2025年10月自考06090人员素质测评理论与方法押题及答案含解析

自考06090人员素质测评理论与方法押题及答案含解析1.为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的A、相关分析B、次数分布C、集中趋势D、离中趋势2.以同一测评量表在不同时间内对同一对象施行两次所得结果的相关系数来评估的是A、内容一致性信度B、对半信度C、重测信度D、等值信度3.不属于狭义的测评量表指标的选项是（）A、测评指标体系B、测评标准体系C、测评目标指向D、测评指标权重4.鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是（）A、开放式提问B、引导性提问C、假设性提问D、压迫式提问5.我国公务员考试中的行政职业能力测试属于A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、态度测验6.克劳福德灵活性测验主要用于测量A、机械理解能力B、手指的灵活性C、眼和手的配合准确性D、手和手臂的动作7.相关系数为0.6时，表明测评的两组变量之间A、不相关B、显著相关C、中等相关D、密切相关8.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试9.以下不属于自陈式量表的是A、16FB、艾森克人格问卷C、MMID、罗夏墨迹测验10.Z分数大于0，说明个体评定结果A、不相关B、高于总体平均值C、低于总体平均值D、等于总体平均值11.重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是（）A、结构设计B、总体设计C、单项设计D、目标设计12.综合多种己知信息，并指导出一种结论的思维过程是（）A、发散思维B、直觉思维C、创造思维D、收敛思维13.Z分数小于0，说明个体评定结果A、高于总体平均值B、低于总体平均值C、等于总体平均值D、不相关14.一般来说，信度越大，效度A、越大B、越小C、不相关D、成正比15.相关系数为0.8时,表明测评的两组变量之间A、密切相关B、不相关C、显著相关D、中等相关16.测验受测者在未来工作中的胜任能力是（）A、认知测验B、智力测验C、成就测验D、能力测验17.度量离中趋势的常用指标是A、众数B、标准差C、算术平均数D、加权平均数18.人员测评信息的可靠性分析包括A、测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别B、测评资料的错误鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别C、测评资料的错误鉴别、测评资料的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别D、测评资料的真实性鉴别、行为者行为的真实性鉴别、测评目的的确切性鉴别19.如果选择专业的测评机构开展人员素质测评时,可以省略掉的环节是A、培训测评人员B、选择测评方法C、确定测评工具D、确定测评对象20.相同人数最多的素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平，这指的是A、众数B、平均数C、两级差D、平均差21.MMPI的测试题目有A、100道B、187道C、566道D、120道22.Z分数小于0,说明个体评定结果A、不相关B、高于总体平均值C、低于总体平均值D、等于总体平均值23.没有好的素质,个体行为发展与事业成功也就不太可能,这指的是素质具有A、决定性B、基础性C、必然性D、重要性24.反映指标测量的能力的正确程度的是指标A、效度B、信度C、关联效度D、内容效度25.经过简单反复训练就可获得的能力是A、特殊能力B、一般能力C、专业能力D、工作技能技巧26.对于非结构化测试，影响面试信度的关键是A、准确控制面试的进程B、主考和评委的水平C、公平、平等D、面试试题合理27.当测评误差来自于测评本身时,下列不属于防范措施的是A、根据测评目的和测评要素,选择比较有效、可靠的测评形式B、测评指标的行为取样要有代表性和典型性C、预见测评过程中可能面临的困难和问题D、能力测验的难度分布要符合测评目的要求28.在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度29.将评价置法与关键事件法相结合的一种方法称为A、核査表法B、评价量法C、行为锚定评价量法D、关键事件法30.根据特性——因素理论,下列不是职业选择与岗位安排过程中必须的步骤是A、人员特性分析B、职业因素分析C、组织特性分析D、人职匹配的过程31.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性32.下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（）A、相关系数B、组距C、次数D、标准差33.下面不是人员心理素质系统的子系统的是A、智能素质子系统B、人格素质子系统C、健康状况子系统D、观念素质子系统34.以两个平行型的测评量表在最短时间内施行两次所得结果的相关系数来评估的是A、对半信度B、重测信度C、等值信度D、内容一致性信度35.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是A、层次分析法B、问卷调查法C、主观经验法D、多元分析法36.图形描述法属于A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量结合法37.当使用S-R-T测评模式间接测评个体相应的特质时,T表示的是A、刺激B、行为反应C、特质D、测评38.如果需要对中层管理人员进行测评期限安排,比较适合的时长是A、一年B、半年C、一季度D、一个月39.相关系数为0.4时，表明测评的两组变量之间A、密切相关B、不相关C、显著相关D、中等相关40.素质虽然是内在的与隐蔽的,但它总会通过行为方式、工作绩效与行为结果等形式表现出来。这是因为素质具有A、综合性B、基础性C、表出性D、分解性41.以下不属于面试通用要素的是A、仪表风度B、事业心C、综合分析能力D、专业技能42.通过完成某项实际任务为基础的标准化模拟活动，观察与测评被试人员实际的管理能力，这是评价中心法中的A、角色扮演B、文件筐测验C、管理游戏D、面谈模拟43.在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法44.选拔性测评是一种以_为目的的测评（）A、人事合理配置B、开发素质潜能C、选拔优秀人员D、鉴定某种素质45.人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是（）A、预测功能B、评定功能C、诊断功能D、反馈功能46.企业人员测评的最终步骤是A、人员测评分析B、人员测评考核C、人员测评反馈D、人员测评报告47.考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是A、态度考核B、智能考核C、业绩考核D、能力考核48.发散性思维最高层次的特性是A、变通性B、集中性C、流畅性D、独特性49.以下不属于调查法的类别是A、现状调查法B、区别调查法C、发展调查法D、分析调查法50.“大个之中选大个”或“矮个之中拔大个”的俗语反映了选拔性测评A、测评过程强调客观性B、测评标准刚性最强C、特别强调区分功用D、测评指标具有选择性51.运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是A、正相关B、负相关C、成比例D、可以无关52.评价中心法是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它A、是一种程序而不是一种具体的方法B、既是一种程序也是一种具体的方法C、既不是一种程序也不是一种具体的方法D、不是一种程序却是一种具体的方法53.房子的价钱是5.6万，课税以房价的75%计算，税率1.5%,课税额应为（）A、310元B、630元C、530元D、840元54.按频数分布进行分组的统计方法称为A、次数分布分析B、集中趋势分析C、离中趋势分析D、相关分析55.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是A、适合度B、信度C、再测信度D、效度56.将各个要素的最好一端和最差一端作为两极，中间分为若干等级的测评标准是A、对比式标准B、量表式标准C、隶属度标准D、期望评语标准57.常用的斯坦福成就测验适用于A、个人B、团体C、政府D、工商界58.把被试人员假定为接替经理岗位的管理人员，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是A、无领导小组讨论B、角色扮演C、管理游戏D、公文处理59.绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及A、工作效率B、工作成果C、任务完成情况D、工作目标的实现60.“及时缝一缝，可以省九针”，这句话的意思是（）A、工作及时处理的话，可省掉许多麻烦B、缝纫时要做得谨慎C、衣服总会破，但不一定能缝补D、小问题今天解决，就不会变成大问题61.对半信度与原评定量表或原测验的信度相比,常常呈现的特征为A、不相关B、低C、高D、相等62.在建立岗位考核指标时,有一项指标为“每分钟打字的数量”,这属于A、主观指标B、能力指标C、客观指标D、半主观半客观指标63.大五人格模型把人格归纳为五类因素，其中，包括自信、健谈、精力充沛的因素是A、文化B、外向性C、随和性D、可靠性64.归属于按照测评主体划分的测评类别是（）A、认知测评B、智力测评C、个人测评D、能力测评65.对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种加权形式指的是A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权66.下列具有测评内容精细全面、测评过程深入、测评结果保密等特征的测评方式是A、鉴定性评价B、诊断性测评C、开发性测评D、配置性测评67.有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的A、严格性B、针对性C、客观性D、准备性68.作为心理测评早期尝试的先驱,并主张“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”是A、西蒙B、卡特尔C、高尔顿D、比奈69.在进行人员素质测评量化时,将指标“专业知识”分成“优”(3.8-5.0)、“良”(2.6-3.7)、“中”(1.3-2.5)、“差”(0-1.2)四个等级并赋值,这采用的量化形式是A、分段式B、隶属式C、一次量化与二次量化D、类别量化与模糊量化70.在隶属度标准的编制中，每个等级标准都可以选择任意实数的标度值范围是A、(0，1)B、(0，1]C、[0,1)D、[0，1]71.根据16PF,幻想性较高的人大多属于A、领导B、农业工人C、艺术家D、记者72.下列最常见的一种分数是A、T分数B、Z分数C、百分位数D、斯坦分数73.人格结构的四层次理论的提出者是A、哈瑟韦B、CostaC、艾森克D、卡特尔74.分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和（）A、中位数B、标准差C、方差D、相关系数75.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的俗语反映了选拔性测评A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性76.用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是A、对半信度B、重测信度C、等值信度D、内容效度77.测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分78.目前世界上最通用的智力量表是A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表79.表示测量单位的是A、标度B、等级C、标号D、标准80.MMPI测验适用于A、40岁以上中老年人B、16岁以上成年人C、18岁以上青年及成年人D、10～12岁少年81.已经作为我国公务员录用考试必考科目的是A、发散性思维测试B、普通能力倾向成套测验C、行政职业能力倾向测试D、工具使用测验82.一般来说，测评的效度越大，其信度A、不相关B、越大C、越小D、成反比83.根据某岗位职务对该类人员功能的理想要求,将测评要素分为若干等级,再对每一等级制订相应评语的测评标准是A、量表式标准B、对比式标准C、隶属度标准D、期望评语标准84.使不同被测评者的成绩具有直观的可比性,但是结论不够详细的评价是A、综合报告B、评语报告C、分项报告D、口头报告85.以下不属于投射测验的是A、画树测验B、罗夏墨迹测验C、明尼苏达多相人格测验D、主题统觉测验86.给每个指标分配不同的等级分数的加权形式是A、平衡加权B、横向加权C、纵向加权D、综合加权87.在古代中国的测评思想与方法中，诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变”属于（）A、实践鉴别法B、自然观察法C、反馈试探法D、民意考核法88.评价中心法主要用于选拔与晋升A、高层管理人员B、一般管理人员C、公务员D、技术人员89.奥康纳测验主要用于测量A、手指以及手和手臂的技巧B、眼和手的配合性C、手臂和腿部的配合性D、手指的灵活性90.在评价中心方法中，为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性，对同一测评对象的评估采用的是A、一人评估B、多人评估C、上级评估D、专家评估91.某指标的测量数据为“17、16、14、19、13、15、20”，其中位数是A、20B、14C、19D、1692.“男性在空间能力上较好,而女性在动作敏捷性上得分较高”,为验证这一结论可使用A、创造力测评B、操作能力测评C、机械能力测评D、文书能力测评93.卡特尔16因素测验主耍用于测量A、智力B、兴趣C、品德D、特殊性向94.表示测评标准的不同强度和频率的标记符号是A、标度B、标号C、标准D、等级95.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，一般包括A、品质素质与道德素质两个方面B、能力素质与健康素质两个方面C、身体素质与文化素质两个方面D、生理素质与心理素质两个方面96.在建立测评标度时,“1”“2”“3”“4”“5”是按照A、量词式标度设置的B、数量式标度设置的C、定义式标度设置的D、等级式标度设置的97.在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是A、亲和力B、合适C、优秀D、能力强98.测评标准的正文是A、标准要求B、定性标准C、标准等级D、定量标准99.单卵双细胞长大以后，他们个性有很大不同，这说明素质有A、原有基础性B、可塑性C、稳定性D、内在性100.大五人格模型把人格归纳为五类因素。其中包括合作、可信赖性的因素是A、文化B、外向性C、随和性D、可靠性101.结构化的访谈、单项行为模拟属于A、低端素质测评工具B、中端测评工具C、高端测评工具D、传统测评工具102.评价中心最常犯的错误是A、评价结果准确性差B、评价结果反馈的质量C、评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D、评价结果反馈不及时103.评价中心最具特点、最具典型的测评技术是A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理104.鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是A、引导性提问B、压迫性提问C、封闭式提问D、开放式提问105.根据样本大小和来源,常模通常可以分为A、全国常模、区域常模、标准分数常模B、全国常模、区域常模、特殊常模C、全国常模、特殊常模、标准分数常模D、特殊常模、区域常模、标准分数常模106.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为髙度统一的有机体存在于个体之中,它们相互联系、难分难割，统—作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的A、可塑性B、表出性C、差异性D、综合性107.“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适？”该类型题目属于A、思维敏捷测验B、发散思维能力测验C、非逻辑思维能力测验D、创造力测验108.当我们需要确定1美元和1元人民币的权重时，通过比较其各自在市场中能购买几个鸡蛋来赋值，这采用的是A、横向加权B、综合加权C、纵向加权D、数值加权109.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个任务:给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边,以此考察应聘者的管理能力。这种测评方法是A、面谈B、案例分析C、角色扮演D、管理游戏110.卡特尔16项人格因素问卷适用的人群是A、儿童（16岁以下）B、成年人（16岁以上）C、中年人（45岁以上）D、老年人（60岁以上）111.在卡氏16种人格因素中兴奋因素项目的低分者的特征是（）A、严肃审慎B、轻松兴奋C、现实坦白D、信赖随112.以下哪一项不属于具体的测试方法（）A、行政职业能力测试B、评价中心法C、奥康纳测验D、珀杜插板113.卡特尔主张人格基本结构的元素是A、表面特质B、根源特质C、特质群D、特质114.在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具115.事先给应试者制造一个紧张的气氛，主试常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于A、压力面试类型B、结构化面试类型C、半结构化面试类型D、依序面试类型116.沙因认为人们的职业规划是一个持续发展的A、努力过程B、反省过程C、探索过程D、提升过程117.研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于A、投射测验法B、他人评价法C、联系法D、自陈量表测定法118.每个人的行为方式、行为产品与工作绩效都各不相同，有人活泼好动、有人沉静安详。这体现素质哪方面的特征（）A、基础性B、表出性C、层次性D、差异性119.素质、能力、绩效三大测评模块当中,行为的前提是A、能力与绩效B、素质C、能力D、绩效120.测评信度即测评结果的前后（）程度A、稳定性B、标志性C、一致性D、标准性121.确定测评指标权重的特尔斐法，又称为A、专家咨询法B、文献査阅法C、主管人员分析法D、关键事例法122.依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备的素质及能力的方法是（）A、工作职务分析法B、个案研究法C、问卷调查法D、专家调查法123.当被测者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，最适宜考官说的话是（）A、“你可以走了”B、“小心点”C、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”D、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”124.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，这反映了素质具有一定的A、层次性B、基础性C、表出性D、可塑性125.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式是A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试126.面试法按照面试的内容结构化程度，可以分为结构性面试与非结构性面试以及A、半结构性面试B、案例面试C、情景面试D、模拟面试127.下列不属于能力倾向测验的是A、思维敏捷测验B、美国普通能力倾向测验C、GABT测验D、行政职业能力测试128.五大人格模型把人格归纳为五类因素。其中，包括谨慎、负责、有条理的因素是A、外向性B、随和性C、可靠性D、文化129.根据卡特尔16PF测验，兴奋性这一测评要素上得分较高者，一般适合从事A、科研人员B、行政人员C、会计D、经商130.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言,评价中心主要是用于选拔A、质量鉴定人员B、操作人员C、技术人员D、高级管理人员131.主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指A、工具使用测验B、珀杜插板测验C、奥康纳测验D、形板置放测验132.在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于（）A、素质结构B、智力结构C、能力结构D、绩效结构133.数据：“5，8，1，0，3，9”，其中位数是A、2B、3C、4D、5134.相对权数是指以某个测评指标作为一个单位在总体中的A、比重值B、积C、差D、和135.再测信度又称为A、稳定性信度B、分半信度C、等值信度D、一致性信度136.下面是度量离中趋势常用指标的是A、相关系数B、组距C、次数D、标准差137.用于分析一种测评方法所得的结果前后是否一致,从而判断测评工具是否可靠的指标是A、平均数B、效度系数C、相关系数D、信度系数138.角色扮演测验属于素质测评方法中的A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验139.根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A、主观标准B、相对标准C、绝对标准D、隶属度标准140.斯皮尔曼的智力二因素理论认为智力的组成因素有A、一般因素B、特殊因素C、基本因素D、专业因素E、个性因素141.人员素质测评的指标构成包括A、测评要素B、测评主体C、测评标志D、测评对象E、测评标度142.与其他类型的测评相比,诊断性测评具有的特点有A、强制性B、测评过程寻根究底C、测评结果不公开D、测评结果公开E、较强的系统性143.配置性测评的特点有（）A、针对性B、客观性C、严格性D、准备性E、勘探性144.下列属于面试通用要素有A、综合分析能力B、仪表风度C、专业知识D、工作经验E、专业技能145.针对人员素质进行测评结果描述时,下列做法正确的有A、尽可能采用文字描述,避免采用数字描述B、使用被测人员能够理解的语言C、严格依照测评维度描述测评结果D、输出结果时尽量简单直接,不宜进行“加工”处理E、使用标准的测评报告呈现测评结果146.在实施人员素质测评时,下列做法错误的有A、在测评前需要进行必要的组织动员B、一般将易产生疲劳的测评放在前面进行C、当测评对象出现问题时,测评人员需要进行及时提醒D、测评人员有义务对测评进行结果解释E、上午一般是最佳测评时间147.发散性思维的评判标准有A、流畅性B、可行性C、独特性D、操作性E、变通性148.人员测评的基本原则有（）A、信度与效度原则B、客观公正原则C、客观化原则D、可行性与实用性原则E、比较性原则149.绩效具有以下哪些特征（）A、客观性B、效果性C、效率性D、效益型E、准确性150.下列可以应用于测评指标设计的有A、工作分析法B、专题访谈法C、问卷调查法D、个案研究法E、胜任力特征分析法151.标准化的能力倾向测试具有（）A、诊断功能B、预测功能C、评定功能D、选拨功能E、勘探功能152.运用考核性测评应掌握的原则有A、权威性原则B、可信性原则C、充足性原则D、全面性原则E、针对性原则153.在建立人员素质测评指标时，测评标度的形式有A、量词式标度B、等级式标度C、数量式标度D、符号式标度E、定义式标度154.按测评结果划分，人员测评可分为（）A、分数测评B、评语测评C、等级测评D、符号测评E、定性测评155.选拔性测评操作与运用的基本原则有（）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性156.下列属于评价中心法特点的有A、情景模拟性强B、综合考察性强C、整体互动性D、信息量大E、操作性不强157.人员测评中常用的统计方法有（）A、次数分布分析B、集中分布分析C、离中分布分析D、相关分析E、定性与定量分析158.在设计人员素质测评标准体系时要注意的原则有A、科学性原则B、针对性原则C、完整性原则D、客观性原则E、可操作性原则159.在设计人员素质测评指标体系时,主要步骤有A、明确测评的客体与目的B、明确测评要素和测评指标体系结构C、确定测评指标的量化方式D、明确测评的主体与实施方式E、测试并完善测评指标体系160.权重的确定方法有特尔斐法和A、观察法B、层次分析法C、问卷调查法D、主观经验法E、多元分析法161.作为一个较为复杂的概念,下列是素质所表现出来的特征有A、基础性B、稳定性C、可塑性D、内在性E、可分解性162.加权的类型有A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、经验加权E、赋值加权163.素质可分为以下哪些子系统（）A、智能素质B、心理素质C、文化素质D、经验素质E、身体素质164.人员测评按测评结果划分,其类型主要有A、等级测评B、分数测评C、选拔性测评D、配置性测评E、评语测评165.影响测评效度的因素主要有A、测评者的智能B、效标的有效性C、测评工具的完善性D、测评者的素质E、测评的次数166.在人员素质测评的过程中,除了要注意人职匹配外,还要注意A、人与组织的匹配B、工作要求与人的素质匹配C、工作报酬与人的需求的匹配D、人与人的匹配E、岗位与岗位的匹配167.开发性测评的特点有（）A、勘探性特点B、配合性特点C、促进性特点D、效益性特点E、诊断性特点168.考査测评结果的真实性一般可用三种分析方法,它们分别是A、项目效度B、内容效度C、复本效度D、关联效度E、结构效度169.测评人员应具备一定的素质，主要包括A、。独立思考能力B、原则性C、表达能力D、公正性E、实际经验170.权重的确定方法有A、层次分析法B、主观经验法C、特尔斐法D、多元分析法E、交叉排列法171.假设性提问主要用于考查（）A、应变能力B、思维能力C、解决问题的能力D、情绪的稳定性E、反应能力172.绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的A、业绩B、成效C、效果D、效率E、效益173.素质测评的主要功用有A、甄别B、开发C、预测D、诊断E、考核174.从测评的主要方式来看,评价中心法的形式主要有A、事实判断B、公文处理C、情景模拟D、投射测验E、案例分析175.及时发现问题属于智力结构A、正确B、错误176.人格测验常常使用投射测验A、正确B、错误177.书面案例分析可用于测评一般能力和特殊能力A、正确B、错误178.以人事合理配置为目的的素质测评活动是配置性测评（）A、正确B、错误179.自陈式量表的测量的重点是个体的人格特质（）A、正确B、错误180.考核性测评又称鉴定性测评（）A、正确B、错误181.要测评应聘的营销人员的口头表达、情绪控制能力时，应采用情境模拟测试A、正确B、错误182.压迫性提问一般以“是”或“不是”来回答（）A、正确B、错误183.人员测评标准中的强度和频率要素是测评标准的内容A、正确B、错误184.能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化A、正确B、错误185.流畅性是发散思维最高层次的特性A、正确B、错误186.半结构化面试允许主试人在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变A、正确B、错误187.在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和A、正确B、错误188.对效度的期望会以不同的测评目的为转移A、正确B、错误189.独特性是发散性思维的最高一个层次的特性A、正确B、错误190.对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低A、正确B、错误191.个人行为的基础与根本要素是品德（）A、正确B、错误192.隶属度标准中的标度是采用模糊数学中的隶属度A、正确B、错误193.书面案例分析的优点是评分非常客观A、正确B、错误194.素质测评评定功能与预测功能结合发挥时，表现为激励作用（）A、正确B、错误195.关键事件法196.测评标准197.情境面试198.按测评范围来分，测评可分为单项测评与（____）199.简述能量倾向的表现。200.在中国最早提出人才测评的观察原则的是（）201.人员测评方法：测量与（____）。202.简述测评指标体系的设计原则。203.某公司拟向社会公开招聘一名人力资源部门经理，主管公司人力资源的培训与开发工作，为物色到合适的人选需要对应聘者进行人员测评。请你为本次招聘活动的测评工作设计一个测评方案。204.人员测评的参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模，二是（）。205.无领导小组讨论206.世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的________。207.能力倾向208.形板置放测验要根据被试者置放形板的速度或正确程度，评定其（）的高低。209.开发性测评，与其他测评类型相比，具有（）、配合性、促进性等特点。210.英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的因素是内外倾性、情绪稳定性和（____）211.侧重于求职者现有素质的价值与功用是（）测评的特点212.某单位英语表达能力测试的成绩分别为8,9,12,10,8,11,14,其中位数是（）。213.简述人员测评的实施过程。214.无领导小组讨论215.简述人员测评的基本原则。216.介于结构化面试与非结构化面试之间,还有______。217.简述评价中心的未来趋势。218.行政职业能力倾向测验最初出现在发达国家，在我国则始于（）年219.自陈量表测定法220.关键事件法221.______的设置主要是突出某些能力、素质、技能的重要性,提高人员测评与选拔的准确性和科学性。222.素质测评是指通过科学的手段和方法,对人员素质及其功能行为进行（）描述和评鉴的过程。223.美国的心理学家奥尔波特是最早提出____概念的人。224.心理素质包括智能素质、品德素质、（）、文化素质等。225.测评指导语226.对各个测评指标所斌予的权数称为（）227.双向细目表是用T表明测评内容、测评目标及其______的一种表格。228.A公司是一家近年来发展迅速的物流公司,为了进一步提高物流效率,提升公司效益,拟对公司基层员工进行一次测评,以综合考察现有公司的素质状况。请应用人员测评的理论和方法为A公司设计一个测评方案。229.基础知识测评又称为广度考试或______。230.简述人员测评的基本原理231.与认同目标相比的考评方法主要指的是________。232.在实际工作中如何运用面试法进行人员测评?233.非结构化面试通常没有必须遵循的模式、程序和______。234.信度指标一般用（）的形式表示。235.联系实际阐述测评标准体系的构建原则。236.在编制笔试试卷的双向细目表中,我们应根据测评目的确定各测评知识在整个测中的相对重要性,并分配相应的______。237.职务要素体系的综合分析有两种不同的方法，即简单相加法和（）。238.行为锚定评价量表法239.心理测验包括（）和人格测验240.简述投射测验的特点。241.简述测评指标体系设计应注意的问题。242.请论述人员测评的概念、内容及作用。243.集中趋势分析常用的指标有（）和中位数244.个体发展与事业成功的关键因素是（）。245.关键事件法：246.简述面试的程序。247.施测条件的（）要求对所有被测试者在相同的条件下实施测量。248.个案研究法249.题目的延展性是指面试题目的形式及内容应具有一定的______。250.思维敏捷测验是用于测试（）的思维敏捷程度。251.管理现代化的一个重要标志，是以（____）作为实施管理的手段。252.对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中；推导普遍规律的研究方法叫（）。253.评价中心法主要是以对（）的管理能力与绩效进行预测为目的。254.人员测评标准体系具有完备性、协调性和（）255.综合多种已有信息,并导出一种结论的思维过程是（）。256.压力面试257.简述人才测评管理信息系统的设计原则。258.简述测评信度和效度的影响因素。259.效标关联效度，又称（）效度260.简述胜任力培养的步骤。261.信息管理工作的内容包括信息收集、信息处理和____。262.能力倾向测验被广泛应用于各种领域的人才（）与配置活动。263.试述面试的提问方式。264.行政职业能力测试265.既可以反映来自施测人员和被测人员的人为干扰,也可反映测评方法本身质量问题的干扰,这是一种最有价值的信度检验法,称为（）。266.绩效评估267.关键事件法是以记录直接影响（）优劣的关键行为为基础的考评方法268.履历分析技术的基本原理是通过应试者的过去和现在的经历和业绩表现,推测其对______岗位的胜任能力。269.结构性面试270.介于结构化面试与非结构化面试之间，还有（）。271.人员测评272.面试要素按照通用程度可分为（____）和专用要素。273.简述测评标准的基本格式。274.履历的总体结构可分为受教育程度、工作经历和______。275.能力倾向276.加权有三种基本形式：纵向加权、（）和综合加权。277.分析集中趋势的最常用指标为算数平均数和（____）278.评价中心技术有哪些主要形式?279.人才测评管理信息系统的设计需要遵循技术性原则、适用性原则和（）原则。280.开发性测评281.简述能力倾向与专业知识的差别。282.结合实际谈谈面试题目的设计。283.设计人员测评管理信息系统应坚持哪些原则?284.最早提出特质概念的人是美国心理学家（）。285.运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）286.履历分析是建立在职位要求和______的基础上的。287.简述测评标准体系编制原则。288.面试法289.测评标准的三要素包括强度和频率、标号、（____）。290.信息管理工作的内容包括信息收集、（）和信息保护。291.卡特尔16种个性因素测验适用于（）岁以上人群292.五大人格模型包括：外向型、随和性、（____）、情绪稳定性和修养或文化。293.人员测评在人力资源开发与管理中的（）性作用，表现在认知人与评价人两个层面上。294.明尼苏达多相人格测验(MMPI)适用于________岁以上的成年人。295.根据评定的目标不同，职务要素体系的综合分析有两种不同的方法，即简单相加法和（）。296.个体素质一般分为身体素质与________。297.角色扮演298.人员测评效度一般分为内容效度、（）和效标关联效度299.人员测评标准通常由强度和频率、（）、标度构成，称为测评三要素。300.简述人员测评的实施步骤301.人员测评指标设计的程序可划分为____、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。302.举例论述在评价中心的情境设计中应注意的问题。303.简述履历表的内容构成。304.最早提出特质概念的心理学家是（）305.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家（）的智力测验。306.角色扮演法307.简要说明投射测验的类型。308.笔试测试中,我们可以根据被试者人数的多少分为团体测试和______。309.当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是（）作用310.简述测评指标体系的设计程序。311.论述构建测评指标体系的基本方法312.简述人格的主要特性。313.个案研究法314.指标权重315.分级是量表式标准编制中的一个重点，最为常用的分级数量是____。316.人格素质一般不能直接作用于外界，而只能影响（）素质的发挥，或通过其影响外界。317.简述普通能力倾向成套测验的程序。318.A公司是一家大型软件设计公司，每年需招聘许多应届大学毕业生。为保证招聘的质量，公司拟对应聘的应届大学生进行筛选测评。请运用人员测评理论和方法为A公司设计一个测评方案。319.“消费生产出生产者的素质”的论述者是（）320.简述测评准备工作。321.测评效度322.变通性323.人格测验的方法可分为自陈量表测定法和（）两大类。324.表格式履历表和______是目前在履历分析中应用最广泛的两种履历表形式。325.简述人员测评的基本原则。326.简述胜任力模型构建流程。327.面试测评的标准一般由项目、指标和______共同构成一个体系。328.次数分布分析329.结构化面试330.在影响测评信度的因素中起决定性作用的是____。331.简述素质测评所具有的评定功用。答：1，促进与形成作用；2，激励与强化作用；3，导向作用。332.列举面试的提问方式。333.基础知识测评334.定性标准的标度为评语或（）。335.绩效评估336.计算效度系数的方法有（____）、分类法、比例法。337.标准化的能力倾向测验具有____和预测两种功能。338.标准化的能力倾向测验具有诊断和（）两种功能。339.简述绩效分析的方法。340.在面试测评的实施过程中,问、______、察等测评技巧会直接影响测评的准确性。341.笔试测评的主要作用是______。342.两组变量之间存在正比或反比关系，则创门的相关系数为（）343.管理游戏344.我国最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方是（）。345.提出离差智商概念的心理学家是（）346.绩效：347.专家调查法的主要形式有个别访谈法、（____）。348.结合实际分析面试的程序。349.以了解素质现状或素质开发为目的的人员测评是（）350.内容效度1.答案C解析集中趋势又称“数据的中心位置”、“集中量数”等。它是一组数据的代表值。集中趋势的概念就是平均数的概念，它能够对总体的某一特征具有代表性，表明所研究的舆论现象在一定时间、空间条件下的共同性质和一般水平。就变量数列而言，由于整个变量数列是以平均数为中心而上下波动的，所以平均数反映了总体分布的集中趋势，它是表明总体分布的一个重要特征值。2.答案C解析重测信度，又称再测信度，为常用信度评估方法之一。反映测验跨越时间的稳定性和一致性，即应用同一测验方法，对同一组被试者先后两次进行测查，然后计算两次测查所得分数的关系系数，相关程度高，表示前后测量一致性高，稳定性好。3.答案C解析狭义的测评量表的指标包括测评指标体系和测评指标权重。4.答案A解析开放式提问，是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地。A项属于开放式提问。5.答案C解析能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。6.答案C解析克劳福德灵活性测验主要用于测量眼和手的配合准确性。7.答案B解析相关系数的范围是从+1经过0到-1。同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0.3～0.5时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为05～07时，表示存在显著关系；相关系数为0.7～0.9时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。8.答案A解析世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈的智力测验是专门研究对公立学校的智力落后儿童进行特殊教育。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。9.答案D解析自陈式量表法是测量人格特点的一种纸笔测验方式，由于受试者自己作答。这种量表采用客观测验的形式，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出符合自己情况的报告。主要有明尼苏达多项人格测验，爱德华个人兴趣量表，卡特尔16种人格因素测验，以及青年性格问卷等。10.答案B解析Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。当分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均分数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。11.答案B解析重点在解决整个指标体系的逻辑结构,调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。12.答案D解析收敛思维又称"聚合思维"、"求同思维"、"辐集思维"或"集中思维"。特点是使思维始终集中于同一方向，使思维条理化、简明化、逻辑化、规律化。收敛思维与发散思维，如同"一个钱币的两面"，是对立的统一，具有互补性，不可偏废。实践证明:在教学中，既重视培养学生发散思维，又重视收敛思维的培养，才能较好地促进学生思维发展，提高学习能力，培养高素质人才。13.答案B解析（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。14.答案A解析一般来说，信度越大，效度越大。15.答案A解析答案：A解析：相关系数的范围是从+1经过0到-1。同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0.3～0.5时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为05～07时，表示存在显著关系；相关系数为0.7～0.9时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。16.答案D解析测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。17.答案B解析答案：B解析：度量离中趋势的常用指标是标准差。18.答案A解析测评信息的可靠性分析包括测评资料的错误鉴别、真实性鉴别及行为者行为的真实性鉴别三方面的内容。P25119.答案A解析对测评人员的培训也是测评活动必不可少的一环。测评人员是具体实施的人员，他们必须非常熟悉测评的各个环节、具体方法、操作细节技艺测评过程中出现的突发事件及应对方法等，另外，在测评机构中，测评人员的知识和素质往往参差不齐，而且各种素质测评的方法在使用上又有各自的特点。所以，必须由专业人士对测评人员进行培训，使之了解并掌握各种方法和与之相关的知识，尽量避免主观因素对测评工作的影响。培训内容一般应该包括测评的方法、具体的过程、具体的操作方法和操作步骤、突发事件的应对方法等。同时，尽量让他们做实际演练。当然，如果请专门机构做测评则可以省略这一环节。P8220.答案A解析众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。21.答案C解析MMPI的测试题目有566道。22.答案C解析答案：C解析：Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。当分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均分数；当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。23.答案B解析素质的基础性表现为，在现代企业管理与人力资源的配置开发中，素质是基础，没有好的素质，个体行为发展与事业成功也就不太可能。当然，反之不一定成立。P224.答案A解析反映指标测量的能力的正确程度的是指标效度。25.答案D解析答案：D解析：工作技能技巧是指通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统，强调的是与“动作”有关的东西，如技术水平、操作经验。26.答案B解析对于非结构化测试，影响面试信度的关键是主考和评委的水平。27.答案C解析当测评误差来自测评本身时，其防范措施要有以下几点。（1）根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的测评形式。（2）测评指标的行为取样要有代表性和典型性。（3）能力测验的难度分布要符合测评目的要求。因此本题选C。P24728.答案A解析主观指标也称感觉指标，是指不可能或难以用直接度量或计数取值而只能凭人们的感受、评价确定其量的指标，如民意测验、对事物综合评价等指标就属主观指标。但主观指标并非随意想象，而是数出有据，令人可信，也具有一定的客观性。29.答案C解析行为锚定评价量表法:将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法,又称为期望评价量表。30.答案C解析根据特性——因素理论，职业的选择与岗位安排过程分为三步：第一，第二，职业因素分析。第三，人职匹配的过程，也就是以上两个过程所得结果的平衡。因此本题选C。P2231.答案C解析素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的基础性。32.答案D解析度量离中趋势常用的指标是标准差。离中趋势又称“差异量数”、“标志变动度”等，指在数列中各个数值之间的差距和离散程度。通过测定离中趋势，可以清楚地了解一组变量值的分布情况。33.答案C解析人员心理素质系统的子系统包括：（1）智能素质子系统；（2）人格素质子系统；（3）观念素质子系统。34.答案C解析等值信度是以两个平行型的测评量表在最短时间内施行两次所得结果的相关系数来评估的。35.答案A解析层次分析法把专家的经验知识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。36.答案C解析定量描述性分析是评价员对产品所有特性进行定量的分析与描述的一种感官评价方法。作为一种描述性分析方法，定量描述分析不仅对样品进行定性分析还能通过统计得到的数据，将定性与定量结合。图形描述法属于定量描述法。37.答案C解析对于特质的测评只能釆用间接测评的方式。其测评模式可用下面的公式来表示:S—R—T。其中S表示刺激(Stimulant)：R表示被试的行为反应(Response)；T表示特质(Trait),上述公式即S-R-T测评模式，表示:选取一定的刺激材料对被测者进行剌激，然后对被测试的行为反应进行记录，根窟行为反应推测个体相应的特质。P2538.答案B解析被测评者的职位层次越高，其劳动复杂程度高，对其能力、知识等方面的要求也就高，其绩效反映周期也长，反之，被测评者的职位层次越低，其工作任务相对简单，其素质的体现周期也短。例如，对高层管理人员的测评以一年为期限，对中层管理人员的测评以半年为期限，对操作类员工以一个月或一个季度为期限。P9339.答案D解析相关系数的范围是从+1经过0到-1。同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0.3～0.5时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为05～07时，表示存在显著关系；相关系数为0.7～0.9时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。40.答案C解析答案：C解析：素质的表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）都是素质表现的主要媒体与途径。41.答案D解析面试通用要素包括：（1）综合分析能力；（2）仪表风度；（3）工作经验。42.答案C解析通过完成某项实际任务为基础的标准化模拟活动，观察与测评被试人员实际的管理能力，这是评价中心法中的管理游戏。43.答案D解析在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是测验法。44.答案C解析选拔性测评是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评。45.答案B解析人员素质测评活动中,最为显著和直接的功能就是评定功能。46.答案D解析人员测评报告是企业人员测评的最终步骤，在一定意义上全面反映出企业人力资源管理的内容和效果。撰写一份完善的人员测评报告，会对企业人员的聘用、选择、培训、团队建设等起到关键的作用，并且对企业的发展有积极影响。P28047.答案C解析业绩考核通常也称为业绩考评或"考绩"，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。48.答案D解析答案：D解析：独特性，它是发散思维最高层次的特性，它常常突破常规和经验的束缚。49.答案D解析按照调查的内容，调查法可以分为现状调查、区别调查和发展调查。因此本题选D。P10950.答案C解析答案：C解析：选拔性测评特别强调测评的区分功用：选拔优秀求职者，实际上是“大个之中选大个”或“矮个之中拔大个”，是一种相对性的测评，需要测评者能够把最优秀的求职者与一般性合格者区分开来，以便聘用。51.答案A解析运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是正相关。52.答案A解析无53.答案B解析课税额应为：56000×75%×1.5%=630（元）。54.答案A解析按频数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。55.答案D解析效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。例如，效度高的试卷,能够较准确地测试出学生掌握和运用所学知识的真实度。56.答案A解析将各个要素的最好一端和最差一端作为两极，中间分为若干等级的测评标准是对比式标准。57.答案B解析常用的斯坦福成就测验适用于团体的测验。58.答案D解析公文处理：把被试人员假定为接替经理岗位的管理人员，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成。59.答案B解析绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及工作成果。60.答案D解析无61.答案B解析答案：B解析：对半信度常常要比原评定量表或原测验的信度低。62.答案C解析测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取货的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、实验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和结果，既受客观因素影响又受主观因素影响。P4363.答案B解析大五人格模型是整体人格结构模型的一种。研究证实，有五项人格因素是最核心、最稳定的人格特质，称为"大五"，即外倾性(善于言谈、社会交往和自信的程度)、随和性(随和、合作和可信任的程度)、责任性(对工作的责任感、可靠性、坚持不懈和成就导向)、情绪稳定性(平静、热情和安全的程度)和开明(好奇的、智慧的、有想象力和创造性的、有艺术细胞的)。责任性被视为预测工作绩效的最重要的人格特征，其他人格维度与工作绩效的关系受职业特征的影响。64.答案C解析无65.答案B解析①纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的：使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说是使各测评指标的分数计量相等；

②横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。横向加权的目的：使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。③综合加权：即纵向加权与横向加权同时进行；综合加权目的：使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

66.答案B解析诊断性测评是一种以服务于了解素质现状为目的的素质测评。与其他测评类型相比，其主要特点有测评内容的精细全面性、测评过程的深入性、测评结果的保密性以及测评本身的系统性。P567.答案A解析配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员就降低标准要求，但也不是标准越高越好。为了保证人力资源配置的切合性，不但对测评标准要求严格，而且对测评方法、测评实施及整个测评过程都要求十分严格，否则保证不了测评结果的准确性及人力资源配置的效果。68.答案C解析高尔顿与卡特尔被视为心理测验早期尝试的先驱。高尔顿主张“能力是遗传的”,“能力是通过感觉的辨别能力表现出来的”，在理论基础上，他设计了大量的实验，将个体的能力进行等级评定。P1369.答案A解析分段式量化就是将每一个指标分成若干个等级，并对每一个等级制定一定的分值,使分值拉开一定档次，每级具有一定的幅度。例如，假设在“智力结构”中的指标有“专业知识”“知识面”“岗位知识”“自学能力”四个，他们分别分成“优”“良”“中”“差”四个等级，并且把每一个指标的这四个等级分别赋予一定的权值，如“优”的权值为3.8—5.0,“良”的权值为2.6—3.7,“中”的权值为1.3—2.5,“差”的权值为0-1.2。同样道理，也可以为其他的指标分等级，赋予相应的权值。这种分段式量化的特点使分档细致，编制使用方便，且解决了许多人在同一档次上不好区分强弱的问题,使分数具有广泛的选择性。P5170.答案D解析无71.答案C解析答案：C解析：因素M——幻想性的高分者富于想象，对事漫不经心，在集体中不太被人们看重、不易被晋升、具此种特质的人大多数属于艺术家。72.答案C解析无73.答案C解析人格特质理论和人格类型理论分别从不同的角度描述了人格结构，艾森克于1967年提岀了人格结构的四层次理论，将人格类型理论和人格特质理论进行整合，具体分为类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平，还用内外倾向与神经质倾向两个维度来描述人格。P11374.答案A解析分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。75.答案B解析无76.答案B解析用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是重测信度。重测信度，又称再测信度，为常用信度评估方法之一。反映测验跨越时间的稳定性和一致性，即应用同一测验方法，对同一组被试者先后两次进行测查，然后计算两次测查所得分数的关系系数，相关程度高，表示前后测量一致性高，稳定性好。

77.答案B解析按测评客体划分：测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。78.答案C解析韦克斯勒智力量表是美国临床心理学家韦克斯勒于20世纪中期编制的三种智力量表的总称,是目前世界上使用最多的智力测量工具。79.答案A解析表示测量单位的是标度。80.答案B解析答案：B解析：明尼苏达多相人格测验即MMPI测验，适用于16岁以上的成年人，要求具有小学以上的文化程度。81.答案C解析答案：C解析：著名的能力倾向测试有国家人事部编制并运用于公务员录用考试中的《行政职业能力测试》。82.答案B解析一般来说，测评的效度越大，其信度越大。83.答案D解析答案：D解析：期望行为式标准是以最理想的预期要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，再将每个等级制定出相应的标准。84.答案A解析综合报告是指在分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数、总等级或者总评价而形成的报告方式。综合评价在总体上使不同被测评者的成绩具有直观的可比性，但有“削峰填谷”的缺点，看不岀具体的优缺点,而且结论不够详细。P27685.答案C解析投射测验是人格测量方法之一。用于探索个体心理深处的活动。采用一些暧昧的刺激，如墨渍、无结构的图片等，让被试在不受限制的条件下作出反应。为减少伪装，被试通常不知测验的目的，心理学家根据自己的理论假设对被试的反应作出解释。主要应用于临床治疗，适用于儿童和成人，不受文化的影响。著名的有罗夏墨渍测验和主题统觉测验等。测验的信度和效度一般较低。86.答案B解析横向加权:即给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。87.答案C解析无88.答案A解析评价中心法主要用于高层管理人员的选拔与晋升。89.答案D解析奥康纳测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧的操作能力测验。90.答案B解析在评价中心方法中，为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性，对同一测评对象的评估采用的是多人评估。91.答案D解析中位数是指将统计总体当中的各个变量值按大小顺序排列起来，形成一个数列，处于变量数列中间位置的变量值就称为中位数。92.答案C解析答案：C解析：机械能力：有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，但不同的机械能力，有时存在着性别差异。93.答案C解析卡特尔16因素测验主耍用于测量品德。94.答案B解析人员测评标准中,标号表示不同的强度和频率的标记符号。95.答案D解析素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。96.答案D解析等级式标度使用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，"A”“B”“C”“D”以及T“2”“3”“4”等。P4397.答案B解析在选拔测评中，对于选拔人员来说最关键的标准是合适。98.答案A解析答案：A解析：标准要求即对每一标准等级做出技术要求上的规定，是测评标准的正文。99.答案B解析个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性。100.答案C解析答案：C解析：大五人格模型的五类因素包括：①外向性：包括健谈、自信精力充沛等；②随和性或者宜人性：包括好牌气、合作、可信赖等；③可靠性：包括谨慎、负责、有条理等；④情绪稳定性：包括冷静、不神经过敏、不易扰乱等；⑤修养或文化：包括有才能、有教养、精干等。101.答案B解析无102.答案D解析评价中心最常犯的错误是评价结果反馈不及时。103.答案A解析本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。104.答案D解析鼓励面试应聘人自由发挥的提问方式是开放式提问。105.答案B解析根据样本大小和来源，通常有全国常模、区域常模和特殊常模；根据具体应用标准和分数特征，有平均数常模、百分位常模、标准分数常模等。常模会随时间的变化而改变、因此必须经常修订。P240106.答案D解析同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中，这体现了素质的综合性。107.答案A解析思维敏捷测验是用于测试个体的思维敏捷程度。108.答案C解析纵向加权是对不同的测评指标给予不同的权数值，如当我们需要确定1美元和1元人民币的权重时，我们可以通过比较其各自在市场中能购买几个鸡蛋来赋值。P47109.答案D解析答案：D解析：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。110.答案B解析16种人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的一种问卷，简称16PF。根据一项研究，1971-1978年间被研究文献引用最多的测验中，16PF仅次于MMPI排居第二。在一项关于心理测验在临床上应用的调查中，16PF排第五。卡特尔是人格特质理论的主要代表人物，对人格理论的发展作出了很大的贡献。要介绍16PF，不能不提到特质理论，因为16PF是伴随着卡特尔的人格特质理论而发展的，二者可谓"相辅相成"。16PF适用于16岁以上的青年和成人，现有5种版本:A、B本为全版本，各有187个项目;C、D本为缩减本，各有106个项目;E本适用于文化水平较低的被试，有128个项目。我国现在通用的是美籍华人刘永和博士在卡特尔的赞助下，与伊利诺伊大学人格及能力研究所的研究员梅瑞狄斯博士合作，于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的。111.答案A解析在卡氏16种人格因素中兴奋因素项目的低分者的特征是严肃审慎。112.答案B解析无113.答案D解析卡特尔认为,特质是构建人格结构的基本成分,就像门捷列夫的化学元素构成宇宙万物一样,因此,特质的概念是卡特尔理论中最重要的内容。114.答案C解析在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是时间间隔。115.答案A解析压力面试会事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，使被面试者在整个面试过程处于压力状态。116.答案C解析职业锚的概念是有美国埃德加·H.沙因教授提出的。沙因认为人们的职业规划是一个持续发展的探索过程。P118117.答案D解析自陈量表测定法指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。118.答案D解析无119.答案B解析答案：B解析：素质是行为的前提，是潜在的能力；能力是素质在工作环境中的外显行为，是素质的延续；绩效则是素质和能力的实现效果。120.答案C解析测评结果的前后一致性。又称可靠性程度。121.答案A解析德尔菲法是指采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见,经过几轮征询,使专家小组的预测意确定测评指标权重的德尔菲法,又称专家咨询法。122.答案A解析依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备的素质及能力的方法是工作职务分析法。123.答案D解析无124.答案D解析可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生的。125.答案A解析半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。126.答案A解析半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，这种面试的方法有很多优势，具有双向沟通性，面试官可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。所以，半结构化面试越来越得到广泛使用。127.答案A解析无128.答案C解析大五人格模型是整体人格结构模型的一种。研究证实，有五项人格因素是最核心、最稳定的人格特质，称为"大五”，即外倾性(善于言谈、社会交往和自信的程度）、随和性（随和、合作和可信任的程度）、责任性（对工作的责任感、可靠性、坚持不懈和成就导向）、情绪稳定性（平静、热情和安全的程度）和开明（好奇的、智慧的、有想象力和创造性的、有艺术细胞的）。责任性被视为预测工作绩效的最重要的人格特征，其他人格维度与工作绩效的关系受职业特征的影响。129.答案D解析无130.答案D解析答案：D解析：评价中心法：又称情境模拟测评技术，是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。主要是以对管理人员的管理能力与绩效进行预测为目的。131.答案B解析珀杜插板测验：该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧,它模仿了装配线上的工作情况,测验内容主要是要求被试者尽快得把拴住插进一系列的孔中，每只手插30秒钟，交替进行。另外，还要求被试者用双手把拴柱、环和垫圈装配到孔中。132.答案B解析智力结构指人们认识周围事物及解决实际问题的诸种能力的构成及排列组合。它可分为单个人的智力结构和人才群体的智力结构。133.答案C解析无134.答案A解析答案：A解析：