招聘与配置考试试题及答案解析(三)

招聘与配置考试试题及答案解析（三）

一、单选题（本大题20小题.每题1.0分，共20.0分。请从以下每一道考题下

面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方

框涂黑。）

第1题

招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。

A招聘计划

B招聘策略

C工作分析

D招聘需求

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要

和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用

人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。

第2题

与简历相比，单位设计的申请表往往（）。

A没有统一的标准

B没有简历有效

C增加预选的时间

D有利于准确了解候选人的信息

【正确答案】：D

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘

表。但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，

并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确

地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的

信息。

第3题

()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按

照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种

表格形式。

A自传式调查表

B应聘者简历

C加权招聘申请表

D应聘者推荐表

【正确答案】：C

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应

聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合

评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类

员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占

样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。

第4题

从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。

A因事择人

B因人择事

C双向选择

D任人唯贤

【正确答案】：A

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者

的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严

格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领

导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的

某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。

第5题

企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用（）方式效果最佳。

A内部招聘

B内外部招聘相结合

C外部招聘

D熟人介绍与公司考察相结合

【正确答案】：B

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式

效果最佳，既可以发挥内外部招募各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。

具体的结合力度，取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关

因素的考察和决策。

第6题

（）是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时

不可缺少的一种工具。

A应聘简历

B招聘申请表

C职位说明书

D工作流程图

【正确答案】：B

【本题分数】：1.0分

第7题

招聘申请表的特点不包括（）o

A节省时间

B能够准确了解应聘者

C同一单位申请表项目是相同的

D提供后续选择的参考

【正确答案】：C

（本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准

化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务

规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间；②准确了解；③提供后续选择

的参考。

第8题

人员招聘信息不包括（）o

A空缺岗位

B工作描述

C任职资格

D工作提纲

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］人员招聘信息主要包括：①空缺岗位；②工作描述；③任职资格。

第9题

要进行有效的人员招聘，必须首先（）o

A明确人员招募来源

B分析岗位的招聘要求

C分析招聘人员的特点

D选择适当的招聘方法

【正确答案】：A

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。按照招聘计划中

岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来

源，是内部还是外部，是学校还是社会等。

第10题

在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（）的关系。

A双向选择

B隶属

C不平等

D雇佣与被雇佣

【正确答案】：A

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系，公司希

望了解应聘者的相关信息，以判断其是否适合本公司的招聘需求；同时，应聘者

也希望获得公司全面、真实、客观的资料，做岀自己正确的职业生涯选择。

第11题

招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。

A招聘对象

B职务说明书

C招聘计划

D人力资源规划

【正确答案】：B

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招

聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏日均有

一定的目的，切忌繁琐重复。

第12题

在招聘中，员工能否被正式录用关键在于（）o

A推荐材料的撰写

B给招聘者留下的第一印象

C个人简历是否翔实

D试用部门对其考核的结果

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的

员工正式成为该单位成员的过程。员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考

核的结果如何，单位对试用员工应坚持公平、择优的原则进行录用。

第13题

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位（）的一种资格审查。

A基本要求

B全面要求

C根本要求

D主要要求

【正确答案】：A

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选

出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段

的细选，乃至最终的甄选奠定基础。

第14题

所谓（）,就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

A隐瞒广告

B不公开广告

C遮蔽广告

D秘密广告

【正确答案】：C

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］遮蔽广告是指在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常

要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因

有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己

在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部

来补充某些岗位的人员空缺。

第15题

整个招聘活动的重心是招聘工作的（）,是关键的一环。

A招募阶段

B准备阶段

C实施阶段

D评估阶段

【正确答案】：C

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历

招募、筛选、录用三个步骤。

第16题

传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的

缺点。采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。

A心理测试

B要素比较法

C背景调查

D加权招聘申请表

【正确答案】：D

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供

的流息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权招聘申请表的方式进行简历分

析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。

第17题

员工信息管理的作用不包括（）o

A单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具

B为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证

C为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供工

原始资料

D对试用员工进行考核和鉴定

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］员工信息管理的作用在于：①员工信息管理是单位全方位考察员工的必

要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一；②员工信息管理为单位处

理员工的有关问题提供了依据和凭证；③员工信息管理为单位制定人力资源管理

等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。

第18题

将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一

起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（）的设计原理。

A招聘申请表

B岗位分析调查问卷

C加权招聘申请表

D自传式调查表

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］自传式调查表亦称应聘人员履历表。其设计原理是：将在职的行为表现

与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便

对应聘者的未来发展做出预测分析。

第19题

招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；

另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（）。

A应聘简历和应聘表格

B应聘简历和招聘申请表

C主观材料和客观材料

D学历证明和工作简历

【正确答案】：B

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］简历是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要

的书面介绍，它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经

历。招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的

格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范

所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

第20题

在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部

门分为三类分头进行调查，其中不包括（）o

A学校学籍管理部门

B曾经就职过的公司

C档案管理部门

D公检法部门

【正确答案】：D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，

提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操

作，可以根据调查内容把目标部门分为三类，分头进行调查，这三类部门包括：

①学校学籍管理部门；②曾经就职过的公司；③档案管理部门。

二、多选题（本大题10小题.每题1.0分，共10.0分。请从以下每一道考题下

面备选答案中选择两个或两个以上答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所

属的方框涂黑。）

第1题

下列关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（）0

A招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格

B招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容

C招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定

D设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定

E同一单位设计招聘申请表的项目应该相同

【正确答案】：B,E

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］招聘申请表的设计项目只包括与招聘计划有关的个人信息内容。在同一

单位中，不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区

别。

第2题

企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括（）0

A组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘

B只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘

C组织若干个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘

D只组织一个招聘小组，只在一所学校内进行招聘

E组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘

【正确答案】：B,E

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］在校园招聘时，企业可能会采取两种形式组织招聘小组：①只组织一个

招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。这种方法有较统一

的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和

信息，但所需时间较长；②组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。

这种方式可以通过日前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校

的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较髙，但由于招聘

面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。

第3题

背景调查的方法包括（）o

A与求职者过去的雇主进行口头沟

B访谈

C委托中介机构

D要求提供推荐信

E打电话

【正确答案】:A,B,C,D,E

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景调查的方法包括打电话、访谈、要求提供推荐信等。背景调查可以

委托中介机构进行，也可以聘请调查代理机构进行，这些代理机构通过与求职者

过去的雇主、邻居、亲戚和证明人进行书面或口头沟通来收集资料。

第4题

任何形式的招聘申请表，都可以反映出的信息有（）等。

A应聘者个人基本信息

B应聘者受教育状况

C应聘者过去的工作经验

D应聘者过去的业绩、能力特长

E应聘者的职业兴趣

【正确答案】：A,B,C,D,E

［本题分数］：1.0分

【答案解析】

［解析］一般来说，招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计，每个栏目均有

一定的目的，不要繁琐重复。不管何种形式的招聘申请表，都应当反映出以下一

些信息：应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及

业绩、能力特长、职业兴趣等。

第5题

背景调查的内容多种多样，但总的来说包括（）。

A通用项目

B与职位说明书要求相关的工作经验、技能

C与职位说明书要求相关的业绩

D应聘者的成长经历

E应聘者的家庭状况

【正确答案】：A,B,C

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］背景调查的内容可以分为两类：一是通用项目，如毕业证书和学位证书

的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技

能和业绩，不必面面俱到。

第6题

员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。

其内容一般包括：（）o

A反映员工历史状况的信息

B目前的个人状况信息

C与工作相关的信息

D反映员工个性与潜能的信息

E反应员工家庭状况的信息

【正确答案】：A,B,C,D

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］员工信息包含的内容主要包括：①反映员工历史状况的信息，主要内容

有：履历材料，自传材料，鉴定材料，政治历史问题的审查、甄别和复查材料，

参加党团组织的材料等；②反映员工现状的信息，包括目前的个人状况信息，以

及与工作相关的信息；③反映员工个性与潜能的信息，包括兴趣、特长、爱好等

信息。

第7题

员工信息以员工个人为单元，是（）等情况的真实记录，客观地反映了一个

员工的真实情况。

A个人经历

B职业规划

C业务能力

D职业生涯发展

E思想品德

【正确答案】：A,C,E

【本题分数】：L0分

第8题

相对于内部招聘，（）显示出外部招聘的优点。

A招聘成本低

B树立组织形象

C选择准确性高，进入角色快

D决策风险小，激励内部员工

E来源广，有利于招到高质量人员

【正确答案】：B,E

【本题分数】：L0分

【答案解析】

［解析］外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较髙，而且也存在着较大的

风险，但具有以下优势：①带来新思想、新方法；②有利于招到一流人才；③树

立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、

客户和其他外界人士中树立良好的形象。

第9题

招聘申请表的特点是（）o

A节省时间

B准确了解

C提供后续选择的参考

D格式不统一

E有助于深入了解应聘者

【正确答案】：A,B,C

【本题分数】：1.0分

【答案解析】

［解析］一般来说，招聘申请表有以下特点：①节省时间。经过精心设计、恰当

使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正

准确地获取与候选人有关的资料的最好办法；②准确了解。因为申请表是单位决

定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可

以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以

及个人爱好一类的信息；③提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试

前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否

出现什么矛盾。

第10题

选择招聘来源的主要步骤包括()o

A分析岗位的招聘要求

B分析招聘人员的特点

C确定适当的招聘来源

D选择适当的招聘方法

E制定科学完整的工作说明书

【正确答案】：A,B,C,D

【本题分数】：1.0分

三、简答题(本大题4小题.每题10.0分，共40.0分。)

第1题说明招聘广告的特点，信息发布途径如何选择?招聘广告如何设计，又如

何对外发布?说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。

【正确答案】：

招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员

招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛，阅读招聘广告的不仅包括正

在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司的客户，以及社

会公众，如顾客、消费者等。公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本

功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。

(1)招聘广告的特点

①工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；

②同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低；

③在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息；

④广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需

要的各类人才；

⑤对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的

招聘手段；

⑥企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。所谓遮蔽广告，是在招募广告

中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历

寄到一个特定的信箱。

(2)招聘信息发布途径的选择

发布招聘广告信息的渠道很多，可以釆用的广告媒体主要包括：报纸、杂

志、广播电视、互联网等，这些可以借用的媒体广告各具不同的优缺点和适用范

围，企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪

些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。

①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可

以灵活选择，但阅读对象较杂，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量

可能会对广告设计造成跟制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某

个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。

②杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比

报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可

能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集

中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的

情况。

③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下

深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般

情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员

时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。

④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘，是近年来随着计算机通讯

技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招

聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联

系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单

位、求职者，还是就业中介机构均普遍使用信息网络。从目前看，网络招聘以其

招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，

获得了越来越多的单位的认可。

⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄

等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行

动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用

非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合，

如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，

可以布置海报、标语、旗帜等；当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们

散发招聘宣传材料。

总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告

价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。在所有这些媒体中，网站是最

新出现的，凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性，它受到了越来越多单

位的青睐。在媒体选择上的另一个趋势，就是在自己的单位主页上做广告，许多

单位都在主页上开辟了“职业机会”模块，这样单位就可以把大量的信息放在主

页上供应聘者查询，这对那些知名度较高、主页访问量较大的单位，也是一种很

好的选择。

(3)招聘广告的设计

①一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，

继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循

四项基本原则。

a.引起读者的注意，这是从广告设计的总体效果而言。广告设计如果没有

特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注

目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是

单位最具吸引力之处，例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、

工作地点等。

b.激发读者的兴趣，即要引起求职者对工作的兴趣。生动的、具有煽动性、

能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如

“你将投身于一项富有挑战性的工作！”“你愿意与充满活力的单位共同成长吗？”

等。

c.创造求职的愿望，即不仅要使读者有兴趣，还要引发读者求职和工作的

愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，

单位可以通过强调吸引人的一些因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项

目、优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。

d.促使求职的行动，即要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地

址、公司的网址等。

②一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：单位情况简介；岗位情况

介绍；岗位任职资格要求；相应的人力资源政策；应聘者的准备工作；应聘的联

系方式。另外招聘广告设计和撰写还应该特别注意：

a.真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假

广告承担法律责任；

b.合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策；

c.简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、

工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

(4)招聘广告的发布

①发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、

杂志、广播电视、互联网等。

②企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要

为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才，广告媒体都各有利弊，

单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作

特性等因素。

③使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一

般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则要选

择全国性或专业性的报刊。

(5)招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项

①招聘申请表有以下特点：

a.节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多

时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好

办法；

b.准确了解。因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要

按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历

史资料.

c：提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或

有针对性的

问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。

②招聘申请表的内容

a.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体

状况等；

b.求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；

c.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证

明人等；

d.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；

e.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；

f.其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。

③招聘申请表注意的事项

a.内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招

聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏日均有

一定的目的，切忌繁琐重复。

b.设计时还要注意有关法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘

申请表的调查项目。

c.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管

理系统中。

d.审查已有的申请表。即使已经有一个现成的表格，也不要简单地就使用。

要进行适当的审查，确保这份申请表可以提供为填补岗位空缺而需要从申请人那

里了解的情况。

第2题说明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的步骤和方法。

【正确答案】：

（D人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背

景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于

这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中

最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。人员选拔的意义有以下几点：

①保证组织得到高额的回报。在人员选拔过程能做到员工对工作满意，愿

意为组织工作，而组织对员工的技能、知识、经验满意，则组织必然会收到高额、

快速的回报。

②降低员工的辞退率与辞职率。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人

员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离

职成本。

③为员工提供公平竞争的机会。有效的人员选拔应当为组织内员工与组织

外的应聘者提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，

使每一个应聘者均有机会展示自己的才能，使自己有更好的发展。

（2）初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选

出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段

的细选，乃至最终的甄选奠定基础。

①人员初步选拔的方法：材料筛选法。材料筛选法是一种适合于初步选抜

应聘者的重要方法，材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方

法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体

形式。

②人员初步选拔的步骤

a.审核招聘申请表。审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人

员初步选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料，如姓名、地

址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。

b.个人简历分析。是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长

历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

C.应聘者的推荐材料。应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申

请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至

未来发展的可能性。

第3题员工背景调查的内容和要求，识别假文凭有哪些方法？

【正确答案】：

⑴应聘者的背景调查包括以下四个方面：

①学历调查。无论公司提供的职位对于学历的要求标准如何，都必须对员

工学历的真实性进行调查。一个编造学历的员工，绝对不是一个值得信赖的候选

人。

②个人资质调查。作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该

认真考察求职者提供的前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

③个人资信调查。个人资信调查是对求职者个人品行、成长经历、家庭情

况、个人爱好、资产及信用的调查。

④员工忠诚度调查。员工忠诚度调查是对应聘者过去有无严重损害企业利

益、违反劳动合同等方面情况的调查。

(2)背景调查的要求

企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：

①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒

绝是有依据的。

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

③慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作

情况，避免偏见的影响。

④估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人

力资源管理人员的评价更为可信。

⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

(3)识别假文凭的方法

①观察法。有些假文凭做工比较低劣，如纸质硬度不够、学校公章模糊、

钢印不清等，通过肉眼可以识别出来。但有些假文凭制作比较逼真，这时可以将

它与真文凭进行对比，从而识别假文凭。

②提问法。根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题，通过应聘者对

问题的反应可以初步判断文凭的真假。如果面试考官对该专业不甚了解，可以使

用提问技巧，如假装与文凭上所示学校很熟悉，随便聊一些学校里的事情，根据

应聘者的反应判断文凭的真实性。总之，通过对应聘者学识、常识和能力的提问

来鉴别文凭的真假是有效的方法之一。

③核实法。招聘单位可以与颁发文凭的学校的学籍管理部门取得联系，让

学校协助调查文凭的真伪。

④网上查询。国家教育部最近建立了全国高等教学学历网络查询系统，用

人单位若想查询20世纪90年代以后毕业的学生信息，上网便可查到。

第4题说明校园招聘的概念、方式和选择招聘学校应考虑因素。

【正确答案】：

(1)校园招聘的概念

校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包

括少数专科生)中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业

两点间进行。

(2)校园招聘的方式

①企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。可与所

需专业的院系直接联系，或是参加学校举办的招聘会，现场设置招聘台。

②学生提前到企业实习，，企业可有针对性地邀请部分大学生在毕业前(大

约毕业前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作。

③企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学

生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人

才。

总之，企业要极力吸引最好的工作申请人，在进行校园招聘时要选派能力

比较强的工作人员，对工作申请人的答复要及时，并且企业的各项政策能够体现

出公平、诚实和顾及他人的特征。

(3)选择校园招聘应考虑的因素

大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。企业在选择学校时，应

根据自己的财务预算和所需要的员工类型来进行决策。如果财务预算比较紧张，

企业可能只在当地的学校中选择；而实力雄厚的企业通常在全国范围内进行选

择。在选择学校时，主要的考虑以下因素：

①在本企业关键技术领域的学术水平；

②符合本企业所需专业的毕业生人数；

③该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；

④在本企业关键技术领域的师资水平；

⑤该校中业生过去录用数量与实际报到数量的比率；

⑥学生的质量；

⑦学校的地理位置。

四、综合题(本大题3小题.每题10.0分，共30.0分。)

第1题

某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁仮碗，除非犯了重大

错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无

过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总

是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局

面。

问题：

你能否为人力资源部经理出出主意？

【正确答案】：

建议该企业采取竞聘上岗的方式，具体分析如下：

(1)竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新

事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了

巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破门。

(2)竞聘上岗的具体做法：根据能岗匹配的原理，即企业聘任谁来承担某一

管理岗位的工作，谁就是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过

公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来

挑选。采用科学公正的选拔方法，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层

筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。

(3)企业推行竞聘上岗制度时，可以采用以下几种方法：

①统一规定所有上岗人员的任期，任期到，全部卸任，而后在企业内部重

新公开竞聘上岗；

②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；

③对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的

条件下，再逐步推广。

第2题

图2T显示了某地多家企业行政人员、专业人员、管理人员和保洁人员的招聘信

息发布渠道使用情况：

招円篇R從布*還使用情況

(1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘

信息发布渠道的优缺点。

(2)请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分

析。

【正确答案】：

招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。这五种

招聘信息发布渠道的优缺点汇总在表2-3中。

表2-3招聘信息发布渠道的优缺点汇总表

方法优点缺点

刊登保留时间短，对象复杂，有

发行量大，信息传达迅速，广告的大

报纸些读者并不是候选人，报纸

小可以灵活选择

广告的质量对广告设计会有限制

发行地域分散；巾请岗位期

杂志接触口标群体的概率大，便于保存

限长

信息传播范围广、速度快、成本低、

网上时间长、联络便捷，不受时间、牢间有些中卜级人员无法获得招

招聘的限制，挑选余地大，应聘人员素质聘信息，受到电脑的限制

髙

戸播有较强的视听效果，有冲击力，容易时间短，不便保存；费用比

电视给人留下深刻印象较高

其他

自身作用有限，要结合使用；

印刷灵活性强

在特殊场合才能适帘用

品

(2)主要方式及原因分析:

(1)行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多。

杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告

的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因

此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领

域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。

②保洁人员一般需求量比较大，技术水平要求较低，人员流动性较大，适

合采用报纸刊登广告方式发布招聘信息。报纸