企业劳动用工风险规避(入职到离职)

劳动用工风险规避（从入职到离职）近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。一、面试阶段两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。员工与企业也一样。出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。这是面试阶段要过滤了两种类型的人。还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。有些事情可以不说，但是只要HR说出口的务必要真实有效。欺瞒会为以后的用工埋下隐患。二、入职阶段1、入职登记表：所有信息必须填写完整，员工签名确认必须填写。另外必须含有以下内容：（1）原单位是否解除劳动合同；（2）社保等欠费问题与本公司无关，是否同意；（3）有无慢性病、重大疾病；（4）有无精神病史；（5）有无犯罪前科或吸毒史。（6）地址更改后三日内书面告知单位。一旦员工与企业发生矛盾，不签收文件，我们可以往这个地址寄送文件，实现法律对企业的一个送达义务。如果没有这一条，员工搬家了，寄送不到，企业会非常被动。有这一条，我们留存好寄送回执，证明我们履行了这样的义务，地址不对是员工本人的责任。2、入职资料完整，并签名确认：新员工入职时所提交证件、材料复印件等全部要签字确认，而且要写上本人对证件真实性进行承诺，若有虚假愿承担一切后果责任等字样。检查学历证和身份证真伪。3、签订《录用条件告知书》，《岗位说明书》。4、不缴纳社保的，必须签订《自愿放弃缴纳社保承诺书》，本承诺书所有内容必须手填。这个自愿放弃社保首先是违法的，不被法律认可的。每个省份对这种案例判决结果不一样。企业要承担责任，但是法院也会考虑员工个人诚信度的问题，员工也会承担一部分责任。所以社保最好还是缴纳，真有不缴纳的，有这个自愿放弃承诺书总比没有好。5、劳动合同、保密协议签完，必须保存好。人力资源从业者必须有这个意识，如果员工要看一下，可以给复印件，一定不能给原件。曾经有这样一个案例，员工告诉人力资源部同事说是自己的弄丢了，他想看下，结果拿到手当场撕毁了，一边撕一边跑。然后高公司没有签订劳动合同，要求双倍工资赔偿。6、入职培训确认书必须签订。这是留存员工已经了解公司相关制度的资料。三、试用阶段发现员工不符合公司要求的，或者用人部门不想用的，尽早处理。试用期不符合岗位要求辞退的，严格意义上需要证据，证明员工不符合岗位要求，这个证据就是我们入职时签订的录用条件说明书、岗位说明书或者试用期考核资料。现实中，大多数的员工能够接受试用期不合格离开，所以跟她谈话后基本都能主动辞职。试用阶段务必做好考核记录，目标责任书员工签字确认，考核结果员工签字确认。四、制度管理1、制度制定（1）规章制度第一必须合法；第二必须经过民主程序，这样的才是合法并且合乎法律规定的流程的。具体程序：草稿需要经过工会或者职工代表讨论，讨论需要签字确认，或者讨论会的签到表均可；经过讨论修订后的文稿进行公示，拍照留存；送达员工，并签收，这个也可以以会议签到的形式，有没到场的员工后续必须补签。如果员工较多，几千人的企业，不能每位员工签收的话，可在企业内网发送邮件或者发公告，但是必须要公证处做公证。（2）制度必须细化：制度健全还不够，必须做到细化。比如有的制度规定员工应该怎样，却没有规定做不到的情况下后果如何，这也是有漏洞的。一旦员工没有做到，公司给与了一定的惩罚措施，员工不满意的情况下，发生纠纷，那企业这样做是没有依据的，因为制度里没有规定后果如何。（3）制度条款必须合情合理：比如北上广交通情况很不好，公司规定一个月内迟到2次，要开除，这样的制度是不合情理的，会被仲裁或者法院质疑的。2、年终奖（1）年终奖的制度文件中必须明确规定发放条件、资格、时间，同时写明发放目的在于鼓励员工长期服务于公司，因此必须是在职员工。（2）弱化具体的计算标准，避免年终奖成为固定性的工资收入。年终奖是很多离职员工发生纠纷时的意向诉求，以上两点规定清楚后，可以成为企业有利的证据。3、提成（1）提成的发放时间需规定必须是对方公司付款后，公司会将相应提成发放员工。（2）发放前提是员工自己的单子必须自己承担催要回款责任，由员工跟踪要回的货款或者项目费用，才能发放提成。员工离职后，不再承担追要回款的责任时，不能享受提成，或者提成如何折算。4、带薪年假有一些企业员工福利比较好，除了国家法定的带薪年假外，还会根据员工级别有鼓励带薪年假。（1）制度中必须标明，员工休带薪年假优先法定假期，法定假期休完后再休公司鼓励部分的假期。公司鼓励的年休假离职时不可变现成工资，因为他是公司给在职员工的一种福利。（2）年休假一年内有效，过期作废，不能多年累积计算。这样避免员工离职后要求公司将在职期间所有没有休过的假期变现成工资。5、病假、事假（1）病假，合乎公司规定条件的病假公司是没有理由不批准的，工资按照当地最低工资标准的80%发放。（2）事假，并不是说只要员工请事假就必须批准的，公司可以酌情是否批准。并且事假是可以不支付工资的。五、离职管理1、单方辞退（1）过失性单方辞退（不需要经济补偿）根据劳动合同法第39条的规定，在这6种情况下，企业可以单方解除和员工的劳动合同。第一，不符合录用条件。试用期间不符合录用条件。第二，是严重违反用人单位规章制度。第三，是严重失职营私舞弊，给单位造成重大的损害。第四，是同时与其他单位建立劳动关系，那么也就是我们通常说的竞业限制在劳动关系存续期间的一个竞业限制。第五，是关于欺诈胁迫手段，趁人之危是劳动用人单位在违背真实意思情况之下，订立变更劳动合同，这是劳动合同无效。第六，是被依法追究刑事责任。以上这6条都是需要企业提供证据证明的，所以在我们之前讲过的入职管理、试用期管理和企业规章制度的时候手续必须齐全，注意证据资料的收集。（2）非过失性单方辞退（需要经济补偿）第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以上三种情况都需要公司给员工，至少再有一次机会。另外这种情况之下，需要提前30天通知，如果不能提前30天就多发一个月工资。同时，在这种情况之下需要给经济补偿，经济补偿的算法就是N+1。在非过失性辞退的这种理由之下，对于几类员工是不能适用劳动法第40条3种情形来辞退的，因为这几类员工比较特殊，所以不适用这种辞退情形。第一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；第五，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；第六，法律、行政法规规定的其他情形。2、劳动合同终止（员工不续签不需补偿，企业不续签需要补偿）（1）劳动合同期满：企业不同意续签的，需要提前一个月通知，并且支付经济补偿。另外第三次签订劳动合同是需要签无固定期限劳动合同的。劳动合同期满公司需要书面通知员工续签合同，如果员工没有回复，再次书面通知，并且告知他如果再拒绝回复的话，视为员工不同意续签，到期后终止劳动合同。（2）员工主体资格丧失：第一，员工达到法定退休年龄；第二，员工死亡、或者宣告失踪死亡。（3）企业主体资格丧失：依法注销、经营期满。这种情况下也需要给员工经济补偿的。3、经济补偿和赔偿首先，经济补偿金基于的条件是劳动合同是被合法解除的，也就是说针对的包括比如非过失性的辞退、劳动合同期满终止、企业主体资格丧失等，需要按照工作年限来支付经济补偿金。支付赔偿金的前