实用的绩效考核方案模板汇总十篇

实用的绩效考核方案模板汇总十篇施、详细要求等工程。方案应该怎么制定呢?以下是精心的绩效考间为下季度第一个月的日~日，遇节假日顺延。为下一年度的1月日~日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。目标值为%,每降低%,扣减绩效工资的%。(二)采购管理1.采购方案按时完成率：。目标值为%,每降低%,扣减绩效工资的%。2.采购物资质量合格率：。目标值为%,每降低%或者每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的%。(三)供应商管理1.供应商履约率：。目标值为%,每降低%,扣减绩效工资2.供应商维护率：。目标值为%,每降低%或者每有家合格供应商停顿继续供货，扣减绩效工资的%。公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，惟独充分认识建立一支优质高效的公共卫生效劳队伍，才干保障和提高国家开展公共卫生的目的，才干表达党和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓安康水平的重要意义。为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著,尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共卫生科室由曾经国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责安康教育、卫生监视及组织管理。曾经国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩方法，根本工资不低于同等临床医务人员水平。儿童保健工程考核方法：排名全县前五名按本工程总经费的15%拨付，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童工程化验检查费用由院方、化验室、及工程执行人三方共同合理分配另方案免疫工程；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元赋予提取。门诊考核方法：一类疫苗接种按接种针次每针2元赋予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容工程填写如缺项等问题影响方案免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应妇幼保健工程考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%,后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。工程管理：如慢性病、老年人、精神病、安康教育工程共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。以上分配方案及鼓励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级赋予指正，我们将更好的改进。根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监视办公室制定****年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人材队伍能力建立，以促进技术革新升级，产品更新换代。1、公开原那末：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才干鼓励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的气氛，惟独这样才干提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。2、差异原那末：非但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，****年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过****年评分到达80分者保存主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建立、科技成果申报做了多少工作，这些都要4、执行原那末：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备发展预防、维护和保养，****年所定级的技术员工必须承受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或者设备零部件失效被迫停车的和浮现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取销技术资格。凡从事以下工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪2、以下岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车3、上述岗位所在单位负责人。4、非生产技术人员不参预本次考核定级。5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。1、业务知识理论考试理论考试再也不有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免浮现杂音给公司带来负面影响。2、产品创新能力和技术创新能力评定产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、本钱降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。3、为科技创新平台建立做出的业绩考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建立做了哪些工作，在科技工程、成果申报哪些技术支持。4、思想品德、工作态度考核对技术人员工作热情和工作积极性方面所发展的考评，惟独高尚的品德才干树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而到达提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级赋予打分，并报打5、学习能力的考核很大一部份人存在惯性思维，抱住固有的不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经不少还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级赋予打分。1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带着相关人员发展研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团带头人具有很强的创新意识，能够将取得的’成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参预科技创新和产品创新，能够独立或者协助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防浮现技术故障，具有创新意识，能够匡助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经历，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监视办公室审评组集中评定，把各项分数积累后按照所对应的条件上下发展排2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。1.公司薪酬管理方案2.公司目标考核管理方案(含补充规定)3.考勤管理方案4.司机与车辆管理方案5.公司其他相关制度与方案1.公平、公正、公开原那末2.效率优先，兼顾公平原那末3.明确规定、严格执行原那末本方案合用于部门内除部门经理外的所有员工。根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理3、车队司机4、食堂炊事员考核方法分两类，一种为工作目标考核部份，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部份，合用于部门内的所有员工，为对部门员工的根本要求，在工作目标考核的根抵上增加或者扣减分数。(一)工作目标考核部份：1、管理岗位的考核：合用于行政人事助理和车队队长1)说明：每周考核一次，月度汇总2)计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数周六12:00前责任人提供本周和下周工作方案不符合要求每例扣2-4分；(二)日常行为考核部份：半小时以上需要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小2)考核方法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决方法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2)考核方法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。1)要求：无条件、积极、主动的的承受领导交办的工作并按时2)考核方法：部门领导交待工作态度不好、工作迟延、完成质量差每例扣2分；公司领导交待工作每例扣4分。1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大2)考核方法：正式文件的普通失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的匡助2)考核方法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理(本项内容仅合用与司机):1)要求：穿着工装、配工牌；按规定发展车辆停放；出勤日每2)考核方法：违反一例扣5分1)要求：严守公司纪律，未有受公司处分记录；2)考核方法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。奖励为表彰有突出奉献的事件，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成方案外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极匡助同事解决工作外艰难，视情况加2-3分；4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果(二)员工薪酬的计算员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度(个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资2、季度绩效工资(个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和3、年度绩效工资(个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和1.绩效考核结果发布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理发展申诉，部门经理于1天内解释、答复或者调整；对部门经理的解释、答复或者调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记发展申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。2.部门内部的考核为加强内部管理的一项根抵性文件，部门内3.本方法为试运行方案，可通过或者专门方案补充。财务部经理、主管、会计人员财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度发展。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料归入员工个人档案。考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点):指对每一个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况发展评价。根本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%指对详细职务所需要的根本能力以及经历性能力发展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)80—94分工作成果到达目标任务要求标3、C级(合格级)65—79分工作成果均到达目标任务要求标4、D级(较差级)60—64分工作成果未彻底到达目标任务要5、E级(极差级)59分以下工作成果均未到达目标任务要求者招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或者利用职务之之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝结力和团队精神的人材队伍。并形成以考核为核心导向的人材管2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效发展评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那末；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有以下情况人员不在考核范围内：2、连续出勤不满六个月或者考核前休假停职六个月以上考核类别考核时间复核时间考核终定时间年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同发展讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件发展调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果发展汇总，新的绩效目标发展备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现发展考核，年中考核是对年度考核评分”有待提高"及"急需提高"二类人员考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，特别是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：考核工程职位类别经营管理类职能管理类技术类员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参预、主动沟通的气氛，增强企业凝结力。月度考核：对当月的工作表现发展考核，考核时间为下月5日年度考核：年度内12个月月度考核各工程平均分的总计，考核对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据食堂人员的详细表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发(2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发(3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发(4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制),另行调整绩效工资考核基数。其它部份按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资构造厨师920900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资帮厨920600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)食堂人员对月度绩效考核有异议，可以发展逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准管理，提高教育教学质量，特制定本方以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开辟进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续安康快速开展。每一学年或者每学期以教育局规定时间发展考核。本考核为一学年计分，假设以月考核作相应折算。组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原那末。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原那末。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原那末。考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，高尚。1、理论学习(2分)①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得总分值。②无故缺席一次扣0.2分。③早退、迟到一次扣0.1分。④笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分①言行违背标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。③因工作不当，引起家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。④学期内受党政纪处分和治安处分者扣5分。⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，伤害学生利益，师德得分为⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或者变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他暂时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快承受暂时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律(5分)①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱2、工作态度(5分)①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。⑤全勤：按学期考核，假设无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教育教学工作量(30分)(1)与教学内容有关的单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。d、在学期发展中，因教学任务需要，暂时安排接(代)课时，所接(代)课与任课假设为两门主课，所接(代)课的=1.5,所接 (代)课与任课假设为一个头的主课，所接(代)课的=1.4,所接 (代)课与任课假设为两个头的主副课，所接(代)课的=1.35,所接(代)课与任课假设为两个头的副副课，所接(代)课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导=0.9。(2)与授课班级内学生人数有关的(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1(3)与学段有关的①一、二、三，=0.85④九年级=1.0(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工(四)教育教学过程(20分)。能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组①不按时限制订工作方案,或者虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。无一定价值的总结或者报告，期末查无记录，扣0.5分。明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教诲处对每次检查的教案评出abcd⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教诲处对每次检查的教案扣0.3分。⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。⑧教诲处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能浮现，否那末扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地审阅试卷，不能浮现人为抬高得分或者压低得分。否那末扣2分。2、公开课或者校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或者屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。(1)教学过程①以新课标为依据，吃透课本内涵。②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。③讲课思路清晰，节奏适当。(2)教学方法：(3)教师根本功：(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业1、教育教学质量(20分)(1)学校设立三级教学成绩质量指标。(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分分),视为教学成果显著;到达二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分),视为教学效果良好；到达率2分),视为教学效果普通；教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分),视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。注：①、假设教办有统一发展成绩分析或者教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准发展考核。②、假设中途接班以接班的根抵为基数，根据升降酌情加减(3)任教两科或者两科以上得分综合取平均值。(4)凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态2、教育教研成果(10分)①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。甲方：董事长乙方：厨师甲方现礼聘邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分商议，特制订本考核。1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、协助乙方展开2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬x65%+浮动薪2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或者腹泻现象3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或者下阶段制定经营方案的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况发展过程填制，加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决方法。4、本责任书解释权归公司总经办。、组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇书记员：王智慧为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人材，提高公司工作效率，特制总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，合用本方法。1、公平、公正原那末。绩效管理结合各岗位职责和奉献价值，客观公正的发展评价，防止各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反响被考核者的实际工作能力和个人综合素那末。绩效考核结果定期及时的反响给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补缺乏，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、鼓励原那末。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，鼓励员工完本钱职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和效作成绩(绩效)考核。1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6