【企业员工“跳槽”现象问题及解决对策探析-以富士康为例10000字（论文）】

企业员工“跳槽”现象问题及解决对策分析—以富士康为例目录前言 1第一章“跳槽”相关概述 21.1研究的背景 21.2跳槽相关的概念 21.2.1跳槽的概念 21.2.2员工流动的定义 21.2.3员工跳槽的特征 3第二章富士康企业员工流失现状分析 42.1富士康企业概括 42.2员工流失现状 42.3员工跳槽带来的问题及影响 62.3.1重要岗位人员离职给企业带来重大损失 62.3.2频繁的人员变动影响企业正常工作 72.3.3增加人员成本 72.3.4破坏企业的凝聚力 7第三章企业员工跳槽原因分析 93.1待遇问题 93.2发展空间问题 93.3企业文化欠缺 103.4工作压力大 10第四章缓解富士康跳槽的对策 124.1建立完善的薪酬福利体系 124.2采用正确的激励措施 124.3提供充足的发展空间 134.4缓解员工的工作压力 134.5创建优秀的企业文化 14结论 15参考文献 15前言富士康科技集团是于1974年由郭台铭在台湾创办的台资民营企业，主营电子通讯产品的组装、汽车零部件组装等。凭借着科技的发展在制造业方面的专业程度，富士康一跃成为当今全球最大的电子产业专业制造商，并且在全国各个厂区拥有120多万名员工。在富士康，超过85%的员工为80、90后人员，并且流动性比较高。统计数据显示，相比2004～2005年每个月只有2%～3%的人员流失量，现在已经增长到了每月4%～5%，并且依然在呈逐渐增加趋势。论文以富士康企业为例，对在就职中的员工跳槽现象的原因、对于企业的影响以及对待这种问题的对策进行探讨。文后还将借鉴人力资源管控较成功企业的方法，以求避免对企业造成损失。

第一章“跳槽”相关概述1.1研究的背景随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，在我国市场经济建设中，对人力资源的重视已达成共识:“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争”。宋海东.组织承诺对民营企业员工流失的影响[J].中国商论,2016,(17):50-51.宋海东.组织承诺对民营企业员工流失的影响[J].中国商论,2016,(17):50-51.本文以富士康公司为例，通过文献分析法、文本分析法以及案例分析法等多种方法了解富士康公司员工离职的现状和原因，最后提出了解决企业员工离职问题的对策，以期对企业实施人才战略有所帮助。1.2跳槽相关的概念1.2.1跳槽的概念跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。武梦阗.高生活成本下青年人跳槽原因分析及对策[J].商场现代化,2012,(28):74.[3]刘英强.人力资源流失对企业绩效的影响研究[J].中国管理信息化,2016,(02):94.1.2.2员工流动的定义Price对员工流动曾给出一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。员工流动也就是员工的替换的过程。按照流动的动机，人员流动可以分为地理流动、职业流动和社会流动三大类。刘英强.人力资源流失对企业绩效的影响研究[J].中国管理信息化,2016,(02):94.刘英强.人力资源流失对企业绩效的影响研究[J].中国管理信息化,2016,(02):94.1.2.3员工跳槽的特征1、随意性。鉴于现今企业对员工之间所达成的劳动关系是建立在自由的基础之上，因此他们的流动和离开在符合标准之内是具有随意性的去。2、群体性。员工流动或者离开其主要原因是是由于与组织之间产生目标不一致的情形之下离开，细分的化会具有多个方向，但是整体上而言，是具有群体性的窦日梅.国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素及对策研究[D].南华大学,2015.窦日梅.国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素及对策研究[D].南华大学,2015.

第二章富士康企业员工流失现状分析跳槽作为现今比较常见的一种员工流动的方式，对员工跳槽的研究也会显得十分的重要。以下结合富士康企业为例，分析器员工跳槽的现状。2.1富士康企业概括富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费性电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业。凭借前瞻决策、扎根科技和专业制造，自1974年在台湾肇基，1988年投资中国大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商。2015年进出口总额占中国大陆进出口总额的3.7%；2016年跃居《财富》全球500强第25位。2.2员工流失现状富士康公司（天津滨海）一直关注员工离职问题，为了便于分析和归纳员工离职的特点，进一步研究员工离职的原因，公司从2011年开始对离职员工进行调研与统计，即与离职员工进行谈话并要求填写问卷。通过对2011-2015年公司员工离职的基本信息(如职称、学历、年龄)、员工流向、留出方式等进行统计分析。员工离职的基本信息情况如表2－1所示，员工离职地区、单位类型和流出方式的基本情况如表2－2所示。表2-1离职员工基本信息构成统计表年度流失总数职称学历年龄正高副高其他博士硕士本科其他35岁以下36－45岁46岁以上2011年18141326829632012年2516182912212852013年211515181118762014年292720211142131062015年33382231217115135总计126830881016628574425资料来源:富士康公司内部统计资料。职称栏中的“其它”是指中级、初级和未定职称的人员，学历栏中的“其它”是指大专及以下学历。表2－2离职员工流向地区、单位类型和流出方式统计表年度流向地区单位类型离职方式国外沿海城市省内城市政府事业单位企业其它学习深造跳槽辞职2011年01172312121152012年11591415511682013年01382314211552014年017123516521982015年12111342061248合计277471119771978534资料来源:富士康公司内部统计资料。职流向地区中的“沿海城市”主要指上海、广州等经济发达城市。由表2－1可知，公司在2011-2015年5年间员工离职总数为126人，为了更形象、更直观、更清晰地看出员工离职的特点。根据对员工离职以上几个方面的数据分析，可以清晰地表明富士康公司员工离职具有以下几个方面的特点。1．从学历角度看，流失人才以硕士和本科为主从学历角度来看，流失人才以较高学历为主。本科和硕士学历占流失人才的86%。虽然近几年来，富士康公司硕士以上的高学历人才增加较快，但总量人才较少，属于紧缺人才。它们是公司科技创新的核心骨干，绝大多数是项目承担人，掌握了大量的科学研究的前言信息、知识和资源，因此成为国内外同类行业急于引进的人才，使得它们比一般人员更容易找到更能体现自我价值的单位和工作，流失的几率也就更高。从年龄角度看，流失人才以中青年为主在年龄层次上，呈现出来离职特点是年轻化，其中35岁及以下年龄段的人才占流失人才的45%，36-45岁年龄段的人才占流失人才的35%，两项之和占据流失人才总量的80%。对于35岁及以下的青年人来说，年龄就是资本，意味着可选择工作的机会就多，它们思想活跃，不满足现状，具有强烈的进取心，期望值较高，再加上外界的各种诱惑，促使他们“跳槽”或继续上学深造，最终选择离开公司。而36-45岁年龄段的人才大多数已经成为公司科研创新的中坚力量，它们具有丰富的科研经验，掌握很多的科研资源，具有高级职称，是同类行业争相引进的人才，拥有较多的选择机会。因此，一旦他们觉得公司没有提供更好的自我实现机会，就会做出离职的抉择。从流向地区看，流失人才以流向沿海城市为主沿海城市往往由于经济发达程度较高，企业竞争十分激烈，具有较好的人文和学术环境，因此是广大优秀人才向往的地方。有61%的流失人才流向了沿海城市。一旦公司的人才觉得现有的工作岗位不能充分施展其才能和实现其人生价值，就会寻找更适合的工作环境和岗位，沿海城市无疑具有较大的诱惑力，因为它们往往能提供更好的科研条件和生活环境、更多的学习培训机会、更广阔的可持续发展空间以及施展才华的舞台，有更多成功的机会。从流失渠道看，跳槽是员工离职的主渠道在流失人才当中，有67%是因为民营科技企业之间进行人才竞争，员工跳槽离开原单位的，企业之间人才大战已经成为员工离职的主要渠道。这是由于当前企业的竞争，在很大程度上取决于拥有人才的质量，特别是科技型企业，对人才更为倚重。因此，民营企业为了提高企业研发水平，提高产品技术含量，加强了对专业技术人才的争夺，许多企业为此在人才招聘中许诺了不菲的待遇，特别是对于具有一定从业经验的专业技能人才，企业之间相互争夺的现象十分突出。2.3员工跳槽带来的问题及影响2.3.1重要岗位人员离职给企业带来重大损失掌握公司重要商业秘密的销售、技术和生产人员离职，公司的损失就比较大：销售人员掌握着客户群、技术人员掌握着企业核心技术、生产人员掌握着生产工艺关键，他们的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有的客户、关键技术和生产工艺等的流失。虽然每个企业都与离职人员签订了保密协议，但是，在当前找工作非常难的情况下，跳槽后转行从事一个新的领域的可能性很小，绝大多数人仍然选择在原行业领域内谋生。林德.人才流动对企业的影响分析及对策探讨[J].现代国企研究,2015,(22):33.林德.人才流动对企业的影响分析及对策探讨[J].现代国企研究,2015,(22):33.2.3.2频繁的人员变动影响企业正常工作流动员工和新员工之间的工作绩效存在差异，导致企业生产率下降，成本增加。新员工往往不能胜任当前的工作，老员工的工作效率远远高于一个新招聘来的员工。主要可以从以下是哪个方面来分析成本：第一，因为员工突然离开岗位会影响到了组织的正常运转。黄静琳.IT外企核心员工流失研究[D].云南财经大学,2015.黄静琳.IT外企核心员工流失研究[D].云南财经大学,2015.2.3.3增加人员成本弗洛姆霍尔兹（f1amholtz）是一个著名的人力资源会计研究的学者，他提出了一个人才重置成本模型粗略计算，他认为人力资源成本包含两个部分：初始成本和更换成本。“初始成本”是指人力资源的获取和开发的成本：重置成本是指人才的流失和对新人才的需要，以取代更换的成本。孙明珍,周锋.Y公司用工双轨制下员工流动的原因及影响分析[J].经贸实践,2015,(09):280.孙明珍,周锋.Y公司用工双轨制下员工流动的原因及影响分析[J].经贸实践,2015,(09):280.2.3.4破坏企业的凝聚力在一个企业内部，员工和员工之间都会互相交流，在一个凝聚力强的团队中，员工彼此是非常容易被影响的，一个核心的员工选择离开企业会让内部的员工浮想联翩，产生不必要的联想。如果工作队伍中的某个优秀领导。离职一定会使得该团队工作效率下降。如果说工作团队的几位员工都选择离开岗位，那么将会使这个工作团队本有的极强的凝聚力完全消失而变成一盘散沙。一般来说，在企业中，许多员工会先因为崇拜某个人，例如崇拜自己的上司，从而对公司产生好感，随之才建立了对公司的忠诚感，甚至是其他部门和跳槽员工关系好的员工也被影响，从而影响公司整个人才队伍的建设。

第三章企业员工跳槽原因分析影响员工跳槽的因素是众多的，包括工资待遇、个人发展前途、培训机会、人才发挥机制等等，待遇不高，没有发展前途，工作条件不好，缺乏培训、交流和继续深造的机会，绩效考核机制不完善都可能导致员工跳槽。本文主要分析上述导致富士康公司跳槽的原因。3.1待遇问题绝大多数人才跳槽是为了谋到比原来更高薪水的工作，获得更多的净收益。美国学者阿姆尼克特和阿利的研究表明，相对工资水平应该是导致员工从原企业流失的最为关键的影响因素之一。张树梅.SDTP公司员工流失原因及应对策略研究[D].山东理工大学,2015.张树梅.SDTP公司员工流失原因及应对策略研究[D].山东理工大学,2015.3.2发展空间问题员工拥有一定的专业技能和一定的工作经验，职业规划处于一个上升期，在此刻如果看不到自己的发展前景，或是过早的看到自己头上较低的天花板，便会失去工作的动力。马远.员工职场跳槽的影响因素与应对[J].现代企业,2015,(11):29-30.马远.员工职场跳槽的影响因素与应对[J].现代企业,2015,(11):29-30.3.3企业文化欠缺企业文化是一种管理理论和管理方法，也可以说是一种管理状态，它所关心的是企业内部的非经济因素之一—人。既然关心的是人，那么企业文化必然对员工有深刻的影响。“良禽择木而栖”一个企业如果缺乏优秀的企业文化,很容易使员工失去归属感,最终选择离开。李云.员工跳槽步入“互联网+”[J].中国就业,2015,(04):58.企业的文化如果不统一，就很难形成强大的凝聚力,员工会因为觉得难以融入企业而选择离开。如果一个新进员工在入职之初就很少得到关注,缺少与上级及同事间的良好沟通,就会不由自主的产生被孤立的感觉,好像自己的存在与企业没有关系一样。本来可能成长为杰出的人才,为企业带来无限的价值,但是因为企业的不重视,使人才可惜的流失,最终将限制企业的成长和发展李云.员工跳槽步入“互联网+”[J].中国就业,2015,(04):58.3.4工作压力大随着市场竞争的日趋激励，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。富士康公司是一家以生产电路板为主的台资企业,因行业的特殊性,经常需要统计生产参数,而为了统计的准确性则必须由专人负责,一些技术员每天的工作时间超过15个小时都属正常现象。长此以往,员工叫苦不迭,别说什么娱乐活动,就连基本的休息时间都很难保障,尽管公司为这些员工加发了特殊津贴,却效果甚微,因为有些员工在身体健康方面也出现了问题。这些岗位的员工在职时间一般不会超过半年,很多新进员工更是一开始就适应不了如此高强度的工作量,未满试用期就会选择辞职。由上述案例可见,工作时间过长，已经引起了很多员工的消极抵抗，也成为了他们跳槽的一个重要原因。工作不能成为员工的全部,一个健全的“社会人”是缺不了一些必要的社会交往的。在繁忙的工作过后,需要抽出一点时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱歌、旅游等等来舒缓紧张的神经。李欢欢.浅析90后毕业生频繁跳槽原因及对策[J].知识经济,2015,(02):42.李欢欢.浅析90后毕业生频繁跳槽原因及对策[J].知识经济,2015,(02):42.第四章缓解富士康跳槽的对策有效的人才留用机制就像管理跳槽的河流，其目标不是要阻止河水跳槽，而是要控制水流的方向和速度。因此，企业应该建立良好的制度来留住优秀的人才。4.1建立完善的薪酬福利体系完善的薪酬福利体系的前提是这个体系必须是相对公平公正的。国内、国际很多的成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示,员工工作的业绩以及员工为企业创造的价值与个人回报成正比;明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一。因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。我们有理由相信,高薪对吸引员工来说是非常奏效的。因为高薪不仅体现了员工为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了员工在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。企业薪酬管理应遵循以下原则：（1）对外具有竞争力原则，支付相当或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；（2）对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平；（3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。4.2采用正确的激励措施公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。企业管理者在进行员工激励的过程中应注意以下几个个问题。卫斌.企业员工“跳槽”原因及对策分析[J].科技资讯,2013,(23):163-164.卫斌.企业员工“跳槽”原因及对策分析[J].科技资讯,2013,(23):163-164.4.3提供充足的发展空间马斯洛认为：人的最高需求是价值的自我实现。海尔总裁张瑞敏说“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”企业家都该有这样的气魄和胸怀。企业是员工的人生大舞台，不能把企业的目标与员工的个人发展对立起来，而应该把为员工进行职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分。]曹立新.非正式组织在企业员工流动中的影响研究[J].企业改革与管理,2016,(06):77-78.]曹立新.非正式组织在企业员工流动中的影响研究[J].企业改革与管理,2016,(06):77-78.4.4缓解员工的工作压力上面在分析造成企业员工跳槽的原因时有举例:因为过长的工作时间,导致员工工作压力过大,从而选择跳槽,那么如何在保证工作效率的同时又能缓解员工的压力，是很多企业管理者应该思考的问题,在一些创新型的公司,他们需要的人才多为一些具有创造型思维的员工,因其职业的特殊性,可能需要比较弹性的工作时间,美国不少高科技企业为了留住来之不易的关键性人才,打出了“超弹性工作时间”的新招。有的员工表面上看起来“无所事事”但实际的工作效率和质量却极高。由此可见,想为企业创造价值,不一定通过工作时间的长短来衡量,“超弹性工作时间”同样带来了高效率。我所在的企业虽然因为行业的特殊性而不得不需要员工有更多的加班,但也不是完全没有解决的办法来减少员工的跳槽,可以在采取在同岗位增加人力的方法,只要加强相关的培训,这样,在考虑员工健康情况的同时工作质量也有了保证。企业管理者应该首先抛弃让员工一味加班的观念，在员工完成本职工作的前提下，给员工更多的业余时间，让员工真正成为“社会人”,有时间区参加社会活动、尽职社会责任,让员工开开心心的上班。4.5创建优秀的企业文化企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和目标及归属感，使所有员工感觉到都是大家庭的成员，同舟共济、情同手足,让员工感觉到企业就是自己的家。当企业和员工处在一个平等地位的时候，企业将为员工谋取更多的福利，给予员工更多的发展机会，而员工也将更加忠诚于企业，真正从内心的把公司当成自己的家来爱护，优秀的企业文化会使员工和企业树立起一致的价值观，在对员工进行职业培训的同时,对员工进行企业