【股权激励对财务绩效的影响：以美的集团有限公司为例12000字】

股权激励对财务绩效的影响—以美的集团有限公司为例引言 【摘要】最开始对股权激励实施效果的研讨是国外学者从20世纪30年代开始的，在上世纪90年代引入我国。如今股权激励之所以能够被国内外的大部分公司所引用最主要的原因是能够将公司员工、管理者的利益与公司的价值结合在一起，经营者为了获得自身利益，就会端正工作态度，以此提升公司的最大价值。对于股权激励对公司财务绩效产生什么样的影响一直是公司治理中的主要问题，实施正确的股权激励政策能够实现公司利润最大化和财富最大化。本文以美的集团为例，研究美的集团是如何实施股权激励政策的，首先对美的集团实施股权激励的背景和动因进行了解，然后分别从偿债能力、盈利能力、营运能力和成长能力四个方面出发，分析股权激励对企业绩效的影响。具体分析到相关的财务指标从2014-2020年的变化趋势，最终可以得出结论：美的集团采取股权激励政策能够产生一定的效益，不仅能对美的集团管理层产生积极影响，而且也给除美的集团以外的企业带来了一些启发；但是美的集团的股权激励也还存在着一定的不足，本文也对此提出优化建议。【关键词】股权激励；财务绩效；美的集团引言

随着社会中企业的形态和企业管理模式的改变，不会改变股权激励的核心思想，但股权激励的形式也会随之改变。如果企业处在一种股东价值形态的阶段，那么一般会采用股票增值和延期支付的股权激励的手段，真实的股权并不会被获得，只是一种收益而已，还看不到人的价值贡献；如果企业处在一种精英价值形态的阶段中，那么一般会采用股票期权和业绩股票的股权激励的手段，这些手段就慢慢的开始与股权建立了直接的联系，股权激励的理念就开始逐渐出现，因为主要价值部分由精英领导所创造；如果企业处在一种客户价值形态的阶段，那么一般会采用员工持股和多层次股权激励的手段，这两种手段都是通过组合而成的，要想为企业创造主要价值，股权激励的对象就需要采取多元化。需要购建多层次的系统。股权激励作为一种缓解公司所有者与经理之间有关利益问题的方式，最开始成熟于西方的资本市场，影响着整个资本市场。我们应该重视股权激励方式，逐步完善股权激励，使公司能够获得较大的利益。本文对美的集团近年来实施的股权激励政策进行归纳总结，以2014年至2020年美的集团实施股权激励政策为样本进行分析，分析美的集团每个年度的偿债能力、盈利能力、营运能力、成长能力，可以得出美的集团采取股权激励政策能够产生一定的效益。最后会针对此研究过程中的不足提出优化建议。本文主要从理论和实践两个方面进行探讨。在理论方面，目前我国关于股权激励对公司财务绩效的影响的文献研究不是很完整，本文通过分析国内外文献，结合美的的案例，对理论研究进行了补充。在实践上，本文分析美的集团实施股权激励政策后的各项财务数据指标，为企业采取股权激励政策提供了建议和展望，为企业今后的长远发展作了铺垫。一、文献综述（一）国内文献综述1.股权激励政策的实施与公司绩效之间存在正相关最早研究股权激励和公司绩效之间的关系的是西方国家，我国晚于西方国家之后，我国是在20世纪90年代末进行的，因此借鉴了大量国外学者的研究理论。。叶陈刚（2019）指出股权激励制度不仅能够激励公司员工的积极性，还能够提高公司相互间的竞争力，为提升公司的价值安装了一个“加速器”。吴佳乐（2019）发现股权激励的长期效果比较良好，股权激励计划能够为投资者提供优质信息，股价呈现上升趋势，导致股东的价值提高。吴淑琨（2004）指出对企业的高级管理层实施股权激励可以起到正相关的作用。余学斌和凌艳（2001）以2009年的125家上市公司作为研究对象，主要探讨管理层股权激励与公司绩效之间的联系，得出管理层激励与公司绩效之间存在正相关。林发成（2008）指出实施了股权激励政策的公司的绩效比没有实施股权激励政策的公司好，以32家实施了管理层股权激励政策的信息技术行业的公司为样本进行实证研究，运用一元线性回归模型的方法得出：公司实施股权激励后，公司绩效与当期的管理层持股比例是正相关。宋玉臣和李连伟（2017）以2007年到2013年我国实施了股权激励政策的251家A股上市公司作为样本进行研究，采用了结构方程模型，发现了股权激励对公司绩效有着显著的作用，公司绩效提高大部分原因都是因为股权激励的作用，只有12.44%是股权激励通过影响代理成本和盈余管理来间接提升绩效的。2.股权激励政策的实施与公司绩效之间存在负相关林海燕（2019）指出高管团队年龄、教育水平异质性与公司绩效有一种负相关关系。夏婷婷（2019）以泸深证券交易所实施了股权激励的A股上市公司2010-2018年的1693个观测值的数据作为样本，表明公司实行股权激励政策与公司绩效成反向关系。朱志龙和丁立权（2003）以湖南省36家上市公司2020年的数据作为样本进行研究发现：管理层持股的公司的绩效低于管理层没有持股的。关明坤和潘海亮（2001）以2005年到2009年一百多家实施股权激励政策的上市公司为样本，当管理层持股比例超过10%，就会对公司绩效产生反向影响。赵玉珍，张心灵，邹玲（2012）采用回归分析法，研究管理层持股比例对公司绩效的影响时，发现二者呈现负相关关系。3.股权激励政策的实施与公司绩效之间存在非线性关系徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）指出，公司管理层持股比例与公司绩效不是线性相关。当管理层的持股比例在0-7.5%时，管理层持股比例增加，公司绩效得到相应的改善；当管理层的持股比例在7.5%-33.35%时，公司管理层的持股比例上升会导致公司绩效下降；当管理层的持股比例超过33.35%时，公司管理层持股比例上升，公司绩效也上升。孙曼（2019）得出高管持股比例与公司绩效之间是一种“倒U型”的非线性函数。4.股权激励政策的实施与公司绩效之间不存在相关性王战强（1998）他对1997年底上市公司管理层持股和公司绩效之间进行统计分析，发现在1997年底我国的上市公司高管平均拥有0.0488%公司股权，公司管理层持股与公司绩效之间的相关系数只有0.0052，不具有相关性。在国内的学者中，陈勇、廖冠民等人（2005）经过研究表明实施股权激励政策与公司绩效的提升并没有显著的联系，他们汇总股权激励模式，发现股票期权使用的次数虽多，却对公司绩效没有多大的提升作用。张看（2019）对实施股权激励后，ROE、ROA和营业收入的增速变动进行分析，发现ROE和ROA能够有所上升，而营收的增速并无多大变化。邹倩（2016）以我国535家国有上市公司作为样本，他采用了倾向得分匹配双重差分分析和自抽样法对公司2009年到2013年期间的财务数据进行分析，得出上市公司实施股权激励对公司绩效无影响。张妍秋（2019）指出有少数公司在行使股权激励计划时，设置过高的行权条件，就会导致股权激励计划的失败；而一些设置过低的股权激励计划的，股权激励就以形式进行，无激励的作用。（二）国外文献综述西方关于股权激励对公司绩效的影响的研究萌芽于20世纪70年代，比国内要早的多，至今颇有成就，但国内外针对实施股权激励是否对公司绩效具有影响未形成一致意见。国外大多数学者认为两者之间存在正相关，部分学者则认为这两者之间存在一种负相关关系或不成相关关系。1.股权激励的理论研究股权激励理论最早出现在美国，它产生并发展于1958年由Louis在《资本主义宣言》中首次提出的双因素经济理论。该理论认为企业所有者应将企业所有权分散开来，使企业里的每一位员工都能够分享到企业的所有权，使员工们不仅仅可以收获到每个月固定的工资薪金，还能够收获到企业给予的收益，这就是所谓的双因素。从实施股权激励产生的效果方面出发，国外学者提出来两种假说：Jensen和Meckling（1976）提出的趋同利益假说认为，股权激励能够使管理层产生一种剩余索取权，这种权利有助于降低代理成本，公司绩效就会得到提高。则另一种假说就与此相反，Fama与Jensen（1983）提出的“管理者防御假说”认为，股权激励会使公司的管理层拥有较大的控制权，反而会使公司的价值下降。Hall和Murphy（2004）指出上市公司股权激励受多种因素的影响，最主要的因素是股权激励的规模、行权价格和有效期。周立烨、顾斌（2014）指出，不同类型和行业的上市公司，股权激励产生的财务绩效也会大大不同，因此公司应制定符合自身发展的股权激励实施方案。2.股权激励政策的实施与公司绩效之间存在正相关西方学者Jensen和Meckling（1976）提出的“利益趋同假说”。认为经理人持股会使公司管理者与股东之间的利益紧密的联系在一起，并朝着一个趋势发展，即经理人持股比例与公司绩效成正比例函数。D.KipHoldernessJr（2019）通过对股权薪酬与盈余管理进行研究，得出股权的薪酬与盈余管理增加有关，会产生更大的绩效激励。WanrongHou和SteveLovett（2018）以1500家公司的大量样本进行了假设检验，得出以股票为基础的激励似乎是解决短期CEO代理成本的有效方法，可以有效的提高公司绩效。3.股权激励政策的实施与公司绩效之间存在负相关Fama和Jensen（1983）从公司股份市场的流动性和机会分散这两个角度进出发，认为管理层持股比例增加，公司股份的市场流动性下降，并且投资者的机会也会变少，当这两者都下降时，股票在市场上的风险就会有所上升，公司就会采取增加融资成本，融资成本的增加就意味着会给公司带来不利。因此得出实施股权激励政策会降低公司绩效这一结论。4.股权激励政策的实施与公司绩效之间不存在线性相关国外学者Morck,Shleifer,Vishny（1988）他们站在管理层持股的利益趋同假说和壕沟防守假说的角度进行了分析。在1980年的《财富》杂志上位列前500名的公司中，有371家公司被选作研究样本，运用托宾Q值的方法，得出结论：管理层持股比例在0到5%时，管理层持股比例与公司绩效之间存在正相关；但当管理层持股比例在5%到25%时，管理层持股比例对公司绩效具有负影响了；当管理层持股比例大于25%时，两者之间又会呈现正相关。通过这项研究发现，股权激励与公司绩效之间存在一种类似于“U”型的非线性关系。后来Cho（1998）在《幸福》杂志上选取了500家制造业的公司为样本进行研究，运用最小平方回归法，得出的是管理层持股比例与公司绩效之间不存在线性相关关系。5.股权激励政策的实施与公司绩效之间不存在相关性Demsetz（1983）指出公司的股权结构与公司绩效并没有内在的联系，公司形成的所有权结构主要是由于市场上竞争性选择。后来Demsetz（1985）还发现了管理层股权与公司绩效之间并没有明显的相关性，他在1980年选取了美国511家公司的资产收益率与公司管理层持股比例展开分析得此结论。Mark和YuanLi(2001)以147家上市公司的截面数据进行分析，发现管理层持股比例与公司绩效两者之间基本没有关系。（三）文献评述有关股权激励、代理成本、公司绩效的直接存在怎样的关系也在学术界各持己见。通过对国内外学者的研究中可以得出，大多数学者都是基于在一个样本下去做实证性的研究，主要是以多元线性和相关性检验为主，通过对大量数据的分析。单单分析一个公司中股权激励的方案，这个分析并不具备普遍性，自然得出的结论可能也会为公司带来负面影响。国外的股权激励研究较早，在股权激励方案的设计以及数据的分析方面都比国内较完备，我国基本上都是基于国外学者的研究成果进行更进一步的分析。从以上文献可以了解到，本文将国内外学者的研究结果分为股权激励对公司绩效具有正相关、负相关和不具有相关性三种。认为具有正相关的学者觉得会为公司带来利益最大化，则认为具有负相关的学者觉得与之相反，认为不具有相关性的学者觉得股权激励对公司绩效无影响。产生上述多种观点的主要原因在于学者们选择的研究对象以及企业所处的行业背景、公司的规模大小及盈利方式都存在着很大的差异。设计股权激励方案时，公司的管理者会考虑自身所处的行业背景和市场等多种因素，制定适合本公司发展的股权激励政策，才有助于实现公司利益最大化。与国外的研究相比，我国的股权激励政策仍然存在多种不足，在国内实施股权激励政策成功的案例也比国外少。加上最近几年资本市场的大变化，股权激励的效果也随之产生着不同的变化。本文通过研究美的集团实施股权激励政策的情况，以及分析该公司的绩效情况，找出实施股权激励的优点和缺点，并针对缺点提出优化建议，为我国的实施股权激励政策的公司绩效研究问题作出贡献。二、股权激励的相关概念与理论基础（一）股权激励的概念股权激励是企业为了留住核心人才而采用的一种长期激励制度。股权激励通过发放部分股东权益，将公司与员工的利益紧密联系在一起，或者使员工在本企业能有主人翁的意识，与企业形成共同体，共获益，共同承担风险，可以有效地提升员工的责任感，员工也会拥有“家”的感觉，为企业长期稳定发展助了功。（二）股权激励的理论基础1.股权激励有效性实现股权激励的有效性途径:产生股权激励——公司与被激励者紧密联系在一起——被激励者产生积极行为——公司业绩提升——被激励者个人收入可观在我国有越来越多的上市公司制定了股权激励方案，整体上的效果都比较好。对于发展情况良好、盈利能力强的上市公司，往往在采用股权激励方案后，股价向上波动明显，反之，经营情况差、业绩不稳定，或行业遭遇寒冬的上市公司，采用股权激励方案后，股价波动不明显，或向下波动明显。这说明股权激励方案会导致市场对公司的反应发生变化，可能公司在二级市场的股价会受到影响。从委托代理的角度，实施股权激励将股东利益与公司相系在一起，股东会对公司经营有更大责任心，这会引发高管行为的变化。不同设置条件的股权激励方案，传递给激励对象的信息不同，导致激励对象行为发生变化。从两方面来说，一是突破时间限制之后，股权激励受让人将会到股票期权行使期限。如果股票的市价高于其行权价，高管或员工可以通过行权卖出股票，从而获利，也就是俗称的“套现”。反之，那么高管和员工会选择暂时不行权，甚至放弃该项权利。也就是说，锁定期过了之后，由于不同个人对公司前景的判断不同，他们有完全的选择权，可以决定自己是否行权，行为也会不同。看好公司长期发展的员工将式，激励方式分为限制性股票、股票期权、业绩股票等，还可分为直接持有股票与间接持有股票。相较于直接持有股票，间接持有股票在设计方式上更灵活，一般是合伙公司、定向资管的方式，对被激励者限制效应较少。所以相应对公司的行为反馈也有所不同。2.人力资本理论1959，美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》中提出人力资本同土地、资本一样，也是资本的一种。并且是由劳动者的知识素养、技能、身体素质、工作能力决定的，人力资本是劳动者这些方面价值的加总。随后经济学家贝克尔在1960年提出，人力资本除了舒尔茨所指出的各种因素价值的加总以外，是可以通过投资加强的。他建立了“人力资本投资--收益均衡模型”，指出要增加人力资本，需要加强教育投资、健康投资等等，重点是教育方面。尤其是在信息社会，知识和技能对于提高生产效率更加关键。进入现代社会，要性越来越高。这意味着，越来越多的上市公司需要扭转传统的薪酬制度要性越来越高。这意味着，越来越多的公司尤其是上市公司，需要扭转传统的薪酬制度权激励可以增加员工的收入，使他们的现实利益得到满足，同时拥有公司“所有者”的身份，使得他们切实从公司角度出发，维护公司利益。另一方面，实行股权激励可以帮助公司招来更多的优秀人才。例如华为，华为虽然没有上市，但该公司拥有一套完整和合理的股权激励方案，一般来说在员工入职2年以后都将被分配一定股份，共享公司成长的收益。3.激励理论激励是指利用某些条件去激发人在工作的积极性。瑞典学者JohnFredrikReinfeldt于二十世纪初证明了激励所发挥的作用。不同的阶段人的需求是不同的。这就意味着公司对不同的人，所设定的激励方式是不同的，对于高管的激励，不能局限于增加薪酬这些老套方式。越来越多的例子表明，公司高管对实现自身价值的需求更强烈。给予“经理人”股份，使他从“打工者心态转变为“老板”心态，提升了他们的内部地位，迎合其较高层次的需求，从而提升他们的积极性。从反面来看，如果公司持续长时间内，不能够给管理层有效的激励，管理层极有可能在经营公司上陷入被动，可能会谋求外部更好的机会，甚至利用职务便利侵蚀公司资产。与竞争对手透露商业秘密以获得回扣、管理层官僚腐败、挪用公款等等屡见不鲜的现象，都说明了不将管理者利益与公司捆绑的不良后果。三、美的集团有限公司股权激励的案例分析（一）美的集团实施股权激励的背景美的集团主要是以消费电器和暖通空调系统的科技集团。美的集团是在中国的广东建立，2013年在深交所上市。经过不断的奋斗，美的集团在2019年《财富》世界500强排名中位列312位。自2006年我国发布《上市公司股权激励管理办法》后，我国股权激励政策开始萌芽。政策的不断成熟使以前酝酿实施股权激励的公司有了开始实践的底气。在2019年11月国务院国资委面向各中央企业发布的《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》在业绩考核、激励力度、审批备案等方面做出了一系列的改革举措。随着政策和法律的完善，我国实施股权激励的宏观环境越来越良好，至今有越来越多的企业想要利用股权激励政策来促进本公司的长远发展。在2020年上半年，家电市场受到新冠肺炎疫情的重锤一击，但随着疫情的逐步好转，还有我国出台了促进消费的措施。家电行业逐渐恢复正常，还带来了许多的海外订单。但我们应该意识到，传统家电产品保有率较高，如何创新改革和转型升级成为了重点思考的问题。实施股权激励政策可以为公司留住人才，将个人的利益与公司的收益紧密的联系在一起，以此促进共同的研发创新能力，为企业的转型和升级助攻。（二）美的集团实施股权激励的动因美的集团面对的竞争压力一天比一天强，美的集团开始实行战略降本和增效，实现“利润倍增式成长”。一方面，改革产品线，改变仅靠产品的数量和质量留住消费者，而忽略消费者的真正需求，低端产品占比较大，另一方面不断的提高高端产品的研发。随着社会的发展，家电行业的需求慢慢的更加高端化，人们对品质的要求越来越高。基于此种情况，美的集团开始进行产业的战略调整，不仅仅局限于家电行业，更是将产业链条伸向上下游以及其他的自动化和机器人产业。公司的战略调整，离不开企业管理层的长期战略规划以及相关技术人员的投入。所以对管理层的约束，减少去其短视行为显得尤为重要，避免管理层盲目的投资行为。而对于中层以及相关的技术人员，激励的作用更加的重要，其执行力决定了企业战略的具体实施落地能否顺利进行，在中层管理人员和核心技术人员上激励效果更加明显。为保证企业的战略调整能够顺利渡过，美的集团推出的股权激励计划力度在市场上无出其右。股权激励可以侧重实施，针对不同的人群，采取不同的方式。一方面可以对核心高层采用业绩股票的形式，来增加其硬性的业绩规定，使利益与股东更加的一致化。针对中层，用限制性股票，在激励的同时更加约束其行为，来稳定战略实施阶层的稳定。另一方面，用权力和义务不对等的股票期权方式，调动员工的积极性，使其能够获得企业成长发展的成果，增加其主人翁意识。如此一来，通过对不同阶段的约束和激励，才能够保证企业的战略阶段能够顺利的实施。最开始的美的集团是家族式企业，由创始人何享健及其家族控制。美的集团在上市之前便实行了职业经理人，向管理层转移了一部分的股权。不断推出股权激励政策，加上不断优化公司的治理结构，管理人员的薪酬结构，将“经理人”向“合伙人”转变，公司的组织结构更加精简扁平化，效率提升，坚持权力与责任相对等，将核心管理团队利益和公司价值的增长进行深度同化，增加归属感和主人翁意识，目前，公司的核心管理团队的薪酬主要由基本年薪和业绩奖金构成，比较单方面，所以推出业绩股票，有利于公司对管理团队进行长期的激励与约束。针对管理人员和研发人员的股票期权激励方案，不仅可以为企业留住人才,而且还可以使管理人员和人才享受企业发展的利益。（三）美的集团股权激励的实施现状表3.1股票期权2014-2020年实施情况激励项目2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年激励形式股票期权股票期权股票期权股票期权股票期权股票期权股票期权股票来源定向发行新股定向发行新股定向发行新股定向发行新股定向发行新股定向发行新股定向发行新股激励对象研发人员研发人员研发人员研发人员研发人员研发人员研发人员制造人员制造人员制造人员制造人员制造人员制造人员制造人员营销人员营销人员营销人员品质人员品质人员品质人员品质人员其他业务骨干信息技术人员信息技术人员其他业务骨干其他业务骨干其他业务骨干其他业务骨干其他业务骨干其他业务骨干行权价格48.7931.5421.3533.7257.5425.7950.43行权比例1/31/31/31/31/31/31/3由表3.1所示，2014年至2020年的七期股权激励方案中的激励形式与股票来源都一样，都采用的激励形式为股票期权，股票来源都为定向发行的新股。但在激励对象类别上来看，2015年与2016年激励对象类型一样;2014年相较于2015年和2016年少了信息技术人员;2017年至2020年激励对象相同，但与前期都有所不同，突出了品质人员，而没有营销人员和信息技术人员。在行权价格方面，2016年和2019年在30元以下，而其余4年计划都在30元以上，2018年行权价格最高，为57．54元。如今美的集团发布的是五期全球合伙人持股计划、两期事业合伙人持股计划，在2020年发布了限制性股票激励计划、第七期股票期权激励计划、员工持股计划，这种政策的实施是为了用不同的股权激励计划去约束不同层级的核心管理团队和核心技术团队，将公司核心团队紧扣在一起，可以消除代理机制产生的问题。表3.2股票期权2014-2020年实施情况年份2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年激励人数693人728人931人股票期权1476人，限制性股票140人限制性股票171限制性股票2261420人激励对象中高层和技术骨干中高层和技术骨干中高层和技术骨干限制性股票针对高层管理者中高层管理人员中高层管理人员中基层和技术骨干规模4060.2万8430万12753万9898．2万股票期权，2979万限制性股票2,231.77 万股3,035万股6,502万股行权价格48.79元/股31.54元/股21.35元/股33.72元/股，限制性股票16.96/股16.86元/股28.77元/股50.43元/股行权条件2014-2016年，净利润增长≥15%，年均净资产收益率≥20%2015-2017年，净利润增长≥15%，年均净资产收益率≥20%2016-2018年，净利润不低于前三个年度年均水平2017-2019年，净利润不低于前三个年度年均水平2018-2020年，净利润不低于前三个年度年均水平2019-2021年，净利润不低于前三个年度年均水平2020-2022年度的净利润不低于前二个会计年度的平均水平美的集团至今已经实施了七期针对骨干员工的股票期权激励计划，六期针对总裁副总裁等核心团队的事业合伙人持股计划，四期针对部门负责人等管理人员的限制性股票激励计划。这七期股票期权计划中股票都来源于定向增发，全价购买和员工自筹资金；合伙人持股计划的股票是公司提供资金或二级市场购买的；限制性股票激励计划的股票是定向增发的，半价购买和员工自筹资金。（四）美的集团股权激励对企业绩效的影响分析1.对偿债能力的影响偿债能力是指企业合理利用资产去清偿债务的能力，本文对偿债能力中的流动比率和速动比率两个指标进行分析。表3.32014年-2019年美的集团偿债能力指标年度2014年2015年2016年2017年2018年2019年流动比率（%）1.191.301.361.431.401.5速动比率（%）0.981.161.181.181.181.28下图3.1呈现了美的集团从2014年至2019年流动比率和速动比率的变化趋势。从图中可以看出，2014年-2019年流动比率和速动比率分别都呈上升趋势，这表明在2014年到2019年里美的集团的短期偿债能力逐年增强。图3.12014年-2019年美的集团偿债能力指标（二）对盈利能力的影响盈利能力是指企业获得利润的能力，本文选取了销售净利率、净资产收益率、总资产净利率作为分析指标。表3.42013年-2019年美的集团盈利能力指标年度2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年销售净利率（%）6.858.209.869.987.728.349.09总资产净利率（%）8.9910.7110.9510.588.898.478.94净资产收益率（%）16.1826.6125.8324.0223.4424.3528.86下图3.2呈现了从2013年至2019年美的集团的销售净利润、总资产净利润和净资产收益率的变化趋势。在2014年美的集团的增长幅度最大，因为在2014年美的集团刚实行股权激励政策。2014年时股权激励取得最好效果的时候。图3.22013年-2018年美的集团盈利能力指标（三）对营运能力的影响营运能力是指企业运用资产以获得利润的效率，在短时间内，企业所拥有的资产是固定不变的或者变动幅度很小，这时有效利用企业的资产，就会提高企业的偿债能力，企业就可以收获利润。表3.52013年-2019年美的集团营运能力指标年度2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年存货周转率6.56.998.068.878.016.376.38总资产周转率1.311.311.121.071.161.020.99下图3.3呈现了从2013年至2019年存货周转率和总资产周转率的变化趋势。从图中我们可以得出，实施股权激励政策后美的集团的存货周转率上升，存货周转率在2015年到2017年基本维持在8左右，但总资产周转率在2014年到2016年呈现下降趋势，从数字表面分析，美的集团的存货周转率和总资产周转率都比较低，但望眼整个家电行业来看，美的集团处于领先地位，可能与美的集团的家电产品大部分是小型家电商品有关。通过查询年报可知，在2015年到2017年，美的集团的存货周转率都高于格力电器，一方面与美的集团不断开发新的销售渠道有关，另一方面是因为美的集团实施股权激励政策后，美的集团的营运能力得到了提高。随着公司规模的扩大，2017年存货积压上升，出现了2018年存货周转率大幅度下降，到2019年呈现稳定状态。2018年的总资产周转率最低，这与美的集团2017年采取的吸收合并有关，导致了营业收入的下降。图3.32013年-2019年美的集团营运能力指标（四）对成长能力的影响成长能力是指企业扩展经营范围的能力，是为了企业能够长远发展。如下是对营业收入增长率和总资产增长率进行分析。表3.62013年-2019年美的集团成长能力指标年度2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年营业收入增长率（%）18.1916.83-2.2814.8851.357.876.72总资产增长率（%）10.5024.087.1132.4145.436.2914.52图3.42013年-2019年美的集团成长能力指标上图3.4呈现了美的集团从2013年到2019年的营业收入增长了、净利润增长率和总资产增长率的变化趋势。从上图中我们可以看出，美的集团在2014年实施了股权激励政策后达到了理想的目标，公司的发展能力也会提升。总资产周转率从2015年到2017年一直呈现上升趋势，总体上，实施了股权激励政策之后，营业收入增长率比没实施股权激励政策之前上升了许多。总资产增长率是衡量企业规模的一项重要经济指标，但相比于股权激励实施之前，整体上美的集团总资产增长率还是很可观的提高。四、美的集团股权激励对企业绩效的影响的建议和展望（一）美的集团股权激励存在的不足考核指标的科学性和合理性对企业股权激励实施效果起着重要的作用。为了使股权激励的效果更加准确明显，应该结合分析财务指标与非财务指标。例如非财务指标：市场占有率、员工满意率和顾客忠诚度等。美的集团业绩考核指标中未包含非财务指标的分析，没有从多方面进行评价。美的集团应考虑市场以及公司所处的状况，设置合理的绩效条件，使股权激励效果达到合理化。（二）美的集团股权激励计划的优化建议美的集团的业绩考核指标应该除了分析传统的财务业绩指标，还应该分析多元化的业绩考核指标，例如平衡计分卡和经济增加值的运用。平衡计分卡是从多个方面对企业的价值进行衡量，可以避免只看到短期的财务盈利指标而忽视企业的全面发展。经济增加值可以将企业的财务指标与非财务指标进行有机结合，以实现股东利益最大化。（三）美的集团股权激励的展望从文献资料中，我们了解到不论是在国内与国外，实施股权激励的政策都存在着不一样，并未形成完全一致的意见。只要合理利用股权激励，为公司量身订做一份合理的股权激励方案，公司绩效会有所提高。国外企业在利用股权激励政策这一块取得了较好的成功，说明股权激励这个政策是值得好好发扬的，我国企业应全面分析其自身的特点以及企业所处的市场环境，设计一份符合公司发展的股权激励方案，我相信企业绩效会取得很好的效果。结论实施股权激励政策，公司的各个方面都能有所改进，为公司打造高质量的管理团队，为留住核心人才起到了至关重要的作用。但并非公司采取股权激励政策，公司的绩效就能产生积极反应，只有对公司科学合理的股权激励方案才能使公司取得不同程度的绩效。根据本文对美的集团的财务数据的分析，我们可以得出以下结论：一是实施股权激励对美的集团业绩产生积极影响，二是股权激励的实施效果对美的集团来说是可持续的，三是行业环境和企业发展影响着股权激励。案例分析后可以得出，美的集团制定的股权激励政策也存在着不足之处，比如考核股权激励政策实施效果的指标太单方面。针对美的集团实施股权激励政策过程中存在的不足，提出了相应的建议和解决措施。本文是基于美的集团在一定时期的财务绩效变化进行研究分析，针对这一研究结论还存在很大的不完整性。每个公司都具有独特的企业文化和特点，针对美的集团股权激励对公司绩效的影响结果并不能完全适应于其他的企业，同时考核指标的单一性，并不足以完全说明。参考文献：[1]陈勇,廖冠民,王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界,2005(02):158-159.[2]关明坤,潘海亮.管理层股权激励实践与理论分析——外部环境动态性、股权激励及公司绩效关系的实证分析[J].财会通讯,2011(27):49-53.[3]林海雁.高管团队异质性、高管激励与公司绩效的关系研究[D].华南理工大学,2019.[4]余学斌,凌艳.上市公司管理层股权激励与绩效关系实证研究[J].财会通讯,2011(35):21-22.[5]宋玉臣,李连伟.股权激励对上市公司绩效的作用路径——基于结构方程模型(SEM)的实证研究[J]东北大学学报(社会科学版),2017,19(02):133-139.[6]孙曼.新三板企业股权结构与公司绩效关系的实证研究[D].西安科技大学,2019.[7]吴佳乐.美的集团股权激励对公司绩效的影响研究[D].南京师范大学,2019.[8]吴淑琨.股权结构与公司绩效的U型关系研究——1997～2000年上市公司的实证研究[J].中国工业经济