资深hr经理人对hr的见解

过去三年，许多人热衷于人力资源。我2004年开始从事人力资源工作，从秘书到人事科长，再到人力资源部经理，再到人力资源总监。一步一步地成长，简单谈谈自己的想法：一、“HR”热的原因1、供需缺口导致HR人才的需求增多。近三年，国家社会经济不稳定，物价增长较快，特别是近一年以来，物价增长比例过快，而许多企业的工资不可能跟上CPI的增长幅度，企业的人工成本压力很大，同时给选人、用人、留人、育人等带来了难度；另外，信息化时代的到来，加速了各种信息的流通，使人员流动性加快，导致企业招聘压力增大；随着劳动者维权意识的提高，对劳动法了解增多，劳动关系的处理越来越棘手。种种因素导致企业更加重视人力资源工作，增设人力资源部或由专业的从事人力资源工作，HR职位需求增大。2、人才就业压力增大，而HR就业门槛低，成为许多人就业首选。随着高考扩招后，许多大学生进入人才市场，导致近三年来大学生就业压力加大，而在中国来说，HR工作还大多停留在人事管理阶段，就业门槛低，所以HR管理工作成了许多大学生工作首选。二“HR”热的启示“HR”热现象，给我们人力资源工作者带来了前所未有的机遇和挑战。特别是近几年经济的增长，劳动合同法的颁布等国家大环境，使人力资源工作的地位不断得到提升，但是我们时刻有危机意识，人力资源工作热，但并不意味着人力资源的地位提高了。人力资源地位的提高，需要广大人力资源工作者保持清醒的头脑，苦练内功，让人力资源工作真正起到应有的作用。我们应该从以下几个方面做好：1、加强自身人力资源理论知识的修养。人力资源理论知识是指导广大人力资源工作者工作的，作为一名人力资源工作者一定要有人力资源师证，一定要学习人力资源教材和相关论文，掌握最新动态。2、加强理论与实践的结合。人力资源理论大多都来自西方，并未与中国实际相结合。特别是因中国文化等影响，使人力资源在实践中操作难度加大，这就要求每位人力资源工作者深刻了解企业现状，走出一条有企业特色的人力资源管理道路。只有人力资源工作者的内功练好了，人力资源才能真正热起来！如果在十年前，提到人力资源管理，很多人都不知所云。但是，在近两、三年来，这种认识发生巨变。随手翻开我们的管理学、经济学报刊杂志，关于人力资源的内容到处可见。各大高校管理学院也纷纷开设人力资源管理课程。尤其在人力资源管理相关资格证的培训更是在市场上异常火暴起来。企业领导也开始重视起人力资源来，纷纷把人事部改为人力资源部，对人力资源给予极大的重视。人力资源逐渐从传统的做考勤、算工资等后勤部门一跃而成为公司的核心部门。这一切使得HR俨然成为了当前职场的火暴行业。由过去大家都不愿意从事的鸡肋变成了美味。但是我们静下心来仔细的想一想。HR真正的实现质变了吗？真的咸鱼翻身成为了美味了吗？我看未必，HR从一开始就是个舶来品，从引进来的时候就印下了水土不服的烙印，加上很多人包括HR本身对HR的误解。导致了中国的HR并未成为真正的HR。HR正处于相当尴尬的境地，主要表现在：一、形式上重视，实质上轻视和很多HR从业人员交流，大多数都会说在公司的感受更多的是像一个打杂的，事实的确如此，从一个员工入职到离职，从生病、结婚到买社保，事事要照顾到，不论大事小事，都归你人力资源部管。本来部门人员配置就少，更不要谈去如何真正的开发和利用人力资源了。从人力成为一种资源开始，很多人都知道人力资源部门是一个企业重要的成本控制部门，人工成本是公司的一个很大的成本。合理的人力资源配置提高工作效率能够有效提升公司的效益。同时减少人浮于事的现象。但是在中国，人力资源管理部门却更像是一种摆设，没能真正发挥其功能，尤其是在中小企业、私营企业，企业领导更看重的是直接的效益产生部门，人力资源管理部门的人员配置少，工资待遇低是一个很普遍的现象。更突出的一个现象是常常中小企业把人事行政不分家，全部归口人事管理。这样HR部更多的变成了一个杂务部。二、员工与老板之间的夹心饼干一方面HR要为企业节省人工成本，维护公司制度，另一方面也要为员工谋求福利与更好的发展空间。当然这两者都要兼顾，必然会产生矛盾，或者得罪老板，或者得罪员工，难怪HR者都自称自己是处在老板与员工之间的夹心饼干。处在这种尴尬境地的HR不敢跃雷池半步，处处当和事老。这样很难在HR上走得更远。三、认为人力资源管理是人力资源部门的职能和工作谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。就好比一个舞台，HR部门是舞台的设计和建立者，业务部门是舞台的表演者，真正去表演的并非是HR。四、一味地追求形式很多企业的HR，看着别的公司建立绩效考核了，于是赶紧上马绩效考核，也不管它适应不适应。一味的赶时髦，以为的照抄照搬大公司的考核体系，以为简单移植过来就可以了。很多HR对企业的培训也是只看重形式，不重视结果，花了不少的时间、金钱投入进来，却未能起到真正的效果。殊不知一个培训如果不能很好的运用，吸收和消化，其实是很浪费公司的人工成本的。还有一些企业的HR看见别的公司有胜任力模型，于是自己也跟着做，一味的跟风往往起不到实质的效果。要完成从鸡肋到美味的完美转变需要做到如下几个方面：一、了解业务HR必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。不能简单以为HR就是只做HR的几个模块。二、结合实际很多HR喜欢照搬过去的一套制度或者体系，这样很容易形成水土不服的现象。作为HR一定做到结合企业的发展实际，做到有的放矢，满足企业当前的发展需求。三、学会做人我们在做事之前一定要先学会如何去做人，尤其是HR部门，作为一个服务和监督双重职责的部门，一方面对员工的违纪要进行教育批评，不能怂恿，另一方面对员工的需求也要时刻牢记在心里。把员工当作朋友一样的关心。四、优化人力资源专业技能许多HR从业人员都是从其他行业转行过来的，没有受过系统的HR的培训。专业技能比较欠缺，需要在实践中对人力资源的专业知识进行系统的学习和优化，可以多参加一些人力资源的论坛、沙龙等，也可以考取人力资源资格证。只有在理论上丰富了，才能更好的开展实践工作。HR，做到完美不容易，但我们只有不断的吸收，消化新的知识，在原有的基础上进行创新。切实的提高HR的专业水平，增强HR人员的自身素质，才能使中国的HR真正的实现由鸡肋到美味的完美转变。 不知不觉，工作已经快一年了。这一年的工作让我成长了不少，对人力资源管理有了更深的感触。回想当时找工作的情形还觉得像在昨天。 本科4年，研究生3年，我在人力资源管理这个专业倾注了7年心血。择业时，受到HR如此热门、前途如此看好的蛊惑，加之投入的心血，我不甘心选择高校、事业单位作为自己的就业方向，一门心思想在企业中一展身手。很快我就在一家规模600人左右的民营企业的人力资源部就职了。 虽然早就对工作情形想象了千百回，但还是有那么多事是我之前没有想到的，令我猝不及防。 没有想到HR成了“夹心饼干”。 人力资源部的很多工作都与员工的切身利益密切相关，非常之敏感，让我工作起来得格外小心。作为HR，我要为老板的利益考虑，也要为员工争取利益，毕竟我也是公司的一分子。因此，很容易两边不讨好，特别是如果老板不愿意唱红脸，那么人力资源部只有替老板背黑锅的份了。以前怎么都不会相信工作怎么还会得罪人。 没有想到原来HR不是那么重要的部门。 找工作时，看着代表公司招聘的HR从业者，心中难免羡慕之情。而且书本将人力资源部放到了一个极高的战略位置，让我不免憧憬着有一天也能这样。等到自己也成HR了，才发现原来HR没有想象中的重要，在公司内总是拿热脸去贴别人的冷屁股。下发文件、收发表格总事要催促多遍才会配合，业务部门还直埋怨：我们这么忙，你们这不是添乱吗？要不就是现在太忙，要不过段时间我多做几份给你送去？只有出了问题，业务部门才意识到人力资源部存在的重要性和意义：“这个是因为人力资源部没有培训，跟我们没关系”、“人力资源部招的人有问题”等等。在老板眼中，业务部门才是宝贝疙瘩，不到救火时事想不起HR的。 没有想到HR理论与实践的差距那么大。 上学时，总事以能说出新鲜的理论和名词而自豪，做毕业论文时，也要殚精竭虑的构思出一个新模型或新理论才能过关。工作了才知道，其实不用那么麻烦，那些晃眼花哨的新词、新理论根本没有适合他们的土壤。只需要基本的HR专业知识，剩下的就需要在大量的实践中去摸索了。实践出真知是很有道理的。更何况，我发现目前理论界研究的越来越高深，模型越来越复杂难懂，但实践由于诸多原因依然没有质的的提高，很多还停留在人事管理的层面。 HR真的不像我们认为的那样风光。风光背后，是专业知识的不断精进，是心态的不断历练，是与寂寞的不断斗争，是对不高的薪酬的隐忍，更是对HR的执着与坚守。 所以，如果你能做到这些，请保持你的热情，继续热衷下去。接触HR行业已经两年有余了，从一开始成为人力资源经理助理，对人力资源懵懵懂懂到现在成为一名人力资源工作者，了解人力资源六大模块，明白从事人力资源的酸甜苦辣，这一路走来，对HR这个光鲜的行业不由有了那么一点担忧，也许是个人的杞人忧天吧。一、HRM行业看似一个企业很重要的部门，却不能得到真正的发挥在我认识的很多HRM从业人员，在公司的感受更多的是像一个打杂的，从一个员工入职到离职，事事要照顾到，不论大事小事，本来部门人员配置就少，根本没有时间和精力在人力资源这个沃土里开拓更广泛的领域。从人力成为一种资源开始，很多人都知道HRM部门是一个企业重要的成本控制部门，合理的人力资源配置提高工作效率能够有效提升公司的效益。但是在中国，人力资源管理部门却更像是一种摆设，没能真正发挥其功能，尤其是在中小企业、私营企业，企业领导更看重的是直接的效益产生部门，人力资源管理部门的人员配置少，工资待遇低是一个很普遍的现象。二、HRM行业在企业中的特殊地位对从业人员提出了更高的要求，在待遇不能等价的前提下很多从业人员会选择转行很多从事HRM行业的朋友都会很自嘲的把自己比喻为夹心饼干，这是只有自己的同行才能体会的滋味。人力资源管理者在企业中要能为企业领导控制人力成本，合理配置人员及岗位，另一方面要为企业员工提供良好的工作环境，为员工维护自身权益，而企业领导和企业员工在某些方面是必然存在矛盾的，这就对HRM从业人员提出了更高的要求，既要能够为企业服务鞠躬尽瘁，又要为企业员工奔波不留余力。相应地，在付出自己的努力之后每个HRM从业人员都希望能够得到等价的回报，但是在很多企业却不能满足HRM从业人员的这点需求，因为HRM部门不是直接产生企业效益的单位，而是服务性的后勤部门，不能凸显自己的重要性。在看到其他部门相对少付出却能高回报的情况下，很多HRM从业人员会选择转行。三、HRM行业专业理论知识重要，但是经验在工作中更能发挥作用，容易导致高学历人才在实践中容易退缩人是最高级的动物，所以思维是最复杂也最难琢磨的，人力资源不仅仅要能琢磨企业的每一个人，还要能够协调人与人之间的协作，这是一件高难度的工作，并不是在学校里读到硕士生或者博士生就可以轻而易举的解决的，所以进入社会工作的与人相处经验在人力资源工作者身上更是显得那么重要。学会与人相处，学会协调人与人之间的关系，这些都是在学校里在书本上学不到的，只有进入社会通过不断的累积经验才能不断提升的，所以即使高学历人才进入HRM行业也要从基层做起，在不断的受挫折中慢慢学会这堂课。高学历人才在进入这个行业之前并不能很好的认识这个行业，也许仅仅知道这是一个朝阳行业，一个公司承上启下的部门，但是并没有做好充当“夹心饼干”的心理准备，所以在进入岗位后，如果发现自己不能发挥自己的才干，发现自己的额部门不是那么神圣，发现自己的付出并不能得到相应的回报，这一类人才可能随时会退缩。四、HRM热给HRM这个行业更是种下了不可欲知的危机七十年代之前，考上大学是一个很困难的事情，大学生是天之骄子，人人羡慕，后来扩招了，现在大学生满地都是，大学生甚至比中专生都掉价。这让我想到现在的HRM热，目前关于人力资源的各种证书很普遍，人力资源在各所高校也不断成立，不知道在将来的某一天，HRM相关的各种证书是不是也会泛滥。当然，一个合格的HRM相关人员还是会有一个很好的发展前景的，成为一个职业经理人，成为一名培训师，成为企业不可或缺的高级管理人员等等，甚至更高层次，让所有的HRM同行共勉吧！随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多。一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。特别是近三年一来，HR职业热已经达到了白热化程度，各种大中专院校相继开设人力资源专业的课程，社会上的HR培训认证机构更是宣传的如火如荼。那么我们针对HR职业热这种现象该如何看待呢？我个人认为那些盲目追求HR职业热的朋友们能够冷静和理性地进行择业选择，HR看似入门低，实际上对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。如果你正在考虑想进入到HR这个职业领域，不妨先根据以下建议对自己进行个评估规划,或许能够帮助你在HR职业热面前让你做出适合自己的真正的职业，以期让你取得一个美满的职业生涯。1.进行自我评估非常重要自我评估的过程是收集你的个人资料信息，以便帮助你做出明智的职业生涯决定。这是职业生涯规划过程的第一步并可以时常帮助你再次决定职业发展的方向。通过自我评估可以让你很清楚地了解到自己的价值取向，兴趣爱好，个性特征，和技能程度等情况，以便让你做出明智的选择而不是盲目的跟风。2.认清自己所在地区的行业发展情况即使你已经通过自我评估，自己或许很适合做HR，那么如何选择行业也是你需要考虑和研究的。因为由于人力资源管理在中国的发展尚处于起步阶段，就是在北京，深圳或者一些沿海发达地区，也都是属于探索发展时期。在很多地区很多行业，HR职业是有不同的，有的或许还是传统意义上的人事管理，而有的虽然过渡到了人力资源管理，但也很多都是换汤不换药，所以说，在你选择HR职业的时候，请你务必认清自己所在地区的行业发展情况，且不可盲目入行。3.选择一个有潜力的公司当你在对正确选择行业以后，那么对公司的选择就显得很重要了。因为，有的公司由于本身经营业务的不同，或者侧重于生产，或者侧重于销售，那么HR在其中扮演的角色就会不一样。另外，根据有的公司发展规模和领导的重视程度不同，对人力资源管理的喜好也会不同，选择一个好的公司会让你在以后的职业发展中取得更为广阔的发展前景。4.找准职业方向定位由于人力资源管理工作的特殊性，他即不同于传统意义上的“尽尽人事”的人事管理，也不同于普通行政部门的行政管理工作，它更侧重于技术上的服务性质的工作。不同的模块（招聘甄选，培训开发，薪酬管理，绩效管理等）需要不同的技能，那么找准一个职业方向定位就显得尤为重要，是做招聘还是做培训或者说是做薪酬都需要你做出明确的选择，再次评估自己是你做的。5.不断地学习和充电如果你不想使自己的HR职业生涯因为个人知识和能力的不足而中断，那么你就需要不断地学习和充电，来让自己的职业发展能力跟得上HR职业能力的发展需求。相信通过以上的建议可以让你在HR职业热面前对HR职业发展有个清晰的判断和认识，如果你仍旧坚持进入到HR这个职业领域，那么请你三思而后行。另外若你有关于如何在HR职业热面前选择发展HR职业的更好的建议，可以分享出来，我们共同提高。识HR这个职业是在六年前，我二十岁出头的时候，那个时间习惯看着坐在招聘台前的那严肃的中山装，也习惯看到那戴着金丝边眼镜的高贵女士。他们的语气中有一种垂帘听政的询问；“把这个填了？带笔了没有？拿着，填这、填这”“身份证”。其他的我很少听到。那个时候可能是因为我半工半读的原因，也只是偶尔去看这种场合，但那个时候很期待将来自己也可以那样坐在那里；不过在那几年我更习惯去小餐厅，去舞场；因为在餐厅我一周去三个晚上可以拿到二十元的劳务费，因为喜欢舞蹈，我每个周末都会到舞场去，在那里，你只要结识那里的老师，你就可在那陪人学舞蹈，有时也会陪一些人跳舞。一个晚上也可有几十元的小费！算是支援那时候的读书生活吧。可是因为过早的到社会寻求生计，学业完成的很差，到最后，还是老师给帮忙说情，学校总算给发了个结业证，还是函授。毕业的时候很失落，唯一值得庆幸的是，当同学们都在找工作的时候，我早有了自己的工作职位，在我第一次在人才市场去招聘的时候，应聘的也有过去的同学。零四年夏季的时候在一家家电企业开始主管人事工作，那是在我接触HR工作二年之后的时候。这个时候事务性工作很多，有时还兼管着后勤的事，偶尔还给老板打打文章写写稿子；除了在书上和一个国外的网站上可以看到更多关注人才战略的分析和需求，国内我很少看到企业在真正的涉及这方面的战略工作，同时听到更多的口号是今年或明年要达到多少生产量；人事部门也多在行政部门之下，独立成人事部门并被提到高度的所知很少。零五初我开始任行政部主任兼任人事主任的时候，开始和外部的企业人事工作有较多的接触和交流，也有幸正式参加当时的一期《剑桥国际人力资源管理师高级》的培训，HR这个职业也开始随着就业竞争压力加大，而变得热门和额外的重要。坐在同一课堂的，也多少专科以上的人，还有少数的研究生和硕士了，类似我这个的函授生几乎看不到了。曾经有一位谭姓老师这样和我说“小张，你是不行了，你看你现在的人，你是在夹隙中求生”，虽然当是课上有很多还未涉及这HR行业，多数的人只是为了解和充电，而当时的我不管怎么说还是一家白色家电企业的人事主管，心里很不味道，一种危机也有一种自怜。好在对HR从业人员素质和文化内涵要求的不断提升却也成了不争的事实了。当然很多人都因为这个行业在早期被看成一种时尚而加入。更有很多人因为他的无味和阻力而退却。随着老一辈人事工作者的退出，七零年后人员的不断涉及和主管，他们的思维要么保守持续提升，要么就是大刀阔斧的改革，惊得八零年后的从业者不知道所以然了，不知道是学外还是尊内了。很多在业的的开始疯狂的参加各位培训参加各种再造。也可能因为此，这个职业在人们的竞争和热烈参与下，不断的形成了其特有的模式，有其规范可遵守可借鉴，从事此职业的岗位人员的地位和责任涉及范围也开始和行政部门真正分开。一些企业将人事工作提升到了真正意义的战略高度；人力资源的需求真正随着企业的发展而发展到一个特殊的高度。在很多环节开始直接影响着企业的生存和发展速度。回过头看着几年前和自己一同学习的，在职或者说准备涉及这个职业的朋友们，多数另择它业了，而我还在孤芳自赏。人事从业人员所必备的业务水平、战略思维能力、包容力、传承能力，不是完全受到学历的限制，他是一种周期的积累，一种社会能力与个人能力的有机结合，在人事工作放到战略工作的重头时，HR从业者要把握的不仅仅是自身企业的发展状态，还必须有效的分析这个市场、这个行业的前景和发展状态，必须去了解对本身行业影响的因素；他们在一个时期所面临的问题。HR从业者在如今这个竞争如火的市场，能否为企业选择和备用合适的、足够的人才量，如何去获取，如何去保留，如何去提升现有人才的竞争力，都不在是事务性工作和单一人事工作了，他一个统筹性工作，一个和企业领导团队共同合作的工作，一个为最高决策者或决策机构提供可以决策的基础和依据与实力战略的任务。新的竞争要求，新的HR从业人必须去学习老中青几代人事工作从业者的技巧与经验，必需会去面对随时随地出现的新问题，必需会处理不同层次和管理机构间的人事关系与工作需求。新环境下，人力资源工作向从业者提出的不仅是个人素质和素养的要求，还要求你必须具有的社会素养和学识。我想在未来的几年，我正如那位老师所说的，要被淘汰，但今天的我依然希望和期待更高学历层次的人用一种平常心态去重视和关注这个我们所热爱的职业，虽然他承受企业上下左右中不同的需求压力，但可以肯定的说，在未来的几年内，HR这个行业需求依就提升，与今唯一不同的这种需求会更为务实和求真。 每年的春晚都将出现一些口头禅，这些天来，人们走亲访友，常常将笑星蔡明在今年春晚小品中不断重复说的“为什么呢？”做为口头禅到处运用。对于人力资源，笔者也有3个“为什么呢”式的追问，然而不同的是还有一“答”，文述如下： 一问：人力资源越来越难做 不容否认，过去3年HR市场非常活跃。“人力资源”倍受关注，其关注程度前所未有。当KPI，BSC，MBO等管理理念不断翻新的时候。当“以人为本”喧嚣尘上的时候。当人力资源精英频频暴光的时候。当多的数不清楚的男男女女、老老少少涉足“人力资源”的时候。多年的职业历练及分析，我认为在我国的“人力资源”界弥漫着一股荒诞、空虚、寂寞、焦躁乃至癫狂的气氛，精心粉饰的“专业”和“绕口令”无法平息内心的疑惑和不安，无法面队现实的压力和恐惧。泡沫和光环的终将褪去和变色，面具后边的真实越来越清清晰，越来越无力，越来越苍白，越来越彷徨迷茫。 原因大概如下： 1.人力资源无法站在整个企业的立场上宏观调控人力资源。 2.人力资源经理素质不达标。 3.人力资源无法成为影响企业业绩成长和利润的重要因素。 4.人力资源无法在企业活动中平衡战略、文化、道德、时限性等要求。 5.人力资源经理无法在上、下级之间传递人力资源管理观念。 6.人力资源在企业中的地位和重要性无法体现。 7.无法明确人力资源工作在公司战略方向中的自身定位。 8.人力资源经理在企业里缺乏足够的绝对的权威。 9.人力资源行业国内大环境所决定。 因为以上种种所以难做，因为难做所以出现变色、无力、苍白、彷徨、迷茫。 二问:人力资源越来越流行 所谓人力资源管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这是我读书的时候的定义，估计现在含义相差不多。 曾经的国家主席江**同学曾经强调强调："今后，人力资源将是国家强大、企业壮大的第一资源“。 美国著名管理学家彼德.德鲁曾经指出：在管理领域中，最有潜力、也是最能给我们带来巨大效益的是人力资源管理。在迈向知识经济时代21世纪，人力资源管理企业管理体的重中之重。“人本管理”已成为许多成功企业家的基本管理理念。因此，我们可以大胆地预言：21世纪是人力资源管理的世纪 1．社会主义市场经济发展的需要。 2．知识经济发展的要求。20世纪80年代后期兴起的人力资源开发与管理，正是适应这一趋势应运而生的。 3．企业建立现代企业制度和规范外资企业的运作方式的需要。 4．全国及内省相关人力资源专业布点不合理，导致人力资源管理人才不仅数量少而且层次不够高、结构不合理。而且目前在企业中十分缺乏较高层次的人力资源管理专门人才。面对市场的巨大需求，迫切需要在具备雄厚师资力量的高校开设该专业，以解燃眉之急。以上原因就不难理解热的真正原因了。 三问：人力资源认证多如牛毛 目前，我国的人力资源认证机构众多。具体有多少家认证机构，笔者无法计算，只能给出几个牛毛做为参考。按照派系划分主要为国外和国内两大派系。国外的人力资源认证有：美国WorldatWork组织的国际人力资源管理认证（INHR）、美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）。国内的人力资源认证有：劳动和社会保障人力资源管理师（员）、人力资源开发研究会的注册人力资源管理师、人事部经济师职称考试（人力资源管理）等.IHRP人力资源国际认证、PHR、SPHR等诸多证书,而且还不断有新势力加入。这些认证如此之多无非是因为国内HR认证市场的巨大潜力。 国内各大院校纷纷开办以HR为核心的MBA学位班；许多培训机构也推出各种针对HR的培训项目；供国际HR认证项目。由此可见“人力资源职业资格考试的连带效