基于心理契约论文知识型员工激励机制探究

心理契约论文知识型员工激励论文：基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。关键词：知识型员工；心理契约；激励1知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。1.1具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。1.2专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。1.3对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。1.4独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。知识型员工追求人人平等，这有利于他们的有效互动与学习，同时也对组织的利益有好处。2心理契约的内涵及意义2.1心理契约的引入“心理契约”一词最早由Argyris（1960）用来描述员工与雇主之间的关系。他认为，“如果主管认识到在积极的领导方式下系统中的员工会带来最理想的产出，且员工也是这样认为的，那么主管和员工之间这种发展的关系被称为‘心理工作契约’。如果主管保证和尊重员工的非正式文化如给员工自主权、保证员工足够的工资和稳定的工作，员工会保持高产出和低抱怨”。有挑战性的工作来获得的。3激励机制的建立及对知识型员工的激励对策3.1知识型员工激励机制的构建心理契约是存在于企业和员工之间的隐形契约，其核心是“员工满意度”。企业对知识型员工的激励应该重视员工的心理预期，并由此来影响员工的一系列工作行为选择。建立基于心理契约的激励机制，可以引起员工和组织双方对相互期望的重视，从而有效发挥各种激励手段的激励作用，实现员工与组织的共同目标。因此，我们以心理契约激励机制为主线，融入波尔•劳勒的过程型激励模型理论，建立知识型员工的激励机制模型如下：这一模型以“双方责任——心理契约——努力——实现共同目标”为主线，运作过程主要分为三大块：一、建立心理契约。组织和员工对相互间应该承担的责任和各自的预期目标进行设定与规划，双方达成协议。二、员工努力工作。该过程的前提是组织提供给员工良好的工作条件和环境，员工自身具备良好的个人能力和素质。在此基础上，员工努力工作达成一定的工作绩效实现组织目标，进而由工作绩效为员工发放奖酬实现员工个人目标。三、实现共同目标。员工所期望的公平奖酬与实际奖酬的比较使员工获得满意感，由满意感引发员工对奖酬价值的认识以及对努力——绩效——奖酬之间关系的感知，促使员工更加努力工作，实现组织和个人的共同目标。这一模型体现了组织和员工的平等合作关系，契合了知识型员工的特点。双方心理契约的建立能够有效减少知识型员工在企业中的短期行为，制止人才外流，激发知识型员工的热情，极大地提高他们的生产力。这一激励机制是一种新型的利益与责任关系的制度，使激励手段从随意性走向约束性，使激励形式从操纵性走向契约性，使组织目标与个人目标从冲突性走向同一性。3.2对知识型员工的激励对策从我们建立的对知识型员工的激励机制的运行过程来分析，对知识型员工的激励主要从以下几方面来进行：（1）构建企业与知识型员工共同的愿景。在企业和员工达成心理契约之前，一定要达成双方共同的愿景。知识型员工注重成就，企业美好的前景是知识型员工留下并努力工作的根本动力。在企业有美好前景的基础上为知识型员工描绘出与企业同步的个人发展愿景蓝图，确立双方共同的奋斗目标，才能真正激励到知识型员工。（2）创造自主的工作环境。知识型员工的工作自主性强，良好自主的工作环境可以使知识型员工在完成工作任务时不受外界环境的约束，灵活地应对各种挑战，尽情发挥自己的灵感。在创造自主工作环境的同时企业可以建设起“尊重知识、尊重人才”的企业文化，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间，激发知识型员工信守“契约”与兑现承诺。（3）注重对员工价值的认可和公平的回报。心理契约是一种主观信念，企业需要在对知识型员工进行激励的过程中不断与员工进行交流与沟通，了解他们真实的心理状态及期望，及时对其价值进行认可。企业还应注重知识型员工的公平心理，在激励过程中需要体现其高贡献与高回报的一致性。只有尊重知识型员工的价值，充分信任他们的能力，积极兑现承诺并显示公平，知识型员工才会发挥自己的才干予以回报。（4）合理设计薪酬体系。虽然物质激励对知识型员工来说不是最主要的激励方式，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动以及产生更高层次需求和追求的基础。因此，薪酬的激励对知识型员工至关重要。首先，薪酬代表了组织对员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对该员工的人力资本的衡量，所以全面科学的薪酬体系应该反应知识型员工个人对企业的贡献大小，并兼顾知识、技能、品质等其他因素。其次，注重薪酬设计的动态性。企业要根据组织环境的变化不断地对薪酬体系进行调整，发挥薪酬对知识型员工的调节功能，增强知识员工的责任感与风险意识。最后，注意保护知识型员工知识产权的收益权。知识型员工在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作热情。（5）进行科学合理的职业生涯管理。从心理契约的二维模型来看，相较于交易型契约，知识型员工更加重视企业的关系型契约，他们渴望在工作中得到尊重，实现自我价值，而职业理想和抱负的实现正好是知识型员工对组织承诺的主要期望内容之一。进行科学合理的职业生涯管理能有效开发知识型员工的潜力、最大限度的提高知识型员工工作的积极性和创造性，利于实现组织目标和员工目标的有效统一。因此，在对知识型员工的激励中，企业应该为知识型员工制定一套完成的职业发展规划，加大对知识型员工的资本投入，为员工提供充分发展的空间和机会，将