2025年10月四川自考06093人力资源开发与管理押题及答案

1.整个绩效管理工作的起点是

A、绩效沟通B、绩效考核C、绩效计划D、绩效反馈

2.人力资本理论的提出者是

A、泰罗B、梅奥C、舒尔茨D、马克思

3.企业年金又称

A、基本养老保险B、个人鍺蓄养老C、补充养老保险D、公积金

4.当前企业招聘高级人才的一种常见方式是

A、招聘会B、职业介绍所C、猎头公司D、网络招聘

5.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是

A、趋势预测法B、德尔菲法C、回归预测法D、经验判断法

6.由美国创造学家奥斯本提出的-种激发创造性思维方法是

A、角色扮演法B、案例教学法C、讲授法D、头脑风暴法

7.将绩效考核的指标和标准制作成量表，据对员工的绩效进行考核的方法是

A、比较法B、量表法C、描述法D、激励法

8.工作设计的方法中，增加员工工作任务的横向多样性是指

A、工作专业化B、工作轮换C、工作扩大化D、工作丰富化

9.职业生涯周期理论中,五阶段理论的提出者是

A、萨伯B、施恩C、霍兰德D、金兹伯格

10.对于组织来说,绩效考核工作不是只进行一次就可以一劳永逸的,而是要遵循

A、差别性原则B、公正原则C、持续性原则D、关联性原则

11.组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循

A、少而精原则B、宁缺毋滥原则C、公平公正原则D、内部优先原则

12.组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招,也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循

A、少而精原则B、宁缺毋滥原则C、公平公正原则D、内部优先原则

13.使用最为普遍,属于一种传统培训方法的是

A、角色扮演法B、案例教学法C、讲授法D、工作轮换法

14.工作轮换属于

A、岗外培训B、岗前培训C、在岗培训D、员工业余自学

15.在现代人力资源管理中,被称为“管理过程之父”的是

A、法约尔B、泰勒C、韦伯D、梅奥

16.人力资源报酬的主体是

A、福利B、基本薪酬C、间接薪酬D、奖金

17.一个人事业成功的心理基石是

A、进取心B、自信心C、自我力量感D、自我认识

18.使用最为普遍的员工培训方法是（）。

A、案例教学法B、角色扮演法C、讲授法D、头脑风暴法

19.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是

A、趋势预测法B、马尔可夫法C、经验判断法D、回归预测法

20.下列选项中,不属于培训需求特点的是（）。

A、指导性B、实效性C、前瞻性D、多元性

21.奖金又称为

A、基本薪酬B、福利C、间接薪酬D、可变薪酬

22.一个国家或地区所拥有的人口总量称为

A、劳动力资源B、人力资源C、人口资源D、人力资本

23.下列选项中,属于外部招聘优点的是

A、提高士气B、速度快C、为组织补充新鲜血液D、成本低

24.工人生产零件是在完成一项

A、工作要素B、任务C、职责D、职务

25.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

26.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、任务B、工作要素C、职责D、职位

27.目前最常用的培训评估方式是

A、绩效评估B、CIPP型C、柯式评估模型D、CIRO模型

28.解决人力资源供大于求最直接的方式是

A、永久性裁员B、重新安置C、加班D、外部雇佣

29.工作设计的基本原则不包括（）

A、效率原则B、工作生活质量原则C、系统化设计原则D、公平原则

30.影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是

A、组织产品B、组织的战略目标C、组织的预算D、组织文化

31.我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象是

A、晕轮效应B、趋中效应C、偏见效应D、近因效应

32.常用的员工培训方法中，由哈佛大学首创的一种教学和培训方法是

A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法

33.间接薪酬又称为（）

A、企业年金B、福利C、浮动薪酬D、奖金

34.招聘专业人员时，最合适的信息发布架道是

A、杂志B、报纸C、电视D、网络

35.下列选项中不属于个人可变薪酬计划的是（）

A、利润分享计划B、计件计划C、次性可变薪酬计划D、佣金计划

36.增加工作的深度是指

A、工作丰富化B、工作扩大化C、工作专业化D、工作轮换

37.将员工的工作业绩按照由好到坏的顺序依次排列,由此得出评价结果的方法是

A、交替排序法B、简单排序法C、配对比较法D、强制分配法

38.在现代管理阶段中,以人际关系为出发点的时期是

A、产业革命阶段B、行为科学阶段C、科学管理阶段D、人力资本管理阶段

39.“管理过程理论之父”是（）

A、法约尔B、泰勒C、韦伯D、梅奥

40.收发室工作人员签收信件时的签字动作属于

A、任务B、工作要素C、职责D、职位

41.工作规范的主要内容不包括

A、一般条件B、生理素质C、工作关系D、心理素质

42.认为尽管每个人从事的职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，这种观点是

A、职业生涯周期理论B、职业生涯系留点理论C、人职匹配理论D、人业互择理论

43.通过一系列科学方法来鉴定应聘者所具有的能力与性格特征,以确定其是否具备完成工作的能力与素质的招聘环节是

A、简历筛选B、员工测试C、背景调查D、体检

44.当前企业招聘高级人才的常见方式是

A、招聘会B、职业介绍所C、猎头公司D、网络招聘

45.绩效考核中最简单的评价方法是

A、量表法B、比较法C、描述法D、关键事件法

46.当人力资源供不应求时最为直接,而且人员上手时间较短的方法是

A、内部流动B、加班C、提高效率D、返聘退休人员

47.整个人力资源活动的基础和起点是

A、人力资源规划B、人员招聘C、人员测评D、员工培训

48.绩效考核主体中，最主要、也是最常见的考核主体是

A、同级同事B、直属下级C、员工本人D、员工的直接上级

49.在培训效果评估方法中,真正将评估活动介入到培训的整个过程,属于比较完善的评估方法的是

A、柯式评估模型B、CIPP模型C、问卷法D、测试法

50.提出“人职匹配理论”的学者是

A、金兹伯格B、萨伯C、帕森斯D、霍兰德

51.影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是

A、组织产品B、组织的战略目标C、组织的预算D、组织文化

52.使用最为普遍的传统培训方法是

A、案例教学法B、讲授法C、角色扮法D、工作轮换法

53.职业生涯周期理论中,职业生涯的核心阶段是（）

A、成长阶段B、维持阶段C、确立阶段D、探索阶段

54.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察属于

A、岗外培训B、在岗培训C、岗前培训D、员工业余自学

55.霍兰德的人业互择理论认为在研究型的职业环境中很难适应的人格类型是

A、企业型B、实际型C、社会型D、传统型

56.最适用于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋向的绩效考核方法是

A、交替排序法B、简单排序法C、配对比较法D、强制分配法

57.当人力资源供不应求时,最为直接、而且人员上手时间较短的方法是

A、加强内部流动B、加班C、提高现有员工的效率D、返聘退休人员

58.绩效管理的关键环节是

A、绩效考核B、绩效评估C、绩效计划D、绩效沟通

59.诗人在霍兰德的六种人格类型中更倾向

A、研究型B、艺术型C、社会型D、企业型

60.同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系指的是（）

A、薪酬水平B、薪酬体系C、薪酬结构D、薪酬形式

61.下列选项中，容易形成“裙带关系”的招聘方式是

A、员工推荐B、自荐求职者C、校园招聘会D、猎头公司

62.收发室工作人员签收信件时的签字动作是

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

63.我国养老保险体系的第二支柱是

A、基本养老保险B、企业年金C、商业保险D、人寿保险

64.招聘计划制订的基础是（）

A、人力资源预测B、人力资源战略C、工作分析D、人力资源规划

65.绩效考核中,最主要也是最为常见的考核主体是（）

A、同级同事B、员工直接上级C、直属下级D、员工本人

66.整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是

A、绩效反馈B、绩效沟通C、绩效计划D、绩效考核

67.绩效考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度是

A、绩效考核的信度B、绩效考核的效度C、绩效考核的接受度D、绩效考核的明确度

68.20世纪90年代在西方国家中兴起的民权运动，就迫使政府制定了一系列的反对种族，人性别、年龄等歧视的平等民权法案，极大地影响了企业的录用、选拨、晋升等人力资源管理活动，这属于人力资源外部环境之

A、社会文化环境B、经济环境C、政治法律环境D、行业环境

69.最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资本资源

70.世界上最为重要的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资本

71.从求职者若干人中组成-一个临时小组讨论事先设定的问题，并要求得出结论，形成决策的情景模拟法是

A、公文处理B、角色扮演C、无领导小组讨论D、面试

72.组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中,所作出的一系列的工作任务安排属于

A、角色扮演法B、工作轮换法C、头脑风暴法D、讲授法

73.薪酬管理要遵循最低工资法，体现了薪酬管理的

A、合法性原则B、经济性原则C、公平性原则D、激励性原则

74.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短期培训班、研讨会或去国外学习考察等属于

A、在岗培训B、岗外培训C、岗前培训D、员工业务自学

75.美国文化受新教伦理的影响,同时强调一种人定胜天的精神,于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式,这属于外部环境当中的

A、政治法律环境B、社会文化环境C、经济环境D、科学技术环境

76.根据霍兰德人职匹配类型理论，下列各选项中属于实际型人格的是

A、飞行员B、律师C、出纳员D、图书管理员

77.属于“霍桑实验”直接成果的是

A、经济人假设B、X理论C、人类需求层次理论D、非正式组织

78.以人际关系为出发点的人力资源管理阶段是（）

A、产业革命阶段B、科学管理阶段C、行为科学阶段D、人力资管理阶段

79.最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资金资源

80.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是

A、趋势预测法B、德尔菲法C、回归预测法D、经验判断法

81.人力资源管理的萌芽时期是

A、产业革命阶段B、科学管理阶段C、人际关系阶段D、行为科学阶段

82.制定人力资源战略的前提和基础是

A、工作分析B、组织战略C、人力资源规划D、政治法律环境

83.目前最常用的培训评估方式是

A、CIPP模型B、柯式评估模型C、问卷法D、现场成果鉴定法

84.飞行员在霍兰德人业互择理论中的人格类型属于（）

A、实际型B、研究型C、企业型D、社会型

85.对以智力为主的工作进行分析时不宜采用

A、资料收集法B、面谈法C、观察法D、关键事件法

86.当前企业招聘高级人才的一种常见方式是（）

A、网络招聘B、职业介绍所C、猎头公司D、员工推荐

87.人力资源规划的基础是

A、外部环境B、组织的战略目标C、组织结构D、组织文化

88.在进行绩效考核时，大多数员工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同档次。这种情况被称为

A、首因效应B、趋中效应C、近因效应D、晕轮效应

89.绩效考核主体中,最主要也是最为常见的选择是

A、员工同级同事B、员工直属下级C、员工本人D、员工的直接上级

90.根据霍兰德的人业互择理论,律师最有可能的人格类型是

A、研究型B、实际型C、企业型D、社会型

91.人职匹配理论的提出者是

A、帕森斯B、霍兰德C、泰勒D、法约尔

92.下列选项中，不属于招聘遵循的原则是

A、效率原则B、内部优先原则C、公正公平原则D、少而精原则

93.运用最为广泛的可变薪酬计划是

A、差额计件计划B、计时计划C、佣金计划D、直接计件计划

94.适用于对管理人员的培养,不太适用于专业技术较强的员工培训方法是

A、角色扮演法B、观察法C、问卷法D、工作轮换法

95.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是（）

A、经验判断法B、趋势预测法C、德尔菲法D、回归预测法

96.奖金是

A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利D、间接薪酬

97.工作分析的出发点是（）

A、职位B、职责C、职系D、职务

98.人力资源战略的特征不包括（）。

A、总括性B、指导性C、整体性D、民主性

99.下列选项中属于群体可变薪酬计划的是

A、佣金计划B、一次性可变薪酬计划C、利润分享计划D、计时计划

100.施恩提出的职业生涯理论是

A、人业互择理论B、人职匹配理论C、职业锚理论D、三阶段理论

101.围绕一个具体目的而需要完成的工作是指（）。

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

102.薪酬中相对不变的构成部分是

A、绩效薪酬B、福利C、基本薪酬D、加班加点工资

103.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察属于

A、岗外培训B、在岗培训C、岗前培训D、员工业余自学

104.最早也是最简单的职位评价方法是

A、交替排序法B、配对比较排序法C、简单排序法D、分类法

105.俗话说：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”说明留住人才的基础是

A、待遇B、感情C、成就D、事业

106.奖金又称为

A、基本薪酬B、福利C、间接薪酬D、可变薪酬

107.整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是

A、绩效反馈B、绩效沟通C、绩效计划D、绩效考核

108.世界上最为重要的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资金

109.美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同研究提出的绩效考核的方法是

A、工作业绩记录法B、关键事件法C、指导记录法D、能力记录法

110.人力资源战略相关的外部环境包括（）。

A、组织所处的行业环境B、现有组织的人力资源状况C、组织战略D、组织文化

111.美国文化受新教伦理的影响,强调一种人定胜天的精神,于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式,这属于外部环境中的

A、政治法律环境B、社会文化环境C、经济环境D、科学技术环境

112.下列选项中,属于CIPP模型内容的是（）

A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估

113.工作分析的出发点是

A、职务B、职类C、职位D、职责

114.进行低级别招聘时，最适合的渠道是

A、劳动力市场B、电视C、猎头公司D、电脑网络

115.下列不属于绩效管理内容的是

A、绩效考核B、绩效反馈C、绩效分类D、绩效计划

116.木工在霍兰德的六种人格类型中最有可能属于

A、研究型B、实际型C、社会型D、传统型

117.培训计划的心理来源之一是实现准确的

A、工作考核B、面谈C、人事记录分析D、观察

118.个人职业生涯规划的影响因素不包括（）

A、自我认识B、情绪稳定性C、自我调节D、教育背景

119.薪酬构成中，激励性最强的一种薪酬形式是

A、可变薪酬B、基本薪酬C、间接薪酬D、福利

120.科学管理理论阶段,人被看做是“【社会人】”

A、正确B、错误

121.多媒体计算机培训适合【所有的】组织。

A、正确B、错误

122.霍兰德人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸,人格类型与职业类型的对应关系是绝对的。（）

A、正确B、错误

123.职位与个人一一对应。

A、正确B、错误

124.工作丰富化增加【工作的横向多样化】。

A、正确B、错误

125.企业培训要增加成本，但更是一种【投资型福利】，可以提高企业生产力。

A、正确B、错误

126.职务与职位要求【一一】对应

A、正确B、错误

127.在对人力资源规划进行评估时,评估审核的人员可以是规划制定者的上级或同级,【也可以】是规划执行者本人或其下属。

A、正确B、错误

128.职业生涯是一个【动态】的过程

A、正确B、错误

129.绩效管理的考核时间没有唯一的标准。

A、正确B、错误

130.在具体的管理工作中，绩效考核就是绩效管理的【全部环节】。

A、正确B、错误

131.职位与从事该项工作的人员是【一一对应】的,有多少职位就有多少工作人员

A、正确B、错误

132.当组织人力资源出现供大于求时，解决供大于求最直接的方式是【永久性裁员】。

A、正确B、错误

133.绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的【所有方面的内容】,才算是有效的

A、正确B、错误

134.培训方法中,角色扮演法注重受训者的情景体验,【适用于】知识和技能的培训。

A、正确B、错误

135.职业生涯是一个【动态】过程。

A、正确B、错误

136.人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。

A、正确B、错误

137.个人的成功在于组织的扶持。个人【只有】加入一定的组织,利用各种“关系”才能从事某项职业工作,也才能使个人的职业才能得到发挥。

A、正确B、错误

138.绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的环节是绩效沟通。（）

A、正确B、错误

139.观察法主要适用于对工作过程和工作结果比较简单又容易观察的工作进行工作分析。（）

A、正确B、错误

140.角色扮演法适用于知识和技能的培训。

A、正确B、错误

141.战术性人力资源规划具有全局性和长远性,常常是人力资源战略的表现形式。（）

A、正确B、错误

142.在员工选拨测试中,信度高【就说明】测试有效

A、正确B、错误

143.在员工选拨测试中,信度高【就说明】测试有效。

A、正确B、错误

144.德尔斐法可以有效地避免专家之间由于名誉和地位而造成的对他人的影响,因此能充分表达专家本人的意见,【结果较为客观】,操作比较简单。

A、正确B、错误

145.国家法定社会福利包括法定社会保险和法定休假。

A、正确B、错误

146.在实践中,群体薪酬计划最好还是要辅以对个人绩效的考察,奖金在个人之间的分配,并【不一定】要绝对平均,适当考虑个人绩效效果会更好。

A、正确B、错误

147.工作轮换法不太适用于专业技术性较强的员工培训。?（）

A、正确B、错误

148.当组织人力资源出现供大于求时,永久性裁员是解决供大于求【最直接】的方式

A、正确B、错误

149.职业生涯是一个【静态】的过程。

A、正确B、错误

150.简述影响人力资源战略的外部因素。

151.简述工作分析的原则。

152.简述组织职业生涯管理的目标。

153.德尔菲法

154.结合实际，谈谈员工福利存在的问题及福利项目的优化设计。

155.工作说明书包括工作____和工作____

156.简述绩效管理的原则。

157.实际工作中,影响绩效考核的因素有哪些?

158.波特的三种企业竞争战略是指成本领先战略、______战略、______战略。

159.员工培训

160.薪酬管理的原则包括公平性原则、激励性原则、竞争性原则、____原则和____原则

161.试述面试中常见的问题及处理方法。

162.工作规范

163.试述员工福利项目的优化设计。

164.简述人力资源供不应求时的调整方法。

165.简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战。

166.工作分析的方法包括资料分析法、现场观察法、面谈法、____、____

167.关键事件法

168.结合实际,谈谈员工福利存在的问题及福利项目的优化设计。

169.薪酬的公平性包括三个层次,即外部公平性、____公平性和____公平性

170.简述员工培训的作用。

171.可变薪酬

172.简述员工培训的作用。

173.结合实际,谈谈个人职业生涯规划的影响因素。

174.结合实际,谈谈工作轮换及其优缺点。

175.简述解决人力资源供不应求的方法。

176.简述人力资源的性质。

177.绩效考核的程序、方法和时间等都应及时向被考核者公布,整个考核过程和考核结果应该客观、公正,这遵循的是____和____原则

178.经验判断法

179.员工培训可以按不同标准划分类别,如果按照培训方式及培训时间,可分为在职培训、____培训、____培训以及员工业余自学

180.简述绩效考核中存在的问题。

181.简述人力资源的性质。

182.人职匹配理论

183.简述影响绩效考核的因素。

184.简述提高招聘有效性的途径。

185.简述绩效考核的衡量标准。

186.萨伯认为一个人的职业生涯分为以下五个阶段,分别是成长阶段、探索阶段、____阶段、____阶段、下降阶段

187.绩效计划

188.简述培训需求分析的方法。

189.人力资源管理的核心内容包括选人、______、______、留人。

190.结合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容

191.岗位又称______；它是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的______的集合。

192.试述福利的影响因素。

193.简述内部招聘的优缺点

194.工作规范

195.波特的三种企业竞争战略是指成本领先战略、____战略、____战略。

196.简述职业生涯管理的意义。

197.试述工作轮换及其优缺点。

198.简述职业生涯的意义。

199.绩效沟通

200.结合实际,请你谈谈员工培训的具体实施方式和方法。

201.简述整体薪酬战略建立的步骤。

202.简述薪酬管理的原则。

203.人力资源战略

204.绩效考核

205.员工培训

206.内部选拨有内部____和内部____两种不同的途径。

207.简述提高人员招聘有效性的方法。

208.培训控制

209.法定社会保险主要包括养老保险、医疗保险、______、______和生育保险五大保险。

210.员工选拔方法的检验指标是______与______。

211.结合实际，试述面试环节中招聘人员常出现的问题以及如何防范。

212.简述员工培训的作用。

213.简述人力资源管理的特点。

1.答案C

解析制订绩效管理计划是整个绩效管理过程的起点。

2.答案C

解析(P2)

3.答案C

解析(P253)

4.答案C

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

5.答案B

解析德尔斐法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术。P53

6.答案D

解析(P156)

7.答案B

解析量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，据此对员工的绩效进行考核的方法。P210

8.答案C

解析(P92)

9.答案A

解析关于职业生涯周期理论主要有代表人物金兹伯格的三阶段理论和萨伯的五阶段理论。

10.答案C

解析对于组织来说,绩效考核工作不是只进行一次就可以一劳永逸的,而是要遵循持续性原则。员工绩效的改进和组织绩效的提高是一个持续不断的过程。

11.答案B

解析组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循宁缺毋滥原则。

12.答案B

解析组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循宁缺毋滥原则。

13.答案C

解析讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师在固定的场所系统地向受训者讲解某此概念、知识、方法及原理。

14.答案C

解析(P138)

15.答案A

解析法约尔被称为“管理过程理论之父”

16.答案B

解析(P220)

17.答案A

解析进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。如果说踏实工作是一个人事业成功的前提条件，那么进取心则是一个人事业成功的心理基石。

18.答案C

解析讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师在固定的场所系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理。讲授法主要是培训师讲授知识，受训者记忆知识，在培训中一般会穿插提问环节，由受训者提出问题，培训师进行回答。讲授法的优点在于可以在短时间内向一大批人提供大量的信息。与其他方法相比，讲授法的优点是其培训成本最小，适合于系统地进行知识更新和传授；缺点在于这是一种单向沟通的培训方法，培训效果完全取决于培训师的演讲水平，培训方式单调，互动性不强，缺乏针对性。

19.答案B

解析(P58)

20.答案B

解析培训需求分析的结果对培训工作具有指导性、前瞻性。培训需求分析是为了给组织的培训活动做好向导，最终都是为了让组织和员工得到共同的发展。

21.答案D

解析可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。P221

22.答案C

解析(P8)

23.答案C

解析外部招聘人员，具有以下优点：第一，可以为组织补充新鲜血液；第二，可以缓和内部竞争；第三，组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经历的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进人工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。

24.答案B

解析任务是指围绕一个具体目的而需要完成的工作。如打字员打印文件是一项任务，工人生产零件也是一项任务。P65

25.答案C

解析工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件时的签字动作等。

26.答案B

解析工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件时的签字动作等。

27.答案C

解析柯式评估模型是柯当纳于1959年提出的四层次模型，也是目前最常用的评估方式。P158

28.答案A

解析永久性裁员是解决人力资源供大于求最直接的方式。

29.答案D

解析工作设计的基本原则包括：效率原则、工作生活质量原则、系统化设计原则等。

30.答案B

解析影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是组织的战略目标。

31.答案B

解析趋中效应是指考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价。趋中效应是我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象之一。P205

32.答案B

解析案例教学法是由哈佛大学首创的一种教学和培训方法。它是通过把实际问题进行典型化处理，交由受训者进行独立研究和讨论，从而提高受训者的分析能力以及解决实际问题的能力的一种方法。P155

33.答案B

解析福利又称为间接薪酬。与基本薪酬和可变薪酬相比，福利有其明显的特点：一是一般与员工的劳动能力、绩效和工作时间等的变动没有直接联系；二是往往采取实物、服务或延期支付的方式支付。对于组织来说，福利更类似于一种固定成本。

34.答案A

解析(P114)

35.答案A

解析个人可变薪酬计划主要有以下几种形式：计件计划、计时计划、佣金计划、一次性可变薪酬计划。利润分享计划属于群体可变薪酬计划。P243-246

36.答案A

解析工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作,使员工有更大的控制权。

37.答案B

解析简单排序法是将员工的工作业绩按照由好到坏的顺序依次排列,由此得出评价结果的方法。

38.答案B

解析行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，全面革新旧的人事管理方式，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到重点对员工的人性激发;由消极的惩罚到积极的激励;由独裁式的领导到民主式的管理与领导;由唯我一家之言到意见、信息的沟通;由权力控制到以德服人;由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合:由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的最理想的协调。

39.答案A

解析法约尔（H・Fayol）和韦伯（M・Weber）0被称为“管理过程理论之父”的法约尔提出了管理的基本职能，即对人、财、物的计划、组织、指挥、协调、控制等，并提出r管理的“十四项原则”；被称为“组织理论之父”的韦伯则提出了理想的行政管理体制，它具有熟练的专业活动、明确的权责划分、严格的规章制度以及金字塔式的等级服从关系等特征，是一种系统的管理技术体系。

40.答案B

解析(P65)

41.答案C

解析工作规范的内容主要包括四个方面：①一般条件，如性别，年龄、学历、专业等；②生理素质，如健康状况，运动的灵活性，感官的灵敏度等；③心理素质，如领导能力，组织计划能力，判断分析能力，团队精神，创造性，事业心等；④工作经验与必要技能，如工作经验，业务培训，外语要求等。表3-4是某房地产公司为招聘销售经理编写的工作规范。P86

42.答案A

解析职业生涯周期理论认为职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化。尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。P168

43.答案B

解析员工测试是通过一些科学方法来鉴定应聘者所具有的能力与性格特征，以确定其是否具备完成工作的能力与素质。

44.答案C

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

45.答案B

解析比较法是最简便的评价方法，评价结果也一目了然，适合作为奖惩的依据，但由于不能提供有效的反馈信息，难以实现绩效管理的目的。

46.答案D

解析如果组织实力强大，愿意出高于市场平均价格的工资，即使在人员紧缺的情况下也可能获得组织需要的人员。另外，组织还可以采取返聘退休人员的方法。这一方法最为直接，而且人员上手时间较短。P61

47.答案A

解析人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。具体包括战略、组织、制度、人员和费用5个方面的规划内容。

48.答案D

解析绩效考核主体中，员工的直接上级是最主要、也是最常见的一种考核方式。

49.答案B

解析CIPP模型对CIRO模型进行了完善，将培训评估扩展到整个培训过程。

50.答案C

解析1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

51.答案B

解析影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是组织的战略目标

52.答案B

解析讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师在固定的场所系统地向受训者讲解某此概念、知识、方法及原理。

53.答案C

解析确立阶段（25岁到44岁）这个阶段属于职业生涯的核心阶段。在这个阶段的早期，大多数人能够寻找到适合自己的职业，然后投入这项职业，通过自己的努力取得事业上的成功。

54.答案A

解析岗外培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是岗外培训的重要形式之一，外派培训或职外培训，是指暂时离开工作岗位而进行的脱产培训，如到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察等。P139

55.答案A

解析如果选择了和自己人格类型相斥的职业，就很难感受到这项职业带给自己的乐趣，很难适应这种工作环境，甚至完全胜任不了这份工作。如企业型人格的人在研究型的职业环境中就很难适应。P173

56.答案C

解析配对比较法最适合于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋向；其缺点在于若考核对象过多，比较次数也随之增多。

57.答案D

解析如果组织实力强大，愿意出高于市场平均价格的工资，即使在人员紧缺的情况下也可能获得组织需要的人员。另外，组织还可以采取返聘退休人员的方法。这一方法最为直接，而且人员上手时间较短。P61

58.答案A

解析绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效考核是绩效管理的关键环节。

59.答案B

解析诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家等在霍兰德的六种人格类型中更倾向于艺术型人格类型。

60.答案C

解析薪酬结构指同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之冋的相互关系。薪酬结构实际上反映了不同职位或技能对于组织的价值。薪酬结构决定了薪酬的内部一致性。

61.答案A

解析员工推荐即当组织需要进行人员补充时，可以由员工向组织推荐他们认为合适的人前来应聘。用这种方式获取人力资源的劣势在于，可能会使组织内部因熟人网络形成“裙带关系”或者小团体。P107-108

62.答案C

解析工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件时的签字动作等。

63.答案B

解析企业年金是我国养老保险体系的第二支柱，是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的企业补充养老保险制度。

64.答案C

解析招聘计划的制订，以组织工作分析为基础。组织通过工作分析，找出具体的岗位空缺，并形成工作描述和工作说明书材料，包括对空缺工作岗位的性质和环境特点的描述以及空缺岗位人员需求的具体能力与素质要求，从而根据岗位空缺以及对这些岗位的具体要求制订人力资源招聘计划。

65.答案B

解析员工的直接上级。这是最主要，也是最为常见的一种考核方式。选择员工的上级进行考核的优点在于：第一，由于上级担任着对员工的日常工作进行指导和监督的领导责任，对员工平日的工作表现十分了解，能够依据事实对员工的绩效进行评价；第二，有利于将员工的绩效考核结果与奖励、培训等更好地结合起来；第三,由直接上级对员工绩效进行考评，也有利于保持领导的威信，实现管理冃的。但是这种由百接上级进行的绩效考核方式，由于信息来源渠道单一，考核结果容易受到个人情绪的影响。

66.答案D

解析绩效考核就是对员工的工作绩效进行评定。绩效考核是整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节，绩效考核的失效会导致整个绩效管理工作的失败。P200

67.答案B

解析绩效考核的效度是指绩效考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度。

68.答案C

解析(P31)

69.答案B

解析经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。

70.答案B

解析人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。P1

71.答案C

解析(P130)

72.答案B

解析工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。

73.答案A

解析所谓合法性，指组织的薪酬制度和薪酬管理过程必须符合国家法律和相关政策的规定。相关的法律主要涉及最低工资规定、反歧视法和社会保险法等。P225

74.答案B

解析岗外培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是岗外培训的重要形式之一，外派培训或职外培训，是指暂时离开工作岗位而进行的脱产培训，如到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察等。

75.答案B

解析

社会文化环境是指一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。例如，美国文化受新教伦理的影响，同时强调一种人定胜天的精神，于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽车生产中就形成了精益求精的生产方式。

76.答案A

解析实际型：人格特点：真诚坦率，重视现实，讲求实际，有坚持性、实践性、稳定性；职业兴趣：手工技艺、机械的、农业的、电子的技术；代表性职业：体力员工、机械操作员、飞行员、农民、卡车司机、木工、工程技术人员等。P172

77.答案D

解析通过霍桑试验，梅奥等人发现，在组织这样一个社会性系统内，员工除了有经济利益的需求外，还存在对社交与友谊、信任与尊重等高层次的社会情感需要，员工不再是单纯的“经济人”，而是有更多社会需求的“社会人”，满足员工这些需要则可大大提高劳动生产率。组织中的“非正式组织”的存在有利于员工间的合作与沟通，而组织的领导者的领导能力则表现在通过提高员工的满意度，激励员工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。P18

78.答案C

解析行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。

79.答案B

解析经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。

80.答案B

解析德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的种定性预测技术。

81.答案A

解析产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的管理方式是以强权管理为主。这一管理方式在该阶段的后期才有所松动。

82.答案B

解析(P28)

83.答案B

解析柯式评估模型是目前最常用的评估方式。

84.答案A

解析实际型人格特点包括：真诚坦率，重视现实，讲求实际，有坚持性、实践性、稳定性。

85.答案C

解析观察法是调查人员在现场直接观察被调查者的行为、态度、反应等的一种方法。但是如果采用这种方法则需要在被调査者没有意识、觉察到被观察的情况下进行，而且这种方法不宜用来对脑力劳动者进行调查。P37

86.答案C

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

87.答案B

解析人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化的时候，人力资源规划也要随之发生变化。组织战略目标不同对人员的要求也不相同，这包括人员的知识结构、年龄结构、管理人员与操作人员的比例、不同专业人员的比例等。P41

88.答案B

解析(P205)

89.答案D

解析绩效考核主体中，员工的直接上级是最主要、也是最常见的一种考核方式。

90.答案C

解析根据霍兰德的人业互择理论，经理、汽车推销员、政治家、律师、采购员、各级行政领导者等属于企业型人格类型。

91.答案A

解析1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

92.答案A

解析招聘遵循的原则包括：（1）内部优先原则；（2）宁缺勿滥的原则；（3）以岗定人、量才适用的原则；（4）公正公平原则；（5）少而精原则。P95-96

93.答案D

解析直接计件计划是运用得最为广泛的一种可变薪酬计划。

94.答案D

解析工作轮换法，在整个工作轮换的过程中，员工能够深入了解各个职位的工作内容，这种方法适用于对管理人员的培养，但不太适用于专业技术性较强的员工。

95.答案C

解析德尔斐法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术。德尔斐法-般采用问卷的方式，以书面的形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见，因此这种方法也称为专家评估法。

96.答案B

解析可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

97.答案A

解析岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。

98.答案C

解析人力资源战略的特征：总括性、指导性、民主性。

99.答案C

解析群体可变薪酬计划主要有以下几种形式：1.利润分享计划；2.收益分享计划；3.成功分享计划

100.答案C

解析(P174)

101.答案A

解析任务是指围绕一个具体目的而需要完成的工作。如打字员打印文件是一项任务，工人生产零件也是一项任务。

102.答案C

解析基本薪酬是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。它是薪酬中相对不变的那部分。

103.答案A

解析岗外培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是岗外培训的重要形式之一，外派培训或职外培训，是指暂时离开工作岗位而进行的脱产培训，如到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察等。

104.答案C

解析简单排序法指指按照职位在组织中的相对价值或重要性大小，简单地将组织所有职位从高到低或从低到高进行排序。这是最早，也是最简单的一种方法。

105.答案A

解析俗话说：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”给予员工必要的物质报酬和奖励是留住人才的基础。这体现了待遇留人。P15

106.答案D

解析

可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

107.答案D

解析绩效考核是整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节，绩效考核的失败会导致整个绩效管理工作的失败。

108.答案B

解析经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。

109.答案B

解析(P219)

110.答案A

解析行业环境的特点直接影响着组织的竞争能力。美国学者波特认为，影响行业内竞争结构及其强度的主要有现有厂商、潜在的参与竞争者、替代品制造商、原材料供应商以及产品用户五种环境因素。人力资源战略在设计的时候也需要考虑行业中其他成员所采用的人力资源战略并以此作为本组织制定人力资源战略的参考依据。尤其竞争对手对优秀人员的激励政策等，值得参考和借鉴。

111.答案B

解析社会文化环境是指一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。例如，美国文化受新教伦理的影响，同时强调一种人定胜天的精神，于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽车生产中就形成了精益求精的生产方式。

112.答案D

解析CIPP模型的四个层次：背景评估、输入评估、过程评估、成果评估。P159

113.答案C

解析工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。

114.答案A

解析(P104)

115.答案C

解析(P192)

116.答案B

解析体力员工、机械操作者、飞行员、农民、卡车司机、木工、工程技术人员等在霍兰德的六种人格类型中属于实际型人格类型。

117.答案A

解析准确的工作考核是培训计划的心理来源之一。

118.答案D

解析个人职业生涯规划的影响因素：（一）进取心；（二）自信心；（三）自我力量感；（四）自我认识和自我调节；（五）情绪稳定性；（六）社会敏感性；（七）社会接纳性；（八）社会影响力。

119.答案A

解析(P221)

120.答案B

解析科学管理理论阶段，认为员工是理性人，是只有经济需求的“经济人”。

121.答案B

解析无

122.答案B

解析错误。霍兰德人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸,人格类型与职业类型的对应关系并非是绝对的。

123.答案A

解析(P66)正确

124.答案B

解析工作丰富化就是增加工作的深度。P92

125.答案A

解析无

126.答案B

解析

职位与个人一一对应，但职务可以由一个或一个以上的职位组成。

127.答案B

解析人力资源规划的评估主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。为了保证评估结果公正，进行评估审核的人员可以是规划制订者的上级或同级，但不能是规划执行者本人或其下属

128.答案A

解析职业是一种静态的描述，职业生涯则是一个动态过程。

129.答案A

解析(P203)正确。

130.答案B

解析在具体的管理工作中，不能简单地认为绩效管理就是绩效考核。与绩效考核相比，绩效管理更注重对员工潜力的培养，更利于领导者与员工之间协作关系的建立。P190

131.答案A

解析职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。需要指出的是，职位与从事该项工作的人员是一一对应的,有多少职位就有多少工作人员。

132.答案A

解析永久性裁员是解决供大于求最直接的方式。但是由于这一方式不仅会伤害员工本人及其家庭的经济利益和精神状态，而且对整个社会也会产生极大的负面影响，所以在采取永久性裁员的时候一定要非常谨慎。P63

133.答案A

解析绩效考核的效度是指考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度。一个绩效考核系统要想是有效的，就应该是完善的和不受任何因素影响的。此外，绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，才算是有效的。

134.答案B

解析角色扮演法是一种典型的亲身体验式的教学方法，是指由受训者扮演具体案例中的某个角色，去处理各种问题和矛盾。但这种方法更注重受训者的情境体验，所以不适用于知识和技能的培训。

135.答案A

解析

职业是一种静态的描述，职业生涯则是一个动态过程。

136.答案B

解析(P6)错误。人力资源的质量对数量的替代性较强，而其数量对质量的替代性较弱。

137.答案A

解析个人发展的成功在于组织的扶持。个人只有加入一定的组织，利用各种“关系”才能从事某项职业工作，也才能使个人的职业才能得到发挥。

138.答案B

解析错误。(2)耗时最长和最为重要的是绩效考核。

139.答案A

解析正确。

140.答案B

解析(P156)错误。这种方法更注重受训者的情境体验，所以不适用于知识和技能的培训。

141.答案B

解析战略性人力资源规划具有全局性和长远性,常常是人力资源战略的表现形式。P44

142.答案B

解析

信度高并不能说明测试有效，必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的判断。

143.答案B

解析信度高并不能说明测试有效，必须要在测试效度保证的前提下，才能作出信度越高，测试结果越有效的判断。

144.答案A

解析德尔斐法可以有效地避免专家之间由于名誉和地位而造成的对他人的影响,因此能充分表达专家本人的意见,结果较为客观,操作比较简单。

145.答案A

解析(P250)正确。

146.答案A

解析群体可变薪酬计划是指以部门、团队或整个组织的绩效为标准，来支付奖金的一种报酬制度。群体可变薪酬计划促使员工更多地从整体绩效角度来思考问题，促进团队合作，从而有利于整体目标的实现。但是，群体可变薪酬计划也有一个非常重大的潜在问题，即经济学上所说的“搭便车”的行为。因此，在实践中，群体薪酬计划最好还是要辅以对个人绩效的考察，奖金在个人之间的分配，并不一定要绝对平均，适当考虑个人绩效效果会更好。

147.答案A

解析正确。

148.答案A

解析永久性裁员是解决人力资源供大于求最直接的方式。

149.答案B

解析职业生涯是一个动态的过程，由于时间和空间的变化转移，决定职业生涯会受多方面的影响。P163

150.答案

（1）政治法律环境；（2）社会文化环境；（3）经济环境；（4）科学技术环境；（5）人口环境；（6）组织所处的行业环境。P31

151.答案

（1）目的原则；（2）职位原则；（3）参与原则；（4）经济原则；（5）系统原则；（6）动态原则。P68-69

152.答案

（一）员工的组织化；（二）协调组织与员工的关系；（三）为员工提供发展机会；（四）促进组织事业的发展。

153.答案

德尔斐法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的种定性预测技术。德尔斐法一般采用问卷的方式，以书面的形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见，因此这种方法也称为专家评估法。

154.答案

福利存在问题分析：1.福利成本高，增长快；2.福利的有效性低；3.福利制度针对性和灵活性低；4.组织和员工对福利的认识混乱。福利项目的优化设计：1.优化福利项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式:设置享受福利的等待期，如新员工开始时可能会被排除在福利保障之外，直到其试用期满:要求员工承担一部分福利购买的费用；对福利待遇的享受进行限制，如规定某一限额，限额以下的支出由员工自己承担，超过这一限额才能享受福利，或规定享受福利的上限，等等；对不同的员工区别对待，一方面降低总福利成本，另一方面也提高福利的激励性；严格控制福利的管理成本，如将福利管理外包，在获得专业化服务的同时，也可以分享咨询管理公司的规模效应。2.实行弹性福利计划：从目前的实践来看，弹性福利计划主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）支用账户式弹性福利；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。弹性福利计划将福利计划从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案，这样，使得组织能够根据自身的具体情况来控制福利成本；同时，员工可以根据自己的偏好选择福利项目，福利计划更有灵活性和针对性，员工的需求得到满足，则其工作积极性就会更高。此外，由于弹性福利项目一般都标注了金额，员工对于福利的价值以及组织为其付出的成本更加了解，员工也会由于对组织心存感激而更加努力工作。但是，弹性福利计划也有其缺陷:其一，在弹性福利计划下，每一位员工的福利组合都不一样，而且还会经常发生变化，这样，对于组织来说，福利管理的难度加大，管理成本也会上升。其二，由于员工缺乏专业知识和技能，其对福利组合的选择可能不符合现实情况的需要，或不符合长远利益，这样，就会影响到员工所享受到的福利水平。其三，会遭遇“逆向选择”问题。因为如果每年都有选择的权利，那么员工会根据自己风险的变化，选择对自己最有利的福利组合。这样，相对于组织的预算，福利成本可能会高出很多，达不到节约成本的目的。其四，由于员工是自主选择，一些福利项目便很难形成“规模效应”。P257-261

155.答案

描述；规范

156.答案

(1)公开性和民主性原则。(2)全面性原则。(3)差别性原则。(4)持续性原则。(5)关联性原则。(6)及时反馈原则。（7）常规性原则。

157.答案

(1)考核主体。考核主体本身的特点，如个性、喜好、态度和情绪等，以及与被考核者的关系等因素都会对绩效考核的结果产生直接影响。(2)考核的标准和考核方法。考核标准是否恰当，考核方法是否适合、是否具有科学性，也会影响考核结果。(3)组织条件。组织条件包括领导者对绩效考核的重视程度，考核制度的正规性，考核结果是否最终用于相关管理决策等。

158.答案

差异化；专一化

159.答案

员工培训是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

160.答案

经济性；合法性

161.答案

常见问题:(1)晕轮效应。因为应聘者的某些突出特征或品质而将其扩展为应聘者的整体印象和看法,其他特征被掩盖或忽视。(2)与自我相似心理。主考官因为面试过程中知晓应聘者的某种背景或经历与自己有所相似,而对其产生好感的一种心理活动。(3)第一印象。主考官见到应聘者的第一感觉。处理方法:(1)以面试为中心。(2)注意倾听。(3)注意观察应聘者的非语言行为。(4)对面试过程中的对象一视同仁。综合论述清楚中

162.答案

工作规范又称为任职资格说明书,它是工作分析结果的一个组成部分,主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件,它规定了完成工作所需要的最低要求。

163.答案

福利项目的优化设计：1.优化福利项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式:设置享受福利的等待期，如新员工开始时可能会被排除在福利保障之外，直到其试用期满:要求员工承担一部分福利购买的费用;对福利待遇的享受进行限制，如规定某一限额，限额以下的支出由员工自己承担，超过这一限额才能享受福利，或规定享受福利的上限，等等;对不同的员工区别对待，一方面降低总福利成本，另一方面也提高福利的激励性；严格控制福利的管理成本，如将福利管理外包，在获得专业化服务的同时，也可以分享咨询管理公司的规模效应。2.实行弹性福利计划：从目前的实践来看，弹性福利计划主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）支用账户式弹性福利；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。弹性福利计划将福利计划从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案，这样，使得组织能够根据自身的具体情况来控制福利成本;同时，员工可以根据自己的偏好选择福利项目，福利计划更有灵活性和针对性，员工的需求得到满足，则其工作积极性就会更高。此外，由于弹性福利项目一般都标注了金额，员工对于福利的价值以及组织为其付出的成本更加了解，员工也会由于对组织心存感激而更加努力工作。但是，弹性福利计划也有其缺陷:其一，在弹性福利计划下，每一位员工的福利组合都不一样，而且还会经常发生变化，这样，对于组织来说，福利管理的难度加大，管理成本也会上升。其二，由于员工缺乏专业知识和技能，其对福利组合的选择可能不符合现实情况的需要，或不符合长远利益，这样，就会影响到员工所享受到的福利水平。其三，会遭遇“逆向选择”问题。因为如果每年都有选择的权利，那么员工会根据自己风险的变化，选择对自己最有利的福利组合。这样，相对于组织的预算，福利成本可能会高出很多，达不到节约成本的目的。其四，由于员工是自主选择，一些福利项目便很难形成“规模效应”。

164.答案

(1)外部雇佣。(2)提高现有员工的效率。(3)加班。(4)降低员工流失率。(5)加强内部流动。(答出其中一点即给1分)

165.答案

1.全球化；2.迎接新技术；3.变化管理；4.开发人力资本；5.成本抑制。

166.答案

问卷调查法；关键事件法

167.答案

关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

168.答案

福利存在问题分析：1.福利成本高，增长快；2.福利的有效性低；3.福利制度针对性和灵活性低；4.组织和员工对福利的认识混乱。福利项目的优化设计：1.优化福利项目，严格控制福利成本。其主要有以下方式:设置享受福利的等待期，如新员工开始时可能会被排除在福利保障之外，直到其试用期满:要求员工承担一部分福利购买的费用;对福利待遇的享受进行限制，如规定某一限额，限额以下的支出由员工自己承担，超过这一限额才能享受福利，或规定享受福利的上限，等等;对不同的员工区别对待，一方面降低总福利成本，另一方面也提高福利的激励性；严格控制福利的管理成本，如将福利管理外包，在获得专业化服务的同时，也可以分享咨询管理公司的规模效应。2.实行弹性福利计划：从目前的实践来看，弹性福利计划主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）支用账户式弹性福利；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。弹性福利计划将福利计划从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案，这样，使得组织能够根据自身的具体情况来控制福利成本;同时，员工可以根据自己的偏好选择福利项目，福利计划更有灵活性和针对性，员工的需求得到满足，则其工作积极性就会更高。此外，由于弹性福利项目一般都标注了金额，员工对于福利的价值以及组织为其付出的成本更加了解，员工也会由于对组织心存感激而更加努力工作。但是，弹性福利计划也有其缺陷:其一，在弹性福利计划下，每一位员工的福利组合都不一样，而且还会经常发生变化，这样，对于组织来说，福利管理的难度加大，管理成本也会上升。其二，由于员工缺乏专业知识和技能，其对福利组合的选择可能不符合现实情况的需要，或不符合长远利益，这样，就会影响到员工所享受到的福利水平。其三，会遭遇“逆向选择”问题。因为如果每年都有选择的权利，那么员工会根据自己风险的变化，选择对自己最有利的福利组合。这样，相对于组织的预算，福利成本可能会高出很多，达不到节约成本的目的。其四，由于员工是自主选择，一些福利项目便很难形成“规模效应”。

169.答案

内部；个人

170.答案

1.适应环境的变化；2.提高工作绩效；3.提高员工的满足感和安全水平，满足他们的自身发展需要；4.营造优秀的组织文化。

171.答案

可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

172.答案

(1)适应环境的变化；(2)提高工作绩效；(3)提高员工的满足感和安全水平，以此满足他们的自身发展需要；(4)营造优秀的企业文化。P140-141

173.答案

(一）进取心进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。如果说踏实工作是一个人事业成功的前提条件，那么进取心则是一个人事业成功的心理基石。具有较强进取心的人往往能够确定较高的事业目标并持久地追求这个目标，其事业就容易取得成功。(二）自信心自信心是指个人在逆境中开拓、创新的信心和能力，是帮助自己有效克服困难增强信心的能力。自信心强的人容易取得成功，缺乏自信心的人更容易遭受挫折。自信心强的表现是喜欢挑战、容易克服困难。(三）自我力量感自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。(四）自我认识和自我调节自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和所处的环境进行充分了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的过程。因为一个人的状态和所处的环境是不断变化的，相应的，其最开始制定的职业生涯规划也要随之改变，这有助于个人职业生涯目标及早实现。(五）情绪稿定性情绪稳定性是指稳定情绪为工作的开展提供了一个较为冷静的情绪环境，思考问题不容易受到打扰，也不容易出错。焦虑、抑郁、恐惧和急躁等情绪则会让人陷人紧张、烦恼、无力的局面，会扰乱人的思绪，容易使人出错。(六）社会敏感性社会敏感性是指个体对人际交往性质和发展趋势具有的洞察力和预见性。社会敏感性较髙的人善于把握人际交往的逻辑关系，能设身处地地体察他人的感受，容易与人交往形成良好的人际关系。(七）社会接纳性社会接纳性是指在承认人与人有差别和缺点的前提下，接纳他人的能力。社会接纳性是建立良好的人际关系的基础，具有良好的社会接纳性的人人真诚，当别人进行言语表达时能够认真倾听并注视对方，表现出尊重他人和对他人的言语感兴趣。(八）社会影响力社会影响力是一个人所具有的影响社会、影响他人的综合能力，包括以正直和公正为基础的说服力，使他人发展和合作的精神，一致性和耐力，善于沟通和交流，具有自信心、幽默等对情感的感染力，仔细、镇静、沉着等对行为的影响力，仪表、身姿等对视觉的影响力，忠诚和正直等对道德品德的感染力。

174.答案

工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。工作轮换法是一种有效激励和开发员工潜力的培训方式，能够有效扩大员工的知识层面，丰富员工的工作经验，并消除员工由于工作单一.而产生的厌烦感，增强员工的工作适应能力和创新能力。在整个工作轮换的过程中，员工能够深人了解各个职位的工作内容，这种方法适用于对管理人员的培养，但不太适用于专业技术性较强的员工。

175.答案

（1）加班（2）临时雇佣（3）外包（4）加强内部流动（5）降低员工流失率（6）外部雇佣新人（7）技术创新

176.答案

（一）生命周期性；（二）能动性；（三）再生性；（四）增值性；（五）社会性。

177.答案

公开性；民主性

178.答案

经验判断法是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己多年的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求迸行评估和预测

179.答案

岗前；岗外

180.答案

1.绩效考核标准不明确。2.晕轮效应：也叫“哈罗效应”，是指在绩效考核的过程中，如果考核主体对下属的某一绩效指标的评价较高(如与人交往的能力)，就会导致对此人所有的绩效指标的评价偏高。3.趋中效应：是指考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价。4.近因效应：是指在组织进行绩效考核的时期内，员工有意识或无意识地改善自己的行为，导致近期工作绩效的上升。5.偏见效应：是指员工的差异对绩效考核结果产生的影响。此外，员工过去的绩效考核成绩也会对他们当前的绩效考核结果产生直接影响，使得最后的绩效考核成绩过高或过低。

181.答案

（1）生命周期性；（2）能动性；（3）再生性；（4）增值性；（5）社会性。P6-7

182.