行政人事考核试题

行政人事考核试题PAM－001人事手册及工作规则的最主要功能是什么?（a）让公司人事部门拥有管理员工的工具。（b）提供员工作息时间及福利的依据。（c）规范公司与员工间基本雇用关系。（d）应付政府相关部门的法令规定。PAM－005在公司内谁有解释人事政策的权利?（a）人事经理。（b）人事经理经总经理正式授权。（c）工会理事长。（d）部门经理。PAM－009职位申请表与人事变动表有何不同?（a）依公司职位阶层不同，而适用对象不同。（b）两者功能相同，只是名称不同。（c）职位申请表系针对空缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事变动表反映的是人员的补缺情况。（d）有人事变动表就够用了，职位申请表只是多此一举的工作。PAM－013新进员工的体检应安排在何时进行?（a）新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。（b）新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。（c）新进员工体检安排在何时并不重要。（d）新进员工体检安排在试用期满后。PAM－017职位编号在职位申请表中的意义是什么?（a）针对新进人员的资料管制。（b）依公司组织表及各单位职位档案资料建立，以控制人员的进出及补缺。（c）职位编号就是员工的工号或薪资代号。（d）依职位高低订定号码。PAM－021公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办?（a）扩大招聘活动，增加招聘经费。（b）提供“自我介绍奖金”，吸引更多新进员工。（c）增加员工福利，吸引外来人为；并留住现有员工，降低员工离职意愿。（d）开源节流，除增加招聘渠道外，针对员工流动率高的原因，寻找对策，以减少员工离职率。PAM－025在人才遴选期间，如何查证个人资料之真伪?（a）人事部可直接打电话到应征者服务的公司人事单位查询。（b）人事部可要求应征者签写保证书。（c）人事部可经由应征者同意，向应征者指定人士询问。或者在正式雇用后，可在试用期间向应征者过去的公司查证。（d）根据履历表上的资料，以时间连贯性去查证。PAM－029在总经理核准职位申请表以前，人力资源主管应做些什么工作?（a）在制度、程序上设计周全，让总经理在批示时有足够的资讯做决策判断。（b）提示用人单位申请理由，由总经理自行判断。（c）人力资源主管提供该职位专业研究分析报告。（d）人力资源主管只要负责在整个职位申请表作业流程中，各相关单位主管都签署意见即可。PAM－033进行校园招聘时，人事主管应采取何种态度比较积极?（a）锁定即将毕业的同学中前几名公司急需的人才作为招聘及说服对象。（b）靠碰运气，看什么人来应征，再从应征者中去挑选公司需要的人才。（c）广泛、主动地与毕业同学面谈。（d）多办招聘会，广发公司简介资料。PAM－037人事手册中有关规定需要变更时，人事评审委员会扮演何种角色?（a）组成调查小组，以了解真相。（b）咨询相关主管单位及审查变更资料后，核准变更。（c）提出建议案，由总经理裁决。（d）负责与工会协商有关变更的部分，以取得共识。PAM－041任用员工亲属时，应遵照何种公司政策?（a）员工亲属之间，不得有行政系统上的直属关系。（b）员工亲属，不得从事同样工作。（c）凡与公司员工有亲属关系之应征者，一概不录用。（d）只针对直系血亲有限制，旁系血亲或姻亲没有限制规定。PAM－045哪些雇用类别的新进员工只享有劳保、健保，不享有年终奖金、退休制度、资遣办法等福利?（a）正式员工。（b）试用期间期满，但年资未满半年之正式员工。（c）临时或短期定期契约员工。（d）两年期的外籍劳工。PAM－049人事政策及规定中，雇用类型与职务公司分类是否相同?（a）相同。（b）不同。（c）适用性相同。（d）部分不同。PAM－053一般员工雇用最低年龄是多少?（a）14岁。（b）16岁。（c）18岁。（d）20岁。PAM－057非某员工的单位主管要看该员工的个人资料档案时，该怎么办?（a）单位主管直接向人事部借阅。（b）单位主管经该员工同意后，向人事部借阅。（c）单位主管通过人事部，征求该员工之主管同意后，向人事部借阅。（d）单位主管呈请总经理核准后，向人事部借阅。PAM－061人事部所负新进员工的主要责任是什么?（a）介绍新进员工多认识一些朋友。（b）协助新进员工了解工作性质及工作内容。（c）安定新进员工心情，让其了解公司各项人事政策、福利及工作规则。（d）协助新进员工填写报到相关表格。PAM－065一般公司对于新进职员及主管人员的试用期为多长较为合理?（a）30天。（b）2个月。（c）3个月。（d）40天。PAM－069新进员工通过试用期考核，表示何种意义?（a）成为正式长期的员工，可享有人事手册中的各项福利。（b）应该调薪。（c）可以升迁或选择喜欢的工作。（d）可以获得奖金。PAM－073公司在决定某员工职务调动前，应考虑哪些因素（a）年资及年龄问题。（b）新职位需要之资格、专业知识技能，及该员工本身能力、过去工作表现的记录。（c）相关部门主管人员的意愿”（d）法令规章中的有关规定。PAM－077员工无正当理由而缺席不请假，将视为旷工，何种状况的矿工就构成开除的处罚?（a）连续1周的旷工。（b）连续3天或1个月有6天旷工。（c）连续2天或半个月有4天旷工。（d）连续，5天的旷工。PAM－081对一般员工而言，谁有权批准加班申请单?（a）总经理。（b）各部门经理或员工的直属主管。（c）人事经理。（d）财务经理。PAM－085请假单应由谁来核准生效?（a）员工直属主管或部门经理。（b）人事经理。（c）总经理。（d）财务经理。PAM－089员工年底终了未休年假，在何种情况下可以折算现金?（a）员工离职或员工要休年假，公司因业务需要而不同意员工休年假，则年终未休之年假可以折现。（b）员工提出折现要求。（c）年假累计过两年的年假天数。（d）人事部与财务部都同意的情况下。PAM－093年度未用完之病假天数，通常公司如何处理?（a）自动累积到次年底，总天数没有限度。（b）年终自动消失，不能累积。（c）未休病假可折现。（d）自动累积一年之病假天数。PAM－097依“劳基法”规定，婚假有几天?是否包含法定节假日?（a）5天，包含法定节假日。（b）5天，不包含法定节假日。（c）8天，包含法定节假日。（d）8天，不包含法定节假日。PAM－101女性员工在公司服务满6个月以上，怀孕不满4个月流产者，如何给产假?（a）4周全薪产假。（b）6周全薪产假。（c）8周半薪产假。（d）10周半薪产假。PAM－105员工在请假时应附上何种资料?（a）单位主管同意函。（b）与请假相关之公文（政府相关机构或公司认可的民间团体）。（c）申请休假书。（d）不需要任何资料，口头说明即可。PAM－109通常停薪留职假在几天以上，才需要填写正式的人事变动单，循正常程序批准?（a）3天以上。（b）30天以上。（c）半年以上。（d）2年以上。PAM－113每一项职位都有一个薪资等级，这个薪资等级代表什么?（a）员工年资的长短。（b）该职位上的工作对公司的贡献程度，以及该职位上工作的复杂性、专业程度高低、责枉大小等。（c）员工工作绩效表现之好坏。（d）该职位上工作性质的不同。PAM－117个人综合所得税中，每月多少金额的伙食津贴是免税的?（a）人事部门将修改人事政策按行政系统核准后，不一定会以书面公文通知每位员工，视情况而定，但人事部门应更新资料备查，有必要时才正式公告。（b）修改人事手册是人评会韵事，与人事部门无关。（c）公司以公告说明政府法令修改情形，人事手册暂时不改，待年度终了，一次修正。（d）由人事经理自行决定是否要修改人事手册通告员工。PAM－042人力规划是参照何种资料做成的?（a）劳动力市场调查表。（b）员工流动率统计表及人力评估报告。（c）年度营业计划、生产计划及成本分析报告。（d）年度财务结算报表及年度损益表。PAM－046员工职务变动时，应用何种表格?（a）人事变动表（b）人事部签呈。（c）申请单位提出签呈，经人事部呈总经理核准。（d）职位申请表。PAM－050雇用类型分为哪些类别?（a）正式员工、定期契约员工、临时/计时员工。（b）主管人员与非弊主管人员。（c）工员、职员与主管；（d）技术人员与非技术人员。PAM－054除管理阶层主管外，一般公司对员工雇用最高年龄限制是多少岁?（a）35岁。（b）45岁。（c）60岁。（d）55岁。PAM－058哪些资料变更，员工须主动通知人事部更改个人资料档案?（a）职位职务变更。（b）薪资变更。（c）工作地点变更。（d）婚姻、住址、电话、紧急事件通知人、教育资格、抚养人数或保证人变更。PAM－062单位主管所负引介新进员工的主要责任是什么?（a）帮助新进员工了解工作内容，尽早进人工作状态早日加人生产行列，认识部门主管及同事，建立沟通渠道。（b）了解有关薪资、福利及公司历史背景。（c）协助新进员工填写报到相关表格。（d）实施试用期间之考核。PAM－066新进人员需要试用期的目的如何?（a）提供新进人员一次很好的机会去了解他／她是否适合这份工作。（b）让公司有机会观察员工是否能达到公司的要求标准。（c）符合法令要求。（d）以上皆是。PAM－070新进员工可从何种资料中，了解他所要从事工作的内容及性质?（a）职位工作说明书。（b）组织表。（c）部门作业流程作业手册。（d）品管手册及工作规则。PAM－074员工进行职务调动时，谁来确定调职日期及其他改变事项?（a）原单位聋管。（b）新单位主管。（c）人事主管。（d）以上主管共同讨论决定。PAM－078依法令规定，法定假日应视为何种假?（a）全薪假。（b）双薪假。（c）半薪假。（d）无薪假。PAM－082加班餐券或加班餐费津贴发放的标准为何?（a）凡加班申请单核准之员工．，应领取加班餐券。（b）加班时间不论长短，只要接近吃饭时间即可发加班餐餐费。（c）加班工作在两小时以上，加班期间跨越中餐或晚餐时间。（d）由人事部视情况核定。PAM－086依“劳基法”的规定，员工年资在未满1年之内，有多少天年假（特别休假）?（a）5天。（b）7天。（c）按工作月数比例。（d）没有年假。PAM－090员工请病假，应如何看待?（a）与工作表现有关。（b）与年资有关。（c）视为员工应享之权利。（d）视为真正生病，无法上班。PAM－094员工请事假，应与什么有关?（a）与工作表现有关。（b）无关员工权益。（c）与年资有关。（d）与员工薪资福利有关。PAM－098依“劳基法”规定，员工配偶死亡，有几天丧假?是否可以依习俗分开来请假?（a）5天，可依习俗分开请假。（b）5天，不可依习俗分开请假。（c）8天，可依习俗分开请假；（d）8天，不可依习俗分开请假。PAM－102女性员工在怀孕期未超过3个月而流产者，如何给假?（a）2周天全薪产假。（b）4周半薪产假。（c）6周半薪产假。（d）依请病假规定处理。PAM－106员工加班后，不领加班费，而将加班时数累积，作为往后可休补偿假，加班时数与补偿假时数如何换算对公司而言较合理?（a）补偿假时数，应按加班时数加成计算。（b）应以加班1小时换取1小时补偿假为基础。（c）依情况而有不同换算比率。（d）应以加班一小时换取二小时的补偿假。PAM－110停薪留职假是否影响年资计算?（a）30天以上的停薪留职不计人年资计算。（b）不论多久都不扣除年资计算。（c）年资折半计算。（d）与年资无关。PAM－114依“劳基法”规定，工人每月应发几次薪水?（a）每月月底发一次月薪。（b）每周发一次周薪。（c）每月发2次薪水。（d）每10天发一次薪水。PAM－118依“劳基法”，每个月的各项津贴是否应计人薪资相关之加班费、资遣费及退休金之计算?（a）依法应列入本薪计算。（b）津贴不必列入本薪计算。（c）以劳资双方之团体协约内容为准。（d）由公司管理阶层决定。PAM－122何时需要实施薪资调查?（a）当公司每年需要检讨薪资架构时。（b）当公司员工流动率偏高或员工对薪资有严重抱怨时。（c）当公司有意改组或多角化经营时。（d）以上皆是。PAM－126薪酬调查的资讯在政府方面的来源有许多，如来自何处?（a）青年辅导委员会。（b）行政院主计处。（c）县政府劳工科。（d）劳委会职业训练局。PAM－130单位薪资级距的的长短与职位等级高低有关，职位等级愈高，薪资级距应如何规划较合理?（a）愈长，因为职位愈高，升迁机会愈少。（b）愈短，因为职位愈高，本薪较高。（c）不变。（d）以上皆是。PAM－134都市物价生活指数在薪资调整建议案中扮演何种角色?（a）仅供参考的资料，应以公司实际营业状况为重要考虑依据。（b）薪资调整的主要依据，薪资调整百分比将以此指数为依据。（c）以此指数，加上固定比率作为年度调薪建议百分比。（d）以上皆是。PAM－138绩效考核评鉴的标准是什么?（a）以其在考核期间所明订的目标、达成的程度作为考核的依据。（b）以在该职位上工作年资为依据。（c）以该职位工作所需技术程度高低而定。（d）和睦相处，不会为单位主管找麻烦。PAM－142员工个人绩效考核之行政业务由谁负责?（a）单位部门主管。（b）人事部。（c）训练中心。（d）主管才能测评中心。PAM－146工作评价的结果，可用作决定什么?（a）薪资级距的长短。（b）薪资等级，职位等级。（c）薪资金额的多少。（d）以上皆是。PAM－150在做员工生产力检讨工作时，主管应以何种资料来说明对该员工工作表现的期望?（a）工作说明书及工作作业标准。（b）其他员工的工作绩效考核成绩。（c）薪资表及该职位的薪资级距。（d）公司及部门全年的营运报表。PAM－154年终奖金之计算与下列何种因素有关?（a）服务年资之长短。（b）出勤或全勤记录。（c）奖惩记录。（d）以上皆是。PAM－158劳工保险的目的是保障员工的生命及提高社会的安全制度。它包含哪些项目的保险?（a）生育、伤害、疾病、残废、老年退休及死亡等保险。（b）生育、住院、残废、老年退休及死亡等保险。（c）伤残、老年退休及死亡等保险。（d）住院、疾病、老年退休及死亡等保险。PAM－162在全民健保中，民营事业的员工归在第几类的被保险人?（a）第一类。（b）第二类。（c）第三类。（d）第四类。PAM－166员工福利基金来源为何?（a）公司及员工捐助的基金。（b）公司每月营业额中提拨5％。（c）公司资本额中提拨1％及员工每月薪资中代扣1％。（d）公司资本总额提拨1％～5％。每月营业收入提拨0.05％～0.15％。每月员工薪水中代扣0.5％。下脚变价时提拨20％一40％。PAM－170工会最高权力机构是何种组织?（a）工会常务理监事会。（b）工会会员代表大会。（c）工会监事会。（d）工会理事会。PAM－174进行工作评价应依据下列哪些因素?（a）工作的责任轻重、工作的复杂性、专业知识及技术的需求。（b）年资与年龄之高低。（c）学历的高低。（d）劳动力市场调查结果。PAM－178一般民营公司员工退休的类别有几种?（a）届龄退休及提前退休两种。（b）一次给付退休金及领终身俸两种。（c）自愿退休及强制退休两种。（d）八成薪退休及领终身俸两种。PAM－182退休金给付计算方法（依“劳基法”规定），在公司服务前十五年，每年以几个月为基数计算退休金?（a）1个月。（b）1个半月。（c）2个月。（d）3个月。PAM－186在退职金给付时，基金中公司提拨部分的给付是以何种依据计算之?（a）以员工年龄为主。（b）以员工的服务年资为主。（c）以员工绩效考核为主。（d）以员工的职位等级为主。PAM－190人事部为什么安排与离职员工进行离职面谈?（a）了解离职员工辞职的真正原因。（b）寻找是否有其他方法留住要辞职的员工。（c）将离职员工对公司的建议或抱怨，作为以后改善的目标。（d）以上皆是。PAM－194依“劳基法”规定，终止雇用前的预告通知期间，资遣费的给付标准，资遣员工年资在3年以上，如何给付?（a）10天。（b）15天。（c）20天。（d）30天。PAM－198在检讨公司校园招聘的行政程序中，最重要的是什么?（a）公司简介资料要齐全。（b）要舍得花钱，请学校帮助。（c）要有耐心并细心处理公司锁定目标学生的接洽工作。（d）精心制作校园招聘录像带。PAM－3PAM－003人事手册与工作规则之内容有何不同?

（a）规定之员工权利、义务不同。（b）人事手册包含作业流程，工作规则不含作业流程。（c）对于各项规定之处理程序不同。（d）内容完全相同。PAM－007面谈时，主持面谈的公司代表应以何种态度对待应征者?（a）从公司立场，尽量了解应征者之能力，不必让应征者知道有关公司现状，以确保公司机密不外泄。（b）多听少讲，维护面谈气氛之和谐及公司形象。（c）多介绍公司经营现状及未来发展，以了解应征者对公司的兴趣高低。（d）公司应了解应征者之专业知识、工作态度及个人期望，也应让应征者了解公司及用人单位的现状，并说明公司人事政策、福利及训练等各项措施。PAM－011在填写职位申请表之前，部门主管应有何优先考虑?（a）视公司现有的人力规划政策，是否有预算，是否有人事冻结，或是否正需要大量招兵买马。（b）申请流程中，是否需要太多口舌或运用关系。（c）现有部门内同仁是否有机会升迁或调薪。（d）重新评估空缺职位的工作内容，是否有必要补缺，是否可以删减或合并到其他同仁的工作中。IPAM－015员工离职清单要经过会计单位的签署，其目的是什么?（a）结清薪资、公司借款及其他与公司有关的财务清偿项目。（b）调整会计科目。（c）领取综合所得税扣缴凭单。（d）签署责任解除书。PAM－019招聘管道（RecruitingChannel）是指什么?（a）公司现有员工的亲朋好友及材料供应商或产品经销商的员工中是否有合适人选。（b）公司已离职的员工，过去离职原因已消失者。（c）劳动市场上的人力，包含学校毕业生及其他上班族。（d）以上皆是。PAM－023工作说明书在人才遴选中有何种功能?（a）合适应征人员的资格条件、广告内容、考试内容及需求的训练等资料都来自工作说明书。（b）单位主管证明职位需要补缺的依据。（c）决定招聘渠道及招聘方式的参考资料。（d）没有任何功能可言。IPAM－027人力资源部无法了解职位申请表中所填写之工作量及工作性质是否合理时，如何解决?（a）通过由各部门主管组成的小组审核。（b）人力资源部派员深入了解。（c）人力资源部只管是否有空缺，不必了解其内容。（d）邀请其他相关部门主管提供看法或意见。PAM－031目前一般大公司年度所举办的校园招聘活动是针对哪些职位求才?（a）中、高层主管。（b）现场操作工人。（c）基层行政及工程人员。（d）技术熟练人才。PAM－035“二轮四班制”的工作时间安排，对公司而言，有何益处?（a）提高机器使用率增加产量。员工在薪水不减状况下，休假日增加，可吸引新进员工。没有周六、周日或夜间无人加班的问题。（b）增加业务量，提高品质水准。（c）降低人事成本，增加公司利润。（d）促进劳资和谐，提升员工士气。PAM－039人力规划给人事部提供何种信息?（a）进行人员招聘的授权凭证。（b）人事部应按照人力规划的时间表雇用新进员工。（c）提供包含什么时候、需要什么专长人才及人事预算等资讯。估计前置时间，做成招聘工作计划。（d）计算人工成本及单一员工每小时生产产值。PAM－043职位申请表为何需要会计部门审核成本?（a）人事广告费用稽核。（b）检查及核对人事预算成本。（c）建立一般会计科目。（d）填写薪资等级及成本中心代号。PAM－047临时短期/计日计时员工的雇用期限通常不应超过多少时间?（a）1周以内；（b）1个月以内。（c）半个月以内。（d）并无期限。PAM－051职务分类分为哪些类别?（a）正式员工、定期契约员工、临时卅时员工。（b）生产人员与非生产人员。（c）直接工人、间接工人、职员与主管人员。（d）技术人员与非技术人员。PAM－055超资格雇用（OVer－qualiredEmplov－ment）代表什么意义?（a）学历、经历超过工作实质要求的标准，高出许多，不是很适合雇用的人选。（b）不合格、未达要求标准的雇用人选。（c）不受限制的雇用人选。（d）有杰出表现的雇用人选。PAM－059通常员工办理停薪留职期满复职时，请假期间多久以上，当员工再回工作岗位前，需要重新接受体检?（a）1周。（b）30天。（c）6个月。（d）2年。PAM－063在发给新进员工职员或主管人员雇用聘书时，为何需要一式两份?（a）给受雇人员多一份聘书存档。（b）一份由受雇人员持存，另一份签字后寄回公司以确定其接受公司的雇用条件。（c）一份由受雇人员持存，另一份由受雇人员交回原服务公司申请辞职。（d）一份由受雇人员持存，另一份交地方户政单位变更职业栏备案。PAM－067新进人员试用期考核应何时进行?（a）试用期满前1周进行考核。（b）试用期满后1周进行考核。（c）试用期满之当日进行考核。（d）试用期满后1个月之内进行考核。PAM－071当员工从一个部门被调动到另一部门时，公司是否应考虑员工的立场?（a）以相关部门主管的意见为主。（b）以业务需求为唯一考虑，不必考虑员工意愿。（c）以业务需求为考虑并尊重员工本身的意愿及期望。（d）依成本分析来决定员工之调动。PAM－075职务调动时，薪资应如何处理较为妥当?（a）依职位薪资等级立即调整。（b）由新单位主管决定薪资调整幅度。（c）暂不考虑薪资调整，该员工在新职位上3个月的试用期间表现满意，可以由新单位主管建议调薪。（d）职务调动与薪资调整不应有任何关连PAM－079若法定节假日刚好在员工例行的休假日中，应如何处理?（a）员工不得要求补假。（b）员工自行决定是要补假或算加班。（c）由公司视情况公告。（d）员工可以获得补假一天。PAM－083员工领取加班餐券或加班餐费津贴，是否应扣除部分加班时数?（a）应该扣除用餐时数。（b）不应该扣除用餐时数。（c）由部门主管决定。（d）由人事部依情况核定。PAM－087依“劳基法”的规定，服务满一年以上的员工所享有的年假（特别休假），一年内最多不得超过多少天?（a）7天。（b）20天。（c）30天。（d）60天。PAM－091依“劳基法”规定，一年内，员工请病假的累积天数应不超过几天?（a）10天。（b）20天。（c）30天。（d）60天。PAM－095依“劳基法”规定，员工一年有几天事假可请?（a）7天。（b）10天。（c）14天。（d）30天。PAM－099依“劳基法”规定，女性员工在公司服务满6个月以上，其产假为几周?（a）4周。（b）6周。（c）8周。（d）10周。PAM－103员工收到军事点阅召集或民防训练通知，如何给假?（a）全薪公假。（b）半薪公假。（c）事假。（d）特别休假。PAM－107员工为处理公司紧急事故，通宵加班工作，除加班费外，是否有其他补偿措施?（a）由单位主管自行申报。（b）除加班费外，没有其他补偿措施。（c）加班时数超过深夜及凌晨的加班工作人员，除加班费外，还可获得额外的全薪休假时数，以恢复体力。（d）超过深夜12时的加班费以三倍计算。PAM－111员工申请停薪留职，公司能做何种承诺?（a）保证回到原职位及工作岗位。（b）保证给予同一职等的工作，由员工自行选择。（c）保证比停薪留职前职位更高。（d）保证准其回公司，并安排至少同一职等的工作，若无法安排工作时，给予资遣。PAM－115每月员工薪水中预扣职工福利金为本薪的多少?（a）1％。（b）5％。（c）1（d）50PAM－119为什么白天工作没有额外津贴，而夜间工作有额外津贴?（a）夜间工作时间比较长。（b）夜间工作时间比较吃重。（c）夜间工作人员必须调整个人正常生活时间。（d）夜间工作效率高。PAM－123在薪资调查中，选择关键性职位的标准是什么?（a）这些职位必须是各参与公司都有的工作，并有一定数量以上的人数，统计资料才有客观性。（b）在参与各公司的组织中，都占有重要的高阶职位。（c）该项职位上员工流动性比较大的工作。（d）以上皆是。PAM－127薪资调查中，每月金钱性支付是指哪些项目?（a）交通车、福利制度、午餐供应。（b）退休金、资遣费、房屋贷款、年终奖金。（c）薪资、津贴、奖金、加班费。（d）以上皆是。PAM－131薪资调整建议案中，应考虑哪些因素?（a）公司负担能力及预计成本的增加幅度。（b）员工关系问题及劳资关系之默契。（c）政府相关法令及与公司业务有关的问题。（d）以上皆是。PAM－135员工绩效考核及管理是谁的职责?（a）员工个人。（b）部门主管。（c）人事部。（d）以上皆是。PAM－139绩效考核前所订定的工作目标由谁来做承诺?（a）员工向单位主管口头承诺。（b）员工给单位主管的书面承诺。（c）单位主管自行订定的工作目标。（d）员工与主管共同讨论、协商、订定的书面承诺。PAM－143工作绩效考核成绩，除作为薪资调整的参考资料外，也是哪些人事措施的参考依据?（a）退休申请的要件之一。（b）增加福利的条件之一。（c）资遣或开除的依据。（d）以上皆是。PAM－147工作评价后的职位工作及薪资等级应与什么做比较?（a）与公司其他工作的相关性及薪资市场水准做比较。（b）与该员工实际工作绩效考核成绩做比较。（c）与该员工年资、年龄、性别、能力、学历做比较。（d）与作业标准手册内容比较。PAM－151与员工检讨生产力时，可透过下列哪些步骤进行?（a）订定目标、改善工作、重新考核、提高生产力。（b）工作调动、讨论薪资福利。（c）订定工作要求、惩罚规定、考核追踪未达工作目标、解雇。（d）以上皆是。PAM－155一般公司在计算年终奖金时，如何计算薪资?（a）以计算期间终止时的薪资全薪计算，包含加班费。（b）以计算期间终止时的薪资本薪计算。（c）以计算期间终止前一年薪资全薪的月平均数。（d）以计算期间终止前一年薪资本薪的月平均数。PAM－159公司每月向劳保局缴交保险费，员工负担投保金额的百分之几的保险费，直接从薪资中扣除?（a）5％。（b）10％。（c）20％。（d）50％。PAM－163团体保险可以提供员工在劳保、健保以外的福利有哪些项目?（a）提高住院费用的支付。（b）按实际月薪金额，提高死亡给付标准。（c）增加劳保、健保以外的医疗服务（d）以上皆是。PAM－167员工福利委员会开会讨论议题应包含哪些内容?（a）员工薪资及年终奖金。（b）员工申诉及劳资纠纷案件。（c）餐厅服务、社团活动、公司旅游等。（d）员工教育训练计划方案。PAM－171工会会员会费如何收缴?（a）公司同意代替工会从签有同意书的员工薪水中直接扣除会费。（b）由工会干部直接向会员收缴会费。（c）由员工自行存人工会银行户头。（d）由工会各小长负责收缴会费。PAM－175工作评价针对什么内容?（a）该职位上员工薪水的高低。（b）该职位上员工职位及职称。（c）该职位上工作要项及内容。（d）该职位上员工的工作表现。PAM－179依“劳基法”规定，员工在公司服务至少满多少年，才符合申请退休条例?（a）10年。（b）15年。（c）20年。（d）25年。PAM－183依“劳基法”规定，退休金总额最多不超过多少个月月薪的退休金?（a）25个月。（b）40个月。（c）45个月。（d）50个月。PAM－187当部门提出资遣人员名单时，人事部应做何种考察?（a）其他部门是否有合适的职位可安排。（b）资遣人员的年龄及年资。（c）资遣人员过去工作绩效表现及是否有特殊专长技能。（d）以上皆是。PAM－191依“劳基法”之规定，资遣费之计算，每满一年的薪资给几个月的资遣费?（a）一个月。（b）一个半月。（c）两个月。（d）．半个月。PAM－195在校园招聘活动中，在学校成立专业奖学金对人才遴选方面有何作用?（a）可以在社会上获得较好的声誉，吸引毕业学生应征本公司工作。（b）公司提供特定专业科系的奖学金，从申请的学生名册中建立公司需要的人才库，并可遴选优秀人才到公司来服务。（c）有节税的功能。（d）有鼓舞员工士气的功能。PAM－199在校园招聘活动中，哪些地方是浪费金钱及资源的?（a）招聘预算一半以上的经费及漫长的面谈时间，花费在那些最后没有雇用的人身上。（b）发出的聘书中，90％的毕业生都到公司报到上班。（c）重视与学生之间的书信来往及沟通，谨慎选择面谈对象。（d）定期与部门主管研讨改进面谈内容，以吸引学生的注意及好感。PAM—4PAM－004若公司其他规定或个别公文与人事手册中的政策有抵触，应以何者为准?（a）以颁布的规定或发公文的单位及人员职位阶层高低为准。（b）以时间先后为考虑，较晚公告的规定为准。（c）以人事手册的规定及政策为准。（d）由总经理决定。PAM－008某部门有员工离职后，部门要申请补缺应如何进行?（a）由部门填写职位申请表，送人事部转呈总经理核准。（b）由部门填写人事变动表，送人事部转呈总经理核准。（c）由人事部填写职位申请表，呈总经理核准。（d）为节省时间及作业流程，由部门主管打电话通知人事部办理补缺的工作。PAM－012面谈问卷的格式应如何设计?（a）依不同的职位、工作内容及单位主管实际需求来分别设计。（b）依工人与职员来区分设计。（c）依主管与非主管职位来设计。（d）各项职位应统一格式，以求公平。PAM－016在应征人员面谈过程中或面谈结束后，谁可以做雇用的承诺?（a）用人单位的主管。（b）人事经理（c）主持面谈的公司代表。（d）人事变动表经总经理核准后，由人事经理与应征者联络。PAM－020最省钱的招聘方式是下列哪一种?（a）刊登广告。（b）公司员工介绍亲友。（c）举办校园招聘活动。（d）找猎头（企管顾问）公司。PAM－024“工作说明书”的内容包含什么?（a）在该职位上员工的工作性质及年资。（b）在该职位上员工的考核要点及工作表现。（c）在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。（d）该职位应有的工作职责、要项、例行工作、工作应具备的条件以及工作关系等。PAM－028用人单位在填写“职位申请表”时，所订定的资格、条件应以何种标准来认定?（a）由用人单位主管主观认定。（b）以该职位、前离职／调职的员工资格条件为准。（c）以该职位工作说明书上之内容能完成该职位工作的能力、条件为主。（d）由人力资源部依职等职级核定标准。PAM－032办好校园招聘活动是谁的责任?（a）人力资源主管。（b）技术部门主管。（c）专业顾问公司。（d）人力资源部主导，各部门配合支援。PAM－036成立人事评审委员会的主要目的及功能是什么?（a）解决人事问题及员工申诉案件。（b）负责审核新进人员之甄选作业。（c）处理员工年度考核成绩之评分。（d）讨论、决定并公告人事政策、人事规章及表决重大人事问题。PAM－040公司需要雇用临时或定期契约员工的原因何在?（a）苎年度财务预算中，已编列此项人员薪资支出的人事预算。（b）为替代一些在休长假中员工的工作，如产假或长期（c）榫人力规划内容的可行性。PAM－044定期契约期满后，尚未超过多少时间再签新雇用契约时，前后年资可合并计算?（a）一个月。（b）两个月。（c）三个月。（d）半年。PAM－048一般性定期契约员工的雇用期限，通常不超过多少时间?（a）1周。（b）1个月。（c）3个月。（d）2年。PAM－052一般工厂在雇用生产线上的装配员时，其最低资格要求标准由哪个单位来确定?（a）人事部。（b）生产部。（c）企划部。（d）工业工程部。PAM－056员工个人资料档案电脑化以后，需要书面资料的主要原因是什么?（a）电脑无法有效包含所有个人书面资料档案，同时法律上往往需要原始凭证。（b）电脑查阅太费时，不方便。（c）电脑输入过程中容易出错或伪造资料。（d）书面资料比较容易阅读。PAM－060哪些疾病，人事部可以视为终止员工雇用关系的依据?（a）传染性疾病、严重心脏病及精神病。（b）胃肠病。（c）皮肤病。（d）高、低血压疾病。PAM－064一般现场装配或操作工人的试用期，依“劳基法”为多少天?（a）1个月。（b）2个月。（c）3个月。（d）40天。PAM－068新进人员试用期考核应何时进行?（a）试用期满前一周进行考核。（b）试用期满后一周进行考核。（c）试用期满之当日进行考核。（d）试用期满后一个月之内进行考核。PAM－072职务调动的类别有哪些?（a）从一个成本中心或地点，调到另一成本中心或地点。（b）薪资等级变动、职位职等的变动。（c）职务分类的变动，如从工人变成职员。（d）以上皆是。PAM－076员工上下班打卡的主要目的为何?（a）安全检查及门禁管制的目的。（b）工作记录，成本分析资料。（c）出勤、加班及请假之基本资料与每月薪资给付有关。（d）年度考核及薪资调整之用。，PAM－080通常公司区分适合领取加班费人员与不适合领取加班费人员，多半以何种标准区分?（a）主管与非主管或薪资等级来区分。（b）年资。（c）工作性质。（d）年龄。PAM－084一般请假需先申请，经核准后才可以休假，那么，何种假可以事后补请?（a）年假或特别休假。（b）病假。（c）丧假。（d）婚假。PAM－088公司若要统一安排全体员工特别休假，应获得谁的同意?（a）各部门主管。（b）工会或员工代表大会。（c）当地政府主管单位。（d）由总经理视业务状况自行决定。PAM－092员工请病假，依“劳基法”的规定，公司应如何给薪?（a）一年三十天病假全薪。（b）一年十五天病假全薪，十五天病假半薪。（c）一年三十天病假均半薪。（d）无薪假。PAM－096员工请事假，依“劳基法”的规定，公司应如何给薪?（a）一年七天事假全薪。（b）一年十四天事假半薪。（c）一年十天事假无薪。（d）一年十四天事假无薪。PAM－100依“劳基法”规定，女性员工在公司服务未满六个月者如何给产假?（a）四周全薪产假。（b）六周全薪产假。（c）八周半薪产假。（d）十周半薪产假。PAM－104工会代表到公司外出席上级工会的开会，如何给假?（a）全薪公假，但每月有总时数的限制。（b）半薪公假，由人事部来裁定。（c）事假，公司不同意工会代表到公司外开会。（d）特别休假，从工会代表的特别休假中扣除。PAM－108停薪留职假的申请与下列哪一项有关?（a）年资长短及申请次数。（b）工作绩效表现好坏。（c）处理个人私事，理由正常，并且年假已休完。（d）以上皆是。PAM－112员工停薪留职期间，健保、劳保费如何缴交对公司最有利?（a）由员工请假前，部分或全额保费预缴给公司。（b）公司先行垫付，待员工期满回公司后，再补缴。（c）停薪留职期间，暂停保险，由员工自理。（d）停薪留职期间，公司为该员工续保，此为员工福利，公司不需计较。PAM－116全勤奖金给付的目的何在?（a）鼓励员工努力工作。（b）鼓励员工来公司上班，尽量不请事病假。（c）奖励资深员工。（d）奖励配合公司加班的员工。PAM－120计算员工的年资，其目的为何?（a）年资是计算员工福利、调薪、升迁、资遣、退休及离职后再召回公司工作的重要指标。（b）计算员工的流动率之用。（c）年资是每月薪资计算的参考资料。（d）年资是公司业务能量的指标。PAM－124在薪资调查中，各公司的产品、组织架构、职务及薪资架构都不相同，不同公司的职位工作如何比较?（a）同一职称或类似职称代表的薪资做比较。（b）使用各公司同一职称职位工作说明书及公司、部门组织表来做调整比较。（c）以薪资架构来找寻相对的职称。（d）在组织架构中，由上而下来比对职位阶层。PAM－128人事单位在做薪资架构调整的建议案时，应考虑哪些因素?（a）目前公司的薪资架构与其市场有竞争性的薪资比较状况。（b）公司平均薪资水准与竞争者的平均薪资比较。（c）预期未来市场薪资的走势及竞争对手在薪资调整上预定的花费。（d）以上皆是。PAM－132薪资调整建议案之背景资料应包含些什么?（a）公司竞争者的调薪政策及本公司业务预估成长状况。（b）员工流动率及劳动力市场人力变动状况。（c）工会压力及员工期望。（d）以上皆是。PAM－136员工年度绩效考核的薪资调整，应由谁来核准才生效?（a）总经理。（b）部门经理。（c）人事经理。（d）以上皆是。PAM－140一般主管人员的工作目标应多久检讨一次（a）一周至半个月。（b）半个月至一个月。（c）三个月至六个月。（d）二年。PAM－144每一职位应准备一份“工作说明书”，由谁来填写?（a）员工本身填写后，呈送主管审核修正。（b）单位主管自己填写部门内每位员工之职位工作说明书。（c）作业工程师负责规范所有员工之工作说明书。（d）人事专员负责填写各部门员工职位工作说明书。PAM－148当主管发现员工工作表现未达工作要求标准时，应采取何种措施?（a）提出严厉警告。（b）采取不调薪的措施。（c）主管与员工坐下来共同检讨，是否可用训练、工作重新设计或提供适当工具协助改善工作效率。（d）不必惊动该员工，适时给予暗示，以保全其颜面。PAM－152公司每年发放年终奖金，是否应视为薪资的一部分?（a）应视为员工薪水的一部分每年定期发放（b）依“法令”，应视为资遣费的一部分，合并薪资计算。（d）依公司营运状况而定，不应视为固定薪资的一部分。（d）以上皆是。PAM－156员工在工作上表现优异，公司或主管；应给予奖励，奖励的方式有哪些?（a）口头赞赏。（b）书面赞赏，（c）特别奖金。（d）以上皆是。PAM－160全民健康保险的自的是保障员工的生命及提高社会的安全制度，它包含哪些保险?（a）生育、疾病、伤害事故等保险。（b）住院、疾病、死亡等保险。（c）伤残、死亡、退休等保险。（d）生育、死亡、退休等保险。PAM－164员工福利委员会的组成委员是哪些员工?（a）公司各部门主管组成。（b）工会常务理监事组成。（c）公司管理阶层代表及员工代表共同组成。（d）员工代表组成。PAM－168除哪些人员外，全公司员工均应依法加入公司工会?（a）除总经理及人事主管外。（b）公司管理阶层外。（c）行政人员外。（d）非技术或非生产人员外。PAM－172员工薪资金额与何种政府法令相关?（a）“劳动基准法”。（b）“劳工福利法”。（c）“基本工资法”。（d）“工会法”。PAM－176工作评价的目的是要提供何种资讯?（a）建立合理的薪资架构。（b）提供公平合理的工作内容。（c）提供员工最佳的福利项目。（d）工作绩效考核的依据。PAM－196在校园招聘活动中，有哪些方式?（a）公司高级主管担任学校讲师或学校教学顾问咨询委员会的委员。（b）在学校成立专业奖学金基金会。（c）提供教授研究经费或合作专案或合办研讨会。（d）以上皆是。PAM－200人事主管对社会新鲜人（刚从学校毕业出来的学生）加入公司工作行列，应有何认识?（a）要设法改造社会新鲜人，适应公司企业文化。（b）灌输公司经营理念及教导工作技巧。（c）认清社会新鲜人的特质，针对他们的期望，尊重他们的意见，引导他们的需求与公司需求结合。（d）接受职前教育，尽快投人生产行列。HRM—1HRM－001何谓工业关系，它包含哪些内涵?（a）人事管理，员工福利，员工沟通及工业安全。（b）人事管理，工会关系，员工福利及工业安全。（c）人事管理，劳工关系，社区关系及公共关系。（d）人事管理，工会关系，员工训练及工业安全。HRM－005什么叫做“工作生活品质”?（a）工作轻松、薪水高。（b）重视工作后休闲的品质。（c）组织成员从组织工作经验中能满足个人的需求。（d）组织成员之工作品质能达到公司要求的标准。HRM－009在人力资源规划中，用才要重视什么?（a）公司发展策略、人力市场调查、招聘及面谈技巧。（b）员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气候。（c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。（d）公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。HRM－013在选才上的考虑，为何需要人力及薪资福利市场调查资料?（a）市场薪资水准为选才薪资给付的标准。（b）知彼知己，百战百胜。（c）可以知道人才在哪里。（d）可以高薪挖角。HRM－017公平就业机会法在遴选人才方面，主要强调些什么?（a）公司在选才时不得有种族、肤色、宗教、性别、年龄、地区等差别待遇。（b）举行公平、公正、公开的考试，甄选人才。（c）针对弱势团体，提供较好的就业机会。（d）只要求职者有工作意愿，公司就应该提供其就业机会。HRM－021下列何种做法为育才的方式?（a）在职训练。（b）职务轮调。（c）多能工制度（第二专长训练）。（d）以上皆是。HRM－025何谓“结构式面谈”（StmctureInter－view）?（a）面谈者、应征者遵循固定方式回答问题，统一计分。（b）面谈前，依职位工作要求状况，事前设计面谈问卷，以求获得最适合本职位工作的应征者。（c）面谈后，为求公平，应由第三者依面谈记录评分。（d）面谈中，按实际需求。安排不同之专业人土负责面谈。HRM－029教育补助奖金有许多方式，下列哪种方式最合乎公司的立场?（a）新进员工报到，即发给奖金。（b）按月或按学期，发给奖金。（c）以工作考核成绩之好坏，决定发给奖金多少。（d）员工每工作1小时，公司为员工存人其小时工资百分之五的奖金，存入专户，在员工缴交学杂费前，可向公司申请领出，域由公司直接代缴，拨入学校账户。HRM－033员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪有何关连?（a）应做到公平合理，水足够产生激励作用。（b）毫无关系。（c）考核成绩只是形式罢了，调薪由主管自行判断。（d）不论考核成绩如何，调薪或奖赏应做到皆大欢喜。HRM－037员工绩效考、核与员工生涯事业规划有何关连?（a）透过主管与部属间的沟通，了解员工的期望，主管可以经由工作安排及教育训练来协助员工规划事业生涯。（b）毫无关连。（c）员工生涯事业规划属个人私事，主管可以提供咨询，但不宜介入。（d）员工绩效考核的成绩是员工生涯事业规划的基础。HRM－041主管继承人制度实施后，主管应采取何种措施?（a）工作绩效评估及监督。（b）安排培训计划及工作轮调。（c）主管挑选继承人，交由公司统筹安排。（d）以上皆是。HRM－045员工绩效考核制度应与公司的营运目标结合，在设定目标及制订计划上顺序如何?（a）目标从上而下，计划从下而上的方式推展。（b）目标从下而上，计划从上而下的方式推展。（c）目标与计划同时推展由上而下。（d）各部门自行订定目标及计划，与其他部门无关。HRM－－049公司在推广员工工作生活品质（QWL）方案时，有哪些措施?（a）落实绩效管理制度及发放员工手册。（b）品管圈活动，小集团改善活动。（c）弹性工作时间，取消打卡制度。（d）以上皆是。HRM－053在QWL中，公司如何评量员工服务客户的表现及客户满意程度?（a）由经理负责追踪考核及记录。（b）由客户服务促进委员会来评量。（c）每位员工自我评量如何改善对客户服务及提升客户满意的程度，并做成建议。（d）由员工同事间互相评量。HRM－057在QWL中，如何提供员工具有挑战性的工作，使员工不会感到工作枯燥无味?（a）工作丰富化、工作多样化及工作重新设计。（b）一般员工工作不宜太多变化，会破坏整体的生产秩序。（c）主管人员的工作要重视挑战性及职务轮调制度。（d）员工有兴趣的事是薪资福利的提升。HRM－061基层干部训练（TWl）包含哪些内容?（a）领导统御、时间管理、绩效考核。（b）问题解决及决策、管理技巧、沟通方法。（c）工作教导、工作方法、工作关系、工作安全。（d）管理技巧、沟通方法、绩效管理。HRM－065在绩效考核方法中，用“强迫排名法”有何优点?（a）一定要分出优劣高下，不能再模糊。（b）评核项目有八项之多，每位员工在每项工作上之表现不同，避免以偏概全。（c）由于主管只需排名，不管配分，使成绩比较客观。（d）以上皆是。HRM－069公司是否可集体使用员工年假?（a）公司无权使用员工年假，因为这种做法违反“劳基法”规定。（b）依照法令，公司与员工或工会协商同意下，可使用部分员工年假。（c）公司只有在延长农历春节假期时，可使用员工年假。（d）并无法令规范此种做法。HRM－073部门主管在辅导新进员工时，在工作教导方面应准备些什么?（a）绩效考核表及考核项目说明书。（b）工作相关资讯，如工作说明书、作业流程书及标准作业规范等。（c）公司简介产品说明书。（d）公司经营策略及工作进度时间表。HRM－077在绩效考核中，是否有些工作项目无法设定目标?（a）除生产、销售外，大多数的工作不能量化。（b）主管可要求部属叙述工作流程，从流程中可以找出量化的目标。（c）无法设定之工作目标，应以抽象名词来表达。（d）只须找容易量化的工作项目来设定工作目标。HRM－081如果员工工作态度不好，在绩效考核中，希望该员工能改善工作态度，如何量化评量标准?（a）不可能量化。（b）规定员工如何做个好员工。（c）列出其工作态度不好的地方，要求改善。（d）以同事、客户对其抱怨的次数来评量。HRM－085在考核面谈中，主管常选择哪些方式来改善工作表现上的问题?（a）教育训练。（b）薪资调整。（c）升迁调动。（d）威胁利诱。HRM－089员工工作表现不好时，可归纳成哪两种原因?（a）一种原因是缺乏专业知识及相关工作知识，另一原因可能是工作环境中某些因素造成的执行不力。（b）主管管理太严及部属本身无心工作。（c）工作安排超出部属能力及薪资福利缺乏竞争性。（d）公司规章制度不全及没有良好的企业文化。HRM－093为何新进员工任用聘书要备两份，一份新进员工保存外，另一份要限时寄回?（a）公司需要时间准备报到手续。（b）新进员工需要时间准备报到资料。（c）新进员工向原公司辞职，需要一份任用聘书。（d）公司需要新进员工尽快确认承诺雇用关系，若未获承诺，公司预留时间可另找其他应征之候选人。HRM－097新进员工的任用聘书（OFFERLET－TER）在人事行政上有何意义?（a）公司发给任用聘书是因应人事档案的需求。（b）有了任用聘书，应征者才可能到原公司办理辞职手续。（c）公司与该员工在雇用条件上，表达双方的承诺。（d）并不具任何特别意义。HRM－101何谓无偿入股?（a）公司发行新股上市时，免费送给高层主管的股票。（b）公司依章程规定应分配给员工之红利，不用现金发放，而以配股票方式为之。（c）公司对于有贡献或对公司有功劳的员工，配发不能兑换现金的股票。（d）员工购买公司股票时，公司搭配无息的股票。HRM－105工会、劳资会议或职工福利委员会，是属于企业内何种沟通渠道?（a）主管与部属的正式沟通渠道。（b）主管与部属的非正式沟通渠道。（c）员工与公司管理阶层间的正式沟通渠道。（d）员工与公司管理阶层间的非正式沟通渠道。HRM－109在公司内的各项沟通渠道中，每月定期主管会报属于哪一种沟通渠道?（a）主管与部属间之沟通。（b）部门与部门间之沟通。（c）员工与公司管理阶层间之沟通。（d）同事间之沟通。HRM－113薪资计算标准有哪些原则需把握?（a）从公司政策考虑，决定采取何种标准为计算依据，则各项薪资加或扣都以一样的标准计算。（b）计算方式应简单、容易了解，并在员工手册中注明计算方法。（c）若以实际工作天数/时数计算，则应求出全年的每月平均数，以此数为计算标准。（d）以上皆是。HRM－117塑造企业文化的动力是什么?（a）公司创始人或负责人的经营理念，透过此理念去建立的经营方式及企业文化。（b）由公司各阶层主管决定的企业经营方式。（c）由工会及员工代表所主张的企业文化。（d）在事业的竞争环境中自然形成的企业文化。HRM－121有些公司规定提案内容应与提案人本身工作无关，这是否合理?为什么?（a）很合理，避免员工自己平日工作时不求改善，想通过奖金制度提出改善获得奖金，如此会增加公司成本。（b）很合理，让员工除了关心本身工作外，也关心公司其他工作的改善。（c）不合逻辑，因为只有在这职位工作的同仁在实际操作中，才容易体会工作上哪些地方应改善或改进。（d）不合逻辑，员工提出他人的工作应改善，似乎表示其他员工的无能。HRM－125公司内部实施员工调动之甄选作业时，应注意些什么?（a）公平、公开、公正。（b）公平、保密、协调、公正，（c）公开、协调、主管意愿。（d）公平、适任、技能、公开。HRM－129小集团改善活动（SmallGrouplm－providentActmty）的活动重点是什么?（a）就是品管圈（QCC）的活动。（b）就是专案工作小组（TaskForce）。（c）就是全面预防维护活动（TPM）。（d）就是同一工作场所内，透过全员参与组成小团体，讲行现场工作之改善活动。HRM－133工作说明书应由谁来写?（a）人事部负责工作评价的人员。（b）各单位主管自行书写。（c）由在职位上的员工来写初稿，由单位主管审核。（d）由公司外顾问公司代为书写。HRM－1037评审员（Assessor）在“管理才能评测中心”负担之工作为何?（a）负责观察、分析、评核受测者的行为。（b）引导及纠正受测者行为上的偏差。（c）评鉴受测者在评测中心工作的绩效。（d）评鉴管理才能评测中心各项测试工具的合理性。HRM－141薪资架构设计在步骤上应注意哪些要点?（a）确定职称，以同一职称求取员工平均薪水。（b）以职称的平均薪水求取薪资级距，再进行薪资级距表分析。（c）薪资级距的调整，公司内部沟通及市场调查资料之比较。（d）以上皆是。HRM－145离职面谈，应包含哪些人员负责面谈?（a）公司总经理（主管级人员离职）。（b）部门经理。（c）人事经理。（d）以上皆是。HRM－149工作评价实施中，如何比较不同职位的工作内容?

（a）以薪资高低来做比较。（b）以工作评价因素及配点来计算。（c）以绩效考核成绩高低来评量。（d）以上皆是。HRM－153在工作评价中，人员监督管理的责任里哪一项责任最轻，应给予低的配点?（a）负责管理生产作业员。（b）负责监督管理工程师。（c）负责监督管理各单位主任或经理人员。（d）不负责监督管理之责任。HRM－157在校园招聘活动中，公司高级主管担任学校顾问咨询委员会的委员有何益处?（a）公司可以控制学校财务及经费。（b）公司可参与学校教授的聘用及讲授内容。（c）公司可参与学校重大决策的咨询工作，如系所之设立、教学课程之规划，从公司角度来发表意见。（d）以上皆是。HRM－161跨国性企业在人事业务标准化中，主要通过何种资料来达成员工沟通的工具？（a）制订人事手册，包含政策、经营理念及作业程序。（b）工作说明书。（c）员工意见调查表。（d）主管人员会议记录。HRM－165员工座谈会在员工沟通渠道中扮演何种角色?（a）与工会角色相同的正式组织，代表另一群员工的心声。（b）与福委会角色相同的正式组织，为员工争取福利。（c）与员工代表大会相同的正式组织，为员工最高权力机构。（d）为非正式组织，是员工与管理阶层沟通的另一渠道，与会双方彼此并无法令约束力。HRM－169参与员工座谈会的员工如何遴选?（a）以工作绩效最优的员工为遴选对象。（b）以年资多少为遴选标准。（c）由部门员工推选代表，并轮流参加。（d）由部门经理指定人选。HRM－173企业内帮助员工自我启发的措施有哪些?（a）鼓励员工获得专业执照或证书，举办品管圈活动。（b）学习进修机会，人员交流意见沟通。（c）事业生涯规划。（d）以上皆是。HRM－177为什么员工对公司设立员工意见箱不感兴趣?（a）投入员工意见箱的建议，没有奖金，员工缺乏兴趣。员工可透过提案建议奖金制度获得奖金。（b）投人员工意见箱的建议，多半是告密黑函，没有署名，公司无从回答。（c）公司对员工意见箱不重视，只是做个摆设。（d）以上皆是。HRM－181下列何者为正确的绩效管理观念?（a）大多数的员工希望知道主管对他们的期望是什么。（b）考核表中的考核项目应该是一半考核工作表现，一半考核人际关系。（c）在考绩表上，主管写得愈多，表示主管愈重视考绩工作。（d）考核项目愈抽象，主管的考核工作愈容易落实。HRM－185当人事部在安排公司员工海外派遣时，应注意哪些因素?（a）不同国家的环境因素。（b）公司政策因素。（c）个人因素。（d）以上皆是。HRM－189在员工事业生涯规划中，公司可透过何种工具，协助员工观察及评估其工作表现，以作为事业生涯规划的决定?（a）绩效评鉴、技能盘点、评估中心及沟通分析。（b）员工意见调查，提案建议奖金制度。（c）工作说明书、作业流程书及标准作业规定。（d）以上皆是。HRM－193新进员工报到时，要求新进员工签署雇用同意书，在同意书中哪些项目说明是为了公司产品技术的保障以及保护公司产品技术的专利权?（a）文件所有权、机密、资讯。（b）智慧或工业财产权。（c）竞业禁止。（d）以上皆是。HRM－197主管宣传公司政令，表达对体制的尊重，按照公司的呈报系统做事，这是主管的哪一种权力?（a）指导的权力。（b）专家的权力。（c）合法的权力。（d）资讯的权力。HRM－002广义人力资源管理包含哪些范畴?（a）人力资源规划、人员招聘与遴用、训练及发展。（b）薪酬、福利、安全及健康。（c）员工及劳工关系、人力资源研究。（d）以上皆是。HRM－006哪项活动对提升“工作生活品质”有帮助?（a）公司团体旅游。（b）品管圈、提案制度。（c）加强员工工作纪律训轹。（d）公司补贴社团活动及慈善团体。HRM－010在人力资源规划中，育才要重视什么?（a）公司发展策略，人力市场调查，招聘及面谈技巧。（b）员工个人资料、工作资讯、工作环境、工具及组织气氛。（c）教育训练、人事制度升迁调动、薪资及激励措施。（d）公司未来经营策略、员工福利、员工关系及员工事业生涯规划。HRM－014公司外在人力市场是指什么?（a）学校、职业介绍所、职训中心及社区。（b）公司非直接生产的员工。（c）公司员工抚养亲属。（d）销售公司产品的销售人员。HRM－018公司人事政策应将公平就业法之精神落实在何项制度中?（a）任用招聘、人员升迁调动。（b）薪资福利、工作授权。（c）教育训练、离职政策。（d）以上皆是。HRM－022内部创业计划是何种方式的人力资源管理?（a）选才。（b）用才。（c）育才。（d）留才。HRM－026在双向沟通的面谈中，公司应让应征者了解什么?（a）公司历史背景、组织、产品及经营理念。（b）公司人事政策、员工福利及员工训练等。（c）用人单位的工作性质、工作环境及管理方式。（d）以上皆是。HRM－030员工绩效考