薪酬管理（第6版）课件：薪酬预算、控制与沟通

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薪酬管理（第6版）

2薪酬预算、控制与沟通

读完本章之后，你应当能够：1.说明薪酬预算对企业薪酬管理的重要性2.指明在薪酬预算中需要做出的关键决策3.阐述薪酬预算的外部和内部环境对薪酬预算的影响4.论述薪酬预算的两种主要方法5.阐明薪酬控制对企业成本控制的意义及其难点6.讨论薪酬控制的主要途径7.阐述薪酬沟通的目的、意义和基本步骤学习目标引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月面对2020年年初开始扩散的新型冠状病毒肺炎疫情，在全国60多个城市拥有400多家西贝莜面村餐厅的西贝餐饮董事长贾国龙在1月31日接受了采访：西贝400多家线下门店基本都已停业，只保留100多家外卖业务。预计春节前后一个月时间将损失营收7亿~8亿元。西贝在全国60多个城市有400多家门店，2万多名员工。堂食店基本都停了，只有一部分北上广深大城市的店保留了部分做外卖，但量非常小，只能达到正常营收的5%~10%。内蒙古我们卖外卖的店政府都强制让关了。现在1万多名员工在宿舍，我们得管吃管住管安全，还得管心情愉快。不要乱跑，不要被别人传染了，也别让自己成为传播源。这些员工需要大量防护物资，我们下手快，囤了一批，够用。我们专门有个物资部，快速地买，高价也要买。一个N95口罩要30多块钱，这部分就花了几百万。另外我们还有1万多名员工在家，我们还得关心他们的心理状况。引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量就是人工费。但是国家政策规定，这些人假期都是要有薪水的，我们也认，而且我们作为一个负责任的品牌也想对员工好一点。但这样做短期没问题，长期是扛不住的。我们一个月工资发1.56个亿，两个月就三个多亿，三个月就四五个亿了。哪个企业储备那么多现金流？引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月我们的现金流按照发工资的极限，即使贷上款发工资，我觉得也撑不过三个月。年前我们货款付完了，奖金发完了，好多干部都是十四月薪年底发。我们不存多少现金的，因为每年过年期间就是营业高峰期，现金流马上就回来了。我们有那么多存货，一卖出去不就变现了吗？然后再发工资进入循环。现在所有的东西都停了，但是人员的费用支出不能停，这不就傻眼了吗？没遇到危机的时候，我们还挺牛的，还说我们不缺钱，现金流足够，融资不要，基金不要，银行贷款什么的我们都用不完，给我们授信，我们就用上一半。危机来了，突然发现现金流根本扛不住。现在发现不行了，一算账，我们连三个月都扛不过去。我们尽最大努力先扛着，等扛不住的那一天再说。人的耐力有多大，企业的耐力到底有多大，过程中还会发生什么，这些变量太多了，别做那么精准的计算，现在先努力把眼下的事情做好就够了。

第1节

薪酬预算第2节薪酬控制一、薪酬预算概述二、薪酬预算的环境三、薪酬预算的方法目录第3节薪酬沟通第1节薪酬预算（一）薪酬预算的概念和作用一、薪酬预算概述内涵所谓薪酬预算（totalcompensationbudget），实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

任何管理系统——包括薪酬预算——都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。第1节薪酬预算（二）薪酬预算的目标一、薪酬预算概述合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。有效影响员工的行为。首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

第1节薪酬预算（三）薪酬预算过程中的关键决策一、薪酬预算概述什么时候对薪酬水平进行调整？对谁的薪酬水平进行调整？企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？第1节薪酬预算（一）外部市场环境二、薪酬预算的环境企业与其所处的市场间都会有着不可分割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们与组织中的现有状况进行比较，会有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确职位，从而为企业的预算制定提供准确的依据。

第1节薪酬预算（二）企业内部环境二、薪酬预算的环境企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的变化，例如员工数量的增减以及员工的流动。另外一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚于其他因素的影响作用。第1节薪酬预算（三）生活成本的变动二、薪酬预算的环境企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了不同意见。第1节薪酬预算（四）企业的薪酬现状二、薪酬预算的环境上年度的加薪幅度。相对于企业本年度的薪酬预算而言，上年度的加薪幅度可以充当一种参照。企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数，当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时，企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可变薪酬的做法来确保企业渡过难关。企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类，即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策。第1节薪酬预算（一）宏观接近法三、薪酬预算的方法所谓宏观接近法（macro-approachmethod），是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的薪酬总额，最后按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者进一步分配给具体的员工。第1节薪酬预算（一）宏观接近法三、薪酬预算的方法根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额

=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）第1节薪酬预算（一）宏观接近法三、薪酬预算的方法根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率第1节薪酬预算（一）宏观接近法三、薪酬预算的方法根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求销售额计算公式是：

盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）

边际盈利点=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率）

安全盈利点=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：

薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点

薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点

薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点第1节薪酬预算（二）微观接近法三、薪酬预算的方法微观接近法（micro-approachmethod）指先由管理者预测出每一位员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。第1节薪酬预算（二）微观接近法三、薪酬预算的方法实施步骤对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。审核并批准薪酬预算。监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。

第2节薪酬控制第1节

薪酬预算一、薪酬控制的意义和难点二、薪酬控制的途径三、薪酬的税收成本控制四、人工成本控制目录第3节薪酬沟通第2节薪酬控制（一）薪酬控制的含义和作用一、薪酬控制的意义和难点含义薪酬控制（compensationcontrol）：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的相关措施。企业正式的控制过程往往包括下面几个步骤：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救措施。第2节薪酬控制（二）薪酬控制的难点一、薪酬控制的意义和难点控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象会发挥出不同的作用。结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决策的正确与否）进行观察往往是很困难甚至是不大可能的。第2节薪酬控制（一）薪酬控制的对象二、薪酬控制的途径在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制，大多数企业里也都存在着正式的薪酬控制体系。劳动力成本＝雇佣量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）可以从以下几个方面来关注企业里的薪酬控制：第一，通过控制雇佣量来控制薪酬；第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。第2节薪酬控制（二）通过雇佣量进行薪酬控制二、薪酬控制的途径控制员工人数控制工作时数第2节薪酬控制（三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制二、薪酬控制的途径基本薪酬可变薪酬福利支出及其他第2节薪酬控制（四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制二、薪酬控制的途径最高薪酬水平和最低薪酬水平成本分析薪酬比较比率第2节薪酬控制（一）月薪的个人所得税问题三、薪酬的税收成本控制级数全年应纳税所得额税率（%）1不超过36000元的32超过36000元至144000元的部分103超过144000元至300000元的部分204超过300000元至420000元的部分255超过420000元至660000元的部分306超过660000元至960000元的部分357超过960000元的部分45居民个人年度所得税税率表（综合所得适用）第2节薪酬控制（一）月薪的个人所得税问题三、薪酬的税收成本控制个人所得税预扣率表（居民个人工资、薪金所得预扣预缴适用）级数累计预扣预缴应纳税所得额预扣率（%）速算扣除数（元）1不超过36000元的302超过36000元至144000元的部分1025203超过144000元至300000元的部分20169204超过300000元至420000元的部分25319205超过420000元至660000元的部分30529206超过660000元至960000元的部分35859207超过960000元的部分45181920第2节薪酬控制（二）年终奖的个人所得税问题三、薪酬的税收成本控制年终奖按月换算后的综合所得税率表级数全月应纳税所得额税率（%）速算扣除数（元）1不超过3000元的302超过3000元至12000元的部分102103超过12000元至25000元的部分2014104超过25000元至35000元的部分2526605超过35000元至55000元的部分3044106超过55000元至80000元的部分3571607超过80000元的部分4515160第2节薪酬控制四、人工成本控制国际上通用的人工成本概念雇主在雇用劳动力时产生的全部费用。其中包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和杂项费用的支出。第2节薪酬控制（一）我国劳动部门关于人工成本的规定四、人工成本控制各组成部分人工成本职工工资总额社会保险费用职工福利费用职工教育经费劳动保护费用职工住房费用其他人工成本支出第2节薪酬控制（一）我国劳动部门关于人工成本的规定四、人工成本控制人工成本的指标体系人工成本的指标体系人工成本效益人工成本总量人工成本结构人工成本收益指标是人工成本分析的核心指标，是进行企业人工成本控制时常用的指标，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，可以反映同行业企业间产品市场竞争力的高低。第2节薪酬控制（二）我国财政部门关于人工成本的规定四、人工成本控制《企业会计准则》关于职工薪酬的具体规定职工薪酬职工工资、奖金、津贴和补贴职工福利费社会保险费住房公积金工会经费和职工教育经费非货币性福利因解除与职工的劳动关系给予的补偿其他与获得职工提供的服务相关的支出

第3节薪酬沟通第1节

薪酬预算一、薪酬沟通的重要性和要求二、薪酬沟通的步骤目录第2节薪酬控制第3节薪酬沟通（一）薪酬沟通的重要性一、薪酬沟通的重要性和要求含义薪酬沟通：组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。第3节薪酬沟通（一）薪酬沟通的重要性一、薪酬沟通的重要性和要求管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。第3节薪酬沟通（二）薪酬沟通中应注意的问题一、薪酬沟通的重要性和要求在现代企业中，随着经营环境的风险不断增大,薪酬方案的调整频率越来越高。为了顺应这种趋势,薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯,自然地贯穿于薪酬方案开发和执行过程的始终,涵盖组织的方方面面,并处于与薪酬体系本身同等重要的位置上。薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的。在条件允许的情况下,员工应该能够及时、准确、方便、高效地获得组织在薪酬方面的各种信息。薪酬沟通需要企业的薪酬管理人员和直线管理人员共同努力。一方面,专业的薪酬管理人员掌握专业知识和相关信息。另一方面,直线管理人员每天都与员工进行交流，在与员工进行薪酬沟通方面扮演着最为重要的角色。第3节薪酬沟通二、薪酬沟通的步骤确定沟通目标收集薪酬相关信息制定沟通策略选择沟通媒介举行薪酬沟通会议评价薪酬沟通结果第3节薪酬沟通二、薪酬沟通的步骤（一）确定沟通目标第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面。第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法。

第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。上述三个方面的目标可以适用于大多数薪酬沟通方案。此外，在这样三个总的目标之下，企业还可以根据自己的具体情况，结合自己意欲达到的目的，再分别设计出更为具体的沟通目标。第3节薪酬沟通二、薪酬沟通的步骤（二）收集薪酬相关信息在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些信息是值得所有企业都加以重视的。其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。第3节薪酬沟通二、薪酬沟通的步骤（三）制定沟通策略“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。

“技术策略”。这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。第3节薪酬沟通二、薪酬沟通的步骤（四）选择沟通媒介视听媒介。视听媒介涵盖的种类很多，包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和