XX啤酒公司绩效考核管理方案

XX啤酒公司绩效考核管理方案考核设计方案名目TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 2第二章考核组织治理 4第三章考核方法 6第四章月度考核 11第五章年度考核 16第六章申诉及其处理 22第七章附则 23附件一治理绩效考核指标评定表 24附件二周边绩效考核指标评定表 25附件三部门周边绩效考核交叉表 26附件四职员态度考核指标评定表 28附件五职员能力考核指标评定表 29附件六绩效改进打算书 36附件七业绩合同 37附件八考核申诉流程及表格 38附件九月度考核表单 39附件十年度考核表单 65

第一章总则为了促进某啤酒有限责任公司（以下简称“公司”）的治理规范化、现代化，建立科学的绩效治理体系，充分发挥每位职员的主动性和制造性，提升公司整体经营业绩，特制定某啤酒有限责任公司绩效考核治理制度（以下简称“考核制度”）。适用范畴考核制度适用于除总经理外的所有在职人员。总经理考核由董事会负责。考核目的（一）基于以后，连续改进。考核的目的不仅仅在于按照结果奖优罚劣，更重要的是在于持续地引导职员连续地改进以后的工作；（二）建立良好的企业价值评判体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而驱动职员主动制造价值，形成良性循环；（三）通过客观评判职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神。考核原则（一）与公司战略目标相匹配；（二）以提升职员绩效为导向；（三）定性与定量考核相结合；（四）多角度考核；（五）公平、公平、公布。考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务晋升；（三）岗位调动；（四）职员培训。考核结果（一）考核结果有优秀、良好、合格、差不多合格、不合格五个等级；（二）月度考核结果直截了当阻碍本月度的绩效奖金，间接阻碍年度考核结果；年度考核结果要紧作为工资等级升降、年度绩效奖金发放等的依据。

第二章考核组织治理考核组织公司考核体系的考核组织包括公司总经理办公会、企管信息部、人力资源部、工厂行政办公室、销售治理部、各部门第一负责人。公司总经理办公会职责公司总经理办公会是公司考核的最高决策机构，要紧承担以下职责：（一）考核治理制度及有关制度制定、修订的审批；（二）直截了当受理中层治理人员的考核申诉；（三）最终处理一样职员的考核申诉；（四）最终考核结果的审定；（五）最终综合权衡调剂整体考核结果；（六）履行其他与考核有关的、应由董事会履行的职责。人力资源部职责公司人力资源部是公司考核工作的具体组织与执行机构，承担以下职责：（一）拟订公司的岗位绩效考核治理制度；（二）收集公司内部对人员考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，以修订和完善公司的人员绩效考核治理制度；（三）对各部门进行各项人员考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（四）对各部门的人员考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（五）汇总统计考核评分结果，并撰写公司岗位绩效考核报告；（六）调剂、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七）负责各部门人员的月度、年度考核工作结果公布；（八）建立职员考核档案，作为绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；（九）按照对考核结果的分析结论，制定对职员的培训打算，并组织实施；（十）履行其他与考核有关的、应由人力资源部履行的职责。企管信息部职责（一）负责按公司的年度经营战略及绩效目标制定公司的绩效考核指标体系；负责与分治理副总及部门负责人一起制定部门的年度、月度绩效指标体系；（二）负责下达部门工作打算，并对各部门工作的完成情形进行考核；（三）在考核周期内全程参与各部门目标值的商定、变更和治理；（四）负责对各部门考核评分；（五）负责部门考核结果的公布；（六）履行其他与考核有关的、应由企管信息部履行的职责。工厂行政办公室、销售治理部职责收集工厂内部（销售外派机构）对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，上报公司人力资源部；汇总统计工厂部门（销售外派机构）考核评分结果，上报公司企管信息部；对工厂各部门（销售外派机构）的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严峻咨询题通报公司企管信息部；汇总统计工厂各部门（销售外派机构）人员考核评分结果，上报公司人力资源部；对工厂人员（销售外派机构）考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严峻咨询题通报公司人力资源部；履行其他与考核有关的、应由工厂行政办公室、销售治理部履行的职责。各部门第一负责人职责（一）负责本部门考核工作的具体组织及监督治理；（二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（三）负责关心本部门职员制定工作打算并确定考核标准；（四）负责所属职员的考核评分；（五）负责汇总本部门的考核评分；（六）配合人力资源部和谐、处理本部门职员的考核申诉；（七）负责所属职员的考核结果反馈和绩效面谈，并关心职员制定改进打算；（八）履行其他与考核有关的、应该由部门第一负责人履行的职责。

第三章考核方法考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月度终止后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效（包括任务绩效、治理绩效和周边绩效）、态度、能力三个方面。每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采纳不同的考核指标。（一）绩效：包括任务绩效、治理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。（1）任务绩效：每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指标分为关键业绩指标（KPI）、工作目标设定（GS）和临时任务（TI），其中KPI和GS指标具体参见《某啤酒有限责任公司岗位任务绩效考核指标库》。（2）治理绩效：体现治理人员对下属的治理和工作指导的绩效，具体内容详见HYPERLINK附件七。（二）合同的签订：每年会计年度终止前，董事会与总经理经共同协商，签订业绩合同，总经理与副总经理、总会计师经共同协商，签订业绩合同。月度考核结果汇总每月度考核综合得分的算术平均值为月度考核结果汇总得分。年度考核流程（一）考核启动：人力资源部在每年元月1日启动年度考核。（三）统计汇总考核结果（1）一级部门第一负责人的考核结果统计：人力资源部汇总各部门的月度考核结果，并结合各部门第一负责人的治理绩效和能力考核结果，填写《一级部门第一负责人年度考核统计表》，运算出各部门第一负责人的年度综合得分。（2）一级部门副职的考核结果统计：直截了当上级汇总其所辖治理人员的月度考核结果，并结合其治理绩效和能力考核结果，填写《一级部门副职年度考核统计表》，运算出其他治理人员的年度综合得分，经部门第一负责人（或工厂厂长）审核后，送人力资源部审核。（3）公司总部职能人员及专业技术人员的考核结果统计：直截了当上级汇总其所辖一样职员的月度考核结果，并结合其能力考核结果，并结合能力考核结果，填写《公司总部职能人员及专业技术人员年度考核统计表》，运算出一样职员的年度综合得分，经部门第一负责人审核后，送人力资源审核。（4）工厂副厂长考核结果统计：工厂厂长汇总副厂长的月度考核结果，并结合其治理绩效和能力考核结果，填写《工厂副厂长年度考核统计表》，运算出其年度综合得分，送劳资员汇总后，报人力资源部审核。（5）二级部门第一负责人考核结果统计：劳资员汇总其所辖治理人员的月度考核结果，并结合其治理绩效和能力考核结果，填写《二级部门第一负责人年度考核统计表》，运算出其他治理人员的年度综合得分，经工厂厂长审核后，报人力资源部审核。（6）二级部门副职考核结果统计：直截了当上级汇总其所辖治理人员的月度考核结果，并结合其治理绩效和能力考核结果，填写《二级部门副职年度考核统计表》，运算出其他治理人员的年度综合得分，经工厂厂长审核后，送劳资员汇总后，报人力资源部审核。（7）生产工厂职能部门人员及专业技术人员考核结果统计：直截了当上级汇总其所辖一样职员的月度考核结果，并结合其能力考核结果，并结合能力考核结果，填写《生产工厂职能部门人员及专业技术人员年度考核统计表》，运算出一样职员的年度综合得分，经部门第一负责人审核后，报劳资员汇总后，报人力资源审核。（8）生产工厂班长及班员考核结果统计：直截了当上级汇总其所辖一样职员的月度考核结果，并结合其能力考核结果，填写《生产工厂班长及班员年度考核统计表》，运算出一样职员的年度综合得分，经部门第一负责人审核后，送劳资员汇总后，报人力资源审核。（四）核定考核结果每年元月20日之前，人力资源部审核各考核结果后，形成公司年度考核报告，交公司董事会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（五）考核结果反馈直截了当上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直截了当上级要明确指出被考核人的成绩与不足，以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。（六）各考核表单详见附件十。（七）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进打算的落实情形。年度考核系数的确定（一）公司总经理公司总经理的年度考核综合得分直截了当对应考核系数表，得其年度考核系数，详见表5-1。（二）副总经理、总会计师公司副总经理、总会计师的年度考核综合得分直截了当对应考核系数表，得其年度考核系数，详见表5-1。（三）公司一级部门的治理人员中层治理人员的年度考核综合得分直截了当对应考核系数表，得其年度考核系数，详见表5-1。（四）公司二级部门的治理人员生产工厂各部门治理人员的年度考核综合得分直截了当对应考核系数表，得其年度考核系数，详见表5-1。表5-1年度考核系数对应表之一等级优秀良好合格差不多合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下（五）职能人员（1）公司总部职能部门的职员，职员的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，公司所有职能人员的“二次综合得分”强制分布，按表5-2得出职能人员的年度考核系数。（2）生产工厂职能部门的职员，职员的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门第一负责人的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，工厂所有职能人员的“二次综合得分”强制分布，按表5-2得出职能人员的年度考核系数。表5-2年度考核系数对应表之二等级优秀良好合格差不多合格不合格考核系数1.41.21.00.80.5分布比例10%20%50%15%5%（三）专业技术人员专业技术人员的月度考核综合得分直截了当按表5-1对应得出其年度考核系数。（四）班长工厂车间的班长的年度考核综合得分，在各自部门内强制分布，按表5-1得出班长的年度考核系数（五）班员（技术工人）班员的年度综合得分除以本班组内所有成员的年度综合得分均值，得班员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与班长的年度考核综合得分相乘，得班员的“二次综合得分”，所有班员的“二次综合得分”在部门内强制分布，按表5-2得出班员的年度考核系数。年度考核结果的用途个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年度董事会嘉奖发放、聘任职称、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一样有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”的职员，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优秀”的职员，列为职务晋升对象。年度考核为“不合格”的职员给予行政降级处理。连续两年考核为“不合格”的职员或连续三年考核为“差不多合格”的职员进行待岗处理。（二）工资等级升降年度考核直截了当阻碍职员岗位的等级晋升和降级，详见《某啤酒有限责任公司薪酬治理制度》。（三）年度总经理嘉奖在年度董事会嘉奖时，不同的考核结果对应不同的考核系数，直截了当阻碍年度董事会嘉奖，详见《某啤酒薪酬治理制度》。（四）职称聘任年度考核为“优秀”的职员，优先列为聘任对象。（五）培训年度考核为“优秀”的职员，优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的职员，由人力资源部组织对其针对性强化培训，关心职员改善绩效。

第六章申诉及其处理申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，能够向考核主体的直截了当上级进行申诉，如未得到妥善处理，可采取书面形式向人力资源部申诉。（人力资源部职员直截了当向主管副总提出，中层职员直截了当向董事会主席提出）；公司董事会主席是职员考核申诉的最终处理者。一样申诉由人力资源部负责调查，提出建议。提交申诉职员以书面形式向人力资源部提交申诉书（其中人力资源部职员直截了当以书面形式向主管副总提交申诉书；中层职员申诉直截了当以书面形式向董事会主席提交申诉书），申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉事由等。申诉受理（一）申诉受理人力资源部接到职员申诉后（人力资源部职员的申诉同意人为主管副总，中层职员的申诉同意人为董事会主席），应在3个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）申诉调查受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员直截了当上级、间接上级进行和谐、沟通。不能和谐的，上报公司董事会主席处理。（三）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司董事会主席处理，并将进展情形告知申诉人。董事会主席应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在25个工作日内，对职员申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过35个工作日。董事会的答复为最终答复。（四）申诉流程及表格申诉流程及表格具体见HYPERLINK\h\z第一章总则 1第二章适用范畴 1第三章考核原则 1第四章考核组织 1第五章考核方法 2第六章考核流程 5第七章申诉及其处理 7第八章附则 7附件一：周边绩效考核指标评定表 8附件二：月度部门绩效改进打算书 9附件三：部门考核流程图 10附件四：考核申诉流程及表格 11附件五：月度考核表单 12第一章总则第一条为了促进某啤酒有限公司（以下简称“公司”）的治理规范化、现代化，建立科学的绩效治理体系，充分发挥各部门的主动性和制造性，提升公司整体经营业绩，特制定某啤酒有限公司部门绩效考核治理规定。第二章适用范畴第二条本规定适用于公司所有一级部门和二级部门。第三条一级部门包括：市场部、渠道拓展部、销售治理部、营销服务部、生产部、技术中心、人力资源部、财务部、企管信息部、综合办公室、政工部、一厂、二厂。二级部门包括：麦芽车间、酿造车间、包装车间、机动车间、仓储科、设备科、生产科、行政办公室、总务科、销售分公司、办事处、代办处。第三章考核原则第四条基于以后，连续改进。考核的目的不仅仅在于按照结果奖优罚劣，更重要的是在于持续地牵引各部门连续地改进以后的工作；第五条建立良好的企业价值评判体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而促使部门职员主动制造价值，形成良性循环；第六条通过客观评判各部门的工作绩效，关心各部门提升工作水平和协作能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司的进展战略；第七条通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神；第八条部门的月度考核结果直截了当阻碍本部门职员的月度考核结果和年度考核结果。第四章考核组织第九条总经理办公会、企管信息部、工厂行政办公室考核岗、销售治理部考核岗、各部门的直截了当上级领导。第十条总经理办公会及其职责总经理办公会是公司考核的最高决策机构，要紧承担以下职责：（一）考核治理规定及有关制度制定、修订的审批；（二）直截了当受理被考核部门的考核申诉；（三）最终综合权衡调剂整体考核结果；（四）审定公司级的关键业绩（KPI）指标库和部门工作目标（GS）指标库；（五）履行其他与考核有关的、应由总经理办公会履行的职责。第十一条企管信息部及其职责企管信息部是部门考核的执行机构，要紧承担以下职责：（一）负责制定公司与一级部门的绩效指标体系，组织将公司的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案一级部门月度工作打算；（三）在考核周期内全程参与各一级部门目标值的商定、变更和治理；（四）负责组织对各一级部门的关键业绩指标和周边绩效进行考核评分；（五）履行其他与考核有关的、应由企管信息部履行的职责。第十二条工厂行政办公室考核岗及其职责（一）负责制定工厂与二级部门的绩效指标体系，组织将工厂的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案二级部门月度工作打算；（三）在考核周期内全程参与工厂各二级部门目标值的商定、变更和治理；（四）负责组织对各二级部门的关键业绩指标和周边绩效进行考核评分；（五）履行其他与考核有关的、应由工厂行政办公室考核岗履行的职责。第十三条销售治理部考核岗及其职责（一）负责制定销售治理部与销售分公司、办事处、代办处的绩效指标体系，组织将销售治理部的策略行动方案及绩效目标达成共识；（二）负责审查备案销售分公司、办事处、代办处的月度工作打算；（三）在考核期内全程参与销售分公司、办事处、代办处目标值的商定、变更和治理；（四）负责组织对销售分公司、办事处、代办处的关键业绩指标进行考核评分；（五）履行其他与考核有关的、应由销售治理部考核岗履行的职责。第十五条各部门的直截了当上级领导及其职责（一）负责审定下属部门的部门月度工作打算；（二）在考核周期内全程参与下属部门目标值的商定、变更和治理；（三）负责对下属各部门的工作目标（GS）和临时任务（TI）进行考核评分；第五章考核方法第十六条考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月度终止后10个工作日内完成；年度考核于次年1月25日前完成。第十七条部门考核指标要紧有二方面的内容：任务绩效和周边绩效。（一）任务绩效：每个部门都有对应部门职责的任务绩效指标，任务绩效指标分为关键业绩指标（KPI）、工作目标（GS）和临时任务（TI），其中KPI和GS指标具体参见《某啤酒有限公司岗位任务绩效考核指标库》。任务绩效是体现本部门工作任务完成的结果。（二）周边绩效：体现对有关部门或有关岗位服务的结果，具体内容详见HYPERLINK\l"_附件二__周边绩效考核指标评定表"附件一周边绩效考核指标评定表。一级部门周边绩效考核在13个一级部门之间进行，二级部门周边绩效只在工厂内部进行。销售治理部下属的分公司、办事处、代办处之间不进行周边绩效的考核。

第十八条关键业绩指标（KPI）的制定要求（一）制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。（二）KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向相一致的关系。（三）在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本操纵的原则下，制定合理的KPI指标。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门。（四）KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。第十九条公司级KPI：由公司总经理办公会制订。每年会计年度终止前，总经理办公会按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库，作为公司总经理下年度工作目标。第二十条一级部门级KPI：一级部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的具体体现和实施，但并非每个部门都有KPI。（1）企管信息部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库和GS指标库，经分管公司领导审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。（2）每月终止前，各部门第一负责人按照KPI指标库和部门年度的GS指标建立本部门下月度的KPI指标和GS指标，经分管公司领导审核同意后交企管信息部审核备案。第二十一条二级部门KPI是一级部门KPI的进一步分解，但并非每个部门都有KPI。（1）考核启动前，直截了当上级按照公司经营打算、被考核部门职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门当期工作目标和工作打算。（2）将工作打算和目标转化为考核指标，从部门任务绩效指标库中选取，按照实际情形，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报直截了当上级领导审批后实施。（3）工作打算和考核指标的更换需经被考核部门及其直截了当上级商定同意，更换方可生效。第二十二条选择KPI的注意事项与原则（一）确定KPI应以部门职责为基础，详细了解该部门的工作内容并找出要紧工作。（二）在能够反映被考评部门的所有评判指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考评部门业绩的评判指标作为KPI指标。（三）选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容。第二十三条KPI评判标准（一）KPI评判标准是指可对KPI的完成状态进行测量，通过测量并可判定工作状态是否达到预期成效的一种有效尺度。（二）KPI评判标准要紧从时刻（效率）、数量、质量和成本四个方面来制定。第二十四条工作目标设定（GS）（一）工作目标完成成效评判，是由直截了当上级与部门第一负责人共同商量确定的部门在考核期内应完成的要紧工作及其成效，考核期终止由直截了当上级按照所设定的目标进行打分评判，是对工作职责范畴内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键工作任务完成情形的考核方法。（二）工作目标设定要紧用于补偿完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本部门工作重点有明确认识，从而更加全面反映职员的工作表现。（三）工作目标设定是为了通过过程操纵，确保KPI指标的顺利实现。在不同时期，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个持续改进、持续完善的动态过程。第二十五条临时任务指标（TI）（1）考核启动前，直截了当上级按照本月度部门工作打算规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门当期临时工作的工作目标和临时工作的工作打算。（2）将工作打算和目标转化为考核指标，按照实际情形，确定考核指标、计分方法、分数上限、数据来源等，报直截了当上级领导审批后实施。第二十六条任务绩效指标设置的要求（一）可控性：指标必须是考核对象能阻碍或改变的；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直截了当阻碍的关键指标；（三）业绩的直截了当体现：指标能直截了当反映部门业绩，部门职员专门清晰该如何样努力完成该项指标；（四）衡量性：指标能够测量或具有明确的评判标准，能量化的要尽可能地量化；（五）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准。第二十七条考核评分考核期初，直截了当上级领导向被考核部门讲明其考核内容、指标和权重，双方讨论认可，形成本部门的《月度任务考核书》，并送各考核主体备案。同时，各考核主体对被考核部门的考核内容和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。（一）任务绩效指标评分按照被考核部门该项指标实际完成情形，参照考核指标评分讲明确定。（二）通过加权运算任务绩效考核指标得分与其他考核内容得分，得到被考核部门的综合得分。（三）考核评分按考核制度的要求对应考核系数，考核系数与绩效奖金、年终绩效奖金等直截了当挂钩，具体内容详见《某啤酒有限公司薪酬治理制度》。（四）权重表示单个考核指标在整个考核指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的奉献大小决定，而非工作量大小决定。第二十八条制定部门绩效改进打算。月度考核完毕后，由直截了当上级领导填写直截了当下级的《部门绩效改进打算表》，提出下级部门的绩效改进意见，见HYPERLINK\l"_附件六__绩效改进打算书"附件二：月度部门绩效改进打算书。第六章考核流程第二十九条企管信息部在月度未启动对本月部门工作的考核，同时确定下月工作打算。第三十条在月度终止前10日内，企管信息部、行政治理部（销售治理部）考核岗按照公司经营打算和各部门重点工作要求，就下月度部门要紧工作任务、考核标准、指标权重等内容与各部门第一负责人讨论，被考核部门填写《月度任务绩效考核表》中业绩指标、权重、业绩目标等内容，并经直截了当上级领导审定后，企管信息部、行政治理部（销售治理部）考核岗与被考核部门各执一份，作为下月度部门的工作指导和考核依据。第三十一条打算执行过程中，若显现重大打算调整，须重新填写相应的《月度任务绩效考核表》。企管信息部、行政办公室（销售治理部）考核岗或被考核部门直截了当上级须及时把握部门的打算执行情形，明确指出工作中的咨询题，提出改进建议。第三十二条每个月度末，各有关部门提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给企管信息部或行政办公室（销售治理部）考核员。第三十四条二级部门考核，在月度终止后10日内，由行政办公室（销售治理部）考核员按照各部门的各项指标实际完成值，对比目标值，运算各项指标得分，填写《二级部门月度任务绩效考核表》中关键业绩指标（KPI）得分部分，直截了当上级领导对工作目标（GS）和临时任务（TI）进行打分，如需讲明的，在备注栏注明。由考核员汇总后送企管信息部。第三十五条周边绩效考核每月度终止5日内，企管信息部组织公司各一级部门第一负责人、工厂厂长对有关部门进行周边绩效考核，填写《一级部门月度周边绩效考核表》。行政办公室考核员组织工厂二级部门第一负责人对有关部门进行周边绩效考核，填写《二级部门月度周边绩效考核表》。销售治理部下属的分公司、办事处、代办处之间不进行周边绩效的考核。第三十六条统计汇总考核结果企业信息部、行政办公室（销售治理部）考核员收集对各部门的任务绩效和周边绩效的评分结果，填写《部门周边绩效考核统计表》和《部门月度考核统计表》，汇总考核结果，运算出各部门的月度综合得分。该得分也是部门第一负责人的月度业绩得分。第三十七条核定考核结果企管信息部审核各考核结果后，形成公司月度部门考核报告，报企管信息部分管领导审批。第三十八条考核结果反馈部门考核结果由企管信息部或行政办公室（销售治理部）考核岗给予反馈。第三十九条全年月度考核结果的汇总即为年度考核结果。每年元月25日之前，企管信息部汇总各部门的月度考核结果后，形成公司年度部门考核报告，报公司分管领导审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。第四十条年度考核系数见表6-1。表6-1年度考核系数对应表之一等级优良中差不多合格不合格考核系数1.41.21.00.70.5综合得分111-12096-11081-9571-8070分及以下第七章申诉及其处理第四十一条申诉受理被考核部门如对考核结果持有异议，可采取书面形式向企管信息部申诉。企管信息部接到部门申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第四十二条申诉调查受理的申诉事件，第一由企管信息部对部门申诉内容进行调查，然后与部门直截了当上级、间接上级进行和谐、沟通。不能和谐的，上报公司总经理办公会处理。第四十三条申诉处理答复企管信息部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；企管信息部不能解决的申诉，应及时上报公司总经理办公会处理，并将进展情形告知申诉部门。总经理办公会的答复为最终答复。第四十四条申诉流程及表格申诉流程及表格具体见HYPERLINK\l"_附件八__考核申诉流程及表格"附件四：考核申诉流程及表格。第八章附则第四十五条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到部门，不予公布。第四十六条本考核规定实施后，原有考核规章制度自行终止，与考核规定有抵触的规定一律以考核规定为准。第四十七条本考核规定由企管信息部修订并负责讲明。第四十八条本规定自颁布之日起实施。附件一：周边绩效考核指标评定表评判等级超出目标达到目标低于目标远低于目标不行讲ABCDE分值区间101—12085—10070—8470以下*主动性能经常主动主动询咨询、协助其他部门的工作需要有时能主动询咨询、协助其他部门的工作需要一样不能主动询咨询、协助其他部门的工作需要几乎不能主动询咨询、协助其他部门的工作需要响应时刻经常能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求有时能及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求平常专门难及时响应其它部门/人员提出的合理工作协助要求经常有意怠慢其它部门/人员提出的合理工作协助要求同上解决咨询题时效性能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决咨询题专门少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决咨询题几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决咨询题同上信息反馈及时性专门少能及时反馈协助工作完成情形几乎不能及时反馈协助工作完成情形同上服务质量对协助工作结果专门中意对协助工作结果比较中意对协助工作结果不太中意对协助工作结果专门不中意同上★您的评判打分将会直截了当阻碍被考核部门职员的奖金收入，请认真、客观、公平的评判打分。附件二：月度部门绩效改进打算书部门绩效改进打算书部门名称直截了当上级部门职责要点：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________所需核心素养：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________欠缺：1、___________________________________________________________2、___________________________________________________________3、___________________________________________________________4、___________________________________________________________改进措施实施部门日期成果附件三：部门考核流程图同意同意不同意启动考核企管信息部否被考核部门填写部门月度任务绩效考核书分管领导审定审批后的月度任务绩效考核书考核KPI及周边绩效审批后的月度任务绩效考核书汇总考核结果考核GS、TI月度部门绩效改进打算书执行月度任务绩效考核书考核结果申诉流程附件四：考核申诉流程及表格（一）部门申斥流程图异议未得到妥善处理异议未得到妥善处理总经理办公会企管信息部是否受理是否被考核部门提交申述书和谐解决否是调查情形能否和谐裁决同意缘故讲明（二）部门考核申斥表部门考核申诉表申诉部门申诉事项申诉事由接待人申诉日期附件五：月度考核表单表b-1部门月度任务绩效考核表考核期间：年月至年月被考核部门序号业绩指标（KPI和GS）权重ai%业绩目标实际完成考核得分Ai加权得分Ci=Aiai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-39TI－110TI－2加权总分C=∑(Aiai%)备注考核期初被考核部门签字：年月日分管领导签字：