《劳动合同法》解读

劳动合同相关问题研讨

一、2008年上半年劳动争议情况分析

1、争议情况分析：上半年，本市各仲裁机构共收到劳动争议申诉32318件，涉及劳动者人数43785人，同比增长115.3%；经审查，受理立案28310件，同比增长113.2%；因超过时效、非劳动争议等不予受理4008件。其中：《调解仲裁法》实施以来，共收到劳动争议申诉13914件，涉及劳动者人数18707人，同比增长167.4%；经审查不予受理1672件；受理立案12242件，同比增长156.4%。从争议内容看，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等经济性争议继续增多，撤消解除、岗位变更等传统的身份性争议继续减少，经济性争议已替代身份性争议，成为争议重点。劳动报酬〔“欠薪”〕、保险福利〔“欠保”〕、经济补偿金〔“欠金”〕争议分别要占立案总数的43..9%、23.3%、18.1%，合计占总量的85.3%。从争议焦点看，《劳动合同法》的效应已经初步呈现。上半年要求签订无固定期限劳动合同的争议同比增长八倍以上，主要集中在外资企业、股份联营企业。解除终止合同经济补偿金争议同比增长167.6%，其中私营企业增长高达206.4%，股份联营企业增长高达199.5%。2、涉及《劳动合同法》条款：第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。二、关于用人单位规章制度的制定与实施１、规章制度的制订：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。提示：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。本条是制订列举事项规章制度的程序性规定。规章制度程序违法不生效，不能作为处理争议的依据。原规章制度与新法抵触局部不具备相应效力。用人单位承担公示或告知劳动者的举证责任。2、规章制度的实施：第四条：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。提示：

实施中的修改完善具有相同程序要求。

内容违法包括违反、抵触法律、行政法规、地方法规的规定。规章制度违法由劳动行政部门责令改正的规定适用特定劳动者。给劳动者造成损害应当赔偿的适用仲裁、诉讼渠道。案例一：

规章制度规定请事假

不发工资是否可以？案情介绍：

康某是某外商独资的一家公司的员工。勤勤恳恳、工作认真，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。某一天，康某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，康某向公司请事假，公司批准了康某的事假。次月，公司扣发了康某事假当日的工资以及当月的全勤奖。康某看着工资单觉得无法理解，于是与公司进行交涉，认为自己到庭作证经过了公司的批准，要求公司补发扣除的工资。但公司表示：根据公司规章制度的规定，事假期间不发工资，康某既然请的是事假，要求公司支付事假工资没有道理，当月不是全勤，因此扣除其全勤奖并无不当。康某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补发扣除的工资及该月的全勤奖。双方理由：康某认为：自己请事假参加社会活动，公司不能扣除自己工资。公司认为：公司规章制度规定请事假不发工资，康某知道公司的规定，因此对康某的请求不能接受。争议焦点：劳动者请事假出庭作证，公司是否可以按规章制度扣发其工资？评析：《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《劳动法》第51条规定：劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。《上海市企业工资支付方法》第8条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资”。《工资支付暂行规定第10条规定：社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；中选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。本卷须知：合法的规章制度是用人单位进行日常管理的依据；也是仲裁机构、人民法院处理劳动争议的依据。规章制度的违法由劳动行政部门、仲裁机构、人民法院确认，在此前，劳动者有遵守规章制度的义务。规章制度被确认违法后，用人单位应当赔偿要求劳动者遵守违法规章制度的损失，以及违法规章制度在实施中给劳动者造成的损失。三、关于加班规定

及工资支付1、工作时间和休息时间〔1〕工作时间：包括：作业时间、准备时间、待命时间、结束时间、自然需要中断时间、工艺需要中断时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等；〔2〕休息时间：是指劳动者在规定的工作时间以外自行支配的时间。包括：间歇时间、每日休息时间、休假〔公休假日、节日、年休假〕等。2、工时制度

〔1〕标准工时制度：每日工作８小时、每周工作40小时、每周至少休息一日。制度工作日：按照标准工时制度工作的工作日，目前平均月制度工作日定为20.83天。〔2〕综合计算工时制度：企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。〔3〕不定时工时制度：企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。3、工资制度〔1〕计时工资：计时工资可分为：月工资制、日工资制和小时工资制。标准工时制下的平均月计薪天数＝21.75天，日工资＝月工资收入÷月计薪天数，小时工资＝月工资收入÷月计薪天数÷8小时。①标准工时制与计时工资：用人单位在标准工时制外安排劳动者工作的，均需按上述折算方法支付加班工资。②综合计算工时制与计时工资：按照标准工时制的规定进行周期工时计算，超过局部应视为延长工作时间，应当按上述折算方法支付加班工资。③计件工资制与计时工资：计件工资制是计时工时制下的一种工资计算形式。〔2〕不计时工资：不计时工资制是按照不定时工作制计算工资的一种工资制度。①平时工作时间与不计时工资：劳动者在平日延长工作或在公休日工作的，均无需支付额外的加班工资。

②法定节假日与不计时工资：劳动者在法定节假日工作的，应当支付法定的加班工资。③制度工作日与不计时工资：不计时工资制仍应执行制度工作日、平均月计薪天数等规定。4、加班工资计算

〔1〕加班确认：①实行标准工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定节假日、周休日工作或在标准日工作时间以外延长时间工作的。②实行综合计算工时制的劳动者，经用人单位安排在法定节假日工作，或在计算周期结束时按照标准工时制计算超过规定的。③实行计件工作的劳动者，在合理的劳动定额外，经用人单位安排或同意，在法定节假日、周休日工作或在标准日工作时间以外延长时间工作的。④实行不定时工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定休假日工作的。〔2〕加班排除：①非经用人单位安排，或不符合有效的规章制度关于加班的规定，超过标准工时制的所有工作时间。②实行综合计算工时制，尚未进行周期工时结算的。③实行不定时工时制，未在法定休假日工作的。④用人单位安排劳动者在休息日工作后，又安排补休的。〔3〕加班工资计算：①一般规定：〔一〕用人单位安排劳动者在日法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150％支付加班工资。〔二〕用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200％支付加班工资。〔三〕用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300％支付加班工资。②特别规定：〔一〕劳动者综合计算工作时间超过法定工作时间的，应当视为延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资的150％支付加班工资。〔二〕用人单位在法定休假日安排不定时工时制的劳动者工作的，按不低于劳动者本人日或小时工资的300％支付加班工资。〔三〕用人单位安排或同意实行计件工资的劳动者在合理的劳动定额外延长工作时间的，应根据规定分别按照不低于其本人法定工作时间内计件单价的150％、200％、300％支付加班工资。③加班工资基数确定：首先，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位〔职位〕相对应的工资标准，即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。其次，集体合同〔工资集体协议〕确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同〔工资集体协议〕标准确定。再次，用人单位与劳动者无任何约定的，加班及假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位〔职位〕正常出勤的月工资的70%确定。④计算公式：确定的月工资基数÷月平均计薪日21.75天÷8小时×加班小时数×加班标准〔150％、200％、300％〕。备注：月工资是指劳动者上一个月在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入〔不包括季度奖、半年奖、年终奖等考核周期超过一个月的工资收入〕。⑤加付赔偿金处理：本市《工资支付方法》规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。《劳动合同法》规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。案例二：

劳动报酬应该如何约定?

案情介绍：某公司因开展需要向社会招聘业务员，要求应聘者经验丰富。陆先生闻讯后前往应聘，向公司陈述了自己具备业务经验的条件。公司表示业务员有关工资待遇将与工作业绩挂钩，陆先生表示同意，双方于是签订劳动合同，其中约定：公司聘用陆先生为业务员，陆先生每月工资按保底600元+业务提成2％组成，提成工资须货款到帐前方可领取等。劳动合同签定后，公司即通知陆先生上班工作。合同履行中，陆先生的业务进展缓慢，货款经常逾期到帐，有二个月还因无业务量而领取保底工资600元。为此，公司专门针对销售问题对陆先生进行了培训。不久，公司对陆先生表示：如在下个月内业绩再无起色，将按规定解除劳动合同。又一个月后，陆先生仍无提升业绩的迹象，于是，公司即按陆先生不胜任工作为由解除了劳动合同。陆先生认为自己正在努力开拓业务渠道并即将取得业绩，公司支付的劳动报酬太少，公司不能以目前工作业绩无起色为由解除劳动合同。双方于是发生争议。双方理由：陆先生认为：自己的短期业绩与业务开展的特点有关，自己每月辛苦工作，要求公司增加保底工资并预付提成工资。公司认为：公司与陆先生协商约定了工资条款，公司根据约定的条款支付工资并无不当。争议焦点：1、陆先生可否要求公司增加保底工资？2、陆先生可否要求公司预付提成工资？

评析：《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。《劳动法》规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人；不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资；不得低于当地最低工资标准。《上海市企业工资支付方法》规定：用人单位应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。本卷须知：劳动报酬支付原那么：按合同约定、按国家规定。劳动报酬约定不能违反国家规定。年终奖属于工资，所附的支付时间或支付条件按当事人的合法约定确定。当事人约定的与业务报销无关的固定报销收入可以确认为工资收入。劳动者在本单位通过劳动获取的专职业务提成与兼职业务提成都是工资性收入。用人单位因劳动者不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作、负有保密义务采取脱密措施等依法调整劳动者工作内容和工资报酬，应对合理依据承担举证责任。用人单位应当建立工资支付档案保存两年备查。四、关于休息休假1、周休息日和双休日

国务院关于职工工作时间的规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。在不违反标准工时制度和法定周休息制度的情况下，用人单位灵活安排的周休息日均不违法。

2、《全国年节及纪念日放假方法》《关于局部公民放假有关工资问题的函》规定：劳动者在局部公民放假的节日期间正常工作、参加社会或单位组织庆祝活动的按正常工作计发工资；劳动者在局部公民放假的假日及纪念日休息的，按无薪假计算；局部公民放假的节日期间与公休日重叠的，劳动者经用人单位安排在期间工作的，按加班规定计发工资。3、《职工带薪年休假条例》职工是否享有带薪年休假的权利应当根据职工进入用人单位的工作时间确定，即：连续工作满一年才享有带薪年休假的权利。带薪年休假是当年享受的有薪假期，因此，带薪年休假的使用应当按照自然年度计算。由于连续工作年限和自然年度并不一致，因此，带薪年休假的计算按当年剩余月份折算，折算后不满一天的，当年带薪年休假不予享受。职工年休假期限的计算“累计工作年限”，为职工参加社会工作的所有累计工作时间。累计工作年限确实认由职工承担举证责任。案例三：用人单位分立、合并后职工如何享受年休假案情介绍：王先生通过社会招聘进入A公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同履行期间，A公司由于经营上的原因，经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否那么将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。王先生在无奈之下，只能与C公司重签了劳动合同。合同重签后，王先生申请享受年休假，但C公司以王先生在本单位工作不满一年为由不予同意，王先生对公司的决定不予接受，双方由此发生争议。双方理由：王先生认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继；要求C公司确认连续工作年限，给予享受年休假。C公司认为：C公司是由A、B两公司合并之后成立的新公司，公司名称、实质都已发生变更，王先生已与C公司签订了新的劳动合同，因此王先生是C公司的新职工，现王先生在未满一年时要求享受年休假不符合国家规定，C公司可以不予同意。争议焦点：C公司是否可以不同意王先生的年休假申请。评析：《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。本卷须知：职工享受完带薪年休假后再发生不得享受年休假的情形，之前已休的当年年休假可以追索。追索方式可由当事人约定、规章制度规定，可以返还相应的工资、抵扣次年度年休假天数等。单位不能要求职工用年休假替代其他假期。但单位与职工就该事宜达成一致意见除外。单位有统筹安排职工年休假的权力，职工要求享受年休假应提前提出并征得单位同意。但单位安排职工跨年度年休假的，应当与职工协商一致，或证明属于“因生产、工作特点确有必要”的情形，并事先告知职工，且只能跨一个年度。未经职工本人同意，单位不得以支付年休假工资替代职工休年休假。职工因个人未在单位安排的期间内休年休假的，当年年休假按放弃处理。五、关于合同变更《劳动合同法》规定：第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

案例四：用人单位借调劳动者是否属于变更劳动合同案情介绍：黄先生原是某单位的业务骨干，某公司因工作需要将黄先生招聘至门下，为此，公司向黄先生原单位支付了赔偿费五万元。黄先生到公司上班后，公司对黄先生再次进行专业培训，又支付了培训费二万元，双方为此签订了三年期的效劳期合同。工作中，公司的某业务协作单位请求借用黄先生一段时间，公司同意后将黄先生派往该协作单位工作。黄先生心中不快，在该协作单位工作了三个月后即向公司提出辞职，公司对黄先生的辞职不予同意，随后即通知黄先生回单位工作。黄先生认为公司不再需要自己，坚持要求辞职，公司表示辞职可以，但要赔偿培训费损失，黄先生不接受公司的说法，双方于是发生争议。双方理由黄先生认为：公司将自己派往协作单位工作就是擅自变更合同，自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。公司认为：公司与黄先生签订了效劳期合同，公司将黄先生派往协作单位是临时工作安排，黄先生在效劳期内辞职造成公司的损失，应当承担相应的赔偿责任。争议焦点：公司将黄先生派往协作单位工作的性质？黄先生应否承担赔偿责任？评析：《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：〔四〕工作内容和工作地点；第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本卷须知：变更的原那么是协商一致，变更的形式是书面形式。用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项变更，用人单位合并或者分立等变更，无需协商一致和书面形式。当事人双方虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。六、劳动合同的解除

〔一〕劳动者提出解除第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：〔一〕未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；〔二〕未及时足额支付劳动报酬的；〔三〕未依法为劳动者缴纳社会保险费的；〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；〔五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；〔六〕法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。案例五：用人单位未说明岗位考核指标劳动者是否可以解除劳动合同案情介绍：张小姐从旅游学校毕业后，到一家旅游公司应聘，旅游公司负责人向张小姐介绍了旅游公司的业务范围，并告知张小姐如应聘导游岗位，主要工作是带团旅行、安排住宿、按线订车、景点采购、紧急情况处置等。张小姐向往导游工作，于是同意应聘导游岗位，双方经协商签订了一份三年期的劳动合同。随后，张小姐开始了职业导游工作。一年很快过去了，张小姐由于努力学习业务，工作非常认真，在年底的时候期望得到旅游公司给予的嘉奖。但是，张小姐万万不曾想到，旅游公司却通知张小姐称未其到达有关业绩考核指标，当年年终奖不予发放。张小姐十分纳闷，旅游公司从未对自己说过业绩考核事项，于是就向旅游公司交涉，旅游公司那么表示，每个岗位都有指标考核，张小姐未达标是有数据材料的。张小姐不服，即向旅游公司提出解除劳动合同，并要求旅游公司支付年终奖并赔偿损失，旅游公司不予同意，张小姐遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。双方理由：张小姐认为：单位在自己应聘时未说明岗位职责中含有指标考核内容，现在提出岗位业绩考核不达指标不发年终奖属于欺诈行为，自己可以据此提出解除劳动合同并要求赔偿损失。旅游公司认为：企业规章制度对员工岗位职责有明确规定，每个岗位都应进行考核是根本常识，张小姐岗位业绩考核不达标有数据材料，因此张小姐提出提出解除劳动合同并要求赔偿损失无理。争议焦点：用人单位在招聘时未说明岗位职责中含有指标考核，劳动者是否可以据此提出解除劳动合同并要求赔偿损失？评析：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。第三十八条规定：用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：〔五〕因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。本卷须知：劳动者依法解除劳动合同的，用人单位应当给予经济补偿。劳动者违反规定解除劳动合同，用人单位可以要求劳动者赔偿损失，但无要求继续履行劳动合同的依据。〔二〕用人单位提出解除〔1〕过错性解除：第三十九条：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；〔六〕被依法追究刑事责任的。案例六：劳动者违纪造成损失用人单位可否解除劳动合同并要求其赔偿损失案情简介：王先生与某公司订有三年期劳动合同，王先生任该公司市场代表，双方在劳动合同中约定：公司的销售管理制度对准予销售对象和账款回收期限作了规定，王先生了解并同意遵守公司的销售管理制度。合同履行期间，王先生违反公司的准予销售对象规定跨区拼户销售，导致其中二家客户的货款十五万余元未能按期收回。公司发现王先生违规操作后，即以王先生严重违反销售纪律为由对其作出停职检查三个月的决定，停职期间发放最低工资并取消各类津贴和奖金。随后，公司向法院起诉，要求二家客户尽快返回货款。经民事判决：一家客户的十万元货款纠纷由双方责任造成，双方应承担相应责任，该客户只需返回货款五万元；另一家客户应当全额返回货款五万元，但该客户已资不抵债，无力返回五万元货款。判决生效后，公司即以王先生违规操作造成坏帐为由，对王先生作出辞退并赔偿坏帐损失十万余元的决定，并告知王先生：待王先生赔偿坏帐损失后再办理退工手续。王先生不服，要求公司赔偿停职检查期间的工资、奖金、津贴损失，并要求公司赔偿迟延退工造成的经济损失。双方由此发生争议。双方理由：王先生认为：自己虽然违规操作，但属于职务行为，所有后果应由公司承担，自己无需赔偿坏帐损失；公司在停职检查中只发最低工资缺乏依据，应予补发；公司迟延退工违反规定，应予赔偿。公司认为：王先生违规操作，应当赔偿由此造成的所有损失；公司对王先生的停职检查处理，依据的是公司规章制度；在王先生作出赔偿前，公司当然不能办理退工手续让他走。争议焦点：1、公司是否可以对王先生作出停职检查并发放最低工资并取消各类津贴和奖金的决定？2、公司是否可以对王先生作出辞退并赔偿坏帐损失十万余元的决定？3、王先生是否可以要求公司赔偿迟延退工造成的经济损失？评析：《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第三十九条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本卷须知：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的处理由用人单位决定。用人单位招收尚未解除劳动关系的人员承担连带赔偿责任。劳动合同被确认无效，应当解除劳动关系。〔2〕非过错性解除第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。案例七：劳动者长期病假后上班用人单位能否解除劳动合同案情简介：刘女士是一家加工企业的职员，长期从事财务会计工作，与单位签订有无固定期劳动合同。由于年龄较大，加之体质较弱，刘女士一直病假不断，虽然单位对此并未表示什么不满，但其工作还是受到一定影响。一次，刘女士由于家庭琐事与家人争吵后，因过于冲动而发生“小中风”并住院治疗，治疗几个月后又遵照医嘱回到家中修养，无法正常上班工作，停工治疗长达两年多，超过了法定的停工医疗期。经过治疗修养，刘女士身体状况有所好转，于是决定回单位恢复工作。

回到单位后，刘女士要求单位照顾其身体状况减少工作量。单位表示：刘女士的原岗位工作量是固定的，目前没有减轻的财务工作可以照顾；如果刘女士同意调换工作岗位，单位领导可以让其从事工作量较轻的档案管理工作。刘女士认为自己是财务人员，没有其他岗位工作经验，不接受单位安排的档案管理工作。由于刘女士既不愿意在原岗位从事原工作，又不接受单位新的工作安排，单位即在第二天作出解除劳动合同的决定，并当即开出了退工单。刘女士不服单位的处理决定，双方由此发生争议。双方理由：刘女士认为：自己长期病假是因病停工治疗，并非主观原因造成。现单位不照顾安排轻工作反而单方面解除劳动关系缺乏依据。单位认为：刘女士在超过法定停工医疗期后来单位上班要求减轻工作，单位根据其情况安排其从事其他工作，刘女士又不接受单位另行安排的工作，单位当然可以单方面解除其劳动合同。

争议焦点：

刘女士长期病假超过了法定停工医疗期后，单位能否不减轻其工作就单方面解除劳动合同。评析：《劳动合同法》第四十条规定：有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本卷须知：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会要求纠正的，用人单位应当研究并将处理结果书面通知工会。用人单位单方解除劳动合同，还应履行用人单位规章制度规定的解除程序规那么。所有非过错性解除都有附加条件；所有附加条件都需经过合理性审查；用人单位违法解除或者终止劳动合同，按二倍标准支付赔偿金的，不另行支付经济补偿。七、关于法律责任

1、按工资倍数赔偿：

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。◆依法视作已签订劳动合同的除外。

第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的。◆违法试用期确实认标准是违法约定并实际履行。第八十五条：用人单位〔一〕未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；〔二〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；〔三〕安排加班不支付加班费的〔四〕解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。◆及时足额支付劳动报酬的规定的正确理解。第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的。◆包括：用人单位违反不得解除规定；用人单位违反提前通知程序规定；用人单位违反终止合同规定。2、按实际损害赔偿：

第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定给劳动者造成损害的。◆规章制度违法涉及实体和程序两个方面。第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者造成损害的。◆正确理解必备条款和明确举证责任承担。第八十四条：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物给劳动者造成损害的。◆向劳动者收取财物的理由不能违法。第八十六条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的。◆按过错责任原那么赔偿。第八十八条：用人单位有〔一〕以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；〔二〕违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；〔三〕侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；〔四〕劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者造成损害的。◆此外还须承担行政责任和刑事责任。第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的。◆参考市高院的解释。第九十三条：不具备合法经营资格的用人单位给劳动者造成损害的。◆职业事故伤害的赔偿为《工伤条例》规定的责任。

3、连带责任赔偿：

第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的。◆该条以劳动者因多重劳动关系被追究为前提。第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定给被派遣劳动者造成损害的。◆劳务派遣单位与劳务使用单位是共同当事人。第九十四条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。◆单位承包除外。4、劳动者赔偿：

第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。◆违法解除赔偿参照劳动法规定。◆违反保密义务或者竞业限制的赔偿确定。案例八：劳动者未办理工作移交用人单位是否应当及时退工案情介绍:某公司招聘销售主管，王先生表示担任过某企业的销售主管，公司对王先生的工作经历表示满意，即与王先生签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。试用期间，公司发现王先生的销售业绩始终不佳，于是对王先生的工作经历产生了疑心。经过调查，公司发现王先生虽然在某家企业从事过销售工作，但从未担任过销售主管职务，于是即以王先生不符合录用条件为由解除了劳动合同。解除合同后，公司要求王先生立即移