中国式团队(郑博远)1

27三月2024中国式团队(郑博远)[1]一、绝对服从型的日本式团队

1、不必羡慕日本人的团队精神

生存环境导致日本人的团队精神

社会约束要求日本人绝对服从集体

基础教育培养日本人注重团队意识引言中国式团队(郑博远)[1]2、终生雇佣制对日本人影响大

青年慎选就业对象

公司重视企业形象

主管关心下属员工

3、愚忠造成了日本人盲目顺从

过分忠诚、盲目顺从，后果可怕

服从集体，不敢表现，饱受压抑

失去自我，忙于工作，生活艰辛中国式团队(郑博远)[1]3、美国人的人际关系较为疏远

各自为政，难于沟通

好奇心重，疏离感强

不断跳槽，无归属感中国式团队(郑博远)[1]二、法制约束制的美国式团队

1、美国人的忠诚只对事不对人

对公司忠诚是可笑的问题

美国人只在乎法律不谈忠诚

美国人只重视专业而非企业

2、美国人随心所欲地转换工作

工作很轻松，跳槽很随意

以事为中心，管理很科学

有利就去做，无利就放弃中国式团队(郑博远)[1]第一章

以人为本型的中国式团队中国式团队(郑博远)[1]一、以人为本的理念永不变

1、汉字是中华文化的依托

2、汉字的造字原理很特别

3、文化变与不变的差异性

二、组织成员的地位需调整

1、生而平等与合理的不平等

2、中西方人的看法大不相同

中国式团队(郑博远)[1]

当一个人肯把心里话讲出来的时候，他是高度冒险的，你一定要给他足够的支持，他才愿意这样做。案例:工资的保密性案例：明天的会你要不要参加天底下没有绝对的可，也没有绝对的不可，因为道理是变通的。中国式团队(郑博远)[1]3、需变主从关系为主伴关系

案例：总务处处长的顺水人情

案例：秘书工作的三大难题中国式团队(郑博远)[1]

三、团队管理的重点在于心

1、让下属把领导装进心里面

中国人对每件事情都会深入了解，不喜欢表面文章，而是注重内在形式，所谓透过现象看本质。2、让员工把公司当成自己家

3、领导切记得民心得天下中国式团队(郑博远)[1]四、合适的管理才是最好的

1、美国人利用契约控制员工

2、日本人使用组织控制员工

3、中国人用“无”吸引员工

中国人不但懂得“吃亏是福”，也懂得“贪小便宜吃大亏”的道理。

案例：化整为零利润大

4、用中国的方法管理最有效

中国式团队(郑博远)[1]第二章

领导是中国式团队的核心

好领导是团队的向心力

整合团队要从观念入手

认清人的本性才是关键

领导者应有的管理艺术中国式团队(郑博远)[1]一、好领导是团队的向心力

1、等级分别是因，分级管理是果

2、团队精神是果，合理领导是因

3、无心付出是因，真心回报是果

天底下本来就没有一定的东西，所有的事情都是不一定的。

中国式团队(郑博远)[1]二、整合团队要从观念入手

1、观念合理，行为才合理建立

2、建立共识，行为才一致

3、道理周全，无所谓对错

中国式团队(郑博远)[1]三、认清人的本性才是关键

1、中国人基本的本性特征

2、本性无好坏，合理就可西方有个ABC重点管理理论，与约法三章类似。

中国式团队(郑博远)[1]四、领导者应有的管理艺术1、修己安人是根本的素养2、坚持原则才能配合默契

如果领导者总是存有竞争的观念，那他只是停留在求生存的阶段。人不能一辈子都在求生存，将求生存作为目标的企业不会长久，因为员工一天到晚都在挣扎，疲于奔命，怎么能长久？中国人提倡配合，而西方人强调合作。中国人认为合作很麻烦，有分才有合，一提合，就想到分。领导跟干部斗，领导必败，因为干部人多，他们可以轮流和你斗，而你耗不起。中国式团队(郑博远)[1]

我认为，20世纪人类最大的笑话就是爱的教育，因为它误解了爱的真谛。有限制的爱才是真爱，没有限制的爱叫溺爱，溺爱是宠而不是爱。3、严管勤教是领导的责任

人和人之间不能使诡计，但可以设计，设计其实是一种尊重，既可以委婉指出对方的不足，又给足对方面子，彼此不伤和气。

如果连领导都不知道如何做，干部都会看不起你。当领导的人一开口，干部就知道你到底水平如何。4、逐渐放手才能培养干部“无”是全面负责，负所有的责任，一点不能有闪失，换句话说，就是把一切都做好，最后就会没有责任。中国式团队(郑博远)[1]案例：一个厂长干了17年

5、追求公正而不追求公平6、在无形中去培养接班人

奖励不是简单的事，很容易变成：得到的人不感激，得不到的人很生气。7、考核干部并让其担责任案例：让干部来负责9、根据干部能力分配任务8、培养应变能力以策万全10、不要让干部完全了解你中国式团队(郑博远)[1]第三章

干部是中国式团队的支柱充实自己是成功之本

相敬如宾是相处之道

夫唱妇随是配合之法

半推半就是授权之术

皆大欢喜是沟通之妙

中国式团队(郑博远)[1]一、充实自己是成功之本1、要有一些基本的理念2、加强历练才会有提高3、提升沟通与协调能力4、要有值得信赖的长辈5、要有朋友可以吐苦水6、有一个心灵的避风港7、要掌握部分的裁决权8、要有多数下属的支持中国式团队(郑博远)[1]二、相敬如宾是相处之道

案例：巧妙解除干部的权力1、领导对干部要合理控制

不忍心剥夺别人的表现机会，给他们学习成长的空间，这才是领导之道。

案例：企业对采购人员的衡量和选择中国式团队(郑博远)[1]案例：无可奈何的助理9、要有坚决求去的本钱10、要有推心置腹的助手11、有他人所不及的长处中国式团队(郑博远)[1]三、夫唱妇随是配合之法1、领导接受方法，干部拒绝理由2、领导争当好人，干部甘当坏人

无论如何，要想办法让领导做好人，干部要做坏人，这是最重要的一个原则。案例：年终奖的发放技巧中国式团队(郑博远)[1]案例：聪明的秘书2、干部对领导要敬而远之

中国人讲的第一句话不一定是真的，且多半是假的，但是他连续说两三次以后那一定是真的。

人若太笨，就不值得原谅，也不值得同情。杨修就是不值得同情的人。人最忌讳的是聪明外露，真正聪明的人是内敛的。

平常受照顾越多，紧急时受剥削越严重，这才是正常比例。

案例：减薪中国式团队(郑博远)[1]四、半推半就是授权之术1、领导在不得已的情况下才授权

中国人的授权与西方人的授权是完全不同的。西方人是先授权给你，你再负责任；中国人则不可能很明确地授权，而是要你先负责任，然后再授权。2、干部受权时也要表现出不得已如果对人完全不信任，就会无人可用；而你一信任某人，他就开始骗你。凡是骗你的人都是你曾经信任的人，你基本上不相信的人，他绝对骗不了你。中国人很怕你有企图心。如果我们今天满脑子都学西方的，要有企图心，最后只会自食其果。中国式团队(郑博远)[1]第四章

员工是中国式团队的基石成为最受欢迎的员工

基层主管要善待员工

团队领导要尊重员工

如何挑选合适的员工

如何培养优秀的员工中国式团队(郑博远)[1]五、皆大欢喜是沟通之妙1、中国人的沟通特点案例：替对方着想的教务主任3、中国人的沟通艺术2、中国人的沟通原则案例1：不会挨打的儿子案例2：不同的沟通方式中国式团队(郑博远)[1]一、成为最受欢迎的员工1、不受欢迎的员工2、最受欢迎的员工3、努力成为好员工4、员工之间的相处中国式团队(郑博远)[1]二、基层主管要善待员工1、管好员工是其重要职责2、积累经验是其主要任务三、团队领导要尊重员工1、尊重员工，信任干部2、善待员工，义利兼顾

这是中国人特有的东西，我们现在所学的美国的激励方法，常常导致“得到的人不感激，没不得到的天天骂”的后果案例：恰当的奖励中国式团队(郑博远)[1]3、亲近干部，深入员工你不要嘲笑中国人“见人说人话，见鬼说鬼话”的行为，只要合理就好。案例：一句话得代价有多大4、用而不教，领导之过中国式团队(郑博远)[1]四、如何挑选合适的员工1、选择有义气的员工案例:有义气的主管案例:关怀备至的总经理

特别的状况，要对员工有特别的照顾，虽然制度上没有这个条文，但是你要做到。中国式团队(郑博远)[1]2、选择守规矩的员工员工只知道守规矩是不够的，有能力、守规矩是基本条件。一个人除了守规矩，还要有应变的能力、调整的兴趣、配合的意愿，能在上下级之间沟通协调，这样才有资格当干部。中国式团队(郑博远)[1]五、如何培养优秀的员工1、建立完整的人员发展体系2、无微不至地照顾基层员工中国人会自认为有责任，一旦你提醒我有责任，就表示我没有责任感，这是每个人都不愿承认的。

案例：如何留住新员工中国式团队(郑博远)[1]3、灌输不给公司抹黑的观念

外国人看到规定照着规定去做，而有的中国人看到规定后常常会做规定以外的事情。案例：维护公司利益的适当方法案例：灵活应对，提升企业形象案例：机灵的销售人员

凡事要站在对方的立场想，不要老顾着自己的立场。

尊重别人其实就是尊重自己。中国式团队(郑博远)[1]第五章

构建高度和谐的内部团队用企业文化代替制度

打造协同一致的团队

实现协同一致的条件

从依附感产生归属感

构建蜘蛛网状的组织

发挥树状的领导精神

采取有效的激励方式中国式团队(郑博远)[1]一、用企业文化代替制度企业文化不是产品，企业文化不是制度，企业文化也不是LOGO，企业文化就是公司里隐隐约约存在、永远也说不清楚的那种气氛。1、以阴阳文化为主导文化案例：干部要帮领导作决定

世界上的事，几乎都是英雄所见略同，人们之所以会说出不同的意见，完全是立场的关系，不是对错的关系。案例：气死人的员工案例：不懂应变的服务员中国式团队(郑博远)[1]2、建立默契的上下级关系案例：秘书难当

在中国，你听话时死路一条；直接问，死的更快。3、建立起承上启下的机制案例：冤枉的主管案例：聪明的主管中国式团队(郑博远)[1]二、打造协同一致的团队1、西方的管理不适合中国管理中国人，首先要了解中国人是不能随便更换的，美国人不适合，可以随时离职，中国人不行。一旦形成这种风气，那这个团队很难找到新人。中国人什么都可以忍受，就是不能忍受你不把我当人。中国人不喜欢不听话的人，也不喜欢完全听话的人，所以要合理地听话、合理的顺从，而不能愚忠愚孝。2、能合作，分工才有价值3、目标正确，才有号召力中国式团队(郑博远)[1]三、实现协同一致的条件1、安和乐利2、兼容并蓄3、以让代争案例：从划拳看以让代争竞争就会有压力，而谦让就不会有压力，而会让的人永远得到最多的东西。中国式团队(郑博远)[1]五、构建蜘蛛网状的组织1、构建蜘蛛网状的组织人最怕的是看不见的敌人，看不见的敌人就不知道他从哪里进攻，让人措手不及。2、内外团队的分工协作中国式团队(郑博远)[1]六、发挥树状的领导精神1、树状的组织结构最适合2、避免上侵下职的坏现象3、员工要学会安上级的心

能够影响上司的前途，向上管理的力量就会大，所产生的效果也就更深远。中国式团队(郑博远)[1]四、从依附感产生归属感1、国人不易产生归属感2、归属感来自于依附感3、一视同仁与亲疏有别4、秉持以心交心的态度中国式团队(郑博远)[1]七、采取有效的激励方式1、自我激励是不错的选择3、升迁是激励的最好形式恭喜升官，是公开的明话。这下子发财了，则是不明言的暗话，大家心知肚明。2、上司的脸色也是好方法中国式团队(郑博远)[1]第六章

构建互利互惠的外部团队提高自身的核心竞争力

达成共识建立密切关系

要形成分中有合的观念

建立重义气的人际网络中国式团队(郑博远)[1]一、提高自身的核心竞争力1、改变创新观念2、提高专业水平3、发展核心业务中国式团队(郑博远)[1]二、达成共识建立密切关系1、大同小异的管理理念2、合作密切，但要适度

中国人一方面讲众生平等，一方面讲亲疏有别，这是西方人很不容易去接受，也不容易了解的东西。案例：巧妙的质疑方法领导