喜之郎绩效管理制度样本

喜之郎公司绩效管理制度第一章总则【目】建立广东喜之郎集团有限公司（如下简称“公司”）以发展战略为导向责任文化，打造精干、负责、重质、重效高绩效团队，建立员工与公司共创成功将来牵引、勉励、约束机制。【合用范畴】本制度合用于公司各机构及所有职工职位。第二章指引思想【理念】建立以绩效管理为基本管理理念考核体系，强调绩效筹划、绩效辅导、绩效考核和绩效应用闭环管理，绩效考核只是绩效管理中一种环节，通过绩效管理理念传播和实践提高管理者管理水平。建立面向将来绩效管理体系，要注重提高员工和组织绩效，提高员工持续获得高绩效能力，不做简朴总结和考核。根据公司总体战略目的和KPI设计绩效管理体系，同步，用绩效管理体系支撑公司战略和KPI达到。各级管理者是成功实践绩效管理体系责任主体，强调任务分解、过程管理、提高员工任职能力和无缝沟通是绩效管理成功核心因素。建立分对象分层次绩效管理体系，依照公司经营目的、流程职责及职位应负责任进行考核。考核应当精确反映员工和组织绩效，为员工勉励提供根据。考核要反映绩效，同步要实现勉励。考核要增进部门绩效提高，增进员工能力提高，增进部门组织氛围改进。【原则】基于战略原则：通过自上而下公司经营目的在各部门分解，明确部门KPI，以保证公司战略落地；通过自下而上绩效承诺及达到支持公司战略和经营目的达到。目的性原则：无论对象是部门或个人，都应遵循“公司追求什么，就考核什么、奖励什么”思路展开。基于承诺原则：基于部门职责、流程责任、职位职责，考核双方在双向沟通基本上，对指定考核期内绩效应予以承诺，明确承诺是考核客观根据。客观性原则：以寻常管理中观测、记录为基本，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。成果导向原则：工作态度和工作能力应当体当前工作绩效改进上。管理者关注做对的事情，员工关注将事情做对的，管理者应引导员工用对的办法做对的事，不断追求工作效果。第三章考核形式及内容【考核形式】建立分层分类绩效管理体系：新员工按《试用期员工综合管理办法》执行。部门负责人（含）以上管理者。采用部门KPI考核、年终述职、年度综合评议方式，其年度综合绩效成果=部门年度KPI考核成果×0.6+年度述职成果×0.3+年度综合评议成果×0.1。基地部长、主任、工段长、维修人员、驻外直接销售人员采用月度考核、年度综合评议方式，其年度综合绩效成果=（∑各月度绩效成果/12）×0.7+年度综合评议成果×0.3；其她员工。对于基层员工除上述采用月度考核员工外，采用季度考核、年度综合评议方式，其年度综合绩效成果=（∑各季度绩效成果/4）×0.7+年度综合评议成果×0.3；【考核内容】员工月（季）度绩效考核按《员工个人绩效承诺考核办法》执行；员工年度综合评议按《员工年度综合评议管理办法》执行）。干部述职按《中高层管理者述职管理办法》执行。部门KPI考核。依照公司战略及年度经营目的，结合部门职责、流程责任，由公司人力资源委员会组织对各机构KPI指标项目进行设立，报总经理批准予以拟定，由人力资源部汇总编制成《公司KPI指标字典）》。KPI指标值设三个值：警戒值、目的值、挑战值，其绩效系统分别为0.8、1、1.2。指标赋值由责任部门依照历史完毕状况，结合公司年度经营目的，与总经理共同拟定，人力资源部参加拟定过程，并予以绩效考核办法与工具、数据分析等方面支持。KPI指标手册样例见下表：指标维度指标名称定义及计算公式子指标数据来源考核周期设定分数警戒值目的值挑战值财务类客户类内部业务类学习与成长类指标值设立及考核得分计算办法：警戒值：指满足部门正常运作基本值，当不能完毕警戒值时，视为该项考核不合格，其考核得分为0分；当达到警戒值时，其该项考核得分=设定分数×0.8；目的值：指满足部门高绩效运作合格值，其考核得分=设定分数×1；挑战值：指达到卓越绩效抱负值，当达到挑战值时，其该项考核得分=设定分数×1.2；当达到值在某一持续区间时，按线性插值方式计算；当达到值在某一不持续区间时，依照其达到值与上述三个值偏离限度，以就近原则予以套入，如果偏离度相等时，就低不就高。第四章绩效考核基本流程绩效管理过程分四个阶段：绩效筹划阶段、绩效辅导阶段、绩效考核阶段和绩效反馈阶段。（一）绩效筹划阶段。在绩效管理周期初，考核责任者与被考核者就绩效考核目的达到共识，共同制定绩效筹划与承诺。（二）绩效辅导阶段。在绩效管理周期过程中，考核责任者对被考核者绩效筹划与承诺实行辅导。（三）绩效考核阶段。在绩效管理周期末，考核责任者结合员工个人绩效筹划与承诺对员工绩效进行考核。（四）绩效反馈阶段。考核责任者以双向沟通方式向被考核者反馈本期考核成果，并同步制定下一种绩效管理绩效筹划与承诺，实现绩效管理循环。被考核者对考核成果有异议时，可通过正式沟通渠道向考核责任者、考核复核者或人力资源部反映，考核责任者、考核复核者与人力资源部对考核成果进行沟通，拟定最后考核成果，考核责任者向被考核者进行反馈。如仍无法达到一致意见，由考核复核者报总经理研究决定，并将解决意见告知被考核者及其所在部门。第五章考核成果及应用【考核成果】考核成果可以分数形式体现，也可以级别形式体现。向员工发布考核成果及部门考核比例控制时，以级别形式体现；在计算部门年度奖金总额及员工个人奖金时，以级别形式予以计算。考核级别如下：级别摘要比例（%）杰出S实际绩效特别突出，对部门绩效有重大贡献和影响。5先进A实际绩效经常明显超过预期筹划/目的或岗位职责/分工规定，在筹划/目的或岗位职责/分工规定所涉及各个方面都获得特别出众成绩。15良好B实际绩效达到或某些超过预期筹划/目的或岗位职责/分工规定，在筹划/目的或岗位职责/分工规定所涉及重要方面获得比较突出成绩。40正常C实际绩效基本达到预期筹划/目的或岗位职责/分工规定，无明显失误。30需改进D实际绩效未达到预期筹划/目的或岗位职责/分工规定，在诸多方面或重要方面存在着明显局限性或失误。10【考核成果应用】考核成果应用于员工奖金分派、薪酬管理、晋升管理、培训发展、岗位调配、资源池建设等方面。考核成果绩效系数见下表部门人员考核频度季（月）绩效系数年终绩效系数总部述职人员年度S=5A=4B=3C=2D=0其她人员季度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0驻外直接销售人员月度不变S=3A=2.5B=2C=1.5D=0非直接销售人员月度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0基地设月奖岗位月度不变S=3A=2.5B=2C=1.5D=0未设月奖岗位季度S=1.5A=1.3B=1.1C=1D=0.5S=5A=4B=3C=2D=0年度奖金计算办法：1、各部门奖金总额由该部门年度绩效、职位总价值和公司年度奖金总额共同拟定：部门员工年度奖金总额=（该部门年度绩效得分×职位总价值）/∑（部门年度绩效分数×职位总价值）×（公司年度员工奖金总额）；其中：部门年度绩效得分＝该部门KPI考核得分×0.8+该部门负责人年度述职得分×0.2。职位总价值指部门员工职位工资总额2、员工个人年度奖金总额由个人年度绩效、个人职位价值、部门奖金总额共同拟定：个人年度奖金总额=个人年度绩效得分级别系数×个人职位价值/∑（个人年度绩效得分级别系数×个人职位价值）×部门员工年度奖金总额；其中：个人职位价值指员工年终奖金基数3、一级机构主管个人年度奖金总额由个人年度绩效、个人职位价值、一级机构管理者年度奖金总额共同拟定：一级机构主管年度奖金总额=个人年度绩效得分级别系数×个人职位价值/∑（个人年度绩效得分级别系数×个人职位价值）×一级机构管理者年度奖金总额 ；其中：个人年度综合绩效成果=部门年度KPI考核成果×0.6+年度述职成果×0.3+年度综合评议成果×0.1。个人职位价值指个人职位工资数额。第六章绩效管理组织及分工【组织分工】绩效考核组织分工按如下原则进行：人力资源部负责提供全公司一致性框架管理制度，并指引、监控各业务部门细化及履行。各部门设绩效考核接口负责人，在本系统内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织并监督实行，同步汇总本系统各阶段、各时期员工考核成果。各级直线管理者和员工是绩效考核责任者，人力资源部与业务管理部门应配合和支持直线管理者和员工完毕绩效考核工作。人力资源部和各级管理者及员工共同探讨绩效原则建立，共同收集和整顿考核经验数据，使绩效考核制度日趋完善，有效推动公司整体核心竞争力提高。【考核责任】员工个人（被考核者）、部门负责人、绩效评价者、考核责任者和考核复核者共同承担考核责任。绩效评价者重要指本部门或其他部门对员工工作负责业务管理责任者。对被考核者绩效作出客观评价，并向考核责任者及时精确地沟通，保证考核成果公正性；考核责任者指本部门拥有考核权部门管理者。对被考核绩效作出客观公正评价，并给出员工绩效成果，考核负责人对考核成果公正性、客观性负责；考核复核者指考核责任者上级，对考核责任者考核成果予以复核，当与考核责任者有异议时，共商协商拟定最后