得受到威胁，就告诉他们。如果你对于关系要如何经营有任何没有说出来的规则，务必告诉他们，而且保持讨论的意愿。如果他们伤害到你的感觉，要告诉他们----他们可能不是故意的。不要取笑他们----他们会快速反击，而且不易宽恕这种被羞辱的感觉。不要说谎，除非你不在乎被攻击或是被他们记上一笔。9号平和型第九型随和、亲切、包容，他们善于了解每个人的观点，却不知道自己所想、所要的是什