外派员工的文化认同感对工作绩效的影响

摘要随着中国国内企业国际化进程的加快，企业派遣到国外的员工也越来越多，这些员工一般在国外的子公司担任比较重要的职位，如子公司的中高层管理层，甚至有些公司一开始把员工向着该方向进行培养，力求为海外子公司以后的发展奠定基础。因此这些员工的绩效对于公司的意义非凡。根据相关数据显示，在派往海外的所有美国员工中，大约有16%-40%的人是提前返回的，其中仅有少部分是因为提前完成目标返回的，大多是因为遇到各种各样的问题无法进行相关任务提前返回。此外，那些留任海外的员工，也有许多人因为各种各样的问题致使工作绩效低下，结果导致企业的生产力低下，无法满足需求，甚至出现暂时放弃海外业务的情况。基于以上研究背景，本文在阅读文献以及搜集资料后，针对外派失败，工作绩效低下等情况，从文化认同感方面对外派员工的工作绩效进行分析。首先介绍了外派员工、文化认同感、工作绩效等相关的理论，然后根据研究提出相关假设，以外派员工为研究对象，采用成熟问卷作为调查工具，运用SPSS统计软件验证假设，并得出结论。文章最后概括了本文的主要研究结论，并指出研究存在的不足之处以及有待进一步研究的思路与方向。关键词：外派员工；文化认同感；工作绩效AbstractWith

the

acceleration

of

the

internationalization

process

of

Chinese

domestic

enterprises,

more

and

more

employees

are

dispatched

abroad.

These

employees

generally

hold

important

positions

in

foreign

subsidiaries,

such

as

the

middle

and

senior

management

of

the

subsidiaries.

Some

companies

even

train

their

employees

in

this

direction

at

the

very

beginning,

and

strive

to

lay

a

foundation

for

the

future

development

of

overseas

subsidiaries.

So

the

performance

of

these

employees

means

a

lot

to

the

company.

According

to

the

relevant

data,

about

16%

to

40%

of

all

American

employees

sent

overseas

return

early,

only

a

small

part

of

them

return

because

of

the

completion

of

the

goal

ahead

of

time,

mostly

because

of

a

variety

of

problems

can

not

carry

out

the

relevant

tasks

to

return

early,

in

addition,

those

who

remain

overseas

employees,

There

are

also

many

people

due

to

a

variety

of

problems

caused

by

low

work

performance,

the

result

is

that

the

productivity

of

the

enterprise

is

low,

unable

to

meet

the

demand,

and

even

temporarily

give

up

overseas

business.

Based

on

the

above

research

background,

after

reading

literature

and

relevant

materials,

this

paper

proposes

to

analyze

the

impact

of

expatriate

employees

on

their

work

performance

from

the

perspective

of

cultural

identity

in

terms

of

expatriate

assignment

failure

and

low

work

performance.

This

paper

first

introduces

the

theories

related

to

expatriate

employees,

cultural

identity

and

work

performance,

and

then

proposes

relevant

hypotheses

according

to

the

research.

The

expatriate

employees

are

the

research

objects,

and

the

mature

questionnaire

is

used

as

the

survey

tool,

statistical

software

such

as

SPSS

is

used

to

verify

the

hypotheses,

and

the

conclusions

are

drawn.

At

the

end

of

this

paper,

the

main

conclusions

of

this

study

are

summarized,

and

the

shortcomings

of

this

study

and

the

ideas

and

directions

for

further

research

are

pointed

out.Keywords：Expatriates;Cultural

identity;Job

performance目录TOC\o"1-3"\h\u16555一、绪论 13892（一）研究背景与意义 164611.研究背景 1221802.研究意义 15782（二）研究内容与方法 136421.研究内容 1248482.研究方法 223228二、文献综述 230945（一）相关概念 261171.外派员工 2157952.文化认同感 3138663.工作绩效 330669（二）理论综述 3142671.外派人员的理论综述 360492.文化认同感的理论综述 4200513.工作绩效的理论综述 518112三、研究设计 526845（一）研究假设 514076（二）研究框架 610998（三）变量的概念定义 666341.文化认同感 6103942.工作绩效 7300363.个人特征 7170114.研究对象 76958四、数据分析与假设验证 729749（一）描述性统计分析 714140（二）信度分析 85572（三）效度分析 934951.文化认同感的效度分析 960512.工作绩效量表的效度分析 1013973（四）相关分析 1116621（五）多元回归分析 129424五、相关研究结论与启示 131068（一）研究结论 1324852（二）启示 1310773（三）研究局限 1516396参考文献 16一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景在现代社会随着经济化的扩张和蔓延，我国的跨国公司数量呈现逐渐增长的趋势，已经扩展到了全球一百多个国家与地区，越来越多的员工不断参与其中，在世界各地完成企业要求的任务与目标。同时，不同国家和地区的文化背景差异会导致外派员工对其工作所在地的文化认同感不一样，这可能会对员工工作绩效产生不同程度的影响。同时，越来越多的研究表明，企业在外派员工时，越来越重视员工的选择以及员工个人特质的不同。2.研究意义理论意义：对于现阶段不断增强的经济全球化，国内外加强经济社会联系，员工交融越来越多，以及中国作为一个发展中国家，国内的理论研究与商业实践仍然落后于国际的一些老牌跨国公司，更多的只是对于西方理论成果的引进与总结。本文可以弥补在外派员工改变工作的政治、经济或社会环境下，员工是否能够胜任相关工作，取得的绩效是否能够满足需求相关的不足之处，扩充文化认同与工作绩效相关的领域内容，推进相关问题的解决。现实意义：对外派员工绩效从文化认同角度展开分析，这个对于企业以后是否派遣员工外出工作、派遣时长、工作性质具有相当的参考意义，同时从文化认同角度解释了外派员工可能工作绩效不理想的问题，帮助企业更全面地评估派遣员工的风险和潜在影响。（二）研究内容与方法1.研究内容（1）在相关理论上探讨文化认同感与工作绩效的关系通过阅读国内外文献，探究节本理论中文化认同感与工作绩效的关系，分析外派员工工作绩效的影响因素以及文化认同感与工作绩效之间的相互作用，构建假设模型，为研究工作绩效与文化认同之间的关系提供理论支持。（2）在理论研究框架的基础上，通过问卷分析，根据收集到的样本数据验证文化认同感与工作绩效之间的作用关系。本文通过提出新的假设，通过理论研究建立关系选择研究设计对象，然后根据变量设计合理的调查问卷和统计方法来分析结果，最后通过实证研究验证假设，得出结论。（3）探索人力资源管理策略与解决方案通过理论与实证研究结果，结合相关事实和规划，得出相关解决方案建议。这些建议可以针对外派员工的文化认同感和工作绩效进行改进和提升，以增强企业的成功派遣和国际业务发展的可能性。2.研究方法（1）文献研究法本文对外派员工，文化认同感，文化适应，生活适应，工作绩效等变量进行了相关的文献回顾，主要通过检索网络数据库、专业期刊、国内外研究作品。通过大量阅读国内外相关文献并结合已有的研究成果和研究方法，本文总结了这些变量之间的关系，并提出相关假设与结论。（2）问卷调查法本文通过制作合理问卷，向不同公司的外派人员发出调查问卷，了解市场上存在的问题。同时与导师协商并改进问卷设计最终得出调查结果。（3）统计分析法依据本文需求，主要采用了SPSS，对收集数据进行统计分析，探索变量之间的关系，验证研究假设，并评估数据的有效性和可靠性。二、文献综述（一）相关概念1.外派员工自改革开放以来，我国坚定实行对外开放政策，随着经济稳步增长越来越多的企业开始积极寻求海外市场，不断开拓进取，设立对外直接机构来提升企业核心竞争力。这是一种不可避免的情况，本国企业派遣员工前往相应国家拓展业务。西方著名学者哈里斯和布鲁特在2006年指出：“所谓的外派人员是指企业员工工作环境从一个国家变为另外一个国家，是一个基于人员位移变化的概念”。因此，外派员工已成为母公司与海外分支机构之间沟通的重要纽带，促进了跨国企业间的合作与交流。外派员工的个人事业和公司海外发展的成败，直接取决于他们如何高效地完成工作并取得卓越的工作绩效。调查显示，就目前全球而言，发达国家跨国公司外派失败率是高于百分之二十五的，而发展中国家跨国公司派遣失败占全部失败率的百分之七十左右。而这些外派人员的存在的失败情况也在提醒我们需要关注员工情况并解决存在问题。2.文化认同感所谓文化认同感，本文所指的为外派员工在更换工作环境外派员工对于工作国家的文化适应程度。对于此本文基于三个维度进行分析，第一维度为外派员工能否适应国外的生活，包括生活环境，生活方式等；第二维度为外派员工能否接受国外的社会环境，如其运行模式、运行节奏、社会状态等；第三维度为外派员工能否适应国外的文化，如其文化价值取向，文化态度等。3.工作绩效通过阅读相关文献，对于工作绩效研究有着不同的理解，受研究目的不同的影响，所提出的概念也存在差异。例如，Kramier把员工的工作绩效分为两个维度：任务绩效与情景绩效。任务绩效是外派员工与人制定外派任务直接相关的行为。情景绩效是指非外派任务本身之外的其他行为。又有学者认为，外派员工的成功通常情况下被定义为外派员工的适应情况、对组织给予的承诺、工作表现等。基于本文所研究分析的情况，将其判定为外派员工完成外派目标的程度，并与公司同事建构良好的社交网络的能力以及公司客户之间的合作等。（二）理论综述在通过阅读大量国内外文献后发现，对于外派员工的关注最早开始于二十世纪后期，起初的研究主要集中于经营战略与外派管理人员的外派障碍分析。但随着社会经济的发展人的复杂性逐渐体现出来，仅仅关注这些是不够的，不能完全解释外派失败的原因。越来越多的学者开始注意到外派员工的个人特质，了解并且选择出合适的员工进行外派是企业急需解决的问题。本文的主要研究目的即是从外派员工的文化认同感方面对其绩效进行分析，通过一系列实证研究得出结论。1.外派人员的理论综述（1）外派人员的选拔在最开始进行外派时，由于对外派人员的不熟悉，政策的不理解，相关需求不清晰导致大量的外派失败情况发生，这对于企业未来发展以及相关规划都是一个较大的挫折。因此，为了确保外派人员的素质和能力达到标准，企业必须对其进行选拔，以避免出现失败的风险。鉴于欧美国家对个人主义的高度重视，研究人员更倾向于探究外派管理人员的个人特质。然而，在亚洲、非洲和南美洲等地区，更加强调集体主义的重要性。在浏览大量文献后发现，外派员工的个人特质是决定外派成功的关键因素，而外派适应性则是决定外派员工成功与否的重要因素之一。目前我国很多企业的外派管理人员并没有意识到外派员工对组织发展所起的作用，他们认为外派是一种被动适应行为，甚至会导致组织绩效下降或无法继续开展下去。Kreicker对50家被《财富》杂志评选为世界五百强企业的跨国公司进行了调查研究，结果发现约有百分之九十的公司将员工管理能力置于首位，通常占评估指标体系的百分之六十五，而对外派人员个人生活能力，适应能力和交往能力则不予关注。因此本文认为外派人员的素质直接关系到组织对外派单位是否满意，影响到组织的发展方向。此外，东华的研究表明，在美国和日本的一些企业海外外派失败的主要原因之一是管理者在选拔员工时，过于注重个人能力和国内工作能力的表现，而忽视了其他因素的影响；另一方面是外派团队缺乏良好的沟通机制和激励机制。其次，在选拔员工时，一般管理者更加注重其专业技能水平的提升,从而忽略了他们的文化认同感以及个人心态问题，使外派最后失败，无法取得预想的成果。（2）外派人员的管理对于外派员工的管理，不仅仅体现在一般的管理上，一般包括培训、薪酬、激励等方面的管理。对外派员工进行合理且有效的管理有利于外派工作绩效的达成。对于外派员工而言，在培训管理方面，培训内容、培训安排、培训考核等都是十分重要的。在培训内容方面上，一方面要注重本国文化的熏陶，同时进行外派国家的文化培养，学习两者文化的差别，了解对应国家的文化内涵等；在培训时间上要注重选拔员工的时间安排，需要考虑实际安排不可过于理想化，不一定要在外派出发前集中培训，而是应该在日常工作中就加入相关培训，提升外派员工的外派能力，这样便扩大了外派对象的选择范围；在培训考核方面，不仅仅要关注考核内容，更要注意在日常生活的培训表现，同时考核指标制定的合理性，目标是否符合现阶段要求，是否与对应国家充分结合等。在薪酬管理方面，一个符合需求满足实际的薪酬方案是至关重要的，不仅仅要考虑到企业的实际情况，更要关注员工的实际需求与工作地的经济状况。薪酬方案要符合该员工的工作内容，不应在死板地依照原有的薪酬方案实行。在激励管理方面，因为外派员工所处的工作环境、工作要求不同，考虑到外派员工所处的国外环境，以及他们与家人、朋友联系困难等一系列问题，应提出能更加激励外派员工的方案。2.文化认同感的理论综述在员工被外派出去后，它能否接受外派的国家文化是十分关键的，这关系到他能否正常开展自己的工作，如期完成自己的目标，完成公司的计划，符合企业未来的国外发展计划。一般情况下，文化认同感从以下几个方面进行分析：生活适应，社会认同，文化适应等。生活适应方面，Furnham通过对过往外派失败的案例分析得出，心理平衡和生活变化之间的相关性为0.35，生活环境的变化会影响员工的心理及健康波动。如果员工不能够适应外派国的生活，这代表着该员工的适应能力在某种程度上存在问题的。若不能很好地适应生活，员工可能无法拥有健康的生活方式，对于其工作安排来说是一个巨大的影响因素，他的绩效可能存在问题。社会认同方面，如果员工在该国的社会运行模式下，无法合理调控自己心理状态，会在社会中感受到无所适从、孤独感与被排挤感，以上均不利于工作绩效的完成与提升。文化适应方面，外派员工是否会感受到剧烈的文化冲突；是否难以接受外派国的新文化；是否会因为文化冲突导致工作业务出现问题。以上都是至关重要的。Babiker认为，文化距离是一种调节变量，它反映了旅居者在异域环境中所感受到的压力和适应问题之间的差异，这种差异对旅居者的适应能力产生了一定的促进作用。为了预测旅居者外派适应与文化距离的大小之间的正相关关系，他们进行了相关的问卷调查，发现当旅居者本国的文化与居住国的文化之间的差异较小时，外派适应的阻力也相对较小。3.工作绩效的理论综述外派人员的工作绩效不仅仅有其工作完成的相关绩效评价，更加关乎到员工在外派国与国外同事、客户、居民、本地人的联系。对外派员工的绩效评估目前没有一个统一的标准，一般情况下将工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个方面，后来王辉等立足于中国文化背景，通过验证性因素分析方法验证了该维度的有效性；Allworth和Hesketh在其研究中提出除了任务绩效和关系绩效外，还可以对工作绩效进行扩充，即员工对变化的适应绩效成分，并通过实证研究证明了适应绩效、任务绩效与关系绩效是相互独立的。对于工作绩效来说，其影响因素的研究很多，成果也较为丰富。对各个方面均有涉猎，需要进一步加强相关研究。三、研究设计（一）研究假设由前文文献分析可知，在外派员工到达外派国以后，员工在面临与国内与众不同的生活环境时，员工的精神状况，身体状况以及个人状态均会处于不稳定状态，例如，他们可能无法适应不同的作息时间和陌生的食物。此外，不同国家的政治经济环境也可能导致员工感到困惑和无所适从，无法理解本地人的行为习惯，难以进行正常的交流和沟通，从而感觉与当地社会脱节、不融入其中；由于文化差异，员工可能与当地人发生冲突，例如在某些文化中询问年龄、体重或者打听他人隐私等行为可能会引发冲突；这些困境和挑战对外派员工的工作绩效产生了负面影响，甚至可能导致他们提前返回，基于此，本文提出如下假设。假设1：外派员工的生活适应会显著正向影响外派员工的工作绩效。假设2：外派员工的社会认同会显著正向影响外派员工的工作绩效。假设3：外派员工的文化适应会显著正向影响外派员工的工作绩效。（二）研究框架由前文章节所讨论的研究目的和相关文献，在进行整理归纳后，提出本研究的研究框架，在这项研究中，外派员工的文化认同感作为自变量，工作绩效作为因变量，建立研究假设模型，如图1所示。工作绩效文化认同感工作绩效文化认同感生活适应生活适应社会认同文化适应图1研究假设模型（三）变量的概念定义1.文化认同感指外派员工对工作所在国家的文化认同感。即员工能否更好、更快、更有效的接受陌生环境，并且完成工作。本研究参考相关量表的资料与问卷，从生活适应、社会认同、文化适应等层面来衡量文化认同感，参考相关量表的资料与问卷。2.工作绩效指员工任务完成度，即员工与同事客户交流合作的能力，以及在工作过程中其与客户之间的保持交流的能力。3.个人特征基本信息统计变量：性别、年龄、婚姻状况、受教育程度等。研究对象本文研究对象选取为中国企业外派人员，通过发放问卷形式进行数据收集。问卷通过邮件方式发送给相关人员，并通过个人的社会关系网络（如老师、朋友、同事、亲人等）进行问卷的发放和回收。四、数据分析与假设验证（一）描述性统计分析所谓描述性统计分析，就是对数据资料用图表或数学方法加以整理，分析，以说明其结构及总体情况的一种统计方法，它能估计描述数据资料的分布状态，数字特征以及随机变量间的相互关系。通常用于理解样本数据中最大值，最小值，方差，均值，标准差，偏度系数和峰度系数。此次问卷调查研究被调查者的人口特征如下，见表1：表1描述性统计分析样本属性类别样本数比率性别男10551.7女9848.3学历大专及以下6029.6本科10953.7硕士2813.8博士63.0婚姻状况已婚17586.2未婚209.9其他83.9工作年限不满一年3215.81-5年7135.06-10年5828.611-20年3617.720年以上63.0外派工作时间一年及一年以下7938.91-3年5024.63-5年5828.65年以上167.9从上述数据得知，本次问卷调查的性别情况，男性105人，占比51.7%，女性为98人占比48.3%，两者比例较为均匀。从婚姻状况就看已婚占比86.2%，未婚占比9.9%已婚人数高于未婚人数。学历情况来看，员工学历本科人数最多为109人占比最高，为53.7%。（二）信度分析信度分析是指测量题项所得结果的内部一致性程度。主要为考察测量题项的可靠性。一般以Cronbach’sα系数来评定是否具有信度，其越大表示信度越高，稳定性也越高。根据相关文献信息可知，该系数至少要在0.6以上，不宜低于0.5.本研究即采用该系数来作为问卷信度分析的指标。利用SPSS25.0，得出问卷主体部分的系数，见下表2，其结果均高于.06，因此我们使用的量表信度分析结果可靠。表2问卷变量变量及维度题数信度综合信度文化认同感生活适应50.8920.894社会认同60.884文化适应60.889工作绩效40.869（三）效度分析效度分析主要是指测量量表达到测量指标准确程度的分析。因在效度分析中我们要考虑很多因素，可能存在一定的相关性，因此，我们将运用因素分析的方法进行探究。因此，本研究所使用的因素分析法是最佳的工具之一。因素分析是最为理想的效度分析方法，因为它能够测量效度分析的过程以及有效项目对整个量表变异形态的解释百分比。在本文的研究中，针对生活适应、社会认同和文化适应三个方面，设计了一份问卷，以分析适用性因素、解释因素和提取因子为基本步骤，最终使用列效度量表对结果进行了分析。1.文化认同感的效度分析巴特利特球形和KMO测量测试，如下表3所示这个值为1825.767和0.904,KMO统计大于0.9,巴特利球形观测值较大，显著度低于0.001。这表明文化认同感的显著性较好，通过效度检验。表3文化认同感的KMO检验和巴特利球形检验KMO样本检测.904巴特利球形检验近似卡方分布1825.767自由度1.36显著性.000表4文化认同感旋转后因素负荷矩阵题目因子1因子2因子3贡献率我觉得中国文化与本地文化不相容.81137.260%我发现中国文化与本地文化很容易平衡.804我发现中国文化与本地文化很容易平衡.786在面对同样一件事，在中国方式与本地方式之间我感受到矛盾.783我很少感受到文化冲突.756大多数情况下我不能接受本地文化的处理方式.740与本地人在工作上交往愉快.82114.988%社会节奏.797公共设施与场合.790与本地人在日常交往愉快.773交往方式.728交往方式.722饮食习惯.83713.783%购物.835住房条件.824生活成本.789交通方式.773对文化认同感进行探索性分析，其结果表明，共3个提取因子，方差的方差指标达到65.991%因子分别命名为文化适应、社会认同、生活适应。最终可以认为，本部分与研究假设基本吻合。分析结果如下表5所示。总方差解释初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%16.33437.26037.2606.33437.26037.2603.88022.82122.82122.54114.94814.9482.54114.94852.2083.81222.42345.24432.34313.78313.7832.34313.78365.9913.52720.74865.99表5文化认同感各因子方差解释率2.工作绩效量表的效度分析本部分采用SPSS因子分析中的主要成分分析进行分析研究。下表5为巴特利特球形检验和KMO的检验结果。KMO的测度值为0.831，超过0.6，表明该数据适合进行因子分析；而巴特利特球形的显著度低于0.001，适合做因子分析，表明这部分通过了效度检验。表5工作绩效的KMO检验和巴特利球形检验KMO样本检测.831巴特利特球形检验近似卡方分布380.340自由度6显著性.000表6工作绩效的方差解释率总方差解释初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%12.87571.87171.8172.87571.87171.8712.87571.87171.871（四）相关分析相关性分析是一种度量两个或两个以上相关变量因素之间紧密联系程度的方法，它通过对这些变量因素之间的相关性进行分析。它在统计学中属于一种重要方法之一。在本节因子分析的层面上，我们研究的主要变量之间的联系是指当一个变量发生变化时，相关的其他变量也会发生变化，但这并不意味着它们之间必须存在因果关系。在进行因子得分和排序时，一般要考虑到相关性问题。相关分析的首要目标在于揭示事物的程度之间的统计关系的强弱，以达到有效的分析效果。在此基础上进行定量分析和定性分析，从而找出影响其发展变化的原因或关键因子。一般情况下，我们会运用相关系数来衡量相关性的程度,较为常用的是皮尔逊相关系数，本文及采用该相关系数进行确认。相关系数的绝对值在不为零的情况下通常认为二者不相关，一定不存在线性关系，但不确定是否存在其他关系。当相关系数越大即相关性越高，反之越低。这里的每个因子对应的算术平均值的项目，取其平均值作为相应因子得分，下表7为进行相关分析后所得出的结果。表7维度间相关系数表维度生活适应社会认同文化认同工作绩效文化认同感生活适应1.359**.335**.517**社会认同.359**1.354**.461**文化认同.335**.434**1.434**工作绩效.517**.461**.434**1注**在0.01级别（双尾），相关性显著。外派员工的生活适应与工作绩效有着显著正相关，在生活适应、社会认同、文化适应的三个维度对于工作绩效相关系数为0.517、0.461、0.434，显著性水平均为0.000低于0.01说明可以认为生活适应、社会认同、文化适应与工作绩效存在明显的正相关关系。（五）多元回归分析多元回归分析是一种统计分析方法，它将一个相关变量视为因变量，而其他一个或多个变量则视为自变量，通过建立多个变量之间的线性或非线性数据模型数量关系式，并利用样本数据进行分析，从而实现对数据的全面分析。在本研究中对已有数据进行回归分析。其结果如下表8所示：表8多元回归分析模型RR方调整后的R方标准估算的错误1.630a0.3970.3880.7893a预测变量：(常量),文化适应,生活适应,社会认同系数a模型未标准化系数标准化系数t显著性共线性统计B标准错误Beta容差VIF1(常量)-.145.337-.432.666生活适应.396.069.3505.756.000.8221.217社会认同.310.074.2554.170.000.8101.235文化适应.260.069.2273.742.000.8251.213a.因变量：工作绩效结果显示，文化认同感对工作绩效存在显著影响（P<0.05）。其中，生活适应对工作绩效具有显著影响（P<0.05），即外派员工的生活适应越好，其工作绩效也会越高。这说明，良好的生活适应能够帮助员工更好地适应国外环境，保持良好的身体状态，更好地应对工作上的挑战。此外，外派员工的社会认同与其工作绩效有着显著的正相关，即外派员工的社会认同越高，其工作绩效越好；良好的社会认同能力，可以帮助员工在国外社会中找到自己的定位，与周围相处良好，有益员工身心健康与高效工作。最后，外派员工的文化适应与其工作绩效有着显著的正相关，即外派员工的文化适应越好，其工作绩效越高；良好的文化适应能力有助于员工更好地融入当地文化，与东道国员工进行交流与合作，善于处理文化冲突，从而更加高效地完成工作任务。五、相关研究结论与启示（一）研究结论由上述相关研究结果得出以下关于假设的结论：（1）外派员工的生活适应会显著正向影响工作绩效成立。（2）外派员工的社会认同会显著正向影响工作绩效成立。（3）外派员工的文化适应会显著正向影响工作绩效成立。1.文化认同感对工作绩效的影响本研究从文化认同感生活适应、社会认同、文化适应三个方面进行分析，研究其对工作绩效的影响。由上述研究结果来看其均对于工作绩效有着显著正向影响。对于外派员工而言，在三者之中文化适应的影响最深，结合前文对文化适应的相关解释，说明员工接受文化差异，能否适应文化距离，以达到调节自身完成工作任务与目标，员工能够克服文化差距，接受文化差距为重中之重。在员工开展工作之前，理解文化，接受文化是必要的。如果员工不能做到上述要求，一个不具备优秀文化适应的员工在其日常的生活与工作中会经常感受到差距与茫然，不能顺利进行自己的工作，同时也代表着他很难适应这里的生活，对于工作地的饮食、公共设施、休闲活动等一系列迟迟不适应，内心会产生极大地挫败感，产生极大地心理落差，更在社会上无法得到相应的帮助与回应，时间持续，状态得不到缓解，这些都会严重影响他的工作绩效以及未来安排，打击他的工作积极性。综上，本研究认为，外派员工的文化认同感对于工作绩效是十分关键的影响因素，企业需要重视相关方面的把控。（二）启示随着世界经济和政治的发展，经济一体化和全球化进程不断加深，中国企业日益增加其海外经营的规模和速度。越来越多的企业开始进行海外经营，由一开始海尔在海外开设工厂，联想抢占海外电脑市场，到现在华为步步为营，各行各业百花齐放，国内企业对外投资的飞速发展推动了中国跨国公司的产生和发展，根据商务部、外汇局统计，2023年1月，中国全行业对外直接投资1083.5亿元人民币，同比增长43.6%（折合159.4亿美元，同比增长34.3%）。其中，我国境内投资者共对全球142个国家和地区的1142家境外企业进行了非金融类直接投资，累计投资758.6亿元，同比增长30.4%。在《2022年世界投资报告》中发现中国的外国直接投资增长迅速，增长21%。截止2018年底，中国累计设立外伤投资企业96.1万家，实际使用外资2.1万以美元。覆盖全球180多个国家和地区。这也代表着，越来越多的外派员工在海外子公司工作。对于中国的跨国公司来说，通过海外业务与市场的拓展，不仅仅可以提升企业的竞争力，有利于企业获得外派国家的经验与它的先进技术和经营管理理念，还有助于培养具有国际视野的人才，让企业更进一步发展。本研究对于中国跨国公司海外子公司和外派人员的启示主要有以下几个方面：（1）加强人员选拔与生活适应能力提升。从前文的研究可以看出，选择适合的员工对于业务的开展事半功倍。通常来说，不同的员工对于相同的环境会有不一样的反应，因此合适员工的发现与选拔是很有必要的，在目前的国内环境下，关于外派员工的选择通常是由企业的人力资源管理部门负责，但是大部分的人力资源管理部门的负责人与员工都没有外派经历，他们仅仅只能依靠自己现有的资料，比如：员工在国内公司的表现，员工的目前个人绩效等。这些内容面对海外复杂多变的环境以及未知的压力等存在很大的不稳定性。大多数国内人力资源管理经理用员工的国内优秀绩效去对标国外，认为这样的员工在国外依然可以取得成功。然而，文化差异的冲击是巨大的，这些员工可能会因为生活的不适应，比如水土不服，接受不了这里的饮食等等情况而导致自己身体或精神的出现各种问题，从而影响工作绩效。因此在选择员工时需要慎重考虑员工的适应能力，包括是否能够适应海外环境和文化差异，并且考虑这些因素是否会对员工的工作绩效产生不良影响。（2）加强员工社会认同方面的培训。从上述研究中不难看出，在面临转变工作环境、到达政治经济体制与本国显著不同的国家从事工作时，员工如何建立归属感并缓解自身心理落差，成为一项重大问题。提高员工在面临社会时减少自己的精神内耗，让员工对于自己目前的工作生活感到充实与愉悦，减少孤独感，对未来充满期待，更进一步提高员工的心理承受能力。在员工遇到相关问题时及时给予帮助，减少因为社会环境和社交方式的改变可能引发的挫折。（3）加强员工对于文化的接受程度。由前面的研究能够轻易看出，对于文化差异的巨大冲击，很多外派员工是很难能够接受这份落差的。受中华传统文化的深刻影响，无法接受并且理解海外文化，从而可能在工作期间会遭遇到不被尊重、不被理解、不受重视等各种情况。这些问题仅仅是因为一个微小的文化差异而引起的。因此，对于员工在文化差异方面的能力提升是不可缺少的。（三）研究局限本论文在研究过程中，除了依照本研究框架、研究假设以及研究设计进行外，更期望能够以更加科学的研究方式来真实地反应出外派员工的文化认同感对于工作绩效的影响。但是由于个人能力、时间、财力等限制，本研究存在许多不足。（1）研究对象在研究中，有必要拓展研究对象的范围，涵盖不同行业的外派人员，以探究其文化认同感的差异，并对其工作绩效产生的影响。此外，应当留意到部分对象的外派时间或许已经过去很久，由此引发相关问题的回答可能带有一定的失真情况。（2）研究内容对于文化认同感和工作绩效之间的关系，可以展开更深入的相关研究。文化认同感的多维度分析是必要的，而本文所选择的角度存在一定的局限性。为了全面评估工作绩效，有必要从任务绩效、关系绩效、周边绩效等多个角度进行综合分析。参考文献[1]林肇宏,黄伟业,张靓婷,付景涛.外派员工跨文化适应性对工作绩效的影响——一个跨层次被调节的中介效应模型[J].华东经济管理,2020,34(09):107-117.[2]李卉,汪群.外派人员文化智力对外派绩效的影响研究——基于中国“走出去”企业的实证[J].预测,2018,37(02):1-8.[3]王亮,牛雄鹰.外派适应研究述评与展望[J].华东经济管理,2018,32(02):176-184.[4]徐笑君.外派人员跨文化沟通能力对工作绩效的影响研究:专业知识学习的中介效应[J].研究与发展管理,2016,28(04):87-96.[5]瞿群臻,刘