2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法笔试历年真题荟萃含答案

2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法笔试历年真题荟萃含答案（图片大小可自由调整）第1卷一.参考题库(共30题)1.按照形式划分，人员素质测评与选拔结果报告可以分为分数报告、（）和评语报告。A、分项报告B、综合报告C、等级报告D、常模报告2.一般能力测试可以测定的能力倾向有（）A、数理能力B、空间判断能力C、形状知觉D、文书能力E、机械能力3.无领导小组讨论的结果评定的原则：全面性原则，（），客观公正原则。4.试述人员素质测评的理论演变过程。5.素质测评的（）原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性6.（）是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。7.评价中心用得最多的一种测评形式是（）A、小组讨论B、公文处理C、管理游戏D、角色扮演8.主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性的文件筐实验形式是（）A、背景模拟B、文件类被处理模拟C、处理过程模拟D、结果评价模拟9.艾森克把人分成的类型有（）A、稳定内倾型B、稳定外倾型C、不稳定内倾型D、不确定型E、不稳定外倾型10.依据面试进程，面试可以分为一次性面试和（）。11.分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和（）A、中位数B、标准差C、方差D、相关系数12.简述对罗夏墨迹测验的评价。13.（）是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。14.试述面试的主要内容。（有效的面试需获取的信息）15.管理游戏16.对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。17.文件筐编制中，反映的问题和素材最完整，在专家的指导下进行，效果最好的方法是（）A、关键事件法B、群体访谈法C、访谈法D、工作日志法18.根据胜任力冰山模型，五种类型的胜任力特征中属于水下部分代表深层的胜任力的有（）A、知识B、技能C、社会角色D、自我形象E、特质和动机19.面试20.投射技术起源于临床心理学和精神治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段，当不宜直接提问或研究的（）不宜暴露时，往往采用投射技术。A、客观条件B、实际要求C、主观要求D、真正目的21.角色扮演情境的设计步骤：角色选择与工作分析、角色行为采样与收集和（）。22.设计人员测评管理信息系统应坚持哪些原则？23.指标权重24.简述自陈量表法的特点和编制方法。25.下列属于特殊能力倾向测试的是（）A、数理能力测试B、音乐能力测试C、书写知觉能力D、空间判断能力26.面试是一种经过精心设计，在特定场合下以面对面的（）为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。A、考察与测评B、测验与测量C、了解与调查D、交谈与观察27.“请通过一个你亲身的经历，来说明你是如何处理不诚实的下属的。”你认为考官的这个问题应该是属于（）问题？A、情景型B、智能型C、行为型D、知识型28.认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。A、知识B、技能C、品德D、能力倾向29.简述胜任力模型构建原则。30.BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做（）。A、焦点访谈法B、问卷调查法C、文献查阅法D、行为事件访谈法第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案:C2.参考答案:A,B,C3.参考答案:过程优先原则4.参考答案:1）“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。 2）“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。 3）“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。5.参考答案:A6.参考答案:液态能力7.参考答案:B8.参考答案:A9.参考答案:A,B,D,E10.参考答案:分阶段面试11.参考答案:A12.参考答案:1）褒义观点：肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。 2）贬义观点：除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分和实施比较复杂。13.参考答案:一般能力测试14.参考答案:（1）个人信息。 （2）外貌外表。 （3）工作经验。 （4）专业知识和能力。 （5）工作态度和事业进取心。 （6）反应速度和应变力。 （7）分析和概括能力。 （8）口头表达能力。 （9）情绪控制能力。15.参考答案:指通过指引入游戏的方式来模拟真实的情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征16.参考答案:正确17.参考答案:B18.参考答案:C,D,E19.参考答案:是一种面对面的测试，它是指企业（或其他单位）为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下面通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。20.参考答案:D21.参考答案:情境主题的定位22.参考答案: （1）坚持技术性原则 （2）坚持适用性原则 （3）坚持经济性原则23.参考答案:指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。24.参考答案:自陈量表法：又称自陈问卷 特点： 1）测量工具一般是调查表。 2）题目编制的数目多。 3）大多包括多个分测验，以同时测量多个维度的人格特征。 4）易受反应定势和反映形式的影响，通常用采用一定措施识别和控制这种影响。 5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。 自陈量表的编制方法，主要包括：逻辑法，经验法，同质法，综合法。25.参考答案:B26.参考答案:D27.参考答案:C28.参考答案:D29.参考答案:（1）战略导向原则 （2）量身定做原则 （3）持续完善原则 （4）基于需求原则 （5）重点突出30.参考答案:D第2卷一.参考题库(共30题)1.仁者见仁，智者见智指的是文件筐实验的优点（）A、测评情境具有高仿真性B、测试效度良好而明显C、测评方式灵活和简单D、开放性明显2.投影法3.简述瑞文标准推理测评（简称：SPM）的矩阵图组成。4.简述非主观误导面试结果的因素。5.文件筐题目设计原则（）A、高仿真性原则B、针对性原则C、典型性原则D、难度适度原则E、差异性原则6.选拔性测评操作与运用的基本原则有（）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性7.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（）。A、工作模拟B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理8.简述角色扮演情境的设计步骤。9.测评效度10.简述韦克斯勒智力测评注意事项11.人格测验方法分为两大类：自陈量表法与投射测验。下列属于自陈量表法有（）A、卡特尔16种人格因素测验（16PF）B、大五人格测验（OCEAN）C、加州人格量表（CPI）D、罗夏墨迹测验E、主题统觉测验12.明尼苏达书面形式拼版测试属于（）A、机械能力测试B、文书能力测试C、创造力倾向测试D、一般能力测试13.你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？属于无领导小组讨论的题目形式（）A、“两难”问题B、开放式问题C、多项选择问题D、资源争夺问题14.人力资源15.下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是（）。A、考官内行化B、过程精简化C、内容全面化D、程序规范化16.简述人员测评的实施步骤。17.无领导小组讨论的题目设计确定选题原则有（）A、针对性原则B、典型性原则C、适宜性原则D、平等性原则E、可区分度原则18.管理游戏的主要运用范围（）A、决策层领导B、高级管理人员C、基层领导D、中层领导E、一般员工19.引进人才与接收毕业生存在的最大的区别在于，不是从多个应聘者中选拔胜任者，而是判断某一特定人员是否适合单位的（），是否具备担任带头人或骨干的素质与能力。A、组织文化B、行业特征C、薪酬待遇D、发展阶段20.论述人员素质测评的五种类型及特点。21.笔迹测验分析笔迹特征有（）A、字母构成的规律性B、字母倾斜C、字符间距与行距D、字母大小E、笔画22.吉尔福德三维智力结构模型：认为智力结构应从操作，内容，（）三个维度去考虑。23.人格测试24.被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响是（）A、晕轮效应B、首因效应C、偏见与定式D、容妆与异性效应25.智力测评多数以（）为主要内容。26.以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（）A、再测信度B、复本信度C、等值-稳定性信度D、内在一致性信度27.开发性测评的特点有（）A、勘探性特点B、配合性特点C、促进性特点D、效益性特点E、诊断性特点28.确定人员素质测评指标的权重十分重要，具体的加权的类型有纵向加权、横向加权与（）。A、整体加权B、局部加权C、综合加权D、分步加权29.简述笔迹测验的步骤。30.如何打破僵局，使一个不熟悉的群体增强了解和信任，以尽快的速度彼此熟悉，增强团队意识，实现更好的沟通和合作的管理游戏是（）A、创造力游戏B、破冰游戏C、团队建设游戏D、激励游戏第2卷参考答案一.参考题库1.参考答案:D2.参考答案:是指个人把自己的思想、态度、冤枉、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。3.参考答案:A.组主要测量知觉辨别力、图形比较、图形想象力等； B.组主要测类同比较、图形组合等； C.组主要测比较推理和图形组合； D.组主要测系列关系、图形套合、比拟等； E.组主要测互换、交错等抽象推理能力。4.参考答案:1）雇佣压力。 2）对招聘岗位了解不足。 3）面试官的面试技巧问题导致的面试错误：暗示、讲话过多、非语言行为的影响。5.参考答案:A,B,C,D6.参考答案:A,B,C,D,E7.参考答案:B8.参考答案:（1）角色选择与工作分析。 （2）角色行为采样与收集。 （3）情境主题的定位。9.参考答案:测评效度：即测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也是测评本身所能够达到期望目标的程度有多大。10.参考答案:1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程度进行。 2）测评者必须受过进行个别和团队测评的训练。 3）测评材料应整理有组织。 4）测评时间选择要恰当。 5）测评者应努力取得被评价者的合作。 综合韦克斯勒智力测评是一个个别测评，花费的实际时间较长，而且往往只限用于高级管理人员，它的实施，计分和解释都需要高素质的专业人员。11.参考答案:A,B,C12.参考答案:A13.参考答案:A14.参考答案:个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。15.参考答案:B16.参考答案: （1）进行测评前动员 （2）实施测评操作程序 （3）使用统一的测评指导语 （4）进行具体测评操作 （5）回收测评数据17.参考答案:A,B,C,D,E18.参考答案:C,D19.参考答案:A20.参考答案:人员素质测评按测评目的与用途可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开发性测评。 1）选拔性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点有： 第一、特别强调测评的区分功用。 第二、测评标准的刚性最强。 第三、测评指标具有选择性。 第四、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则包括：公平性、公正性、差异性与可比性。 2）配置性测评。配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。 3）开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性测评具有调查性，配合性，促进性。 4）诊断性测评。诊断性测评是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。主要特点有： 第一、测评内容相对深入。 第二、测评结果不宜公开。 第三、测评具有较强的系统性。