【胜任力素质模型在人力资源招聘中的应用探究文献综述2000字】

胜任力素质模型在人力资源招聘中的应用研究国内外文献综述1.国外研究现状国外关于在胜任力素质模型下企业的招聘管理研究方面的研究成果已经非常丰厚，并且有40年的研究历史。随着竞争的日益激烈，加强对人力资源的管理，增强企业的核心竞争力，达到迫切的需求能力建设模式的应用，越来越多的国内外人力资源管理理论的问题。国内外学者广泛应用于经济学、心理学、管理学、组织行为学、学术教育、拓展胜任力理论等概念，深化理论研究和应用的深度和广度。其中，麦克里兰企业成立于上世纪70年代，建立了丰富的能力模型库，提供了20多个管理人员的能力，如信息的采集、分析思考、概念思维、战略思维能力、人际交往能力和技巧、团队合作能力、指挥技能、团队工作和协调技能、团队领导技能等。在招聘系统的设计中具有团队合作能力、团队协作能力、团队协作能力和长期策划能力。Anntoinett（2008）在研究中则认为，在基于胜任特征的招聘中，有着较为突出的优点，比如可以明确提出工作，包括知识、技能、特点，包括了明确要求；根据面试过程的全面系统，更客观地研究应聘者具有更多的潜力，减少因选举失败而造成的损失Anntoinett，modelforcompetency-basedemployeeevalutionandselection，Computer&IndustrialEngineering，2008(3)，P143-161；Anntoinett，modelforcompetency-basedemployeeevalutionandselection，Computer&IndustrialEngineering，2008(3)，P143-161；Morrison（2010）论述了胜任力素质模型在人力资源招聘中的作用，以及如何运用胜任力素质模型来选择在人力资源招聘选才的作用以及如何进行选人Morrison，AfuzzyModelforCompetency-basedEmployeeEvaluationandSelection，Computers&IndustrialEngineering，2010(42)，P143-161；Morrison，AfuzzyModelforCompetency-basedEmployeeEvaluationandSelection，Computers&IndustrialEngineering，2010(42)，P143-161；KyooYupchung（2011）利用因子分析统计能力对酒店经理胜任特征进行了长期实证研究，系统分析经理得到标准的行为或事件，在工作中取得成功，使在一个在酒店基础上客观的描述和评价。行为事件访谈、分析思维、自我控制、人际沟通、合作和创新等近20项关键事件需要解决的能力和素质指标的心理行为，进入模式形成的酒店经理的能力，大大提高了酒店服务行业、评估能力的人员的管理水平和经营绩效KyooYupchung，StrategiesfordevelopingcompencencymodelsAdministrationandPolicyireMentalHealth，2011(51)，P532-561；KyooYupchung，StrategiesfordevelopingcompencencymodelsAdministrationandPolicyireMentalHealth，2011(51)，P532-561；Spencer（2014）提供了七个步骤来开发基于能力的招聘过程：第一，选择目标层次和类别，并建立胜任力素质模型。第二，选择或发展常用的评估技术和工具，如访谈、测验、传记、评估中心、招聘方法和工具，行为事件访谈是最经济有效的方法之一。第三，培训评估人员，即培训机构可以使用这种方法来掌握个人的评估行为、事件访谈技巧。第四，评估候选人的能力。第五，招聘、安置和甄选决定。第六，跟踪员工绩效，确认这种方法的有效性和投资回报率。第七，根据数据库和招聘系统的选择、开发能力、记录工作能力要求、员工能力和员工匹配信息Spencer，Strategichumenresources：frameforgeneralmanager，NewYork，JohnWiley，2014(14)，P78-81；Spencer，Strategichumenresources：frameforgeneralmanager，NewYork，JohnWiley，2014(14)，P78-81；RobertWood&TimPayee（2015）也指出了胜任力素质模型在招聘中的好处，例如在工作需要的个人能力和兴趣，并避免面试官仲裁RobertWood&TimPayee，KeyCompetenciesforaTransformedHumanResourceOrganization：ResultsofaFieldStudy，HumanResourceManagement，2015(3)，P83-89；RobertWood&TimPayee，KeyCompetenciesforaTransformedHumanResourceOrganization：ResultsofaFieldStudy，HumanResourceManagement，2015(3)，P83-89；2.国内研究现状随着国外胜任特征研究的不断升温，胜任特征概念逐步进入我国学者、企业管理者的视野，受到越来越广泛的重视。浙江大学王重鸣教授和陈民科教授（2013）在主体方面，根据应用能力素质模型的分析方法，在国内企业采访了数十名高级管理，并严格按照实证分析，能够明确突出的高层管理者，并指出在不同的岗位、不同的特点、不同的管理的能力王重鸣.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2013；。王重鸣.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2013；国际人力资源管理研究院（2014）提出了人力资源经理的整体胜任力素质模型。该模型包括六个功能，主要用于人事管理专家、业务合作伙伴、变更管理人员和战略绩效管理者等，根据这些胜任特征的分类，在企业所运用的传统的面试及笔试录用过程中，将胜任特征根据具体的问题运用到企业所需招聘的员工的测评工作中，从而根据企业所需岗位的胜任特征，来选择合适的员工。根据这种方式所甄选出来的招聘员工，为了在工作需求中发挥巨大作用，提高培训水平和质量，促进人力资源绩效管理的改进，从而带来巨大的利润和长期的人才队伍赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2011；。赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2011；何志工，李辉（2015）展示了胜任力素质模型的重要性及其在R&D团队选择、配置、核心员工培训、管理、继任培训和职业发展规划中的重要性。在企业实践的基础上，总结了高新技术企业研发团队管理人员和研发人员的胜任力素质模型何志工，李辉.基于胜任素质的招聘与画选[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2015；。何志工，李辉.基于胜任素质的招聘与画选[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2015；朱瑜，王雁飞（2016）利用关键行为事件访谈法，通过对我国家族企业高层管理职位的胜任特征的专题研究。将质量模型与国外企业和大型国有企业进行比较。同时指出了我国家族企业执行权的权威性朱瑜，王雁飞.企业胜任力素质模型设计与应用研究[M].北京：科学出版社，2016；。朱瑜，王雁飞.企业胜任力素质模型设计与应用研究[M].北京：科学出版社，2016；在黄勋敬（2016）的研究中，通过招聘人员明确定位目标，标准化的面试系统，客观的对人才的需求选择和就业潜力的决策，有利于人才他进一步提出了强有力的操作步骤配置，如优先选择的依据，其次选择好招聘面试题目，最终使面试决定选择的综合分析黄勋敬.赢在胜任特征——基于胜任特征的新型人力资源管理体系[M].北京：北京邮电大学出版社，2016；。黄勋敬.赢在胜任特征——基于胜任特征的新型人力资源管理体系[M].北京：北京邮电大学出版社，2016；陈庆宏（2016）要更关注全球经济、文化、教育等多元化的背景，并选择具有高素质的人才，企业持续竞争力。传统的招聘理念和方法难以实现，立足于选拔和招聘人才的能力，并参考企业人力资源管理的议事日程。根据招聘的特点，提出了招聘的实施步骤陈庆宏.建筑企业项目管理会计胜任力素质模型研究[D].华侨大学，2016；。陈庆宏.建筑企业项目管理会计胜任力素质模型研究[D].华侨大学，2016；3.现状总评国内外学者在胜任力素质模型的招聘应用实践中还是取得了一定的研究成