开题报告-魏一川

PAGEPAGE1一、研究的背景和意义随着经济的不断发展和市场经济体制的进一步深入，中国经济不可避免地受到经济全球化、信息化的挑战，这种挑战的表现形式可以理解为，作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将空前激烈，并且竞争的核心已经从资金、产品等物化资源转为人才的竞争。所以，人力资源越来越成为组织的第一资源，人力资源管理也逐步上升到组织战略管理的高度。在这样一个人力资源成为组织成败关键的新时代，设计、建立并实施科学有效的薪酬体系，提供有针对性的薪酬回报并为员工创造公平、合理的竞争环境，是企业留住老员工、吸引新员工的一大法宝。如何能够设计一套适合企业自身发展的薪酬体系，是每一个组织需要解决的现实问题。该体系需要很好地应对外部环境变化，同时具备绩效薪酬制和职位晋升制的优点，在员工通过自身努力创造业绩并获得回报的同时，使员工也能够看到职位晋升的希望，以便对组织成员产生长期有效的激励作用。这种宽带薪酬结构能更好地满足战略实施过程中组织建设与员工激励的需求，可以为员工提供更多横向流动以及跨部门学习的机会，并激励员工获得更多的技能，提高工作绩效，是提高组织绩效的有效途径。管理者可以更加灵活地把员工调到组织中的其他位置，而不用受到严格的工作设置和薪酬等级约束。美国薪酬协会的调查表明，71％的被访组织认为宽带薪酬结构能培养新的组织文化，57％的被访组织提到宽带薪酬结构能促进员工获得更多技能和职业生涯发展。二、文献综述宽带薪酬(broadbandpay)起源于美国20世纪80年代末90年代初的美国经济衰退期，是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配套的一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠的宽泛薪酬区间。宽带薪酬实际上是一种新的薪酬结构设计，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进替代。这里的“带”，指的是薪酬等级，“宽带”指的是每一薪酬等级的薪酬浮动范围与传统相比要宽很多。“宽带”这个概念源自广播术语和网络术语。宽带薪酬的概念是企业不再期望企业员工的技能和能力是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频"，具有多种技能和能力，从而使组织在工作分配上拥有更多的弹性、员工在职业生涯上具有更多的发展机会和空间。一般来说，宽带薪酬结构中的薪酬宽带更少、薪酬区间跨度更宽泛，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率能达到100％或100％以上。一个典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的区间跨度可能会达到200％～300％，而在传统薪酬结构中，区间跨度通常只有40％～50％。最为重要的一点是，宽带薪酬结构中两个相邻薪酬区间的重叠与传统薪酬相比，程度较小。宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式，这种模式是要在组织扁平组织结构中增加各岗位薪酬的垂直空间，摆脱过去的薪酬与岗位牢牢捆级的局面，摆脱加薪必须通过职位晋升这一惟一途径的局面。宽带薪酬主要适用于技术型和创新型企业，要求企业有良好的绩效管理体系和成熟的管理队伍，这是宽带薪酬应用的基础和前提。杨万芬(2005)认为企业采用宽带薪酬模式应具备一些基本条件：一是技术、创新、管理等智力因素对企业发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业的绩效成明显的正相关关系：二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度比较高；三是企业管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和基础数据。在对宽带薪酬的特点的优势的理解上，徐瑞前(2005)认为首先是支持扁平式组织结构，即打破了传统薪酬结构所强化和维护的森严的岗位等级制度，通过薪酬水平的足够提升空间来确保对员工的有效激励。宽带薪酬有利于职位轮换，员工乐意通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更多回报，在很大程度上避免了“彼得高地”现象的发生。同时，宽带薪酬模式不仅通过薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。企业实施宽带薪酬有利于为员工开辟多条职业生涯通道。在传统的薪酬制度下，企业实行一岗一薪制，员工的薪酬与其岗位级别、资历等密切相关，员工想要突破原先的薪酬等级，只有通过晋升。而这样带来的一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪。宽带薪酬注重员工的个人差异，尊重员工的个人能力，它不鼓励员工好高骛远，拼命地挤向垂直晋升的独木桥，即使员工从事低层次的工作，如企业工人，他们依然有机会凭借职业技能鉴定和个人出色的工作开辟技师、高级技师的个人职业发展方向而获得较高的薪酬。宽带薪酬的结构是以市场为导向的，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，薪酬水平定期审查和调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业做好薪酬成本的控制。当然最为重要的可能是某些职位的薪酬，因为市场原因出现突然出现大幅度提高时，企业可以在不破坏原有薪酬体系和框架范围内适应这种变化。当市场薪酬变化较大时，企业不必理发原有的薪酬制度，也能保持自身薪酬在市场的竞争力。以宽带薪酬为基础的企业人力资源管理可以促使人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其它高级管理活动以及扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。尽管宽带薪酬有着许多传统薪酬无法媲美的优势，但并非适用于所有企业，宽带薪酬模式的应用也存在着一定的局限性。钟丽华(2007)认为，宽带薪酬模式下，员工薪酬取得的绩效化，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而造成对组织归属感下降甚至缺失。宽带薪酬说穿了就是强调员工为组织贡献了多少经济效益，就能依据组织的经济制度得到多少相应的经济收益，舍此别我所获。这必然走向“以人为本’’的现代管理思想的反面，其结果也只能是降低员工对组织的归属感，使其只是把组织作为谋生的手段而己，文化价值皈依的管理思想便荡然无存。其次，宽带薪酬的推广会使得晋升成为一个比较困难的事情，从而挫伤部分重要员工的积极性。在宽带薪酬模式下，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到更高的职级，这将是一件令员工感到很沮丧的事。这对于重视精神激励，尤其是名誉性的激励机制的员工来说无疑是缺乏吸引力的。宽带薪酬的实施是一个系统的工程，涉及到企业的战略规划、组织结构、岗位评价、绩效管理等方方面面，涉及到整个企业的调整，不是人力资源管理部门一个部门就可以完成的。企业应用宽带薪酬，除了健全的管理体系、清晰的适合企业的发展战略、畅通的沟通渠道、配套的员工培训计划，企业还必须培养团结合作、公平竞争的企业文化，借助企业的价值观、行为规范，从观念上统一员工的行为意识，辅助宽带薪酬在企业的顺利实施。截止2013年，美国《财富》500强中有60％的企业使用了宽带薪酬，并取得了显著成效。从国际发展趋势来看，薪酬管理的趋势是宽带薪酬设计，宽带薪酬会成为国内外企业的一个共同取向。三、研究的主要内容和方法四、主要参考文献[1]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社，2011.[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2011.[3]谢至.基于宽带薪酬理论的企业薪酬结构设计研究[J].管理观察，2010(25).[4]廖能富.宽带薪酬激励体系的应用及实例研究[J].法制与经济，2013(354).[5]赵晓丹.企业中的宽带薪酬设计[J].华章，2013(18).[6]庞利娟.浅析宽带薪酬[J].金融经济，2006(1).[7]RichardThorpeandGillHoman.StrategicRewardSystems[M].PearsonEducationLimited,2003.[8]GaryDessler.HumanResourcemanagement,6thedition[M].PrenticeHall,1997.[9]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海：上海交通大学出版社，2006.[10]王利华.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题[J].江西社会科学，2006(06).[11]刘洪,赵曙明.企业家薪酬确定原则、影响因素与方案[J].中国软科学,2000(623).[12]许楚江.宽带薪酬在创新型企业中的应用研究[D],2009.[13]王恒峰.浅议宽带薪酬的内涵及适用条件[J].