劳动关系协调师有关新规制度专题计划报告专项方案等的作业流程步骤知识汇总

高级劳动协调协调师相关“计划、汇报、方案、评定、体系、计划等步骤、步骤”知识点汇总第一章：劳动标准实施管理。一、制订用人单位劳动标准程序（或步骤）。劳动标准能够分为工资或福利待遇标准、劳动规章制度、考勤制度、休息休假制度（真题）、绩效考评制度、培训制度等。全部适适用于以下相关程序。假如包含到方案评定时另要加上相关方案可行性分析内容。1、用人单位劳动标准制订程序（或方案起草步骤）：（1）、组织起草班子：班子对问题要调研、讨论、统一意见。（2）汇报：是对前期调研结果总结。（3）正式起草。（4）征求意见。（5）公布实施。2、方案可行性分析：（1）可行性研究通常要求：内容深度须达标准，内容要完整。确保资料选择全方面性、关键性、客观性及连续性。（2）可行性研究关键内容：①技术可行性。②财务可行性。③社会可行性。④风险原因及对策：关键对方案技术风险、财务风险、法律风险、社会风险。二、什么是企业社会责任？企业社会责任汇报标准是什么？编制企业社会责任汇报步骤（或步骤）？社会责任汇报模版内容有哪些？1、企业社会责任概念：在一定时期社会给予企业经济、法律、伦理和人道主义期望，包含尊纪遵法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工基础权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求本身利益同时，也关注用户、小区、职员、政府、股东等利益相关方需要。2、社会责任汇报标准：（1）汇报内容标准：关键性、完整性、利益相关者参考标准。（2）汇报质量标准：平衡标准、可比性标准、时效性标准、易读性标准、可验证性标准。3、编制企业社会责任汇报步骤：（1）项目开启。（2）组建团体（3）制订计划（4）资料搜集（5）内容撰写。（6）汇报设计（7）意见征集（8）定稿公布。4、企业社会责任汇报通用模版：（1）、汇报序言：汇报规范---领造成辞---企业介绍---关键绩效。（2）、责任管理：责任治理---责任推进---责任沟通---遵法合规。（3）市场绩效：股东责任---用户责任---伙伴责任。（4）社会绩效：政府责任---职员责任---安全生产---小区参与。（5）环境绩效：环境管理—节省资源能源。（6）汇报后记：展望---汇报评价---读者意见反馈。三、现代工资制度有哪些类型？现代工资制度设计标准是什么？工资制度设计方法有哪些？现代工资制度关键类型：岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等。工资制度设计应遵照标准有：按劳取酬标准。按贡献大小领取酬劳，多劳多得。同工同酬标准。同工同酬三个条件：一是劳动者工作岗位、工作内容相同。二是在相同岗位上付出相同工作量。三是一样工作量取得相同工作业绩。同工同酬内容：一是男女同工同酬。二是不一样种族、民族、身份人同工同酬。三是地域、行业、部门间同工同酬。四是企业内部同工同酬。平衡标准。企业对内部职员及外部之间工资水平上加以调整，趋向合理化，达成心理平衡。正当保障标准。两个内容：一是最低工资保障。二是工资支付规则。工资支付规则包含：货币支付规则、直接支付规则、定时支付规则、优先支付规则、全额支付规则。工资制度设计方法：工作评价方法。常见有五种：经验排序法、原因综合分类法、原因比较法、原因评分法、市场定位法。工资结构线确实定方法。工资分级方法。四、简述单位发展战略或发展计划制订和实施方法1、单位发展战略：是指用人单位依据环境改变、本身资源和实力，选择适合经营领域和产品，形成自己关键竞争力，并经过差异化在竞争中取胜。2、制订和实施方法是：1）开展内外部战略环境分析。战略环境分析是战略制订基础,包含外部环境和内部能力分析两部分。外部环境分析包含宏观环境分析和行业环境分析。内部能力分析关键是对单位内部价值链进行分析，确定内部能力重大提升方向。2）制订总体战略目标和思绪。在内外部环境分析基础上，制订单位中期战略目标和实现目标途径。形成中期发展目标后，明确实现单位发展目标手段和路径，最终确定综合战略思绪。3）编制战略方法计划。思绪确定以后，制订落实思绪关键方法并进行方法计划分解。战略方法计划就是将目标实现关键方面层层分解为战略行动，包含战略关键方法、关键工作、关键行动。第四章：劳动规则制度建设五、劳动规章制度体系由哪些组成？1、劳动规章体系：是指一家企业全部劳动规章制度根据一定标准分类组合所形成，含有一定纵向和横向结构有机整体。2、劳动规章制度体系组成：招聘制度以、薪酬福利制度、绩效考评制度、培训制度、考勤和休假制度、劳动争议处理制度、保密制度、人事交接调动制度、劳动纪律制度。六、劳动规章制度制订程序及实施过程中常见问题有哪些？

1、劳动规章制度制订程序：1)起草劳动规章制度草案。制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案;2)正当性审查。（1）不能遗漏法定内容；（2）不能和法律法规相抵触;3)平等协商。（1）召开职员大会或职员代表大会讨论，平等协商确定；（2）由企业工会参与制订；（3）使职员意见和提议能充足反应。4)公告或通知。（1）将规章制度交由每个职员阅读并签字；（2）将规章制度内容公告并拍照留存；（3）召开职员大会公告并作好统计；（4）委托工会公告并保留证据;5)交当地劳动行政部门审查立案。此举不影响生效，但可增强正当性证实力;2、劳动规章制度实施过程中常见问题：（1）劳动规章制度不合适：劳动者有权向企业提出修改。（2）劳动规章制度违法：劳动者有权解除协议，企业可能负担责任。（3）劳动规章制度偷换概念。七、劳动规章制度评定方法：劳动规章制度评定方法关键有三种：对劳动者规章制度方案本身评定，侧重于劳动规章制度内容分析。对劳动规章制度过程评定，强调过程制订方法和步骤（过程控制）。对劳动规章制度实施效果评定，是一个以结果为导向评定。八、劳动规章制度评定要素（五个要素）：1）评定主体：评定由什么机构、部门或人员来实施2）评定对像：规章制度是评定客体，企业能够选择体系中某一项、某几项或整个体系进行评定。3）评定目标：判定大家所实施劳动制度在达期目标效果，以期经过优化劳动规章制度运行机制方法来强化和扩大劳动规章制度效果。4）评定标准：判定评定对像优劣基准5）评定方法:评定具体手段。以上五个要素共同组成一个完整劳动规章制度评定体系。九、劳动规章制度评定方法：1、常见评定方法有两大类：一类是定性分析：图表分析法、强制排序法、对比评定法。一类是定量分析：如层次分析法、经济计量学方法、成本效益法。2、各类分析法列举：1）图表评定法，依据设定表格中所提取要素进行评定，又称为评级量表法，评定人员只需依据评定对像填写表格情况，把各项得分加总便得出结果。2）简单排序评定法:适适用于对若干劳动规章制度进行比较和评定，将全部需要评定规章制度作为评定对像，经过简单排序对一系列制度进行比较和评定进行从优到劣排列，不适适用于单个或某一项制度进行评定。3）配对比较评定法：将每个评像每一项特征作为指标，和其它评定对像进行两两比较，这种方法适适用于多项制度评定，项目多程序就很麻烦，此方法仅能反应被评定制度之间排序，无法反应制度间差距大小。4）层次分析法：从经济系统论思想出发，将评定对像视为一个系统，并把这一系列复杂分体进行层层分解为若干要素，并将这些要素支配关系组成逐层递进层次结构，然后经过对比方法确定各要素间权重分配，综合评定主体，将将评定对像关键性进行简单排序，不适合单一规章制度评定。十、劳动规章制度评定步骤（即怎样设计劳动规章制度评定方案）？1、评定准备1）确定评定目标。2）确定评定主体。3）确定评定对象。4）制订评定方案。5）确定评定标准和方法。2、评定分析和实施。1）广泛搜集待评定劳动规章制度信息。2）综合分析已获取劳动规章制度信息。3）综合利用对应评定方法进行评定。3、评定结果输出1）综合判定。即总体评价。2）分析诊疗。即找出问题及其症结。3）反馈信息。撰写评定汇报；提出总结和提议。第二章：劳动协议管理十一、经济性裁员相关知识：经济性裁员方案评定、裁员方案实施。1、经济性裁员方案评定：从三个方面入手：（1）、经济性裁员正当性。这是评定方案基础。正当性包含：裁员原因是否正当、裁员程序是否正当、确定被裁员员是否正当等。（2）经济性裁员是否值得由单个预告解聘替换。利弊比较：一是裁员和预告解聘法定许可条件和严禁性条件比较哪个更便利实施。二是从程序看，哪个更便利。从后果看哪个对单位影响最小。（3）经济性裁员对本用人单位影响。关键考虑：一是裁员是否有利于增效。二是裁员是否有利提升劳动主动性，对留用职员正负面影响应该作评定。三是裁员成本大小。（4）、经济必裁员对劳动力市场影响大小。6、经济性裁员方案实施步骤（步骤）：（1）人力资源部门在和企业责任人和职能部门责任人充足沟通基础上制作裁员方案（2）企业关键责任人召集讨论确定裁员方案。（3）提前30天向工会或全体职员说明情况，并听取意见。（4）向劳动行政部门汇报。（5）实施裁员、支付赔偿金。（6）6个月内重新招工，通知被裁员员。（7）6个月内重新招工，向劳动行政部门汇报录用情况，录用人数，及优先录用录用被淘汰人员情况。十二、劳动协议解除相关理论评定方法：人员素质评定方法、绩效评定方法、人岗匹配评定方法。1、人员素质评定方法：（1）人员素质评定两部份组成：一是测评主体采取科学方法，搜集测评者关键活动领域中表征信息。二是采取科学方法，针对人力资源管理某一目标做出量值和价值判定，或直接从表征信息中引发推断。（2）、人员素质评定特点：1）人员素质评侧是心理测量，不是物理测量。2）人员素质测评是抽样评测，不是具体测量。3）人员素质评测是相对测量，不是绝对测量。4）人员素质测评是间接测量，不是直接测量。2、绩效评定方法：1）、绩效评定方法：是指根据一定标准，采取科学方法，检验和评价企业职员对职务要求职责推行程度，以确定其工作成绩一个有效管理方法。2）、绩效评定方法功效作用：一是对职员来说，考评能对职员产生一定心理效应，起到激励、督促和导向作用。二是对企业来说，能够经过绩效考评，为各项人事管理提供一个公平，客观标准，并依据考评结果决定职员晋升、奖惩、调配等。3）、绩效考评应坚持标准：第一、客观公正标准。第二、多层次、多渠道、全方面考评标准。第三、考评常常化、制度化标准。3、人岗匹配评定方法步骤1）、准备工作。首先，进行岗位分析和岗位评定，分析岗位职责，基础任职条件。其次，画出职位发展通道。2）、开发任职资格标准。包含知识、技能、经验和结果。3）、任职资格评价。4）、结果应用。十三、怎样撰写用工调整方案？企业发生战略转变或经营困难时用工方案调整很关键，关键调整内容有：用工规模、用工方法调整：调整标准：依据企业经营战略转变后需要，调整职员结构，和在一些未来会边缘化岗位上工作职员解除或终止劳动协议薪酬方案调整：薪酬调整必需但要谨慎。因为任何降薪行为，在没有得到职员了解情况下会打击士气。其结果如利用不好，会造成企业需要职员离职，或其它债务人恐慌，给企业带来困难。3、安排职员转型培训：企业进行经营转变时应依据未来发展安排定富余职员接收培训，以适应转变后生产经营需要，能够胜任未来工作调整。第三章：集体协商和集体协议十四、区域性行业性集体协议基础内容、签署集体协议基础程序。1、区域性集体协议：是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），由区域性工会和对应经济组织或区域内企业家就劳动者酬劳、工作时间、休息休假、劳动者安全卫生、保险福利等等事项进行平等协商，所签署集体协议。2、行业性集体协议：是指在一定行业内，由地方工会或行业性工会和对应行业内企业方面代表，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签署集体协议。3、签署区域性行业性集体协议基础程序：（1）以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出要约（2）做好协商前准备工作，特另是熟悉相关法律法规，搜集了解相关信息企业和职员意见，确定区域性，行业性集体协商议题。（3）进行区域性、行业性集体协商，在双方协商一致基础上形成协议号草案。（4）建立区域（行业）性职代大会地方，区域（行业）集体协议草案应提交职代表讨论经过。（5）在区域（行业）集体协议框架下，企业结合本身实际开展二次集体协商。（6）区域（行业）性集体协议签署以后10日期内，工会应该帮助企业方将区域（行业）性集体协议文本一式三份及说明，报送当下劳动者行政部门审核。（7）区域（行业）集体协商未达成一致意见或出现事先未预料问题时，经双方同意中止协商，工会应主动做好向职员说明情况下和下次协商准备工作。十五、区域性、行业性工资集体协商关键程序：如同“区域性、行业性集体协议”签署程序。第五章：劳资沟通和民主管理十六、撰写厂务公开分析汇报注意事项有哪些？（1）厘清汇报阅读对象及汇报分析范围：汇报阅读对象不一样，汇报写作角度、深度也就不一样。分析汇报框架具体以下：汇报目录----关键提醒---汇报摘要---具体分析---问题关键综述及对应改善方法。（2）立足目前，瞄准未来，以数据和事实说话：正确数据和对发展前后对比，使汇报显得富有说服力。表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。十七、简述：劳资协商决定事项落实情况评定内容、标准？1、评定内容：1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期效果。2、评定标准：1）行动标准：评判协议行动进展情况标准。收效标准：评判协议行动收效有大小及质量标准。效率标准：评判行动效率，即投入产出率高低评判。2）事实标准和价值标准。十八、简述：劳资协商决定事项落实情况评定方法和实施方法？1、评定常见方法：在评定中有定量分析也有定性分析，定性分析关键经过深入解剖少数个案而取得对整个协议实施及其收效深入了解。定性分析搜集资料方法关键有对个案深入访谈、小组座谈、经典单位文件资料分析等。评定中定量分析关键经过广泛搜集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而取得对协议实施及其收获数量分析结论。2、评定组织及实施方法：协商协议评定通常也需要根据严格程序进行，评定工作关键步骤包含评定量划拟订（首要步骤）、评定者和评定机构选定（关键步骤）、评定实施、评定汇报（最终产品）撰写等，评定量划内容包含对评定工作实施者、内容、标准、方法和步骤等步骤具体要求，和对评定工作需要经费及组织方法安排。3）评定量划拟订完成和评定队伍组建以后，就能够根据评定量划展开评定工作，评定者经