【企业文化在企业管理中的价值探究-以S房产公司为例12000字（论文）】

）PAGE15企业文化在企业管理中的价值研究—以S房产公司为例目录目录 III第一章绪论 11.1研究背景及意义 11.2研究内容及方法 11.3国内外研究 2第二章相关概念和现状分析 32.1企业文化概述 32.2企业文化的重要性 4第三章S文化建设 53.1S发展历程 53.2S企业文化沿革 53.3S的企业文化内容 63.3.1S的物质文化 63.3.2S的制度文化 63.3.3S的理念文化 73.3.4S的行为文化 73.4S企业文化的独特性 83.4.1S企业文化特征 83.4.2S企业文化建设特征 93.5S存在的问题 9第四章企业文化建设 114.1重视人才团队培养 114.2重视人性管理 114.3重视企业文化的渗透 12第五章总结 135.1企业文化总结 135.2创新性与不足 145.2.1创新性 145.2.2不足 14参考文献 17第一章绪论1.1研究背景及意义文化近年来已经成为了衡量国家综合实力的重要部分，文化软实力成为国家在世界上立足的重要武器。一个国家的优秀文化能够将全民族人民凝聚在一起企业作为市场经济体制的主体，更是要大力发扬文化的作用，积极培育优秀的企业文化，让文化成为推动企业、推动社会经济发展的动力。如今，企业在管理体制上进行不断的改革更新，以至于企业在经济上的发展迅速，同时有越来越多的企业开始重视企业文化的作用，可受传统的企业文化影响，企业文化大多仅体现在一些枯燥无聊的团建活动，这种活动可以让员工得到短暂的休息，却不能让企业文化的核心扎根于员工的心中，无法让员工对企业产生归属感，从而影响企业管理。传统的企业强调员工要勤奋工作，因此只需让员工尝到甜头即可。而当今社会的员工不仅需要甜头，更需要尊重自己的企业，所以传统的企业文化已经不适用于当今企业。企业文化并不是控制员工的工具或手段，优秀的企业文化并不是一天就可以堆砌而成，而是要企业经过不断探索、发展，方能总结出来的。这就需要企业融汇古今思想，学习中外优秀企业的文化，并结合企业自身的特点，塑造出属于自己的文化，让企业在商场上立于不败之地。1.2研究内容及方法现如今，越来越多的企业开始重视企业文化的发展，奈何由于历史原因，有许多企业的企业文化还是走着传统企业的企业文化道路，面对当今的市场以及人才构成，其企业文化变化较少，甚至是一成不变，此类企业将企业文化当作控制员工的手段和工具。他们的文化体现往往仅存在于一些可有可无的团建活动，而且要求员工必须参加，美其名曰关怀员工，实际为剥夺员工合理的休息时间。此类企业文化不仅不能维护企业管理，促进企业发展，还不能让员工产生归属感，影响员工工作积极性，从而阻碍企业的发展。该文章主要研究企业文化在企业管理中的作用以及价值。笔者通过广泛的阅读，搜集企业文化、企业管理等方面的文献资料和数据，用正确全面的方法来进行研究，为分析“企业文化在企业管理中的价值”做好充分的准备。其次，笔者通过对S房产经纪公司进行了实地考察，直接获得第一手相关数据资料。最后，通过与企业管理者谈话交流等研究方式对资料进行进一步地详细补充，为论文打下坚实的基础。该文章一共分为5个部分。第一部分为绪论。主要介绍我国如今企业对企业文化的看法以及传统企业文化在员工身上的体现。第二部分为文献综述与相关概念，文章主要介绍了企业文化的概念和企业文化在企业管理中的价值。第三部分分析S房产经纪公司的企业文化以及S房产经纪公司对企业文化的落实。第四部分为我国的传统企业文化存在的问题及创新发展模式，从问题出发，寻找适合企业自身的企业文化和如何将企业文化落实到员工，贯穿企业发展。第五部分为研究结论与展望。希望通过对企业文化在企业管理中的价值的分析研究，能让企业重新重视企业文化，将企业文化建设提上日程。1.3国内外研究我国对企业文化的研究起步较晚，但因为后发优势，我国对企业文化的研究能够借鉴国外学者的研究，在此基础上，结合我国企业的现状，对企业文化在企业管理中的价值进行研究。在我国，学者孟蕊（2017）从民族文化、企业行业等来分析企业文化的形成。她认为一种企业文化都不可避免地反映出该民族文化与现代意识，而一种企业文化地形成都离不开民族文化和现代意识的影响，相同行业的企业文化会存在一定的相同之处,例如运动服饰企业的文化大多会与拼搏或者舒适相关等[1]。刘婷（2016）从核心能力、企业形象、企业竞争力、员工积极性四个方面来分析企业文化建设在企业管理中的重要性。她认为，企业核心和企业文化就如水和鱼，鱼离开水就会死亡，水离开鱼就失去了存在的意义[2]。企业核心能力发展的关键在于企业文化发展，而企业形象是企业文化的反映。相对于我国对企业文化的研究历程，国外学者在企业文化对企业管理的重要性研究时间更早，研究内容更加深刻。EricGodelier（2020）认为许多管理和商业史学者都以国籍为核心标准来分类公司，并解释公司的行为、价值观和战略。从这个角度看，出生在一个由其边界和机构界定的特定国家，可以解释其居民的价值观和行为，而在这种情况下，公司被描述为更“德国”，“意大利”或“法国”。然而，它并可能有助于深入分析日常业务生活中可观察到的与下面的因素之间的复杂和差异。更好地了解公司国籍，必须运用文化概念。它意味着强调这样一个事实，即“国家”往往被边界所划定，而且大多数时间是政治选择的结果。如果国籍解释了企业文化的元素，它就不能解释所有的文化层面。原因之一是文化并没有止步于国界。作者认为，国籍在很多方面是企业文化的一个关键因素——不是作为一个“给定”的事实，而是作为公司及其发展的制度设计的一个更大部分[3]。MdShamimulIslam，Ming-LangTseng，NoorlizaKaria（2019）研究调查了有利于可持续发展的企业文化属性，并形成了这些属性，作为使用语言偏好评估企业可持续性绩效的衡量工具。大多数以前的评估框架使用不能处理主观感知的复合属性，但是，可持续性问题是多层面的，需要主观判断和语言偏好。此外，企业可持续发展绩效高度依赖于文化方面[4]。第二章相关概念和现状分析2.1企业文化概述在提及宗族、国籍、语言、饮食与表达方式及风俗时，一般也会提及文化一词。虽然很多人仅将文化定义为民族特性或公民认同，但是价值观、规范、图腾以及仪式等均在文化中占有一席之地。企业文化也可以定义为一整套的价值观、规范和图腾，以及组织成员解决问题的共同方式。企业文化同样也是“公司高层管理人员对于管理自身及其他员工以及如何经营公司的共识”。奥马哈互助保险公司将企业文化纳入企业使命中。这意味着“用公平和及时的服务支撑产品，并致力于追求全方位的运营成效。最为重要的是，在于客户的交往中，我们也要保持最高程度的忠诚。”[2]该公司的执行官认为公司的企业文化为其工作及目标奠定了基石，如此，企业将确立一系列的核心价值观。奥马哈互助保险公司相信以这些价值观为基础形成的企业文化将有助于企业实现愿景，达成目标。企业文化通过“行为模式、观念、规范文本和企业内举行的各种典礼仪式”等方式来展现，这种文化赋予组织内成员一种意义和成就感，并使他们熟知企业内部的行为准则。20世纪80年代初以来，美国管理学界发表了大量有关企业文化的论著，其中影响最大的是《Z理论：美国企业界如何迎接日本的挑战》、《日本企业管理艺术》、《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作以全新的视角、全新的观点去诠释企业管理，他首次将企业文化纳入到企业管理的范畴，将原本毫不起眼的企业文化搬上了世界的舞台。从泰勒的科学管理开始，中间经过行为科学阶段和管理丛林阶段，管理理论由此进入了第四阶段，即企业文化理论阶段。企业文化理论在很多方面带来了管理理论的新突破。这表现在：首先，企业文化理论对企业组织行为的研究上升到了文化这一更高的层次。其次，企业文化理论不仅研究企业员工的个体行为，而且研究他们的整体规范。在企业文化的影响下，人们会将企业文化当作是一种习惯，他们会根据企业习惯的要求去规范自身的行为，从而是自己的行为与企业的目标达到同步。再其次，企业文化理论改变了管理学界对企业中人的假设。企业文化理论关于“观念人”的假设则认为，人把从周围学得的行为模式和规范内化为自己的信念和价值观。最后，企业文化理论加深了人们对企业管理本质的认识。对企业中人的管理应该更多地依靠非正规的约束、文化的微妙影响以及企业精神的感召，这样能让企业中人以平和的态度去对待企业，更乐意去服从管理者的安排。未来的管理者不能只依赖管理工具、制度等强硬的手段，而应深入管理的艺术层面，加强员工的行为作风、观念、礼仪等管理，推行人性化管理制度。2.2企业文化的重要性一家企业能够长盛不衰，关键就是在其根基能够不动摇，而企业文化是企业运转的核心，因此，优秀的企业文化对企业发展具有重要意义。在企业成长初期，企业文化一般就只是创始人的精神和意志，这也是企业创建的初衷，长期来讲就是公司的工作方式、人文环境等惯性的延续，可以说企业文化是一种不成文的规定。不过无论怎样变化，企业文化总会有一个核心精神，而且总会体现创始人的处事方式、管理方式等，正因如此，每一家企业的企业文化都是独一无二的。企业文化在无形中影响着企业内部人员的构成。随着不能适应企业文化成员的离职，企业文化一次次地冲击着所在成员，会更加加深已有成员的同质化程度。在一家企业，如果企业内的人都有着相同的理念，有着一个共同的目标，企业在运转起来会非常顺畅，因为企业文化已将企业内的人牢牢联系在一起了，由此可见，企业文化能够领导员工协同发展。企业的每一次战略选择与计划制定，都离不开企业文化的影响，企业文化作为一种长期的不成文的约定，它在无意中就决定着企业发展方向。综上，企业文化是企业发展的核心。可是，企业文化是一把双刃剑，虽然企业文化能够让企业内部人员趋于同步，达到协同发展的目的，但是容易让企业发展模式变得僵化。因为企业文化大多是创始人的思想意志，长此以往，企业就可能会变成一个人的企业，由管理者独裁，这样对企业的发展是不利的。因此企业管理者必须尽可能多的发掘人才，为企业组建一只可靠的智囊团，使企业能够拥有源源不断地新鲜血液，让企业能够生生不息。第三章S文化建设3.1S发展历程2008年，是深圳市S控股集团的成立之年，其业务涵盖房产、电子商务、金融等方面。S一直都在为打造一个线上线下一体化的智能生态系统而奋斗，努力为客户提供满意的服务和完善的解决方案。S旗下拥有众多子公司与分公司，公司遍及全国主要大中城市，其业务近年来得到了飞跃式的发展。集团以“真诚正义，先人后己”为核心价值观。集团成立之初至今一直遵循着“六化”管理理念，坚持“为您，真诚到永远”的服务理念，力倡“业务一体化”新思维，创新“二三级联动销售”新模式，得到了社会各界的高度赞赏，也因此获得了业界的多项殊荣。人才是每家企业渴望而不多得的资源，S也不例外。在S，人才是最重要的，也是最宝贵的财富，为此，S有一套完备的人才培养体系，致力于将每一位员工都变成企业的人才资源。因此S打造了“S学院”，将培养人才提上日程。同时为了留住人才，S推出了一系列的员工福利政策，集中构建富有行业竞争力的创业平台，助从业人员实现自我价值，携手共创辉煌。3.2S企业文化沿革S自2008年成立以来，始终坚持“真诚正义，先人后己”的核心价值观，依靠这种独特的核心价值观，S成功孕育出了具有生命力的企业文化，现已成为S的定海神针。马云曾经说过：“企业文化建设的重中之重则是员工管理”。同样，S房产经纪公司领导也一直重视员工管理。S房产经纪公司创始人林凤辉提出要心系员工，勇担责任。2008年，林凤辉首创房地产经纪行业利润分红体系，为员工提供零成本零风险创业平台，充分激发和调动员工工作积极性。2009年，林凤辉提出“员工富公司富，员工强公司强”的薪酬理念，构建业内富有竞争力的薪酬福利体系，每年不断加薪并推出多项福利。林凤辉一直在努力，希望让员工都能成为有房、有车、有素质、有涵养、有尊严的“五有新人”。2012年，S成为房地产经纪行业中薪酬高、福利好的公司。同时，S注重人才培养，提升员工素质。从S成立之初就开始引进和培养应届优秀大学毕业生、研究生，每年为人才工程投入大量的招聘专项经费，与各大高校和人才市场建立长期的合作关系，致力于储备全国化发展所需的各类人才。2013年，组建了行业首支纯大学生团队——S总部第一实验基地，旨在改善行业从业人员素质结构，为消费者提供更高品质的服务。S在深圳、广州两地已经有3个规模达2000多人的纯大学生团队，成为行业创举。3.3S的企业文化内容3.3.1S的物质文化S的物质文化包括：工作环境、培训课程、工作软件等。截止到2020年底，S业务范围已拓展至全国150多个城市，拥有5000多家连锁直营网点，而且数据还在不断刷新，不断扩大的规模会让员工对企业充满信心。而且在2013年，S斥资千万精心打造S学院，为各层级提供丰富的培训资源，帮助员工快速提升个人综合素质。2013年，组建了行业首支纯大学生团队——S总部第一实验基地，旨在改善行业从业人员素质结构，为消费者提供更高品质的服务。S在深圳、广州两地已经有3个纯大学生团队，成为行业创举。因为S的舍得投入，有雄厚的物质、众多高素质的人才做支撑，因此S可以走在行业前列。与生产企业不同，S是一家服务性质的企业，房产经纪人以真诚的服务态度去服务每一位客户，以“真服务、真保障”作为自己的工作准则。通过运用互联网、人工智能等新技术，打造线上线下一体化的E2E智能生态系统，致力于为客户提供放心、省心、顺心的服务和房产交易解决方案。在管理方面，S为门店制，每一门店为一个小组。门店虽小，五脏俱全，功能分区明确，前台为销售人员区域，能够第一时间满足客户需求，后方为行政人员区域，为一线人员提供后勤保障。在工作中，各个小组针对在服务过程中遇到的问题，召开工作小组会议，讨论解决方案并实施。一线的销售人员有意见或建议时，可以通过行政人员进行反馈，而领导的通知则可以通过行政人员下达到每一名员工。这种以小组为单位的管理方式降低了管理的难度，达到扁平化管理，能够让员工有机会说出自己的想法，大大增强了员工的工作积极性。另外以小组为单位可以让企业领导者充分了解社会所需，及时改变对策以作应对。3.3.2S的制度文化S如此重视企业文化，是因为深入人心的文化可以弥补不完善的制度，可以从根源上解决企业内部人员漠视制度的问题。S拥有一套完备的招聘制度，一名新人从面试到入职，除了要通过HR的面试之外，还需要通过门店主任、区域主任的考核。S会将考核内容合并起来，名为“闯关表”，内容涉及日常的工作、企业制度以及企业文化，其中企业文化的考核占据大部分，而且需要新人对企业文化有自己的理解。考核期大概为1-2周，若无法在考核期内完成相应的考核内容，就将会被退回重新培训，甚至会面临直接淘汰。这样的考核方式或许会被认为繁琐，却非常有必要。在考核期对新人进行考核，可以检测到新人的工作能力、素质、以及是否认同企业文化。考核能够从根源上解决了员工是否认同企业文化的问题，以保证进入S的都是高素质的员工。而且能够让员工提前了解企业相关制度，为其以后的工作提出要求，让制度与企业文化相融合。在晋升制度方面，S采取自愿晋升原则。每一年S会提供多次晋升机会，达到晋升标准的员工都可报名参与晋升，在晋升期间也会有相应的培训，同样，只有考核通过的员工才能得到晋升，同时在薪资上也会有所提升。这种每个人都有机会得到晋升机会的制度也激励了许多员工，提高了员工的积极性，成为企业发展的奠基石。在奖惩制度方面，2009年，林凤辉提出“员工富公司富，员工强公司强”的薪酬理念，构建业内富有竞争力的薪酬福利体系，每年不断加薪并推出包括仁杰奖、创新奖、授课奖、信息奖、荣誉奖等奖项在内的多项福利。林凤辉一直在努力，希望让员工都能成为有房、有车、有素质、有涵养、有尊严的“五有新人”。在惩罚方面，S制定“乐捐”制度，不遵守制度的员工会被扣除小部分薪资，该部分薪资将存入每个分区的基金当中，作为活动资金和互助资金，作团建活动和企业内部困难员工帮扶之用。看似惩罚，却饱含温情。3.3.3S的理念文化理念文化是S的核心文化，主要表现为核心价值观、企业使命和企业愿景等方面。S的核心价值观是“真诚正义，先人后己”，其中“真”代表真实；“诚”代表诚信；“正”代表正直；“义”代表仗义；而“先人后己”则表示敬畏人性，尊重规律，对人感恩，对己克制，成就他人，成就自我。正是每一位S员工都熟记这一核心文化并付诸于行动，以真待客，以诚待人，以正义做事，以先人后己为己任，S才能不断挑战自己的极限，刷新自己的高度。3.3.4S的行为文化S的物质文化、制度文化和理念文化都将通过员工的具体行为表现展现出来，又以行为文化的方式传播。在有关招聘、培训和绩效考核的公司管理体系中融入，在新得到强化。S在每个月都会举办一次精英会，演讲的嘉宾都是企业内部的高层和销售冠军，他们都有一个共同点，那就是他们都是从基层做起，一步一步往上爬才能得到现在的成就。企业文化的作用在他们身上展露无遗，他们没有将领导神化，甚至没有崇拜领导，他们只是认可企业文化。而举办精英会的目的就是为了让员工从心里把这些精英当成是榜样和目标，激发员工的动力，从而推动企业的发展图3SEQ图\*ARABIC\s11近8个月中山一手住宅网签量走势图图片来源于S2021年年报3.4S企业文化的独特性要想企业能够得到可持续发展，在行业中立于不败之地，在企业文化建设上就要结合实际情况，建立起具有自己特色和标识度明显的企业文化，并且这种文化能够增加企业经济效益，推动企业稳步发展。S将“用精神统领人，用思路指导人，用制度约束人，用需求激励人”的管理理念付诸于管理实践时，就形成了独特的企业文化。企业文化建设不能只是流于表面，空喊口号，随意复制某些管理方式显然是不能够让企业做大做强的，这样的企业文化建设是空洞的，无用的。S在提出“真诚正义，先人后己”的核心价值观时，就用实质的制度去巩固它，在进行人员招聘时，也会选择认可企业文化的员工，并在后期不断进行培训，让企业文化深深扎根于员工的心中，使企业文化在企业中形成主流文化。同时在企业后期的发展中不断融合其他优秀文化，使企业文化的内涵更加丰富，更加符合时代的发展。企业文化并不是一成不变的，也不是盲目的修改，它需要企业管理者高瞻远瞩，看到时代的发展，并根据企业实际情况不断进行调整知道得出总结。3.4.1S企业文化特征（1）激情管理激情是人达到极度兴奋的精神状态，在这种精神状态下工作，效率会大大提高。激情管理正是要通过企业管理者的激励让员工达到极度兴奋的状态，并使之持续下去。探索并总结行之有效的管理办法，诱导员工产生积极的状态，并使之以这种状态回报企业，领导者的态度，就是实施激情管理的核心和关键。S的领导者在企业创建之初就提出了革新行业面貌，提高房产经纪人地位的远大目标，并且以这个目标激励整个团队，他带领着一群充满激情年轻人开创“百城万店”的神话。在精英会上来自企业内部的各位精英代表们在最后都会喊出他们对企业的愿景，喊出他们心中的激情，也影响着S的每一位员工。（2）公平正义大多数企业的企业文化会以企业利益出发，也带有明显的个人英雄主义，它要求员工必须以领导者为首，要无条件信任他们的领导，在这种文化熏陶下的企业往往能培养听话的员工，可企业没有了生机，丧失了活力。把员工变成木偶，这样的企业是不会长远的。S实施扁平化管理，让员工发声，说出他们对企业的意见和建议。同时在晋升制度方面，S让每一位员工都能够有机会去参与竞争，能者居上。在奖惩制度方面，虽然会稍作惩罚，但并不是克扣，惩罚的部分会用于帮助有困难的员工，达到以人为本的原则。3.4.2S企业文化建设特征（1）重视企业文化的战略性企业文化建设的可持续发展离不开长远的规划，离不开尽快让企业的每个人都能将企业文化铭记于心，只有让企业的每个人都认同企业文化，才能发挥出企业文化的凝聚力量与爆发力量。S非常重视企业文化的发展，从招聘之初到入职，再到晋升都离不开对企业文化的培训，它做到了让无论在那个位置上的员工都认同企业的文化，做到了上下一心，做到了将个人目标与企业目标相结合，共同推动企业的发展。（2）注重企业文化建设的多样性企业文化建设多样是员工更容易接受企业文化的保障。传统企业的企业文化建设不外乎吃吃喝喝和做游戏等一系列无聊枯燥的团建活动，加上企业领导的陈腔滥调，员工心中会产生一种疲惫的感觉。而S除了团建活动外，还有精英会、企业报刊等活动，同时在制度建设上也有体现，它将企业文化渗透到了员工的工作中，甚至渗入到员工的生活中。（3）注重以人为本人是企业发展发展的中坚力量，现代化企业的竞争就是人才的竞争，如果一个企业不能得到员工的支持和帮助，企业就无法生存下去[6]。企业文化建设需围绕员工，做到以人为本，以文化引导人向积极的方面转变。同时文化建设的深入也需要人的智慧与实践来推动。S的企业文化建设是双向的，再企业文化建设的基础上进行制度建设，规范员工行为，同时也做到关怀员工；员工的问题可以向上反映，制度的不断完善也促进的企业文化的内涵不断丰富。S围绕员工的企业文化建设形成了良性循环，形成了企业发展的动力。3.5S存在的问题在企业文化上，S可以说做得已经很好了，可是依然存在一部分问题。作为一家新企业，S的精神依然是以创始人的精神意志为指引的，企业内部人都已创始人马首是瞻，这样就容易导致企业内部员工将创始人神化，这样的话，企业内部将失去动力，倘若企业领导人轮换，可能会导致企业内部人心溃散，员工工作积极性下降，不利于企业的管理。其次，与传统营销企业一样，S的门店都会在早会的时候对员工进行洗脑式的鼓舞，要求员工大声朗读公司的企业口号，这样虽说能够将企业口号印在员工脑子里，却很难让员工从更深的层次去理解企业文化的内涵，只记住内容却不理解含义，企业就很难对员工进行内部营销，这对服务行业的S来说是一个致命的缺点。最后，由于企业文化的原因，要求相对应的企业制度也会相对严格，员工不能够适应强硬的制度，就会离开公司，这就导致了S入职率高，同时离职率也高，长此以往也是不适合企业发展的。第四章企业文化建设现如今，有越来越多的企业在建设所谓的“企业文化”，无非就是在墙上贴几句标语，在员工会议的时候让全体员工大声喊出公司口号。但是在这些标语口号的背后，真的会实质性的内容吗？笔者认为，这些口号只不过是词汇的堆砌，流于表面。在表现形式上也不过是空乏无聊的团建活动。虽然在求职者在选择企业的时候大多不会看企业的文化，可要知道，对员工而言，在求职时与入职后对企业的看法时不一样的，在员工入职之后，企业对员工的企业文化熏陶不到位，甚至没有的话，企业员工离职的机率会大大增加。因此，在其企业发展的过程中，要想企业管理能够有序得当，企业文化建设必不可少。4.1重视人才团队培养在企业发展的过程中，人才是关键，文化是核心，两者缺一不可。企业文化与人才培养是紧密相连的，一旦中间的环节出现问题，势必会削弱两者的合力，企业文化无法很好的引导员工进行工作，而员工也无法丰富企业文化的内涵。归根结底，造成其原因是人才培养模式的不完善。很多企业在进行员工培训的时候，主要是培训他们的日常工作流程，在对于企业文化方面就草草带过，以至于许多员工都不知道企业文化是什么，每天工作就好像失去目标，自然没有办法为企业创造出良好的业绩。相反，在员工培训时认真讲解企业文化，让企业文化在员工心中留下种子，使员工能够有目标，有动力，才能够推动企业的发展。每一家成功的企业总会有一支强大的人才队伍，培养人才团队既可以发挥团队内部人才优势，为企业发展出谋划策，同时还可以避免企业成为一个人的团队，减少策划出错率，降低企业风险。4.2重视人性管理企业文化建设从来都不是空喊口号，流于形式。制度是企业文化运行的有力保障。一套优秀的制度可以将企业文化充分展现，将无形的思想转化为有形的规章制度，让企业文化渗透到员工的工作当中。把企业文化以制度的方式植入到企业的管理中，用绩效考核的形式确保其有效运行，将难懂的企业文化转变成通俗易懂的规章制度，确保文化的宣贯落地。但是企业制度不应过于强硬，不近人情。由于时代的变化，员工要求的工作环境也在不断变化，以前那种制度优先的管理方式已经行不通了，现在的员工要求企业能够进行柔性管理，对待员工更像是朋友而并非下属。制度上，员工希望的是一种企业和员工共同认同的行为规范，强硬的制度会加速人才流失。4.3重视企业文化的渗透一家企业其企业文化是最核心的部分，企业文化的形式则是企业文化渗透的过程，企业文化渗透形式应该是在多样的，自然的，将企业口号挂在嘴边、打鸡血似的鼓掌加油这种生硬的方式或许能够让员工机械的记住企业文化的内容，却难以理解。因此企业可以通过企业期刊，工作环境布置等方式将企业文化用最自然的方式去在企业内部传播，就像阿里巴巴的企业期刊《阿里人》，员工在空暇时间能够看一看，了解企业近期的发展；又例如腾讯微信团队工作环境，将工作环境布置成阳光的感觉，让员工觉得在企业工作是充满活力的。同时在对外宣传时也可以将自己的企业文化传播出去，让更多的人了解企业的文化，让企业文化不仅在内部渗透，也能够对外渗透。

第五章总结5.1企业文化总结现在的企业管理部门有个流行语，叫做“三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做文化”，可以看出企业文化在当今企业管理中显得尤为重要。自20世纪80年代以来，世界各地的企业家与管理学家都在探索企业文化所带来的奥秘，在我国，陈永青认为企业文化是指一个企业中的各个部门,大多数是企业高层管理者们共同拥有的企业价值观念以及经营实践[7]。郭建斌则认为企业文化是企业核心竞争力的来源，是精神上的象征、团队奋斗的图腾,是一个企业品牌围绕打造的核心[8]。关于企业文化的定义还有很多，每一位学者都会有自己的观点，可惜的是到现在还没有一个明确的定义去解释企业文化。在笔者看来，企业文化是企业的精神支柱，是企业存在的证据。一家企业没有企业文化，就犹如行尸走肉，为活而活，终究不会走得太远。纵观历史上的大企业，每一家都将企业文化的作用发挥到了极致，阿里巴巴以“客户第一”作为企业文化的最高原则，因此在阿里巴巴内部，每一位员工都将客户放在首位，同时阿里巴巴发布企业内部期刊《阿里人》，让每一位员工都能近距离感受企业文化的存在[9]。S之所以能够走在行业的前列，除了其业绩之外，还离不开企业文化的作用，“真诚正义，先人后己”不仅只是说说而已。从入职之初，S都需要让员工理解其核心价值观，并在工作中形成一种习惯。对于员工而言，“真诚正义，先人后己”代表着以真待客，以诚待人，以正义做事，以先人后己为己任；对于企业而言，要以真诚待员工，帮扶员工为正义，以员工为先，想员工之所想。同时S还制定一系列的规章制度以确保企业文化能在企业间广泛传播，将企业文化变为有例可循的制度，以达到用企业文化管理员工的目的。与企业文化息息相关的就是企业文化建设，要想企业文化成型，企业文化建设必不可少，企业文化建设并不是简单的把员工带出去玩一圈，而是实实在在的把企业文化落实到实处，用相关制度把企业文化体现出来。而且企业文化建设需调动员工的积极性，发挥员工的主人翁意识，使其主动参与到企业文化建设中来，让企业文化成为员工的企业文化，促使员工认同企业文化。S的扁平化管理能够让基层员工的声音及时传到上级耳中，让员工参与到企业改革中，员工成为企业的一份子。制度方面，S做到以制度激励员工、以制度规范员工、以制度约束员工。在晋升制度上，每一位员工都可以得到机会，在奖惩制度上，S设置多项奖项，激励员工奋发向上。同时也设置“乐捐”机制，提醒员工遵守制度。在企业文化建设的形式上，S可谓是费尽心思，不但创建了属于自己的应用程序——乐聊和乐学堂，还请到专业的导师来对员工进行培训，在疫情期间更开设了网课。同时在每个月的精英会上，让精英们采用直播的形式向百城万店的员工进行演讲，让员工以他们为榜样，激励其他员工奋发向上。当今社会是知识型社会，企业文化已经成为企业的核心竞争力，一家拥有优秀企业文化的企业，它总会获得社会最优质的资源来促进企业发展，而一家企业文化弱的企业，即使是最优质的资源也无法保证其能够健康发展。如果管理者能够利用好企业文化这只“无形的手”，在对企业现实文化进行评价与分析的基础上，建设特色企业文化，将会助推企业走向更远的未来[10]。企业应当重视企业文化的作用，将企业文化建