简论社会资本在企业人力资源开发中的作用

PAGEPAGE15简论社会资本在企业人力资源开发中的作用张璐、张洪兴一、社会资本是存在于社会主体间，基于社会主体信任和合作基础之上的，在社会价值创造活动中能带来社会价值的社会关系网络的总和。企业社会资本就是能经企业带来社会价值的企业的关系网络的总和。这些关系网络包括企业内部的关系网络和企业外部的关系网络两部分，从关系的性质方面看，这些关系网络从硬件看主要由关系的规范、规则、制度，从软件看主体包括共识、满意和信任等。从关系的维度看，主要有双方在关系中的地位、关系性质、双方相互依赖程度及关系理性等四个方面。从目前所见的文献来看，最早独立使用“社会资本”这一名称的是汉尼芬。他在1916年发表的“乡村学校社群中心”一文和1920年发表的《社群的中心》一书中用“社会资本”概念说明了社会交往对教育和社群社会的重要性。而具有现代意义的社会资本概念则首先由雅各布斯于1961年提出。在《美国大城市的存亡》一书中，雅各布斯将“网络作为社会资本”应用于城市邻里关系的研究，他把社会资本界定为“邻里关系网络”。成为研究社会资本的主要范式之一。布迪厄尔和卢里两人分别从社会学和经济学的视角界定和使用了社会资本。布迪厄尔认为社会资本是“实际的和潜在的资源的总和，由于拥有的持久的网络是或多或少被制度化的相互默认和认可关系，因而它是自然积累而成的”。卢里在劳动力市场的研究中首次从经济学的角度使用了社会资本这一概念。而社会资本概念的最终确定要归于科尔曼对社会资本在人力资本创造中作用的应用性研究，科尔曼首次对社会资本作出全面的界定，指出社会资本包括社会团体、社会网络和网络摄取三个方面，强调了社会资本对积累人力资本的重要性。他试图用社会资本来解决社会科学中微观和宏观、个人和制度、主观和客观的关系，为各个学科提供一个重要的解释模式。自此之后，社会资本概念开始形成完整的研究框架，并在稍后时期经过哈佛大学特南的大力推介而引起广泛关注。资本都具有能够使价值增值的属性。社会资本是一种资本，同样具有使价值增值的属性。社会资本从其拥有主体上看，不仅指个人，还包括企业、家庭、社区及社会群体等组织。社会资本从其范围上看，不仅指一定的人际关系网络，还包括使这种人际关系网络得以维持的信任、互惠、合作等文化规范。社会资本主要有以下特点：一是社会资本存在于人与人、人与组织或人的集合间的关系中。二是社会资本是无形的，属于无形资本之列。三是社会资本具有公共物品特征，而不是私人物品，它是关系网络主体共同所有的。四是社会资本具有不可转让性。五是社会资本增值具有特殊性，如增值具有社会性等。六是社会资本的投入与产出的不平衡性。七是社会资本分布的非均衡性。八是社会资本发展具有历史性。九是社会资本专用性较强，转换性较低。二、随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业的核心资源，人才的管理成为企业管理的核心内容，人才问题已经成为影响企业竞争力和可持续发展的主要因素，企业人力资源管理也出现了一些新的特点和倾向。首先，面向世界和企业外部招募人才。人才竞争的国际化，使企业人力资源开发由内部转向外部。一是人才流动全球化。“我们进入了一个人才是一切的纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才。”一家跨国公司的管理顾问表示。随着全球经济一体化步伐的加快，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化，人员流动呈现全球化趋势。二是全球信息一体化。随着信息技术、通讯技术及互联网的发展，全球信息一体化进程加快，网络求职、网络招聘不断扩大，企业要发展就得与全球企业展开平等竞争。三是人才竞争国际化。企业为有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的“本土化”策略，使得国与国之间、企业与企业之间在无形之中开展人才竞争的较量，企业人才竞争出现国际化趋势。在这种激烈的人才争夺战中，企业如果固步自封，目光短浅，仅局限于企业内部，而没有战略眼光，没有面向世界采取积极有效的应对措施选拔适合自己的优秀人才，将会在人才竞争中处于被动地位。企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，其后果将影响企业的长远发展，最终将被淘汰。面对人才流动全球化和人才竞争国际化的特点和趋向，各国企业实行科学高效的选人战略和政策，通过积极制定有力的人才吸纳、引进政策，建立完善企业制度、规章和规范等刚性社会资本，以全球化的眼光网罗世界各地人才。一是发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策，如：美国实施技术移民制度，德国执行绿卡政策等，大量吸纳国外优秀人才。二是发展中国家企业普遍实施“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通。如：韩国实施的“人才回归计划”，在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。三是许多跨国企业注重建立良好的外部合作伙伴关系，在海外利用与当地大学等机构合作／联盟的方式，来延揽高级的研发创新人才。其次，面向市场和未来，加大投入，创新机制，努力提高本企业的用人管人水平。当今社会，市场竞争日趋激烈。现代市场的竞争是知识的竞争，是科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争。谁掌握了人才谁就掌握市场，谁先掌握人才谁就先掌握市场。市场环境及未来发展决定了人才开发思路。不同的市场环境，需要不同的人才开发思路。现代市场的发展变化为企业人才管理提出了新的思路，要求企业紧密结合市场实际，加强对企业人力资本的开发，支持帮助企业充分利用其人才资源，创造和增加企业价值。只有企业人力资源开展思路与经营市场的发展变化相适应，人才才能成为推动企业经营的助动器。企业未来发展的趋势和成败的关键更要依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。因此，企业要想在竞争中求成长、求发展，只有紧紧地把握市场需求和未来发展趋势，站在人才开发的最前沿，创造出领导市场的人才开发优势，才能在激烈的市场竞争中赢得生存，赢得发展。企业人力资源开发离不开市场，市场是人力资源开发的晴雨表，企业与市场之间构成了一个紧密联系的社会关系网络。企业与市场间的人才流动很大程度上是通过这个关系网络的途径实现的。企业只有畅通与市场接轨的渠道，加强与客户、供应商及其他社会机构等市场主体的合作，加大对社会资本的投入，包括政策制定、制度建设和信息平台的搭建，才能更好地实现人力资源开发的目标。因此，知识经济时代，企业应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，这是提供优秀人才的必然条件。同时，通过建立责、权、利相结合的运行机制等制度性社会资本，强化对人的激励与约束，充分挖掘人才资源，把人的知识潜能最大限度地发挥出来，使企业的人才管理成为企业发展壮大的有效手段。由此可见，企业社会资本成为企业人力资源开发的重要途径。一是优秀的公司企业，充分利用其拥有的社会资本，扩充竞争性研究资助，建立竞争性的研发环境。如美国花旗集团给予所有的经理人员1万美元的报销额度用于业余时间继续攻读学位。加拿大政府拨款9亿加元启动的“首席研究员计划”(CRC)，以吸引并激励高层次研究人才。二是高技术公司通过股份期权制度吸引和留住人才。如在德国，现有的3000家企业中约有240万员工是公司持股人，而向主要技术骨干给予股票期权已经成为德国高科技企业吸引和留住人才的重要手段。第三，面向企业内部，不断提高员工自我开发的能动性。调动员工自我开发的能动性是企业人力资源开发的重点和基础环节。当今世界，人作为企业最活跃的因素，其作用不容忽视。实践证明，员工的素质与才能已成为企业发展的根本动力。在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。“没有满意的员工就没有满意的顾客”，这已经成为现代企业管理的共识。员工对企业有了忠诚度，企业就有活力，与别的企业比就有竞争力；员工有了活力，必然会产生出高质量的产品，提供优质的服务，用户自然愿意买企业的产品。众多已经获得成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多的时间和精力致力于激发员工发挥潜力，运用多种方式激励企业员工发挥能动性成为企业提高竞争力的必然选择。因此，只有调动员工的积极性、主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。社会资本代表着一种和谐的人际关系，员工个性的形成和能力的发展，离不开这种人际关系。通过此关系网络，员工自我学习、自我发展、自我提高，不断适应新形势、新任务，促进了在实践中自我开发的可能性。另外，企业进一步深化企业体制改革，包括分配制度、晋升选拔机制、奖励机制以及风险共担、收益共享的股份期权制度等措施，改变企业中官本位的组织风气，坚决破除论资排辈，为人才自我开发和优秀人才脱颖而出提供良好的保障机制。第四，营造和谐的环境，为人才成长和感情留人创造基础。团结和谐的环境能激发员工的热情，使企业形成强大合力。和谐出合力。一个良好有序的工作环境，可以使员工的聪明才智得到充分发挥，从而提升其劳动价值的认可度，员工的工作热情提高了，其工作主动性和积极性也会明显提高，企业的创造力自然也能够得到增强。对于员工而言，和谐的环境往往会让自己有更好的人际关系；对于企业而言，和谐的环境则是创造企业竞争力的调节剂。和谐的环境能使员工实事求是地、坦白真实地对待自己，对待自己的事业、自己的行为与企业目标的关系以及自己的评价。员工只有在一个充满正义感、尊重人格、具有服务热诚、值得依赖以及更充满人情味的环境中，才能够自如地、轻松地、愉快地去工作。因此，现代企业的人力资源管理需要遵循尊敬、仁爱、信任的原则，处理好上下左右等各种关系，对员工进行长期的感情投资从而产生一种情感效应，使员工爱企如家，产生信任、牺牲和忠贞，形成文明向上、团结和谐的良好环境，激发员工的创造力，营造出具有向心力、凝聚力、富于合作精神的企业团队，增强企业的凝聚力、竞争力。和谐的人际关系秩序，可为留住人才提供保证。员工在进行价值评价和工作选择时，总是依靠一定的规范制度，同时期望其他员工也这样做，由此会形成一种和谐的人际秩序。作为和谐人际关系秩序形成的粘合剂，以团结、信任、互惠、合作为主要内容的社会资本可提供这方面的保证。一是提供优良的工作生活条件，激励人才成长。如美国公司为了保住自己的员工，将更多的钱花在改善员工的工作环境，例如修建游泳池、健身房、幼儿园等，使他们的工作方式更加放松和惬意。为了体现亲情，一些公司还为员工家属提供保险、对外派干部均有相应的工资与福利，提供津贴以平衡员工远离家乡所造成的物质与精神损失。二是引入竞争机制，加大对科技人才的奖励。如德国针对大量博士生不满教条的晋升体制而去美国的现象，通过设立“青年教授席位”，给予青年研究人员较快的晋升机会；提供好的社会福利；创造好的研究环境和机会，给予“青年教授”独立进行科研、教学和带博士生的权利等，很好地留住了人才。三、社会资本在资源配置中具有重要作用，是企业发展的重要条件，对企业人力资源开发的作用主要表现在以下四个方面。首先，社会资本是企业人力资源开发的基本路径。企业人力资源开发获取企业外部人才依赖于社会资本。企业人力资源开发的关键是把企业外部的高素质、高技术人才吸引争夺过来，为我所用。企业引进人才一方面要通过制定人才引进计划、实施优惠政策、畅通人才引进绿色通道、建立健全人才评估体系和激励机制等制度性社会资本。另一方面要通过人才猎头、人才推荐、行业朋友方式介绍、企业亲自物色等非正式网络方式即社会关系网络得到满足。因此，企业人力资源开发要依赖于企业社会资本。社会资本作为企业人力资源开发的基本路径，主要表现在：一是社会资本构成了企业人力资源开发的支持体系。一方面，社会资本是企业人才资源开发的当前支持体系，包括提供物质支持体系，如关系网络中的成员为员工提供基本生活保障，帮助员工适应环境，传授工作经验、技能及提供必要的保护等；也包括提供精神支持体系，如企业文化方面的社会资本深深影响和左右着员工的生活方式和思维方式，有利于员工之间产生凝聚作用、协调保护作用和规范约束作用，为员工提供归属感和认同感。另一方面，社会资本积累影响企业人力资源开发的后续支持，包括企业制度、规范和政策等刚性社会资本，如实施竞争机制、激励机制、养老保险和医疗保健等对企业人才资源开发有至关重要的作用；也包括以团结、互惠、合作为主要内容的柔性社会资本的再生产和积累，会使社会关系网络不断变化、丰富，让员工获得新的发展。二是社会资本是最重要的人才获取路径。为了更好地实现人力资源开发的目标，企业需要建立良好的、互相合作的内外部伙伴关系。内部伙伴关系包括劳资双方的合作，如与工会达成具有合作性质的工资协议，还包括管理者之间、员工之间、内部各种组织之间的团结协作，这对企业建立高效、融洽的人才管理体系至关重要。外部伙伴关系包括与用户、供应商、政府和其他社会机构的合作共赢关系。良好的伙伴关系为企业人力资源开发提供了桥梁和纽带，可使企业把最需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来，又可使员工的主体性得到最大限度地发挥。三是社会资本是企业人力资源开发产业链间生态支持的基础。任何企业都是产业链上的一个纽节，一个企业拥有良好的社会资本，就有了产业链间生存的生态环境，这种良好的生态环境就构成了企业人力资源开发的生态支持系统，从而促进企业人力资源开发。其次，社会资本影响人力资本的投入和企业人力资源的有效配置。企业人力资源开发面向市场和未来，就要加大培训开发力度。员工获得人力资本的多少与其所在企业社会资本的状况有很大的关系，取决于企业对其进行投资的状况。因此，企业面向市场和未来开发人才，必须进行投资，加大培训力度。一要切实加大政策和信息投入。政策是社会资本的重要内容，是人才开发的重要途径。因此，企业要根据人才开发的实际，制定各种有利于企业人力资源开发的政策，吸引各种教育资源向其投资，取消各种有形无形的限制，制定各种优惠条件，吸引人才投身企业发展。全球信息一体化进程的加快，要求企业员工必须与全世界的人才平等竞争。因此，企业应对现有信息传播体系进行集成整合，完善企业信息网络建设，提高网络质量，扩充员工信息量，让员工与时俱进，提高整体素质。同时，要加强信息技术建设，构建智能化企业信息平台，促进信息资源共享和开发利用，提高企业员工适应市场的能力。二要运用社会资本渠道，加大资金投入力度。要充分发挥企业社会资本的作用，利用各种社会网络加大对员工培训、教育、学习的投资力度，培养企业和员工的亲密关系，帮助员工树立“终身学习”的理念，构筑员工终身学习教育体系，构建学习型企业，为员工提供互相学习、教育、提高的平台，提高员工的整体素质和水平，推进企业人力资源的开发。社会资本促进企业人力资源的有效配置。一是社会资本是资源有效配置的粘合剂。社会资本作为非实物资本，不同于人力资本、物质资本和金融资本等实物资本，其作用独特。互惠、合作、信任作为社会资本的重要内容，成为市场经济的重要原则。也只有在这样的基础之上，各种资源才能达到最优配置。因此，社会资本是其他资本的粘合剂和纽带，其他资本只有通过社会资本才能优质高效地结合配置在一起，相互补充，互相作用，发挥最佳效能。二是社会资本促进了企业人力资源的有效配置。社会资本对企业人力资本配置的机制是通过其所拥有的社会关系网络来进行。建立在信任、互惠、合作基础上的人际关系网络能使员工感到安全。企业人才资本只有配置到最适合自身人力资本发挥作用的地方，才会产生最大的收益。企业人力资本配置总是存在着成本和风险，如果企业拥有的社会关系网络特别是人际关系网络覆盖到人力资本配置的目的地，就可以降低配置的成本和风险。第三，社会资本影响企业员工社会地位的提高。人力资源开发面向提高自我开发的积极性，要通过社会资本的调动。社会资本与人的工作热情是紧密联系的，社会资本的数量和质量决定着人们能否达到某种工具性的目标，决定着其积极性的发挥。一般情况下，企业社会资本有什么样的形式、内容及特点，员工就有什么样的能力和积极性。人们为了提高自我开发的积极性，就必须进行社会资本的生产和再生产。一方面，企业员工之间通过微观的人际互动过程，包括物质、能量、情感、信息等方面的交换，扩大和提高了个人的体力和智力；另一方面，员工之间交往互动的结果又形成了社会资本，包括物质精神上的交往互动。无论是在运作过程中，还是作为交往互动的结果，其实质都会提高员工的热情，使其积极性得到更充分的发挥。社会资本对企业员工地位的提高有重大影响。企业员工社会地位的提高本身就是人力资源开发的重要目标，又是人才成长的重要条件。一是拥有社会资本就表现为拥有一定的社会地位。社会资本作为社会关系网络，对人们的行为有很大影响，资源、社会支持、信息和知识的共享、隐性知识的传递等，都借助这个网络流动。它可以帮助人们达到一定的社会目标。企业员工拥有一定的社会资本就意味着与一定的社会关系网络相联系，也就是和特定的网络内集体成员的身份地位联系在一起。企业团体中的成员在集体拥有社会资本的帮助下，可以行使与行动者个人贡献的不大相称的权利，获得与贡献不大相称的地位。二是社会资本可以转化为其他地位性的资源。企业成员可以凭借社会资本去争取其地位和利益，如经济地位、权利、声望等。此时的社会资本实际上发挥了资源配置的功能，谁占有社会资本越充分、越多、越有效，谁就越有可能实现自己的地位目标。第四，社会资本促进和谐氛围的形成，促进员工的自我完善。人力资源开发用环