2025年10月自考30466员工关系管理押题及答案

1.在几种典型的沟通网络中,居于两端的人只能与内侧的一个成员联系居中的人则可分别与两人沟通信息。这种沟通网络称为

A、链式沟通网络B、轮式沟通网络C、Y式沟通网络D、环式沟通网络

2.通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、环境留人B、制度留人C、事业留人D、感情留人

3.要管理好问题员工，首先需要（）

A、确定问题员工的数量B、鉴别问题员工的类型C、查明问题员工的分布D、了解问题员工的组成

4.劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（）

A、斡旋B、裁决C、调解D、妥协

5.我国《劳动合同法》规定,劳动合同期限3个月以上不满一年的,试用期不得超过

A、半个月B、1个月C、2个月D、3个月

6.倾听中最低层的倾听是

A、听而不闻B、敷衍了事的听C、有选择的听D、专注的听

7.如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，行之有效的沟通措施是采取（）

A、环式沟通网络B、轮式沟通网络C、Y式沟通网络D、全通道式沟通

8.在企业管理中,最重要的资源是()

A、人B、物C、资金D、产品

9.有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚的部门是（）

A、司法行政部门B、公安行政部门C、劳动行政部门D、监察行政部门

10.由于市场因素或者企业经营不善而导致的裁员称为

A、结构性裁员B、经济性裁员工C、主动裁员D、优化性裁员

11.员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（）

A、非功能性离职B、员工隐性离职C、自然离职D、功能性离职

12.经济裁员一般发生在企业发展周期中的（）

A、成长阶段B、萌芽阶设C、盛年阶段D、衰退阶段

13.造成语言障碍的最主要因素不是

A、噪音B、年龄C、教育D、文化背景

14.员工沟通要选择合适的地点，最佳的地点是（）

A、管理者办公室B、员工的家C、员工办公室D、单位的会议室

15.若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、合作模式B、整合模式C、联合模式D、外设模式

16.管理的最高境界是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神和()

A、企业产品B、企业品牌C、企业形象D、企业文化

17.估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时,可采用的策略是

A、调和策略B、合作C、分享D、回避

18.员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景和

A、价值观B、利关系C、心理契约D、劳动同同

19.最早使用“心理契约”这一术语的是

A、莱文森B、阿吉里斯C、施恩D、丹尼丝·如梭

20.按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）

A、2人以上B、3人以上C、5人以上D、10人以上

21.在压力的类型中，个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力称为（）

A、潜在压力B、适度压力C、匮乏压力D、临界压力

22.某类人员急于造势和取得收获，他们是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。根据GFT理论，这类人员属于（）

A、B1型（项羽型）B、Y1型（刘备型）C、X2型（袁绍型）D、A1型（孙悟空型）

23.某类人员具有强理论型的特点，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。该类人员属于（）

A、A1型（孙悟空型）B、A2型（孙中山型）C、B1型（项羽型）D、C1型（总理型）

24.劳动关系双方买卖的对象是（）

A、劳动者B、劳动结果C、劳动报酬D、劳动力

25.按照我国劳动法律法规的规定,集体劳动争议中,职工一方的人数要求为

A、2人以上B、3人以上C、4人以上D、5人以上

26.企业处理员工关系的最大约束是()

A、上下级关系B、利益关系C、同级关系D、职位关系

27.最常见的员工满意度调查方法是（）

A、工作描述指数法B、明尼苏达工作满意度调查表C、彼得需求满意调查表D、李克特满意度调查表

28.员工参与管理是依据企业管理过程中的“机会均等”原则和（）

A、“分享管理”原则B、“自主管理”原则C、“利益共享”原则D、“和谐共处”原则

29.1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨在他著名的演讲中,首次提出并加以解释的概念是()

A、人力成本B、人力资源C、智力成本D、人力资本

30.企业中的员工关系并不是一成不变的,往往会随着企业薪酬制度、绩效考评制度等的变化而发生变化这体现了员工关系中

A、复杂性特征B、多变性特征C、社会性特征D、适应性特征

31.在员工离职的类型中,员工个人想离开组织,但组织希望阻止的离职行为称为

A、功能性离职B、非功能性离职C、被动离职D、自然离职

32.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是（）

A、劳动合同B、职业生涯规划C、劳务协议D、心理契约

33.如果冲突双方不是十分严重,且这些冲突对工作并没有太影响时,效果较好的处理方法()

A、教育法B、拖延法C、和平共处法D、转移目标法

34.被称为“心理契约之父”的是（）

A、施恩B、莱文森C、西蒙D、卢梭

35.在卢梭提出的心理契约四种类型模式中，一种短期的、任务不明确的雇佣关系的心理契约模式属于（）

A、交易型B、平衡型C、变动型D、关系型

36.无惩罚的纪律处分是指员工犯错时，公司采取的策略是对其（）

A、警告但不处罚B、既不警告也不处罚C、不予置理D、安抚宽慰

37.根据劳动法规，县级以上各级人民政府对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查的部门是（）

A、纪检监督部门B、行政监察部门C、劳动行政部门D、工商行政部门

38.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，这时比较好的应对冲突的方法是（）

A、教育法B、和平共处法C、协商法D、拖延法

39.争议双方在自我协商失败的情况下由第三者或中间人介入,互相传递信息,传达意思,促成其和解。这种劳动争议处理办法称为

A、仲裁B、行政救济C、斡旋D、调解

40.信息过滤的主要决定因素是组织结构中的()

A、层级数目B、职位数目C、人员数目D、部门数目

41.团体争议中工会的法定代表人是（）

A、工会主席B、董事长C、党委书记D、总经理

42.属于员工关系管理的内部环境的是

A、经济环境B、社会文化环境C、技术环境D、工作环境

43.员工与组织的雇合同到期的离职行为是

A、主动离职B、被动离职C、自然离职D、显性离职

44.在员工关系危机发展的八个阶段中,员工开始形成有明确意识的团体,确定主要领导者,进行任务分工,对活动进行组织策划。这一阶段属于

A、成长阶段B、组织阶段C、集合阶段D、协调阶段

45.在卢梭提出的心理契约的四种模式中,基于双方的信任和忠诚感,员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散的心理契约模式属于

A、交易型B、平衡型C、变动型D、关系型

46.当冲突发生时,首先要辨明(

)

A、冲突的性质B、冲突的类型C、原因D、冲突的主体

47.组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方雇佣关系的两种类型为关系型和()

A、合作型B、交易型C、平衡型D、变动型

48.超过个体适应能力达到极限时,对组织和员工都有危害的压力状况称为

A、匮乏压力B、适度压力C、过度压力D、潜在压力

49.劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为

A、10天B、15天C、30天D、60天

50.某类人员具有细心、喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、Cl型（总理型）B、Bl型（项羽型）C、Xl型（诸葛亮型）D、X2型（袁绍型）

51.劳动关系发展历史的最初阶段是

A、二战结束至20世纪80-90年代B、20世纪初期到二战结束C、19世纪中期至20世纪初期D、产业革命开始到19世纪中叶

52.员工关系管理的根本是（）

A、利益关系B、劳资关系C、隶属关系D、信赖关系

53.工作压力和工作绩效的关系可用耶基斯一多德森法则来表示,其曲线形状是

A、倒U型B、正U型C、水平型D、垂直型

54.被称为“心理契约之父”的是（）

A、施恩B、阿吉里斯C、菜文森D、卢梭

55.由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业生存和发展受到挑战,为降低运营成本而被迫采取的裁员行为是()

A、主动性裁员B、优化性裁员C、经济性裁员D、结构性裁员

56.员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。这一阶段是员工关系危机发展的（）

A、爆发阶段B、萌芽阶段C、诉说阶段D、组织阶段

57.下列属于劳动合同中标明的内容是（）

A、群体的归属感B、个人成长的可能C、员工的岗位职责D、自我价值的实现

58.根据人力资源管理规则，提出对部门经理进行降职处理申请的是（）

A、副总经理B、办公室C、人力资源管理部门D、工会

59.合同当事人双方按照劳动合同约定的标准及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完成自己所承担的全部义务。这一劳动合同履行的原则是（）

A、实际履行原则B、协助履行原则C、全面履行原则D、亲自履行原则

60.在处理冲突时,管理者鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来,使对方的要求得到满足。这种处理冲突的策略称为

A、合作策略B、调和策略C、分享策略D、竞争策略

61.基于GFT理论的A1型思维类又称为

A、刘备型B、孙中山型C、项羽型D、孙悟空型

62.某类人员善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来后,才会对自有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度,导致绩效不佳根据GFT理论该类人员属于

A、Y1型(刘备型)B、A2型(孙中山型)C、1型(总理型D、X1型(诸葛亮型)

63.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，法律允许范围内的兼职人员以兼职身份与单位签订的是（）

A、劳务协议B、劳动合同C、集体合同D、集体协议

64.在工作上事先与其商量，言语中尽量使用“咱们”，与其他同事结成联盟，抓住机会反将一军等等，这些做法适用于（）

A、对“光说不干”员工的管理B、对完美主义员工的管理C、对推诿责任员工的管理D、对“爱找茬”员工的管理

65.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（）

A、平等性特征B、个别性特征C、对等性特征D、双方性特征

66.上下级之间的冲突主要表现为（）

A、中层与高层管理人员间的冲突B、基层与高层管理人员间的冲突C、中层与基层管理人员间的冲突D、基层与普通员工间的冲突

67.属于劳动争议处理的司法方法是

A、仲裁B、信访C、行政救济D、斡旋和调解

68.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系特征中的（）

A、经济性特征B、个别性特征C、对等性特征D、双方性特征

69.造成冲突的根本原因是

A、员工的个性差异B、沟通障碍C、价值观和信仰的差异D、利益和利益的分配

70.某类人员具有思考问题缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备，缺乏资源支持的事情，但很难适应工作的变化。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、X1型（诸葛亮型）B、C1型（总理型）C、X2型（袁绍型）D、A2型（孙中山型）

71.根据人力资源管理规则，核定各部门一般管理人员降职的权限属于（）

A、总经理B、副总经理C、部门经理D、董事长

72.无惩罚的纪律处分是指当员工犯错时,公司采取的策略是对其(

)

A、警告但不处罚B、安抚宽慰C、口头警告D、既不警告也不处罚

73.在我国，国有企业产权的最终所有者是（）

A、国有企业职工B、全体劳动者C、中央政府D、全体国民

74.如果对方需要一定的时间来考虑你提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道应该是（）

A、书面沟通B、口头沟通C、电子邮件沟通D、电话沟通

75.企业采用再设计方法使工作具有更高挑战性和成就感，让工作变得多样化，这被称为（）

A、工作扩大化B、工作轮换C、职务专业化D、工作丰富化

76.属于劳动争议处理的司法方式是

A、仲裁B、信访C、行政救济D、斡旋和调解

77.当出现违规行为时，为了阻止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施，称为（）

A、预防性纪律管理B、改造性纪律管理C、惩治性纪律管理D、矫正性纪律管理

78.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的应对方法是（）

A、教育法B、拖延法C、协商法D、和平共处法

79.诱发压力的第三种社会因素是（）

A、新观念不断涌现B、生活水平的提高C、技术的高速发展D、竞争愈益激烈

80.企业处理员工关系的最大约束是

A、利益关系B、心理契约C、企业目标D、企业价值观

81.根据人力资源管理规划，核定部门经理降职的权限属于（）

A、董事长B、副总经理C、总经理D、股东会

82.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的（）

A、工会B、党委会C、股东大会D、职工代表大会页

83.比较适合企业的经济性裁员的方法是（）

A、自愿离职法B、提前退休法C、绩效淘汰D、弹性裁员法

84.无惩罚的纪律处分是指当员工犯错误时，公司采取的策略是对其（）

A、警告但不处罚B、既不警告也不处罚C、置之不理D、安抚和宽慰

85.虽然人在听，但是完全没有听进去，对方的话语在他的脑海里根本设有任何印象。这种听在倾听的层级中属于（）

A、听而不闻B、敷衍了事的听C、有选择的听D、同理心的倾听

86.作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种心理契约类型称为（）

A、变动型心理契约模式B、平衡型心理契约模式C、交易型心理契约模式D、关系型心理契约模式

87.企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、待遇留人B、环境留人C、制度留人D、感情留人

88.当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境做出不同程度的反应，这是，彼此之间就可能产生冲突。造成这种冲突的原因是（）

A、信息缺乏B、价值观的差异C、环境应激D、沟通障碍

89.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）

A、2人B、3人C、5人D、7人

90.在沟通过程中，详细介绍本部门的职责和分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等内容，这种类型的沟通属于（）

A、入职前沟通B、岗前培训沟通C、试用期沟通D、工作异动沟通

91.与劳动合同相比，心理契约具有（）

A、客观性B、外显性C、交易性D、内隐性

92.在年终绩效考核结果出来后，规定一定比例的绩效差的人员必须离开企业或者岗位的裁员方法称为（）

A、自愿离职法B、员工培训法C、绩效淘汰法D、弹性裁员法

93.根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的（）

A、平均工资标准B、基本工资标准C、最低工资标准D、一般工资标准

94.一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。这种心理契约类型称为（）

A、交易型心理契约模式B、平衡性心理契约模式C、关系型心理契约模式D、变动型心理契约模式

95.若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况，教育员工用正确的方法来看待问题、认识问题，从而缓解员工冲突。这种处理冲类的方法是（）

A、拖延法B、教育法C、上级仲裁法D、转移目标法

96.“知识型员工”概念的提出者是

A、莱文森B、施恩C、西蒙D、德鲁克

97.若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、合作模式B、整合模式C、联合模式D、外设模式

98.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是（）

A、心理契约B、劳动合同C、劳动协议D、职业生涯规划页

99.心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待对方去理解、估测。这体现了心理契约的()

A、不确定性B、主观性C、双向性D、动态性

100.当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时,则适合采取的冲突处理方法是

A、教育法B、和平共处法C、协商法D、转移目标法

101.合同当事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、质量、种类、时间、地点、方式等，全面完成自己所承担的全部义务。这一劳动合同履行的原则是（）

A、实际履行原则B、亲自履行原则C、协助履行原则D、全面履行原则

102.根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（）

A、14周岁B、16周岁C、18周岁D、20周岁

103.某类人员善于积累资源和作出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、A2型（孙中山型）B、X1型（诸葛亮型）C、Y1型（刘备型）D、C1型（总理型）

104.对核心人才的绩效考核方式一般是采取（）

A、结果导向型B、过程导向型C、规范导向型D、目标导向型

105.在诸多政策环境中，对劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接的政策是（）

A、货币政策B、财政政策C、产业政策D、就业政策

106.员工团体之间产生相对关系,并出现相对矛盾,对各自利益产生影响。这种情况一般发生在员工关系危机的()

A、诉说阶段B、萌芽阶段C、集合阶段D、衰退阶段

107.具有比较正确、详尽、权威和可以永久保存优点的沟通渠道是

A、面对面沟通B、网络沟通C、书面沟通D、电话沟通

108.我国集体合同体制的主导体制为()

A、行业集体合同B、地区集体合同C、部门集体合同D、基层集体合同

109.企业应该尽快地进行优化淘汰的员工是

A、先合格后合适的员B、既不合格又不合适的员工C、合格不合适的员工D、合适但不合格的员工

110.在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要（）

A、书面沟通B、当场沟通C、面对面沟通D、提前沟通

111.按照冲突的功能可分为有效冲突和()

A、消极冲突B、积极冲突C、有害冲突D、有益冲突

112.企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分地职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人B、环境留人C、制度留人D、感情留人

113.属于心理契约内容的是（）

A、企业的基本情况B、人格上受到尊重C、员工的工作内容D、员工的福利待遇

114.20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）

A、员工关系B、雇佣关系C、劳动关系D、雇工关系

115.如果对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（）

A、书面沟通B、口头沟通C、电子邮件沟通D、电话沟通

116.如果员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，则处理冲突的有效方法是（）

A、教育法B、和平共处法C、协商法D、转移目标法

117.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为（）

A、过度压力B、匮乏压力C、静态压力D、潜在压力

118.员工主动离职也称(

)

A、辞职B、解雇C、辞退D、退休

119.企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称为（）

A、专业模式B、外设模式C、联合模式D、市场模式

120.当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（）

A、教育性惩处措施B、预防性惩处措施C、渐进性惩处措施D、纠正性惩处措施

121.双方当事人对于签订劳动合同的有关事项,不能隐瞒事实不能造假虚设。这一劳动合同订立的原则是

A、公平原则B、平等原则C、诚实信用原则D、协商一致原则

122.一种比较温和的企业裁员方式是

A、弹性裁员法B、提前退休法C、员工培训法D、自愿离职法

123.通过对中层经理的培训来解决纪律处分的实施难题时，培训的主要内容就是（）

A、协调能力B、沟通技巧C、领导艺术D、控制手段

124.对核心人才的绩效考核方式一般是采取（）

A、结果导向型B、过程导向型C、规范导向型D、程序导向型

125.根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于（）

A、期望值和效价的乘积B、期望值和效价的相加C、期望值和目标的乘积D、目标和效价的相加

126.劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同,法律允许范围内的兼职人员以兼职身份与单位签订的是

A、劳务协议B、劳动合同C、集体合同D、集体协议

127.员工危机的重要表现形式,也是企业最怕遇上的员工危机类型是

A、对立团体B、不满情绪C、群体不良事件D、罢工

128.若明知企业有相关规定,还要以身试“法”触犯单位的规章制度,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以做效尤。这体现了“热炉法则”中的

A、即时性原则B、彻底贯穿性原则C、警告性原则D、验证性原则

129.信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）

A、层级数目B、领导者数目C、部门数目D、员工数目

130.当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用的冲突解决方法是（）

A、拖延法B、协商法C、和平共处法D、上级仲裁法

131.争议双方采取自治的方法解决纠纷,根据双方的合意或团体协议,相互确商,和平解决纷争的方式称为

A、协商B、行政救济C、翰旋D、调解

132.只听那些适合自己的意思和口味的,只听自己爱听的,把那些与自己的意思相左的、自己不爱听的一律过滤掉。这在倾听的层次中属于

A、听而不闻B、敷衍了事的听C、有选择的听D、同理心的倾听

133.劳动关系管理是对人的管理,对人的管理是一个思想交流的过程,这一过程中的基础环节是()

A、组织实施与保障B、资源获取与配置C、命令传达与执行D、信息传递与交流

134.企业留住人才最基础的一步是

A、事业留人B、待遇留人C、感情留人D、制度留人

135.处理员工关系危机的关键是（）

A、确认员工关系危机的阶段B、充分考虑员工利益C、及时找到危机团体中的核心人物D、广泛进行宣传

136.从组织管理的角度来分析,沟通至少可以分为三个层次技术层次、心理层次和

A、安全层次B、管理层次C、控制层次D、协调层次

137.领导做出晋升决策的基本依据是能力和（）

A、学历B、组织偏好C、资历D、年龄

138.属于员工关系管理外部环境的是（）

A、组织结构B、社会文化环境C、企业文化D、工作环境

139.集体协商时，担任职工一方首席代表的是（）

A、单位党委书记B、单位外聘的专业律师C、单位法定代表人D、单位工会主席

140.为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是

A、控告B、申请C、申诉D、诉讼

141.既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态的压力类型称为（）

A、过度压力B、匮乏压力C、潜在压力D、适度压力

142.劳动合同属于（）

A、口头合同B、不要式合同C、法定要式合同D、定式合同

143.根据我国有关法规规定，职工一方人数在30人以上的集体劳动争议适用（）

A、特别程序B、普通程序C、一般程序D、临时程序

144.若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构,由专职人员为这些企业员工提供服务,这种模式称为()

A、内置模式B、整合模式C、联合模式D、外设模式

145.根据《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的()

A、0.7B、0.75C、0.8D、0.85

146.在处理冲突时，管理者让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相做出让步。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、第三者策略C、合作策略D、调和策略

147.企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽，这种针对主动离职员的留用策略称为（）

A、感情留人B、环境留人C、制度留人D、待遇留人

148.首次提出“人力资本”概念的是（）

A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒尔茨

149.将心理契约看作是当事人（主要是雇员）的一种主观信念，是一个在交往实践中逐步建构过程，这种观点的提出者是（）

A、卢梭B、马斯洛C、麦格雷戈D、赫茨伯格

150.日本企业广泛采用的一条晋升通道是

A、按工作表现晋升B、按组织偏好晋升C、按年资晋升D、按参与性选择晋升

151.从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次，技术层次、心理层次和（）

A、安全层次B、管理层次C、控制层次D、协调层次

152.属于员工主动离职因素中的企业内部因素的是

A、气龄与任期B、性别与婚姻C、价值观D、公司效益与前景

153.当低于期望的事件发生时，员工可能消极地听任事态向更糟的方同发展，包括长期缺勤和迟到、降低努力程度、增加错误率、逃避工作责任、窃取企业财产和对外说企业“坏话”等。这种心理契约违背的行为反应方式称为（）

A、表达交流B、忠诚C、疏忽D、退出

154.“知识型员工”概念的提出者是（）

A、莱文森B、施恩C、西蒙D、德鲁克

155.在我国，国有企业产权的最终所有者是（）

A、全体劳动者B、国家C、政府D、全社会

156.心理契约产生的前提和基础是（）

A、劳务协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订

157.属于心理契约内容的是（）

A、聘任合同的期限B、工作得到认可C、劳动报酬及其他福利待過D、合同的变更条件、违约责任

158.劳动争议的最终程序是（）

A、人民法院的审判B、仲裁委员会的仲裁C、劳动行政部门的处罚D、当事人双方的协商

159.企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种模式称为（）

A、合作模式B、联合模式C、整合模式D、外设模式

160.根据人力资源管理规则,核定各部门一般管理人员降职的权限属于()

A、总经理B、副总经理C、部门经理D、董事长

161.属于心理契约的特点的是

A、不可预测性B、客观性C、确定性D、动态性

162.劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议，这种方式称为（）

A、斡旋B、裁决C、调解D、妥协

163.领导做出晋升决策的基本依据是资历和（）

A、能力B、组织偏好C、学历D、年龄

164.决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）

A、价值观B、深层志趣C、薪酬水平D、管理方式

165.在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（）

A、轮式沟通网络B、链式沟通网络C、Y式沟通网络D、环式沟通网络

166.惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。这体现了“热炉法则”中的（）

A、公平性原则B、即时性原则C、警告性原则D、验证性原则

167.当出现违规行为时，为了阻止违规行为的继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理策略，称为（）

A、预防性纪律管理B、改造性纪律管理C、矫正性纪律管理D、惩治性纪律管理

168.产品生产的工序和方式属于员工关系管理的

A、经济环境B、技术环境C、政策环境D、法律和制度环境

169.我国企业实行民主化管理的基本形式是企业的（）

A、工会B、党委会C、股东大会D、职工代表大会

170.短期的、任务明确的、经济交易为主的雇佣关系是

A、平衡型心理契约模式B、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式D、关系型心理契约模式

171.正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生变化。这说明心理契约具有（）

A、可预测性B、主观性C、动态性D、不确定性

172.在个人产生工作压力的情境中，迫使个人离开当前令人满意的情境可称之为（）

A、服从B、限制C、要求D、约束

173.将劳动争议分为劳动关系争议和劳动条件争议的分类依据是

A、劳动争议内容B、劳动争议的性质C、劳动争议发生的地域范围D、劳动争议涉及的人数

174.若明知企业有相关规定还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律，以儆效尤。这体现了“热炉法则”中的（）

A、及时性原则B、彻底贯穿性原则C、警告性原则D、验证性原则

175.在处理冲突时，管理者估计冲突双方可以通过他们的自我调解加以解决，于是采用暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。这种处理冲突的策略称为（）

A、回避策略B、第三者策略C、合作策略D、调和策略

176.在处理冲突时，让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相做出让步，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略B、调和策略C、分享策略D、竞争策略

177.在员工关系危机发生的八个阶段中，员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这一阶段属于（）

A、协调阶段B、爆发阶段C、诉说阶段D、组织阶段

178.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的（）

A、工会B、党委会C、股东大会D、职工代表大会

179.企业通过营造起好的企业文化氛围，提供自主的工作环境来吸引人才。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、环境留人B、感情留人C、事业留人D、制度留人

180.员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为，称为（）

A、非功能性离职B、员工隐性离职C、可避免离职D、功能性离职

181.纪律处分程序中最重要的步骤是（）

A、向员工说明规章制度B、建立规章制度C、观察员工表现D、实施恰当的处分

182.最为常见的解决冲突的方法的是

A、协商法B、教育达C、拖延法D、和平共处法

183.员工被辞退之后首先带来的机会成本就是

A、遣散成本B、面谈成本C、怠工成本D、业绩成本

184.企业中那些拥有专门技术,掌握核心机密,控制关键资源,对企业发展产生的深远影响的人才被称为()

A、核心人才B、专门人才C、关键人才D、技术人才

185.发展人际关系的最初阶段首先是（）

A、互相了解B、互相认识C、互相欣赏D、互相支持

186.按照劳动争议内容的不同,可以将劳动争议分为劳动关系争议和(

)

A、劳动条件争议B、个人劳动争议C、劳动利益争议D、劳动权利争议

187.允许当前所有的员工来申请晋升机会的方法是

A、职位阶梯法B、职位竞聘法C、职位调整法D、职业通道法

188.劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（）

A、7日B、10日C、15日D、30日

189.个体与组织之间隐含的、没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望称为

A、情感体验B、心理沟通C、心理契约D、心理暗示

190.在企业内部设置专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种设计模式称为（）

A、整合模式B、联合模式C、专业模式D、内置模式

191.首次提出并解释了“人力资本”概念的经济学家是

A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒尔茨

192.在倾听的层次中，最高层次的听是（）

A、听而不闻B、敷衍了事的听C、有选择的听D、同理心的倾听

193.工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议称为（）

A、个体劳动等议B、集体争议C、多人争议D、团体争议

194.按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）

A、2人以上B、3人以上C、5人以上D、10人以上

195.只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心的沟通网络是（）

A、链式沟通网络B、轮式沟通网络C、Y式沟通网络D、环式沟通网络

196.SMART标管理中“S”的含义是

A、双方同意B、可衡量C、特定D、现实

197.由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出称为（）

A、低效成本B、离职成本C、职位空缺成本D、怠工成本

198.心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性B、不确定性C、双向性D、动态性

199.心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。这说明心理契约具有

A、可预测性B、不确定性C、主观性D、动态性

200.简述对员工心理危机进行干预要注意的问题。

201.简述劳动争议预防的意义。

202.简述降职处理的技巧。

203.员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及____________。

204.试述心理契约在员工关系管理中的作用。

205.热炉法则

206.降职

207.员工隐性离职

208.经济性裁员

209.员工关系危机

210.试述如何实施对功高盖主员工的管理。

211.同理心

212.劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表、_____和政府指定的经济综合管理部门的代表.

213.员工职位晋升可分为_______晋职和职务晋职。

214.简述集体合同自身所具有的特点。

215.同理心

216.员工参与管理

217.我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____次试用期.

218.在员工关系危机的发展阶段中，接受调解、谈判，相互调整的阶段称为_____。

219.社会的发展经历了从物质成本起决定作用到_____起决定作用的过程。

220.一般来说，员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通、_____沟通和电子沟通三种方式。

221.简述离职面谈的目的。

222.组织管理的角度来分析,沟通至少可以分为三个层次技层次、心理层次和____

223.在时间上,企业可以将试用期分为两个阶段:第一阶段是____,第二阶段是整改期

224.简述员工满意度调查的内容。

225.结构性裁员

226.简述降职处理的技巧

227.人本管理的主要方式有情感沟通管理、_______、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。

228.在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为_____.

229.人类的活动大体分为三个层面:一个是____;一个是语言层面;一个是行为层面。

230.心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和____________。

231.企业的核心人才

232.绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员法,比较常用的是_____

233.员工申诉通常可以分为两类:个人申诉和_____。

234.造成企业管理难题症结的是_____。

235.试述员工主动离职的预兆。

236.如何消除或降低员工主动离职对组织的影响？

237.纪律管理

238.离职成本

239.员工满意度

240.组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_____.

241.劳动争议调解

242.简述工作压力的内涵。

243.按照劳动争议内容的不同进行分类，可以将劳动争议分为劳动关系争议和_______争议。

244.员工内部流动的主要方式有平级调动和____________两种方式。

245.试述提升员工满意度的主要方法。

246.工作压力

247.员工关系中双方对比关系的力量是指职员进入组织后所具有的能够影响管理方的程度,其中尤以退出、罢工、____三种力量最为重要。

248.离职面谈责任人原则上由_____和员工所属部门负责人共同组织。

249.简述影响员工心理健康的因素。

250.试述职位晋升的作用。

251.试述员工关系管理的主要内容。

252.简述与工作有关的工作满意度的决定因素。

253.集体合同订立后，应当报送的审查单位是_____。

254.团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致，这种冲突称为_____。

255.发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利，这称为_____。

256.根据其功能和作用,可将纪律管理分为预防性纪律管理和_____纪律管理。

257.针对职业转换带来的压力,可以从组织和_____两个角度来实施压力管理。

258.劳动关系

259.离职面谈

260.工作压力是客观环境和_____共同作用的结果

261.简述企业内部员工流动的优缺点。

262.简述员工关系管理的意义。

263.试述企业内部员工合理流动的必要性

264.结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______阶段。

265.人类的活动大体分为三个层面：一个是思维层面；一个是语言层面；一个是_______层面。

266.劳动争议预防

267.相对于员工的不同阶段,领导者也应采取不同的领导模式。当员工在第一阶段时,领导者要采取“____”来引导并指示员工

268.员工满意

269.简述劳动合同订立的原则。

270.简述企业在实施员工心理援计划时要遵循的步骤

271.试述沟通管理要意的问题

272.简述员工心理健康管理的目的。

273.简述员工关系的特征

274.简述员工关系的特征。

275.优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个____为周期.

276.简述处理冲突的策略

277.对于劳动争议的治理主要有两种方法,是预防,二是_____

278.一般来说,被辞退员工有两种类型:自我否定型和_____

279.按照员工离开组织的意愿，分为主动离职、被动离职和____________。

280.员工关系中双方对比关系的力量指员工进入组织后具有的能够影响管理方的程度,其中尤以退出、____、罢工三种力量最为重要。

281.对于最终决定同意离职的员工，由_____进行第二次面谈.

282.试述挽留优秀员工的方法。

283.员工满意度

284.试述沟通障碍中沟通参与者在行为和心理上的主要问题。

285.劳动争议预防

286.当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为了_____。

287.简述员工的工作生活质量内容

288.管理柔性化的心理契约本质上是一种“________”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。

289.员工关系管理

290.劳动关系

291.劳动争议处理的非司法方式包括协商、斡旋和调解、信访和________。

292.集体争议包括两类：因签订集体协议发生的争议和因_____发生的争议。

293.由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员称为_____。

294.简述沟通管理要注意的问题。

295.裁员

296.简述沟通管理要注意的问题

297.员工关系危机

298.nan

299.赫斯曼和法雷尔认为，企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过四种方式表现出来，分别是表达交流、忠诚、疏忽和_____.

300.劳动争议预防

301.矫正性纪律管理

302.试述职位晋升的步骤。

303.热炉法则

304.简述企业预防员工自杀的措施。

305.法律规定连续订立_____次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业应与员工订立无固定期限劳动和认同。

306.员工关系危机

307.简述冲突预防的具体措施。

308.简述员工关系管理的必要性。

309.员工内部流动的主要方式有平级调动和_____两种方式。

310.简述心理契约在员工关系管理中的作用。

311.试述劳动争议预防的主要措施。

312.简述员工关系危机产生的原因。

313.用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是:____、工作参与和组织承诺

314.员工离职

315.员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式外设模式、_____模式和整合模式

316.企业织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧,出现争论对抗,导致彼此间关系紧张,该状态称为____

317.晋升具有激励与____管理人员两种功能。

318.影响工作满意度最重要的因素有两个一是_____;二是工作方法与工作的自主权

319.简述集体合同的作用。

320.简述对“爱找茬”员工的管理方法。

321.员工与组织的雇佣合同到期、到达退休年龄或由于病残死亡等自然原因引起的离职行为称为________。

322.目前,世界上有3种类型的仲裁机构:一是民间机构,二是混合仲裁,三是_____

323.心理契约是由员工需求、企业激励方式、_____以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成,并且这四个方面有着理性的决定关系。

324.仲裁分为自动仲裁、自愿仲裁和____

325.最常见的员工满意度调查方式是_____。

326.心理契约的主观性和_____性，决定了心理契约具有动态发展的特点。

327.心理契约

328.员工认同企业的愿景和_____是员工关系管理的起点。

329.员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和_____。

330.双方代表根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议称为_____

331.根据其功能和作用，可将纪律管理分为_______纪律管理和矫正纪律管理。

332.试述预防劳动争议的主要措施

333.简述劳动合同的特点。

334.员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式和____

335.当压力超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害，这种压力称为______。

336.按照劳动争议的性质划分,劳动争议可分为权利争议和_____争议

337.员工参与管理

338.用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：工作满意度、工作参与和_____。

339.试述建立企业内部员工流动机制的主要手段。

340.企业内部人力资源管理工作，除了_____之外，都有可能采用外包方式来处理.

341.员工援助计划力图建立以劳动契约和_____为双重纽带的战略合作伙伴关系。

342.工会的产生和发展总是与_____和建筑业的发展相联系的。

343.职位晋升的方法主要有:职位阶梯法、职位调整法、_____和职业通道法

344.简述实施奖惩应遵循的原则。

345.简述科学的淘汰机制对企业的作用。

346.简述处理冲突的策略。

347.社会的发展经历了从物质资本起决定作到____起决作用的过程

348.心理契约是由员工需求、_______、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成，并且这四个方面有着理性的决定关系。

349.组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型和____________两种类型。

350.从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：技术层次、____________层次和管理层次。

351.矫正性纪律管理

352.简述建立企业内部员工流动机制的主要手段。

353.员工关系管理

354.由专业的心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态称为员工___________。

355.简述改变造成压力的环境的具体措施。

356.简述职位晋升对企业的作用。

357.员工满意度

358.“热炉法则”具有三个特性，即即刻性、____________和彻底贯穿性。

359.世界各国均依据国情建立了调解、仲裁和_____三道防线，力争将劳动争议解决在萌芽状态之中，把劳动争议造成的损失减少到最低限度。

360.在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员。这种员工内部流动的方式称为_____。

361.简述辞退员工的程序。

362.按照个体的适应能力的不同,可把压力分为过度压力适度压力、_____压力和潜在压力

363.简述影响员工满意度的主要因素。

364.简述员工离职面谈的主要内容。

365.员工内部流动

366.最为常见的解决冲突的方法是_____.

367.简述离职成本项目的主要构成

368.员工满意度调查

369.对于处罚或解雇案件的争议，主要由_____承担举证责任。

370.简述员工关系管理的主要目标。

371.根据裁员的动机，可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和____________裁员三种类型。

372.试述心理契约在员工关系管理中的作用。

373.集体协商

374.组织偏好分为样板偏好和_____偏好。

375.集体合同

1.答案A

解析链式沟通网络是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人沟通信息。Y式沟通网络是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。轮式沟通网络属于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。P81

2.答案C

解析事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这5种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

3.答案B

解析要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。

4.答案C

解析调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。

5.答案B

解析我国《劳动合同法》关于试用期的规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

6.答案A

解析聆听的五个层次听而不闻假装聆听选择性的聆听专注的聆听设身处地的聆听1听而不闻所谓听而不闻，简而言之，可以说是不做任何努力的去听。

7.答案A

解析如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。

8.答案A

解析在组织管理资源对象中，人才资源是最重要的管理对象，是最为重要的资源。人指被管理的生产人员、技术人员、以及下属管理人员，从长远的发展来看，还应包括预备劳动力的培养教育，以及整个人力、资源的开发利用。人是社会系统中最基层的子系统，是社会的细胞，高效能的管理应该使人尽其才，才尽其用，用人所长。

9.答案C

解析劳动行政部门有权检查和审查认证用人单位的基本情况，及时制止和责令用人单位纠正其违法、违规行为，并对其违法、违规行为进行处罚。

10.答案B

解析经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。

11.答案B

解析员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为，例如临时性下岗职工，不符合法律规范的内退职工，以及将人事关系挂靠在组织内，但在其他组织任职和获取报酬的行为。

12.答案D

解析企业发展周期一般可分为成长，盛年和衰退三个阶段。经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段，特征是组织形态和管理系统十分健全，但经营业绩开始明显下降，劳动力成本和产品成本突显，企业难以应付日常的费用支出，同时还急需研制开发新的替代产品。此时人力资源管理策略应是以组织变革和技术变革为契机，全面裁减冗员、不合格人员和一般性人员，帮助企业渡过难关。

13.答案A

解析语言障碍：同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。“词汇的意义不在于词汇中，而存在于我们这些使用者中”。年龄、教育和文化背景是这方面的三个最主要因素，它们影响着一个人的语言风格以及他对词汇的界定。p84

14.答案D

解析沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择。有的管理者愿意选择在自己的办公室谈话，觉得自己方便，但这势必给新员工一定的“压迫感”，因为那里毕竟是你的势力范围。会议室处于“中间地带”，双方都会觉得公平。会议室应事先订好，免得谈话被不必要的“干扰”所打断。

15.答案C

解析由于外设模式与内置模式各有千秋，在实践中就出现了将两种模式结合起来的整合模式，这种模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务。联合模式是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务。

16.答案D

解析管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神与企业文化。

17.答案D

解析回避策略。估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时,就可以回避冲突，或暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧。

18.答案A

解析员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景,形成利益共同体。没有共同的愿景、目标和价值观,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。

19.答案B

解析最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。p102

20.答案B

解析集体争议，亦称多人争议。是指多个劳动者就同一类个人行为或基于共同的争议内容和争议请求，与企业管理者或者雇主组织之间就劳动权益与义务或者集体合同问题而产生的争议。按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方。人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。争议中的职工当事人为3人以上的特定部分职工，他们有共同的申诉理由，在劳动权利义务上有共同的请求，不存在个人的独立请求。

21.答案A

解析过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况；适度压力是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的理想压力状态；匮乏压力是指因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况；潜在压力是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力。

22.答案A

解析Bl型（项羽型）他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。

23.答案B

解析孙悟空型：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般无问题。不能达成绩效的原因，往往是不适应新的工作环境和同事。处理人际关系是他们的弱项，往往得不到大家的配合与支持。孙中山型：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富、创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师，使其创意充分发挥，由团队来判断创意的价值。项羽型：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。另外，这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破环性，因此必须引导其认知自我，调整心态。总理型：他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。在独立决策的岗位上由于其被动性思考，总是问题出现了才去思考对策，因为没有前瞻性，会出现很大的问题。

24.答案D

解析劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。

25.答案B

解析按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方人数在3人以上，并且有共同理由的为集体劳动争议。争议中的职工当事人为3人以上的特定部分职工，他们有共同的申诉理由，在劳动权利义务上有共同的请求，不存在个人的独立请求。

26.答案B

解析利益关系是员工关系管理的根本,是企业处理员工关系的最大约束。

27.答案A

解析工作描述指数法。这是最常见的员工满意度调查方式。打分标准分为较差、差、一般、好、较好5个等级。通过填表人的打分，可以统计出员工对工作环境、工作回报、工作群体等方面的满意程度，例如盖洛普咨询公司的含12个问题的测量问卷。

28.答案A

解析员工参与是依据企业管理过程中的“分享管理”和“机会均等”原则发展而来的，其核心是员工有权参与涉及他们自身利益问题的决策和管理，一般是指名义上不具有管理职权的员工参与企业经营决策或管理实践活动。

29.答案D

解析“人力资本”一词,最早由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨在1960年就任美国经济学会主席时的演讲中提到的。

30.答案B

解析企业中的员工关系并不是一成不变的,往往会随着企业薪酬制度、绩效考评制度等的变化而发生变化这体现了员工关系中的多变性特征。

31.答案B

解析非功能性离职，是指员工个人想离职，但组织希望能挽留他。功能性离职，是指员工个人想离职，而组织并不在乎，因为组织对他的评估是不好的。

32.答案D

解析心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。

33.答案B

解析拖延法。如果双方的冲突并不是十分严重,并且这些冲突对工作并没有太大的影响,采取拖延法效果较好。

34.答案B

解析“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。

35.答案C

解析(1)交易型心理契约模式。这是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。双方承担相对有限责任，组织对员工无长期雇佣承诺。(2)变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。(3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖赏以其绩效结果为依据。(4)关系型心理契约模式。这是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。

36.答案B

解析无惩罚的纪律在国外比较常见，现在国内还不是很流行。它是指当员工犯错误的时候．公司采取的策略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假。

37.答案C

解析根据劳动法规，县级以上各级人民政府劳动行政部门，依法对用人单位遵守劳动法律、法规和规章制度等情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权禁止，并责令改正

38.答案D

解析当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用协商法；当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合情理，这时可采用上级仲裁法；如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，则采取拖延法效果比较好。

39.答案C

解析斡旋,是在争议双方自我协商失败的情况下,由第三方或中间人介入,互相传递信息,传达意思,促成其和解。

40.答案A

解析信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。组织纵向上的层级水平越多，过滤的机会就越多。

41.答案A

解析团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。所以工会主席在争议中的行为对全体职工都具有法律上的约束力。

42.答案D

解析员工关系管理的内部环境包括：（1）组织结构（2）工作环境（3）经验战略（4）管理者和管理方式（5）企业文化。

43.答案C

解析自然离职是指由于一些不可避免的人力资源损耗而导致的企业雇员的流出。

44.答案B

解析在员工关系危机发展的八个阶段中,员工开始形成有明确意识的团体,确定主要领导者,进行任务分工,对活动进行组织策划。这一阶段属于组织阶段。

45.答案D

解析关系型心理契约模式是一种长期开放的雇佣关系,基于双方的信任和忠诚,员工已成为组织有机的组成部分。它存在两个特征值:稳定性,忠诚度。

46.答案B

解析当冲突发生时,首先要辨明冲突的类型。

47.答案B

解析组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。

48.答案C

解析过度压力是指超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况。

49.答案C

解析《企业劳动争议处理条例》第10条规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成”。这就是说，调解委员会调解劳动争议的期限，从当事人申请调解之日起不能越过30天。

50.答案D

解析（1）C1型（总理型）。们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。在独立决策的岗位上由于其被动性思考，总是问题出现了才去思考对策，因为没有前瞻性，会出现很大的问题。这类型的人责任心很强，只要有其信任的上级作为领导，做配合性的工作，也能把工作做好。（2）Bl型（项羽型）。他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。另外，这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破环性，因此必须引导其认知自我，调整心态。（3）Xl型（诸葛亮型）。他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力，把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。（4）X2型（袁绍型）。这类人细心，喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。这类型的人在新岗位上需要找到感觉，没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。

51.答案D

解析劳动关系的历史可以追溯到产业革命,从产业革命开始到19世纪中叶,是劳动关系发展历史的最初阶段。

52.答案A

解析利益关系是员工关系管理的根本

53.答案A

解析一般而言,压力与工作绩效的关系可用耶基斯—多德森法则的倒U型曲线来表示:当压力过小或过大时,工作效率都比较低。

54.答案C

解析“心理契约之父”是莱文森。他提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开谠明的相互期望的总和”，它很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。他还指出，这些期望都有内隐的特性，其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望如长期的晋升则比较模糊。

55.答案C

解析经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济原因，一次性辞退部分劳动者的情形。经济性裁员仍属用人单位单方解除劳动合同。

56.答案B

解析萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。

57.答案C

解析劳动合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。

58.答案C

解析各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定。

59.答案C

解析(l)实际履行原则。要求合同双方当事人应当按照合同规定的实际标的，履行各自的义务，实现各自的权利，而不能用其他标的或方式代替。(2)全面履行原则。要求合同当事人双方按照劳动合同约定的标的及数量、种类、质量、时间、地点、方式等，全面完成自己所承担的全部义务。(3)亲自履行原则。合同当事人双方都必须以自己的行为履行各自依据劳动合同所承担的义务，而不得由他人代理。(4)协作履行原则。劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。

60.答案A

解析管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法：合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。

61.答案D

解析A1型（孙悟空型）：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般无问题。

62.答案A

解析Y1型(刘备型):他们善于积累资源和做出判断,往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后,才会对自己有信心,信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。此类员工潜力很大，又对目标敏感，只要给他明确的目标，并鼓励