管理心理学-实践性教学环节作业辅导

...wd......wd......wd...管理心理学实践性教学环节作业说说在学习课程的过程中，你对哪位学者的哪一个理论最感兴趣请用自己的话描述这个理论，并举例说明。字数不少于300字。通过一段时间的管理心理学学习，我了解到许多的知识，比方，鼓励理论。我对比对马斯洛需求层次论感兴趣。对人的管理离不开鼓励，因此，若何建设有效的鼓励机制，采用适当的鼓励方法来激发人的积极性和创造性就成了企业管理中需要不断研究、探索的问题。经过对企业管理实践的长期总结，目前形成了以下几种主要的鼓励理论。1.需求层次论马斯洛把人的需求分为五个层次，从低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、归属或取得他人认可需要、尊重的需要、自我实现需要即成就需要。当某一层次需求得到满足后，这种需求就失去了鼓励作用。鼓励是需要→需求→满足的过程，不同的人需要不同的鼓励，同一个人在不同需求阶段也需要不同的鼓励内容。2.双因素论赫茨伯格认为，满足与鼓励有差异，并将人们需要的满足分为鼓励因素和保健因素两类。鼓励因素是指那些有了这种因素就能产生鼓励作用，没有也不会让人产生不满的因素。鼓励因素大多与工作内容有关，包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长等因素；保健因素是指那些有了这些因素也不能产生鼓励作用，但可消除不满情绪的因素。这类因素大多与工作条件有关，如安全感、人际关系、地位等。3.期望论并不是企业采取的每项鼓励措施都能产生鼓励效果，弗罗姆认为鼓励程度取决于职工对该鼓励措施需求满足的期望率和效价。4.鼓励需求论麦克利兰认为，人的性格类型决定了人的需要类型，并将人的需要分为权力需要、归属需要和成就需要三类。权力需要强的人对发挥影响力和控制特别重视，他们一般追求领导职位，性格坚强，头脑冷静，敢于发表意见并往往是健谈者；归属感强的人通常从受到别人喜爱中获得乐趣，乐于同别人友好交往；成就感强的人希望工作富有挑战性，喜欢独挡一面并长时间地工作，喜欢分析评价问题。在马斯洛描述的自我实现人身上可以看到天人合一的道德理性,这是一种潜能,唯人类所有,只有经过后天的学习和培养才能得到充分的发挥,所以理想环境的主要职能在于促进这种潜能的发挥,这个观点很重要,只是这种观点被忽略了,或者它的价值被低估了。而不是在对人的道德理性的提高上来培养组织中人的自我实现的支点。二、观察你所在的学校、单位、工厂、公司等组织〔也可以前往其他组织〕在员工鼓励方面的举措，通过实地访谈、问卷调查等方式进展调研实践并形成一篇调查报告。报告中，你可以陈述现象、分析该组织员工鼓励的方法、得失并提出建议。字数不少于2000字。〔作业辅导见下页〕通过一段时间的学习了解我们公司的鼓励体制，确保公司的开展对比安康效益增长明显，较好的鼓励制度可以使员工进步，尽责。提高生产效率。提升生产品质。1、建设培训考核系统，做事情要体系化：首先列出一个工位需要哪些技能，然后制定详细的SOP，根据需要制定培训和考核方案。考核非常重要！2、培训问责制度：徒弟的考核成绩同师傅的绩效挂钩；上级必须对培训负责，每次考核完成后，要根据考核的情况同新员工的上级进展沟通，制定改良方案。2、定岗：进展岗位细分，人员定岗，降低老员工对新员工的干预。工作不是由老员工安排的，而是由上级安排的。如果做不到，就撤换上级。3、要建设互相帮助、不为他人制造障碍的企业文化。优先从内部提拔要求组织建设一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：〔1〕发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的开展时机。〔2〕建设人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建设新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有开展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。〔3〕建设人才技能库。第一，工作上“共同进退〞，互通情报工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司开展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退〞，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来开展方案、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二“倾听〞员工意见，共同参与决策倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建设了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的鼓励效果，将会更为显著。第三尊重员工建议，缔造“交流〞桥梁成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能防止因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进展小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。第四做一个“投员工所好〞的主管作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好〞，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被鼓励的动机各不一样，因此，奖励出色工作表现的方法，也应因人而异。第五兴趣为师，给员工更多工作时机兴趣是最好的教师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的时机执行自己喜欢的工作内容，也是鼓励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六“赞赏〞，是最好的鼓励赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。第七从小事做起，了解员工的需要每个员工都会有不同的需求，主管想要鼓励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八让“业绩〞为员工的晋升说话目前，按照“资历〞提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历〞提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话〞，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能到达鼓舞员工追求卓越表现的目的。第九能者多得，给核心员工加薪在特殊经济形势下，物质鼓励仍然是鼓励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工存在，更因其能者多得的作用起到鼓励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪鼓励员工的做法显得更加慎重。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新工程的核心人才，通过加薪鼓励是必不可少的。附件：管理心理学实践性教学环节作业辅导一、题目解析：〔一〕调查报告内容要求：可以分为3个局部，即：1、陈述现象，描述该组织〔你所在的组织或者其他组织〕在员工鼓励方面的实际举措；2、分析得失，分析该组织员工鼓励的具体方法、得失〔优点/缺乏〕；3、提出建议，提出你的改良该组织员工鼓励措施的建议。〔二〕调查报告的评分：100分为总分值，60分以上合格。二、作业建议与基本要求：〔一〕可以搜索、参考、利用