6+工作价值（共七篇）

6+工作价值总介：结构组织中成员的价值观已作为公司行为正误的一个重要判断标准而越来越受到重视。比方说，日本和美国相同行业公司之间的绩效差异可归于员工价值观之间的差异。此外，组织中高层人员的价值观可能会影响组织所作的决策类型。对此的一个基本假设就是人们的价值观会对他们的行为产生直接的影响。但无论怎么样，员工在某一特定时间表现出来的具体行为可能会受到很多情境变量的影响，比如诱因、老板的指令和同事的压力。这样看来，对被员工内化成个人认同和世界观的核心部分的价值观，若要评价它对行为结果的影响就变得不是那么容易了。价值观，特别是能够在工作场合表现出来的价值观，其含义是十分丰富的。价值观经常被描述为信仰、需求、目标、选定目标的准则和偏好。而人们对价值观作为选择目标或行动的标准（准则），且在时间维度上表现得相对稳定这一观点的正确性一致肯定态度。总的来说，人们都相信价值观的形成受到了文化、社会和人格的影响。与态度相比，价值观占据了人们认知体系中一个更核心的位置，且与动机的关系更为密切。对价值观的研究主要涉及以下几个方面：职业工作价值。它是工人希望实现的基本目标之一，比如物质方面的成功、利他行为、工作条件、同事和独立。工作或组织各方面的重要性。包括安全、自主、舒适、利他行为和成就。对工作特征的偏爱。包括安全、自我发展、利他行为、生活风格、威望和创造力。员工对工作道德的固守程度。包括勤奋、自律和个人风格。价值观可能由认知、情感和行为三种成分组成。认知成分包括像员工对如何采取正确行为这样的知识。情感成分包括像员工渗透感情在其中的行为或偏好。行为成分包括员工感到必须要做的行为。罗基奇认为价值观包括两种：终极价值观和工具性价值观。终极价值观是一种存在的最终状态，根据赋予的权限不同可分为以自我为中心和以社会为中心两种。工具性价值观是指那些涉及到所期望的指导方法的价值观，包括以道德为中心和以能力为中心。以道德为中心的工具性价值观是指那些并没有考虑到终极状态的行为，比如像诚实。以能力为中心的工具性价值观涉及到自我实现，而非道德方面的考虑。多斯认为工作价值观员工被视为员工明辨是非及确定偏好时采用的工作相关标准。这种观点同时也说明工作价值观或许包含一个道德成分，或者它仅仅就是一种个人偏好，而不带有任何道德色彩。说工作价值观是以道德为中心是因为它遵循法律和圣经教义等是非准则。若仅为一种偏好则不存在任何客观的是非标准，员工只要跟随自己的感觉就够了。但无论怎么说，有一点是可以肯定的，如果对价值观的研究目的是为了了解它对员工行为的影响或为了预测未来的行为，那么我们就应该把关注点集中在指导人们应该如何行动的信仰的价值观上。因为一个人的工作价值观一定程度上反映了他（她）的社会化经验和文化背景下的行为模式，所以同一文化背景下人们的不同经验和不同文化背景下的经验很可能会对价值观产生系统的影响。比如说，男女的成长经验不同，成人后的经验亦不相同。有两种观点受到了广泛的认可，即性别社会化模型和社会结构模型。性别社会化模型认为男女表现出的工作价值观不同反映了性别社会化的传统模式。社会结构模型则认为男女工作价值观的不同反映了男女职位等级的不同和他们对工作场所奖励机制采取的获得方式不同。研究者通过对一个7000员工样本的研究发现，男女的偏好模式之间并不存在什么根本的差异。总的来说，商业观念论和民族文化是员工形成工作价值观的首要影响因素。一种观点，即所谓的辐合论，认为人们的价值观是包含于已建立起的西方资本主义经济价值观体系中的。另一种观点，即所谓的发散论，认为一个国家的文化驱动着价值观的形成。因此即使一个国家步入了资本主义，它的劳动力价值观体系也不会发生很大的变化。第三种观点，即所谓的跨越差异论，认为工作观念论和民族文化共同作用形成一个新颖、独特的价值观体系，且该体系是在文化和思想意识混合作用下形成的。罗尔斯顿和他的同事发现对美国、俄罗斯、日本和中国经理人的研究有力地支持了这一观点。测量第一个要测量的是员工对量表中问题的回答在多大程度上反映了他们的期望，以尽可能地表现为社会期望模型。比如说，如果员工被问到了他们是否在大多数情况下行动积极、有成就动机和客户意识、关注其他的员工，很可能绝大多数人都会表示同意。这可能是一些社会偏差相互作用的结果。消除这种影响的一个方法就是要求被试从一系列规定好的备选价值观中进行选择。即，被试不能同时对几道题持“非常同意”的观点，而必须区分不同的价值观之间重要程度的差异。采用这种方法得到的答案是一种个人基准评分的测量，也叫自比测量，它难于利用测量统计技术进行分析。自比测量也可能产生其他一些测量错误，因为它强迫被试对那些在现实中也许具有同等重要性的题目做出等级判断。一项包括四种价值观测量方法的研究中，拉夫林和梅格利诺发现采用等级排序、观点分配、迫选法测量价值观都与在价值观起作用的情况下模拟决策任务的实施有较强的正相关。另一方面，李克特测量法与评价对基督徒工作道德的认知程度之间也有较强的相关。施瓦茨通过对一个采用李克特式作答法的价值观调查的反应一致性检验发现，测量的价值观在从44个国家得到的样本中均表现一致。本章介绍的测量包括等级排序和李克特作答法两种测量方法。其中，由罗基奇编制的，对价值观应用范围最广、时间最长的测量之一即同时采用了这两种测量方法。一、价值实现（ValueAttainment）简介本量表是由罗基奇编制的。原本是用于评估一个人对18种终极价值和18种工具性价值的排序情况。终极价值描述了诸如舒适的生活等终极状态，可以分为以自我为中心和以能力为中心两种。工具性价值涉及到了行为模型，可分为以道德为中心和以能力为中心两种。以道德为中心的工具性价值包括行为模型中诸如诚实和责任感这样的方面。以能力为中心的工具性价值则主要包括行为模型中诸如符合逻辑和自我控制这样的方面。对组织的研究需要利用终极价值来评估员工的工作情境在多大程度上可以帮助他（她）达到期望的状态。阿格勒等利用一个包括8道题涉及到终极价值的子集描述了CEO在多大程度上是以自我或是社会为中心的。虽然最初本测量为等级排列，但20世纪90年代以来人们根据需要在有些研究中已经把它改为李克特式作答法了。信度李克特式作答法下终极价值的α系数为0.85-0.93.效度实现终极价值与工作满意度、工作绩效、员工的积极情感成正相关，与离职意图和员工消极情感成负相关。题目采用李克特7点量表作答。1=最不重要，7=最重要。也可以按照重要性将以下的选项进行排列。终极价值：舒适的生活（富裕的生活）激动人心的生活（充满刺激和活力的生活）成就感（持续贡献）和平的世界（没有战争和冲突）美丽的世界（充满自然和艺术的美）公平（手足情谊，机会平等）家庭和睦（关心所爱的人）自由（独立，自由的选择）快乐（满足感）内在和谐（从内心冲突中解脱出来）成熟的爱（性和精神上的亲密）民族安全（没有外敌入侵）快乐（享受的，闲适的生活）勤俭（永恒的生活）自我尊重（自尊）社会认同（尊重，敬佩）真挚的友情（亲密的同伴）智慧（成熟的，善解人意的生活）工具性价值：有进取心的（勤奋的，有抱负的）思路开阔的（思想开放的）能力（有能力的，给人留下深刻印象的）高兴的（心情愉快的，快乐的）干净（整洁，整齐）勇敢（为你的信仰而战）慈悲（愿意原谅别人）有用（为实现别人的利益而做事）诚实（真诚，值得信赖）富于想象力（大胆的，富有创造力的）独立（自我依赖，自我满足）智慧（聪明，反应快的）合乎逻辑的（一致的，理性的）爱（挚爱的，温柔的）服从的（忠诚的，尊重人的）礼貌（谦恭的，教养好的）可靠的（值得依赖的）自我控制（谨慎的，自律的）出处Rokeach,M.(1973).Thenatureofhumanvalues.NewYork:FreePress.ItemsweretakenfromTable2.1,p.28,orAppendixA,pp.359-361.ReprintedandadaptedwiththepermissionofTheFreePress,aDivisionofSimon&Schuster,Inc.Copyright1973byTheFreePress.二、工作价值调查表(WorkValuesInventory)简介本量表是由曼哈特编制的。它评估了25种工作特征的重要性。曼哈特发现其中21种工作特征分属于三个维度。它们分别是：舒适和安全，能力和成长，地位和独立。舒适和安全包括工作特征中诸如拥有一个舒适的工作环境、工作的保险性和规律的日常安排这样的方面。能力和成长包括工作特征中诸如智力刺激、技能的持续发展和成就感这样的方面。地位和独立则主要包括工作特征中诸如取得更高薪酬的机会、管理其他的员工从事与组织休戚相关的工作这样的方面。本测量也可经修改后用于评估在多大程度上这些工作特征出现于目前的工作中。信度舒适和安全的α系数为0.63-0.72，能力和成长的α系数为0.65-0.80，地位和独立的α系数为0.62-0.68。效度舒适和安全的价值观与地位和独立的价值观及在一个组织中工作了6-12月以后的连续承诺成正相关。能力和成长的价值观与地位和独立的价值观，在一个组织中工作了6个月以后的规范承诺和在一个组织中工作12月以后的情感承诺成正相关。题目采用李克特5点量表作答。1=不重要，5=非常重要。舒适和安全：工作时间和地点都很有规律工作保险性好制度和程序轮廓清晰，得以遵循下班之后有大量的空闲时间提供了舒适的工作条件能力和成长：需要与很多的人会谈智力激发性需要原创和创新能力通过所干的工作对社会做出了贡献满足了你的文化和美学兴趣鼓励了你在知识和技能上的持续发展允许你采用自己的方式来工作使得你有一种成就感使得承担的责任和参与的活动不断地变化地位和独立：允许承担高层管理责任有机会挣更多的薪酬需要管理他人受人尊敬需要解决一些对组织非常重要的问题允许独立工作给予你承担风险的责任出处Meyer,J.P.,Irving,P.G.,&Allen,N.J.(1998).Examinationofthecombinedeffectsofworkvaluesandearlyworkexperiencesonorganizationalcommitment.JournalofOrganizationalBehavior,19,29-52.ItemsweretakenfromTable1,p.36.Copyright1998.ReproducedbypermissionofJohnWiley&SonsLimited.三、中国价值观调查(Chinesevaluessurvey)简介本量表是由中国文化联合会编制的，是由迈克尔.邦德领导的组织研究人员进行的一项国际研究。它最初使用的是中文，随后译为英文，后来又被译回中文。经过比较发现，此两版本是一致的。本测量评估了四种类型的价值观，它们是融合、孔子工作动力论、人际和谐和道德自律。融合把关注点放在社会稳定性和自我和谐感、家庭和同伴上，它涉及的价值观有非竞争和对他人的忍让。孔子工作动力论把关注点放在社会等级的固守、保护地位说、羞耻心和礼尚往来。人际和谐则把关注点放在社会意识、对他人慈悲和谦逊，涉及的价值观有忍耐和是非感。道德自律把关注点放在个人控制感，特别是在集体环境中的个人控制感，涉及的价值观有节制、细心和无欲。本测量被用于比较不同文化间价值观的差异。信度融合的α系数为0.80，孔子工作动力论的α系数为0.77，人际和谐的α系数为0.81，道德自律的α系数为0.55。效度本量表的维度情况在中国大陆和香港的经理人中不太相同。香港经理人在融合维度上的得分明显高于大陆，这可能是由于香港的历史相对稳定，而大陆的人民则经历了一些破坏社会稳定性的事件，如中国的文化大革命。同样地，对孔子工作动力论重要程度的认知，大陆、香港与美国也不相同。美国人对人际和谐的重要度认知与大陆和香港都不一样，美国人认为人际和谐很重要。其他研究则发现工作特征对那些重视中国价值观调查中集体部分的员工的满意度往往影响甚微。题目采用李克特9点量表作答。1=不重要，9=非常重要。融合：忍让他人与他人和谐相处团结他人非竞争值得信赖满足保守亲密的好友虔诚爱国妇女的贞操孔子工作动力论：根据地位来决定关系节俭坚持不懈（毅力）羞耻感礼尚往来个人坚定性要面子尊重传统人际和谐：仁慈（宽容、同情心）是非感耐心谦恭道德自律：节制、中庸之道静心、单纯适应性谨慎（细心）无欲四维度以外的题目：勤奋（工作努力）谦卑对上司忠诚社会礼仪知识（教育）自我培养慈善家不受贿赂真挚善有善报，恶有恶报文化优越感财富出处Ralson,D.A.,Gustafson,D.J.,Elsass,P.M.,Cheung,F.,&Terpstra,R.H.(1992).Easternvalues:AcomparisonofmanagersintheUnitedStates,HongKong,andthePeople’sRepublicofChina.JournalofAppliedPsychology,77,664-671.ItemsweretakenfromTable2,p.667Copyright1992bytheAmericanPsychologicalAssociation.Reprintedwithpermission.四、工作价值调查（WorkValueSurvey）简介本量表是由施瓦茨编制的，评价了56种工作行为及模式的重要性。价值观的题目可以分为以下10大类：实力，涉及的价值观有：社会地位、权威、对人或资源的控制成就，涉及的价值观有：通过已证实的能力获得的个人成功享乐，涉及的价值观有：愉快及感官上的自我满足刺激，涉及的价值观有：兴奋、新奇和挑战自我导向，涉及的价值观有：思想、行动和探索方面表现出的独立性普遍性，涉及的价值观有：理解、容忍和保护人们和自然的利益慈悲，涉及的价值观有：努力维持家庭的幸福及与朋友和亲密的同伴关系传统，涉及的价值观有：传统文化和宗教的尊重一致性，涉及的价值观有：抑制那些可能对别人造成伤害和破坏制度的行为和冲动安全，涉及的价值观有：安全、和谐及社会稳定。布雷特和奥库穆拉利用其中的7道题建立了对个人主义和集体主义的测量架构，利用另6道题建立了对等级和平等主义的测量架构。信度实力的α系数为0.71，成就的α系数为0.76，享乐的α系数为0.67，刺激的α系数为0.77，自我导向的α系数为0.69，普遍性的α系数为0.80，慈悲的α系数为0.76，传统的α系数为0.61，一致性的α系数为0.72，安全的α系数为0.56。个人主义和集体主义的α系数为0.80，等级和平等主义的α系数为0.77。效度施瓦茨利用从44个国家选出的97个样本对价值观的10个类别的效度进行了检测，发现在84%的情况下，10个类别之间不是相互独立就是彼此重叠。其中98%的情况下8个类别之间的关系是彼此独立的。他还发现在至少83%的情况下56道题中有47道表达了一致的意义，包括健康、自我尊重和分离。布雷特等发现个人主义与等级和自我兴趣的重要性成正相关，与谈判中的战略战术及注重角色实力成负相关。等级的重要性与谈判中的战略战术及实力的使用计划成负相关。题目采用李克特9点量表。-1=与我的价值观相悖，0=不重要，3=重要，6=非常重要，7=最重要。实力：社会势力权威财富保持我的公众形象社会赞誉成就:成功的有能力的有进取心的有影响力的有智慧的自我尊重的享乐：快乐享受生活刺激：大胆的多变的生活令人兴奋的生活自我导向：创造力好奇的自由选择自己的目标独立普遍性：保护环境美丽的世界与自然的统一开阔的心胸社会公平英明平等和平的世界内在和谐慈悲：乐于助人的诚实的宽容的忠诚的负责任的真正的友谊注重精神的生活成熟的爱生命的意义传统：虔诚的相信命运谦逊的节制的尊重传统超然态度一致性：礼貌孝敬父母和长辈服从的自律安全：干净国家安全社会规则家庭安全礼尚往来健康归属感出处Schwartz,S.H.(1994).Arethereuniversalaspectsinthestructureandcontentsofhumanvalues?JournalofSocialIssues,50,19-45.ItemsweretakenfromTable3,p.33.BlackwellScience.Reprintedwithpermission.五、道德观点测量(measureofethicalviewpoints)简介道德观点测量是由布雷迪和惠勒编制的。它描述了员工在实用方面和形式上做出的道德判断的关注点的差异。所谓实用的方法就是注重结果，以行为的结果为标准来评估员工的行为，它通过行为对社会网络带来的好处来定义行为的道德本质。所谓形式的方法就是根据行为与已建立的制度和规则的一致性来评估员工的行为，它通过行为与制度或是法律的一致性程度来定义行为的道德本质。本量表利用两种方法来评估被试的道德观点中实用主义和形式主义的程度如何。其中一种方法主要是基于对7段小品文的28道问题的回答情况。每一段小品文都包含4个选项：实用的解决方案及其基本原理，形式的解决方案及其基本原理。要求被试评估每一道题与他们思考方式的相似程度。另一种方法就是通过被试对13种性格特质重要性的评估来测量他们行为中的实用主义和形式主义的成分。信度被试对7段小品文的平均重测信度为0.70，特质评估的重测信度为0.77。基于小品文和特质评估的实用主义的α系数为0.85-0.86，基于小品文和特质评估的形式主义的α系数为0.74-0.75。效度基于特质评估的实用主义与形式主义成正相关，与认知程序及公平分配成负相关。形式主义与实用主义成正相关，与认知程序及公平分配成负相关。题目采用李克特7点量表。1=与我的思考方式一点都不同，7=与我的思考方式非常像。第一部分：小品文：以下的7段小品文均为道德两难情境。每一段文章下面都跟有四句陈述，每一句都代表了对同一情形下的不同思考方式。请使用7点量表评估每一句话，以确定它与你思考方式的符合程度。在一所大学校园中的咖啡屋前，是一条交通繁忙的双干线，它旁边有一个拐口和信号灯。没有交叉口，两边的人行道都有可控制信号灯的按钮。当车辆很少时，行人可以按下按钮等绿灯亮或是干脆在灯没亮的情况下就横穿马路……a.直接过也没什么坏处，没车的时候还要等太不方便了b.在这种情况下员工作出恰当而不是过激的行为，我们遵守的是法律的精神而非其内容c.安全第一d.我们应该遵守所有的交通规则你是一个每周三开碰头会的夜校负责人。课程中的一项就是参观图书馆，届时你要向学生介绍各种各样的资料来源。遗憾的是，你刚收到图书馆的通知，得知参观只能在下周四的晚上进行。当你把这个消息告诉给同学们的时候，虽然改了日期，但大多数人仍然对此行充满兴趣，只有两个人因事无法参加，他们原本在日期修改之前报名参加了这项活动。一方面你想让全体同学都能参观图书馆，另一方面日期无法变动，而参观又是课程的一个重要组成部分……a.要是有人参加不了，就最好取消这项获得b.参观属于课程内容的一部分，所以你必须尽全力来完成教学任务c.你也许能找到其他的方式来帮助学生了解图书馆d.不应该有人受到不公平的待遇很多人认为应该允许堕胎，而另一些人则认为堕胎必须被大力地禁止……a.有成千上万的孩子是在父母不想要的情况下降生的，他们带来了更多的经济和情感问题b.妇女有权选择对自己的身体做些什么c.通常，堕胎的女子都会感到内疚和懊悔，所以最好还是把他们生下来并且允许别人收养d.打掉了一个胎儿就相当于取消了一个人的性命4.你是一个电子制造公司的销售负责人。你已经计划好了要在明天请一个非常重要的客户吃饭，并且很希望能给他留下深刻的印象。你的一个好朋友是附近城镇的一个国家俱乐部的成员，你如果能在那个俱乐部请客户吃饭想必一定能给他留下深刻的印象。你于是想向那位朋友借一下他的会员卡……a.你销售的商品是上乘的，只要这件事处理好了，那么一切就没问题了b.朋友之间应该互相帮助c.你也许会被人识破，并因此丢掉这位客户d.人们永远也不应该让朋友做不诚实的事情5.你的一名员工在无意间得到了一份重要的复印件——关于你公司的一个竞争对手要在下个月进行价格调整的消息，那个装着文件的信封就放在你的办公桌上……a.价格会使你的公司取得相对于竞争对手的暂时优势b.你有义务利用合法的手段来获得让你的公司和你的员工发挥最大优势的信息c.你也许会在今后与那个竞争公司有合作，所以最好现在不要破坏你们之间的关系d.使用这些信息是不诚实的，也是不公平的6.你已步入中年，最近两个月失了业。你需要一份工作来养家，你接到了一个非常愿意为之工作的公司给你发来的面试信，通知你三天后参加面试。遗憾的是，你很清楚年轻在今天的工作市场很受欢迎，你害怕会因为年龄问题害你找不到好工作。所以你就想隐瞒自己的实际年龄，把自己少说几岁。不管怎样，你的精力充沛，健康，能力强，看上去也要比实际年龄年轻……a.你需要一份工作来养家，而且你也会很好地为那个公司工作b.老板应该只关注员工把工作完成得怎么样c.欺骗是危险的，一旦被发现你会受到严肃的处理d.人应该永远诚实7.你在一个审计办公室工作，该办公室有一个政策就是禁止收取与之有业务往来的人送的礼物。下星期你就要过生日了，你父亲的一位非常好的朋友送了你一双质地很好的皮手套和一张生日卡。而他又在一家建筑公司工作，这公司过去曾经因参与建设城市设施而与你有过业务往来……a.要是你不收这礼物的话，这位朋友和你的父亲都会很失望的b.应该尊重别人的好意c.只有你和你同事能很好地抵制住外界的影响，公共的利益才能得以维护d.雇员有义务遵守规章制度第二部分：特质：采用李克特7点量表。1=对我而言不重要，7=对我而言非常重要。实用特质：创新的资源丰富的有效地有影响力的注重结果的多产的胜利者形式特质：讲原则的可依赖的值得信任的诚实的以正直著称法律至上的出处Brady,F.N.,&Wheeler,G.E.(1996).Anempiricalstudyofethicalpredis-positions.JournalofBusinessEthics,15,927-940.ItemsweretakenfromAppendixA,pp.938-939.KluwerAcademicPublishers.Reprintedwithpermission.六、对组织道德的个人信念(IndividualBeliefsAboutOrganizationalEthics)简介本量表是由弗洛利赫和科特基编制的。它通过10道题描述了员工接受和支持组织中那些与道德准则相抵触的行为。本测量包括两个维度。第一个叫做对公司的支持，它评估了员工在多大程度上不同意公司的某些行为，如公司有时为了在竞争中取胜而参与的一些隐蔽活动或是指使员工伪造文件等。另一个维度叫做对公司的保护，它评估了员工对客户、上司和同事说谎以保护公司的利益的忍耐度如何。本测量也可作为评估员工缺乏对为保护公司的利益而进行的一些道德可疑行为的接受能力的单一指标。信度对公司的支持的α系数为0.84，对公司的保护的α系数为0.82。由10道题组成的综合测量的α系数为0.82。效度对公司的支持和对公司的保护这两个维度均与任期和组织承诺成正相关。弗洛利赫和科特基发现对公司的支持和对公司的保护与组织承诺和工作满意度之间的作用是相互独立的。对员工缺乏为保护公司的利益而进行的一些道德可疑行为的接受能力这一综合测量与对公平的敏感和对利用公司资源实现个人私利的不接受性及年龄成正相关，它与内部控制源、社会责任感和基督教工作道德成负相关。题目采用李克特7点量表。1=非常同意，7=非常不同意。对公司的支持：上级让自己的员工支持他（她）认为并不正确的观点，这没什么有些时候出于对公司的考虑，为了在竞争中取胜而进行一些隐蔽活动是必要的即使其他人有些错误行为，但只要是为了公司获得最大的利益而做的，都可以忽略不计一个上级无需注意过程是如何进行的，而只需重视预期结果的实现就行了上级要求自己的员工伪造文件没什么大惊小怪的赢利比产品的安全性更重要对公司的保护：员工也许有必要